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Tous les employés ont droit à quatre semaines de vacances ou de congés annuels (Annual Leave) par période de 12 mois d'emploi.

Depuis juillet 2021, les employés néo-zélandais ont droit à 10 jours de congé maladie après six mois d'emploi continu chez le même employeur. Ce droit est identique pour les employés ayant travaillé pour le même employeur pendant six mois avec une moyenne de 10 heures par semaine, ou au minimum 1 heure par semaine ou 40 heures par mois. Le congé maladie est accordé en cas de maladie ou blessure de l'employé, son conjoint, son partenaire, un enfant à charge ou toute autre personne dépendant de ses soins. Le congé doit être demandé le plus tôt possible. L'employeur peut demander une preuve de la maladie ou de la blessure.

En Nouvelle-Zélande, les employés ont droit à un congé de deuil d'un ou plusieurs jours après six mois d'emploi continu chez le même employeur. Ce droit est identique pour les employés ayant travaillé pour le même employeur pendant six mois avec une moyenne de 10 heures par semaine, ou au minimum 1 heure par semaine ou 40 heures par mois. Il existe plusieurs types de congé de deuil : - trois jours de congé de deuil rémunéré en cas de décès d'un conjoint, d'un parent, d'un enfant, d'un frère ou d'une sœur, d'un grand-parent, d'un petit-enfant ou d'un parent du conjoint - un jour de congé de deuil rémunéré en cas de décès d'une autre personne, si l'employeur accepte de reconnaitre le deuil de l'employé - trois jours de congé de deuil pour la fin de grossesse (celle de l'employée ou celle de la partenaire, ex-partenaire, personne assurant effectivement la garde de l'enfant) en cas de mortinaissance ou de fausse couche

Les employés peuvent bénéficier d'un congé parental rémunéré ou sans solde en fonction des critères d'emploi détaillés ci-dessous (6 ou 12 mois). Outre la naissance d'un enfant, le congé parental est accordé en cas d'adoption ou de garde effective et permanente (référent principal) d'un enfant de moins de six ans. Le congé parental se divise en six catégories : le congé de référent permanent (ou congé maternité), le congé de partenaire, le congé spécial, le congé pour enfant prématuré, le congé négocié de l'aidant et le congé prolongé. L'éligibilité est basée sur les critères ci-dessous. - 6 mois d'emploi : si un employé a été employé par le même employeur pendant au moins 10 heures par semaine en moyenne au cours des 6 mois précédant la date d'accouchement ou la date à laquelle l'employé ou son partenaire devient le référent principal d'un enfant de moins de 6 ans, de manière permanente. - 12 mois d'emploi : si un employé a été employé par le même employeur pendant au moins 10 heures par semaine en moyenne au cours des 12 mois précédant la date d'accouchement ou la date à laquelle l'employé ou son partenaire devient le référent principal d'un enfant de moins de 6 ans, de manière permanente.

Les employées ont droit à 26 semaines de congé maternité payé 754,87 $ brut par semaine par le gouvernement. En cas de fausse couche ou de mortinaissance, les mères ont également droit à trois jours de congé rémunéré. Le congé de référent principal peut commencer jusqu'à 6 semaines avant la date d'accouchement.

Les partenaires bénéficient d'une semaine de congé sans solde après six mois chez leur employeur, et de deux semaines après 12 mois chez leur employeur. Le congé peut être pris à tout moment dans les 21 jours précédant ou suivant la naissance. En cas de fausse couche ou de mortinaissance, les pères ont également droit à trois jours de congé rémunéré.

Une employée enceinte peut prendre jusqu'à 10 jours de congé spécial sans solde pour sa grossesse.

Si une employée enceinte donne naissance à son enfant avant la 36e semaine de grossesse, elle peut prendre un congé supplémentaire de 13 semaines maximum, ou jusqu'à la fin de la 36e semaine.

Si un employé n'a pas droit au congé de référent principal ou au congé parental, une période de congé peut être demandée. L'employeur doit examiner la demande et notifier sa réponse à l'employé.

Les employés qui travaillent depuis 12 mois pour le même employeur ont droit à un congé prolongé sans solde d'une durée maximale de 52 semaines. Le droit au congé prolongé inclut tout congé pris en tant que référent principal (actuellement 22 semaines maximum). Le congé prolongé peut être partagé avec le partenaire pour un total de 52 semaines.

-Congé pour violence domestique :les employés ont droit à dix jours de congé payé pour violence domestique après six mois d'emploi continu. Ce droit est identique pour les employés ayant travaillé pour le même employeur pendant six mois avec une moyenne de 10 heures par semaine, ou au minimum 1 heure par semaine ou 40 heures par mois. Toute forme de violence exercée au sein de la famille ou dans les relations intimes est considérée comme une violence domestique. Cela inclut la violence physique, mentale et émotionnelle. Le congé ne dépend pas du moment où la violence a eu lieu. Les employeurs peuvent demander des preuves de la violence domestique. -Congé pour cause de stress :dans le cadre de son obligation de fournir un environnement de travail sûr, un employeur peut accorder un congé pour stress professionnel. Le congé pour cause de stress peut prendre la forme d'un congé maladie ou d'un autre congé négocié. L'employeur demander une preuve du stress ou demander à l'employé de consulter un médecin, mais l'employé n'est pas tenu d'accéder à cette demande. -Congé sans solde (LWOP) :un congé sans solde peut être accordé lorsqu'un employé souhaite prendre un congé sans compensation. La raison la plus courante est la suivante : l'employé a besoin d'un congé pour des vacances ou une maladie, mais son solde de congés maladie ou de congés annuels est insuffisant pour couvrir son absence. D'autres raisons peuvent être un congé sabbatique ou une période d'études similaire. Pour prendre un congé sans solde, l'employé doit obtenir l'autorisation de son employeur. -Volontaires des forces armées :les employeurs doivent accorder un congé aux employés des Forces armées pour une formation ou un service volontaire, ainsi que pour le service actif. Le congé ne doit pas être rémunéré. L'employeur doit conserver l'emploi de l'employé pendant les périodes de service. -Congé de vote pour les élections générales :l'employeur doit accorder un congé pour voter lors des élections législatives générales si l'employé est inscrit sur les listes électorales (ou éligible), ou si l'employé ne dispose pas d'un temps suffisant pour voter avant d'aller au travail. -Congé pour l'exercice de la fonction de juré :les employeurs doivent accorder un congé à leurs employés dans le cadre de l'exercice de leur fonction de jury. Ils doivent conserver leur emploi en cas de convocation par le ministère de la Justice.

En Nouvelle-Zélande, la procédure de licenciement doit être juste et raisonnable. Les détails sont précisés dans le contrat de travail proposé au début de l'emploi.

Un salarié licencié qui n'est pas en période d'essai a le droit de demander une déclaration écrite exposant le motif du licenciement dans un délai de 60 jours à compter de la notification du licenciement. L'employeur doit fournir cette information dans les 14 jours suivant la demande.

Les employeurs doivent accorder un délai de préavis approprié, comme indiqué dans le contrat de travail. Selon la nature du poste, un préavis de 4 semaines est souvent considéré comme équitable en Nouvelle-Zélande.

L'indemnité de licenciement doit être versée conformément au contrat de travail.

Les employeurs peuvent recourir à une période d'essai rémunérée pour diverses raisons, notamment pour évaluer les compétences d'un salarié ou lui donner le temps de s'améliorer. Tous les détails doivent être précisés dans le contrat de travail. La période doit comprendre une évaluation équitable de l'employé par écrit. Une période d'essai de trois mois est courante.