직원 및 독립 계약자 오분류: 전문가 가이드

직원 오분류를 방지할 때는 의도보다는 행동이 중요합니다. 근로자를 직원처럼 대하면 회사가 그 근로자와 고용주-직원 관계를 맺을 의도가 전혀 없었다고 하더라도 결국 규제 기관에서는 그 근로자를 직원으로 볼 것입니다.

물론 의도도 중요합니다. 많은 국가들이 의도적으로 법을 어긴 회사에 엄중한 불이익을 부과하죠. 규정을 준수하고 싶다면 선의의 의도를 기반으로 행동해야 합니다.

직원 및 독립 계약자 오분류 방지 가이드

점점 더 많은 회사들이 독립 계약자를 이용할 때의 이점과 가치를 인식하고 있습니다. 더 이상 회사가 위치한 국가의 인재에만 눈을 돌릴 필요도 없고, 계약자의 경우 고용과 대금 지급이 더 쉽기 때문에 서로에게 이득이죠.

그러나 계약자를 고용할 때는 오분류 리스크가 자연스럽게 따라옵니다. 그렇다면 해외 근로자를 관리하면서 직원 오분류의 리스크를 어떻게 최소화할 수 있을까요? 계속 읽어보세요. 직원 오분류를 방지하는 데 도움을 드리고자 이 가이드를 마련했습니다. 무료로 제공되는 직원 오분류 리스크 평가 도구도 사용해 보세요. 리스크 수준을 파악하고 이를 해결하는 방법을 알아볼 수 있습니다.

오분류란 무엇인가요?

오분류는 회사가 실수로든, 의도적으로든 근로자의 신분을 잘못 지정할 때 발생합니다. 의도적인 오분류의 경우 벌금과 불이익이 더 무겁기는 하지만 명백한 실수이더라도 여전히 불이익을 당하게 되죠.

안타깝게도 많은 고용주가 직원과 계약자 고용의 이점을 모두 누리기 위해 근로자를 의도적으로 잘못 분류합니다. 계약자에 대해서는 세금과 보험금을 납부할 필요가 없으며, 회사에 유리한 방향으로 채용 계약을 맺기가 훨씬 수월할 수 있습니다. 계약자는 해고도 더 쉬우며 복리후생이나 사회보장 기여금을 계산할 필요가 없으므로 급여 지급도 훨씬 간단합니다.

근로자를 올바르게 분류한다 하더라도 어려움이 있을 수 있습니다. 예를 들어, 회사의 작은 일감 하나를 주기 위해 계약자를 고용했다고 가정합니다. 계약자가 일을 굉장히 잘해서 계약자에게 더 많은 일을 맡기게 될 수 있죠. 그렇게 시간이 지나면 그 계약자와의 관계가 달라질 수 있습니다. 주기적으로 분류를 검토하지 않는다면 오래전 채용한 계약자가 이제는 사실상 직원이라는 사실을 간과할 수 있습니다.

분류가 늘 간단한 것은 아닙니다. 현지 법은 다양하고 그 법은 시간이 지나면 바뀌게 마련이죠. 예를 들면 2021년 네덜란드는 오분류와 관련한 규정을 변경했고 그러한 규정의 시행을 더 엄격히 하도록 했습니다. 규정을 지키기 위해서는 최신 정보가 필요하다는 뜻입니다.

오분류는 근로자의 복리후생과 보호를 앗아갈 뿐만 아니라 주 및 연방 정부에 신고해야 하는 수익도 부인하는 것입니다. 따라서 특히 긱 이코노미가 성장하면서 점점 더 많은 국가에서 오분류 관행을 엄중히 단속하고 있습니다. 정부는 시행을 강화하고 불이익을 늘리며 규정을 더 엄격히 하고 있죠.

직원과 근로자 분류란 무엇인가요?

직원과 근로자 분류란 현지 정부의 관점에서 본 근로자의 신분을 의미합니다. 대부분의 경우 근로자는 직원(회사가 더 많은 책임을 짐)이거나 자영업 계약자입니다.

국가마다 고용법과 조세에 있어서 직원과 계약자에 대한 정의가 다릅니다. 근로자를 고용하면 회사는 올바른 문서를 사용하여 그 근로자를 올바르게 분류하고 관련 법률을 모두 준수해야 합니다.

직원은 계약자보다 더 많은 복리후생을 누리고 더 큰 보호를 받습니다. 국가에 따라 다음과 같은 복리후생이 포함됩니다.

• 최저 임금

• 초과 근무 수당

• 휴가

• 간호 휴가 및 병가

• 사회보장금 또는 연금

• 실업 수당

• 의료보험

• 안전한 직장 내 보호

• 해고 보호

급여 및 보고 역시 직원과 계약자가 다르게 처리됩니다. 직원의 경우 고용주는 급여에서 부담금을 원천징수하고(사회보험 부담금을 공동 납부하는 경우도 있음) 급여에 대한 세금과 각종 보험 제도 부담금을 납부할 책임이 있습니다.

직원과 계약자는 어떤 차이가 있나요?

어떤 근로자를 직원이라고 하고, 어떤 근로자를 계약자라고 할까요? 그 답은 근로자의 시간, 업무 장소, 장비, 지급 구조, 다른 일자리를 찾을 자유 등 다양한 상황과 요소에 따라 달라집니다.

일반적으로 직원과 독립 계약자의 구분은 회사가 근로자에 대해 갖는 통제력의 정도에 달려 있습니다. 회사가 업무 수행 방법과 임금 지급 방식에 대해 더 많은 통제력을 가질수록 근로자를 직원으로 분류해야 할 가능성이 더 커집니다.

국가마다 가이드라인이 다릅니다. 예를 들어 미국의 경우, 국세청(IRS) 규정에는 이렇게 정의되어 있습니다. “용역을 제공받는 자가 용역 제공자의 수행 작업과 방식을 통제할 수 있다면, 용역 제공자는 직원으로 간주된다.

이는 직원에게 행동의 자유가 있을 때에도 마찬가지다. 중요한 것은 용역을 제공받는 자에게 용역 수행 방식의 세부 사항을 통제할 권리가 있다는 것이다.” 글로벌 계약자를 사용할 때는 각 국가의 지침을 꼭 확인하세요.

국가마다 규정이 다를 수 있지만 대개는 아래와 같은 질문의 답을 통해 직원이 잘못 분류되었는지 추측할 수 있습니다.

언제 업무가 수행되는지 누가 결정하나요?

직원들은 일반적으로 일정에 따라 일하며 회사가 일하는 시간과 요일을 지정합니다. 많은 직원들이 월요일에서 금요일, 오전 9시부터 오후 5시까지 일을 하죠. 반면 계약자는 마감 기한에 맞춰 제품이나 서비스를 제공하기만 한다면 자신이 원하는 때 일할 수 있고 원하는 만큼 휴식을 취할 수 있습니다.

어디에서 업무가 수행되나요?

직원들은 주로 회사의 사무실이나 그 외 정해진 장소에서 일하지만 계약자는 어디에서나 일할 수 있습니다. 그러나 직원들의 원격 근무는 글로벌 팬데믹 전에도 부상하고 있었습니다.

이제는 직원들이 집에서 일하거나 원하는 장소에서 일하는 것이 흔해졌습니다. 이러한 경우 회사 사무실에서 일하는 사람은 직원일 가능성이 크지만 사무실 밖에서 일하는 직원이라고 해서 계약자일 가능성이 큰 것은 아닙니다.

누가 장비를 제공하나요?

대개 직원의 업무에 필요한 리소스는 고용주가 제공합니다. 이러한 리소스에는 컴퓨터, 휴대전화, 특수 소프트웨어 또는 구독권, 기타 필수 도구가 포함될 수 있습니다. 반면 계약자는 자신의 경비로 구매한 장비와 구독권을 사용합니다.

누가 업무를 수행하나요?

고용주가 직원을 고용하면 직원들이 특정 제품이나 서비스를 제공할 것으로 간주됩니다. 특정 업무가 특정 근로자에 의해 수행되어야 한다면 그 근로자는 직원입니다. 반면 계약자는 필요에 따라 업무를 위임할 수 있습니다.

근로자가 어떻게 임금을 받나요?

대부분의 직원들은 급여 시스템을 통해 주기적으로 임금을 받습니다. 급여 처리의 일환으로 회사는 필요한 세금을 공제하고 근로자를 대신에 사회보장 부담금을 납부합니다.

그러나 계약자는 세금을 원천징수하지 않고, 청구서를 기반으로 임금을 받는 경우가 많습니다. 한편 직원은 정규 임금을 받기 위해 청구서를 제출하지 않아도 됩니다. 직원은 주기적으로 급여를 배분받거나 시간 시스템을 사용하여 일과의 시작과 끝을 기록합니다.

업무가 얼마나 중요한가요?

이 질문은 답하기가 조금 까다롭습니다. 많은 국가에서 근로자가 회사에 필수적인 서비스를 제공하면 그 근로자는 직원일 가능성이 큽니다. 반면 계약자는 마케팅 계획이나 웹사이트 구축과 같은 보완적인 서비스를 제공하는 경우가 많습니다. 그러나 여기에는 해석의 여지가 있습니다.

이렇게 생각해 보세요. 클라이언트를 위해 웹사이트를 만드는 회사가 그 웹사이트 중 일부를 만들기 위해 근로자를 고용한다면 그 사람은 직원일 것입니다. 조명을 만드는 회사가 자영업 웹사이트 개발자에게 회사 웹사이트를 만들어 달라고 요청한다면 그 근로자는 아마도 계약자일 것입니다.

관계의 지속 기간이 어떻게 되나요?

영속적인 관계인지를 바탕으로 직원과 계약자를 구분할 수 있습니다. 일부 국가에서는 근로자가 계약자로 올바르게 분류된 후에도 회사와의 관계가 특정 기간을 지나 계속되면 그 근로자를 직원으로 판단합니다.

기간제 계약이 가능한 국가에서는 근로자가 동일한 고용주와 기간제 계약을 여러 번 체결하지 못하는 경우가 많습니다. 대신 고용주는 기한이 끝나면 관계를 완전히 종료하거나 회사에서 기한이 없는 지위를 직원에게 제안해야 합니다.

계약직 관리 —

17 min

독립 계약자와 직원 중 어느 쪽을 고용해야 할까요?

독립 계약자와 직원의 주요 차이점을 이해하고 비즈니스에 가장 적합한 계약 방식을 결정하세요.

공정노동규준법(FLSA)에 따른 오분류

FLSA는 최저 임금, 초과 근무 수당, 기타 업무 문제와 관련하여 규정을 수립하여 미국 근로자를 보호하는 연방법입니다. 이 법은 적절한 급여와 안전한 근무 조건을 보장함으로써 직원을 보호합니다. 합법적이고 윤리적인 직장을 만들고 법적인 문제를 피하려면 FLSA를 이해하고 준수해야 합니다.

근로자가 실제로는 직원인데 독립 계약자로 잘못 지정하거나 비면제 직원을 면제 직원으로 지정함으로써 근로자를 잘못 분류할 수 있습니다.

직원을 올바르게 분류하지 못하면 고용주에게 과중한 벌금이 부과되고 고용주는 또한 각종 불이익을 당할 수 있으며 FLSA에 따라 의무 부담금을 납부해야 합니다. 노동부(DOL: Department of Labor)는 조사를 수행하고 규정을 시행할 권한을 갖습니다.

직원들 역시 공정한 보상과 보호를 받을 수 있도록 자신들의 권리와 FLSA에 따른 분류를 이해하는 것이 중요합니다.

독립 계약자와 관련한 일반적인 오해

독립 계약자와 관련한 일반적인 오해는 다음과 같습니다.

1099를 제출하면 독립 계약자라고 생각하는 경우가 있습니다. 고용주가 연방세 목적으로 근로자를 독립 계약자로 분류하면 근로자는 1099 세금 양식을 받게 됩니다. 하지만 이 양식을 받는 것이 연방세를 납부하는 독립 계약자로 올바르게 분류되었음을 의미하지는 않습니다.

일부 고용주는 근로자가 원격으로 일하거나 근무 시간이 유연하다는 이유로 근로자를 독립 계약자라고 생각합니다. 사무실 밖에서 일한다고 해서 독립 계약자인 것은 아닙니다. 독립 계약자와 직원 양쪽 다 원격 근무, 재택 근무 또는 사무실 외부 근무가 가능하기 때문입니다.

독립 계약자로 계약을 맺었기 때문에 FLSA를 준수하는 독립 계약자라고 생각하는 경우가 있습니다. 근로자 또는 고용주가 고용 관계에 붙이는 이름은 아무리 서명이 된 계약이라고 하더라도 상관이 없습니다. 중요한 것은 근로자의 현재 상황을 봤을 때 근로자가 급여를 받기 위해 고용주에게 의지하는지(직원), 아니면 자신의 사업을 위해 일하는지(독립 계약자)에 달려 있습니다.

직원 식별 번호(EIN)와 문서에 근로자가 LLC 또는 다른 법인을 위해 일한다고 명시되어 있으면 독립 계약자라고 생각하는 경우가 있습니다. EIN 또는 문서에 근로자가 LLC, 자영업자 또는 다른 사업 유형이라고 되어 있다고 해서 독립 계약자인 것은 아닙니다. 고용주가 업무를 완수하거나 급여를 지급하기 위해 근로자로 하여금 사업상 문서를 제출하게 하고 회사명을 알려달라고 할 경우는 특히 착각하기가 쉽습니다. 근로자의 업무가 법에서 정의하는 고용에 해당하면 문서상 관계와 상관없이 근로자는 직원입니다.

올바르게 분류하면 공정하고 평등한 직장을 만들 수 있고, 결국 근로자의 권리와 고용주의 법적, 재정적 보안을 지킬 수 있게 됩니다.

직원 오분류의 리스크에는 어떤 것이 있나요?

직원 오분류의 리스크는 심각할 수 있습니다. 오분류로 다음과 같은 결과가 초래될 수 있습니다.

불이익과 벌금 

회사가 직원을 오분류한 것을 DOL과 IRS가 알게 되면 회사에는 막대한 벌금을 부과되거나 불이익이 가해집니다. 다수의 직원을 오분류하거나 오랜 기간 오분류 상태가 지속되면 벌금이 빠르게 커져 재정적으로 막대한 부담이 될 수 있습니다.

체납 입금 및 복리후생 

근로자를 오분류하면 근로자의 급여 세금(사회보장 부담금, 의료보험 부담금, 실업 수당 세금 포함)을 미납하고 있는 상황이 됩니다. 회사가 퇴직 연금 부담금, 의료보험, 기타 특전 등을 직원에게 지급하지 않으면 법적 결과를 초래할 수 있습니다. 이러한 세금을 원천징수하여 납부하지 않으면 IRS로부터 불이익을 당할 수 있습니다. 또한 오분류로 인해 근로자가 받지 못한 임금이나 복리후생을 보상해야 할 수 있습니다.

법적 문제 

고용주로서 긍정적인 평판을 유지하려면 올바르게 근로자 분류를 인지하고 시행하는 것이 중요합니다. 법정 다툼, 부정적인 언론, 철저한 대중의 감시 등으로 인해 직원, 고객, 비즈니스 파트너의 신뢰를 잃을 수 있습니다. 부정적인 관심은 회사의 명성을 손상하고 이로 인해 최고의 인재를 유치하고 유지하기가 더 힘들어질 수 있습니다.

또한 오분류된 직원이 공정한 임금이나 복리후생을 받지 못한다고 생각하면 이직률이 높아지고 관리에 대한 불신이 생길 수 있습니다.

운영 지장

직원 오분류는 정상적인 비즈니스 운영에 지장을 줄 수 있습니다. 법적 절차, 감사, 규정 준수를 위한 노력으로 인해 핵심적인 비즈니스 활동에 집중하지 못하게 될 수 있습니다. 

또한 회사가 근로자를 잘못 분류하고 있는 것을 규제 기관이 발견하면 내부 운영을 더 철저히 파악하기 위해 더 많은 조사와 감사를 진행할 수 있습니다. 이러한 지장이 생산성과 회사의 전반적인 성과를 저해할 수 있습니다.

평판 손상

직원 오분류로 흔히 나타나는 결과는 FLSA가 정하는 다양한 노동법 위반입니다. 오분류된 근로자는 연방법 및 주법에 명시된 최저 임금이나 초과 근무 수당을 받지 못할 수 있습니다. 따라서 고용주는 수사, 미준수에 대한 법률 시행 조치와 같은 심각한 법적 리스크에 직면할 수 있습니다.

오분류된 근로자는 미납 임금과 초과 근무 수당에 대한 보상을 받기 위해 고용주를 고소할 수 있습니다. 이러한 소송에서 싸우는 데는 비용이 많이 들 수 있으며 거액의 합의금을 내야 할 수도 있습니다. 또한 오분류 사례는 집단 소송으로 번지는 경우도 많습니다. 그런 경우 재정적 손해와 평판 손상이 가중될 수 있습니다.

직원 오분류에는 겉으로 드러나지 않는 비용도 수반됩니다. 계약자가 아닌 직원으로 분류되었어야 한다는 걸 발견한 근로자는 회사를 부정적으로 생각할 수 있습니다. 일부 근로자는 그런 회사와 함께 일하는 것을 중단하고 다른 사람들에게도 그 회사를 피하라고 말할 수도 있습니다.

직원과 독립 계약자 오분류에 대한 불이익은 국가마다 다르지만 대부분의 국가가 유사한 방식을 따릅니다. 오분류한 회사가 벌금과 체납 세금을 납부하고 불이익을 받게 되며 지급하지 않은 복리후생에 대한 비용은 직원과 정부 모두에 납부하게 됩니다.

무료 직원 오분류 리스크 평가 도구를 사용하여 리스크 수준을 확인해 보세요.

고용주로서 직원 오분류를 방지하려면 어떻게 해야 하나요? 

직원이나 계약자를 두고 있다면 근로자가 거주하는 곳에 적용되는 현지 법을 파악하여 오분류를 방지할 수 있습니다. 예를 들어, 미국의 1099 오분류와 관련된 규정은 영국의 IR35와 관련된 규정과 다릅니다.

상황마다 다르겠지만 직원 오분류를 방지하기 위해 몇 가지 모범 사례를 따를 수 있습니다.

• 현지 법률 전문가와 상담합니다.

• 정부 리소스와 셀프 확인 서비스를 활용합니다.

• 모든 자영업 계약자들과 맺은 계약서를 검토합니다.

• 올바른 분류에 대해 관리자를 교육하고 계약자에게 업무를 배정할 때 신중을 기하도록 독려합니다.

• 계약자를 오분류한 것을 발견하면 직원으로 전환합니다.

직원들이 잘못 분류되지 않도록 하는 데 유용한 또 다른 방법은 기록상 고용주(EOR)를 이용하는 것입니다. EOR은 고객사를 대신해 근로자를 고용할 때 법적 책임을 집니다.

EOR은 노동법의 변경 사항을 잘 알고 있어 회사가 연방, 주, 현지 법을 준수하는 상태를 유지하도록 돕습니다. 회사에 해외 인력이 있다면 해외 노동법과 규정을 준수하도록 보장합니다. 이런 업무의 일환으로 직원을 올바르게 분류하도록 하고 회사가 현지 고용법을 준수하도록 하기 때문에 오분류의 가능성을 최소화하는 데 도움이 됩니다.

따라서 EOR을 이용하면 회사의 고용법 준수나 직원 오분류 측면에서 안심할 수 있습니다. 또한 고용 책임을 위임하면 핵심 비즈니스 활동에 집중할 수 있습니다.

파트너를 선택할 때는 관련 현지 노동 규정을 모두 준수한 경험이 있는 EOR과 협력하는 것이 중요합니다. EOR은 회사가 근로자를 고용하는 국가의 노동법을 알고 있어야만 규정을 준수할 수 있습니다.

직원 오분류 비용을 계산하는 방법

직원 오분류로 인한 보상을 계산하는 방법은 상황에 따라 다릅니다. 한 나라에서는 적용되는 방법이 다른 나라에서는 적용되지 않을 수 있습니다. 그러나 어느 국가가 됐든 일반적으로 직원이 올바르게 분류되었다면 받았을 복리후생이나 사회보장 부담금을 보상해야 할 것입니다.

직원을 잘못 분류했다는 것을 발견하면 몇 가지 요인을 고려하여 어느 정도의 금액을 보상해야 하는지 추산할 수 있습니다.

• 직원이 얼마나 오랫동안 오분류되었나요?

• 직원에게 무엇을 지급했나요?

• 회사에서 유사한 의무를 수행하는 직책의 정규직 직원이라면 얼마를 벌 수 있었을까요?

• 같은 연공서열 수준의 직원에게 일반적으로 어떤 회사 복리후생을 제공하나요?

• 직원을 대신해서 세금을 얼마나 납부했어야 했을까요?

• 직원은 세금을 얼마나 납부했어야 했을까요?

• 오분류 불이익에 대한 정부의 가이드라인은 무엇인가요?

이러한 질문 외에도 회사가 스스로 오분류를 발견했는지도 고려해야 합니다. 회사가 스스로 발견한 상황이라면 가장 엄중한 불이익과 벌금은 피할 수도 있습니다. 그러나 정부가 문제를 발견했거나 직원이 불만을 제기했다면 벌금으로 가장 큰 금액이 부과될 수 있습니다.

직원 오분류를 바로잡는 방법

근로자를 잘못 분류한 것을 발견했을 때, 단순히 관계를 종료하는 것만으로 문제를 해결할 수 있다고 생각하면 안 됩니다. 여전히 직원에게, 그리고 어쩌면 정부에 복리후생, 세금, 기타 특전을 보상할 책임이 있기 때문이죠.

직원 오분류를 바로잡는 유일한 방법은 직원과 정부에 완전히 보상하는 것입니다. 즉, 이 문제와 관련해 체납 세금, 복리후생 부담금, 연금 부담금, 벌금이 있다면 이를 모두 납부해야 합니다.

해당 직원과 관계를 종료하고 문제가 저절로 사라지기를 바라고 싶을 수도 있지만 이 방법은 심각한 역효과를 낳을 수 있습니다. 각국의 정부는 오분류 관련 법률을 의도적으로 어긴 것으로 판명 난 회사들을 더 냉엄하게 대합니다.

유명한 직원 오분류 소송

계약자를 오분류하기 전에 한 번 더 생각하게 만드는 소송이 몇 건이 있습니다.

• Dynamex Operations W. 대 미국 상급 법원: 캘리포니아에서 있었던 이 사례는 근로자가 직원이 아니라는 것을 회사가 입증하도록 합니다. 또한 이 사례에서는 'ABC' 테스트를 설명했는데, 계약자로 간주할 만큼 근로자가 회사와 충분히 독립적인지 판단하는 테스트입니다.

• Uber BV 및 그 외 항고인 대 Aslam 및 그 외 피항고인: 영국에서 벌어진 이 소송에서 Uber가 패소했습니다. 이 소송에서는 Uber의 기사들이 독립 계약자가 아닌 '근로자'라는 판결이 내려졌습니다. 영국에는 직원, 근로자, 계약자 모두가 특정한 권리를 갖는 세 가지 계층의 근로 관계 구조가 있습니다.

• Van Dusen 외 대 Swift Transportation: 9년이 넘게 진행된 이 소송에서 결국 자영업자로 오분류된 것으로 판명 난 약 2만 명의 근로자에게 Knight-Swift Transportation이 1억 달러 이상의 손해 배상금을 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 회사들은 오분류 문제를 가볍게 생각하기 전에 10년 가까이 이어지는 소송으로 인한 재정적 피해와 수천억 원에 달하는 배상금을 고려해야 합니다.

이러한 소송이 다른 국가나 주에서 벌어졌다고 하더라도 고용주는 주의를 해야 할 필요가 있습니다. 법은 빠르게 바뀌며, 법이 바뀌고 나면 법을 어긴 것으로 밝혀진 고용주는 법을 위반하면서 계속해서 운영할 수 없습니다.

독립 계약자 세금 및 양식 개요

미국의 경우 독립 계약자 세금과 관련해서 제출해야 하는 양식이 최근에 변경되었습니다. 회사들이 알아두어야 할 양식을 몇 가지 살펴보면 다음과 같습니다.

• Form W-9: 이 양식은 이름, 납세자번호(TIN) 등 계약자의 정보를 수집합니다.

• Form W8-BEN: 조세 목적으로 작성되며, 비거주 외국인의 외국인 신분을 판단하기 위한 양식입니다.

• Form 1096: 이 양식은 계약자와 관련해서 우편으로 IRS에 발송되는 양식들의 겉장 역할을 합니다. 온라인으로 신고할 때는 1096 양식을 작성하지 않아도 됩니다.

• Form 1099: 이전에는 미국 계약자의 고용주가 1099-MISC 양식을 제출해야 했지만 이제는 1099-NEC를 제출합니다. '비직원 보상(non-employee compensation)'을 의미하는 1099-NEC는 회사가 고용하지 않은 개인에게 지급된 금액을 신고하는 양식입니다.

국가마다 계약자 분류와 세금 양식에 관해 요구하는 사항이 다릅니다. 계약자가 일하는 국가의 현지 법률 전문가와 상담하여 모든 세금을 올바르게 신고하세요.

전 세계적으로 계약자를 관리할 때 어떤 부분이 가장 복잡할까요?

자국의 법과 규정은 잘 알고 있을지 몰라도 현지 노동 전문가 없이는 여러 국가에서 리스크를 관리하기가 어려울 수 있습니다. 특히 다음과 같은 사실을 고려해야 합니다.

• 법은 국가마다 다릅니다.

• 법은 시간이 지나면 바뀝니다.

• 법은 해석에 따라 다를 수 있습니다.

• 근로자와의 관계가 시간이 지나면 달라질 수 있습니다.

글로벌 계약자와 협력할 때 복잡한 일들이 자주 생깁니다. 예를 들어, 멕시코에서 근무하는 직원들의 경우 승인된 은행을 통해 현지 통화로 급여를 지급해야 할 수 있습니다.

제출해야 하는 적절한 세금 양식도 올바른 분류에 따라 달라집니다. 미국에서는 회사들이 지급액을 신고할 때, 계약자에 대한 금액은 Form 1099-NEC를, 정직원에 대한 금액은 Form W-2를 사용합니다.

오분류와 관련한 불이익 외에도 세금 신고를 하지 않을 경우 벌금이 부과될 수 있습니다. 미국에서 벌금은 양식당 $50에서 시작하며 시간과 위반의 심각성에 따라 금액이 커집니다.

현지 경제 상황을 완전히 이해하지 못해서 매력적인 보상 패키지를 설계하기가 어렵다면 더 많은 복잡성이 야기됩니다. 경제 상황을 이해하지 못하면 규정 준수 상태를 유지하기가 어렵고 현지에서 최고의 인재를 유치하기 위해 경쟁하는 것도 힘듭니다.

수많은 요인으로 인해 글로벌 계약자 관리가 쉽지 않기 때문에 전문가의 도움을 받는 것이 좋을 수 있습니다.

전 세계적으로 분산된 팀을 위해 규정 준수를 관리하는 가장 좋은 방법은 무엇인가요?

글로벌 계약자와 직원을 위해 규정 준수를 관리할 수 있는 옵션은 주로 두 가지입니다.

현지 법인에 투자하고 현지 파트너 네트워크 구축

회사에 현금과 시간이 많다면 운영하는 국가마다 현지 법인을 설립하고 HR 부서를 두면 됩니다. 이 경우, 근로자 분류를 제대로 이해하고 합법적으로 근로자를 고용하여 급여를 지급할 자격이 있으며 모든 현지 법과 규정을 속속들이 알고 있는 현지 전문가를 직접 고용할 수 있습니다. 여기에 더해 현지 변호사, 급여 서비스 회사, 복리후생 관리자들과 파트너십을 맺는 것도 좋습니다.

일반적으로 대기업들만 이 옵션을 고려합니다. 한 국가에서 공격적으로 확장할 계획이 아니라면 해외 법인을 설립하기 위해 수천만 원을 지출하고 몇 달, 혹은 그 이상을 기다리는 것이 합리적이지 않을 수 있습니다.

EOR과 협업

다른 국가에서 직원을 채용하는 대부분의 회사는 EOR과 협력하는 옵션을 선택합니다. EOR이 회사를 대신해서 다른 국가에서 직원을 고용하고, 해외 팀원을 위해 급여, 복리후생, 세금, 규정 준수를 처리하기 때문입니다.

Remote를 통해 올바르게 근로자 분류

업계에서 가장 신뢰받는 EOR인 Remote는 해외 인재를 확대하는 데 필요한 보안과 전문성을 제공합니다. Remote는 자체적으로 현지 법인을 보유한 국가에서만 서비스를 제공합니다. 따라서 다른 EOR과는 달리 어디에서 채용하든 현지 전문성을 보장할 수 있습니다. 자체적으로 법인을 보유하기 때문에 숨겨진 수수료 없이 투명한 가격을 제시할 수 있습니다.

자국이나 해외에서 계약자 오분류가 걱정된다면, 그런 걱정 때문에 사업을 성장시키는 것을 주저하지 마세요. 지금 Remote에 가입하여 계약자를 관리하고, 직원을 손쉽게 온보딩하며 회사에 필요한 글로벌 HR 서비스를 제공하는 채용 전문가의 도움을 받아보세요.

Remote의 계약직 규정 준수 체크리스트를 사용하여 오분류 방지

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