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Tous les travailleurs à temps plein ont droit à 20 jours de congés annuels payés. Plus précisément, le congé légal est calculé en fonction du nombre d'heures de travail hebdomadaires : le minimum est fixé à 4 fois le nombre d'heures de travail hebdomadaires. Les jours de vacances peuvent être reportés sur l'année suivante, mais expireront s'ils ne sont pas pris dans les six mois.

Les futures mères ont droit à 4 à 6 semaines de congé de grossesse rémunéré (avant la date d'accouchement), et à au moins 10 semaines de congé maternité (après l'accouchement). Si l'employée prend moins de 6 semaines de congé de grossesse avant l'accouchement, elle peut ajouter le solde restant (jusqu'à 2 semaines) à son congé maternité après l'accouchement. Si l'enfant naît après la date prévue, le congé maternité de l'employée commence après la naissance effective : le total peut donc être supérieur à 16 semaines.

Depuis le 2 août 2022, la nouvelle législation sur la transparence et les conditions de travail prévoit que les parents reçoivent une rémunération pendant les neuf premières semaines du congé parental. Les parents peuvent prendre jusqu'à 26 semaines de congé au total. Le montant du congé parental rémunéré s'élève à 70 % du salaire journalier de l'employé, dans la limite de 70 % du salaire journalier maximum aux Pays-Bas. Les parents peuvent utiliser les 9 semaines de congé payé uniquement pendant la première année suivant la naissance de l'enfant. Ils peuvent utiliser les 17 semaines restantes à leur guise jusqu'au 8e anniversaire de l'enfant. Ce congé n'est pas rémunéré, sauf disposition contraire d'une convention collective ou d'une politique de l'entreprise.

-Congé d'adoption ou d'accueil :en cas d'adoption ou d'accueil d'un enfant, les employés ont droit à un congé d'adoption ou d'accueil de 6 semaines. Ces droits sont valables pour les deux parents. -Congé d'urgence et d'absence de courte durée :applicable en cas de circonstances personnelles imprévues pour lesquelles l'employé doit s'absenter immédiatement. L'employé peut, par exemple, prendre ce congé pour s'occuper d'un malade dans sa famille ou en cas de décès dans sa famille. -Congé de courte durée pour soins :ce congé peut être pris pour apporter des soins essentiels aux parents, aux enfants malades vivant sous le toit de l'employé, ou aux partenaires. Il est accordé uniquement si l'employé est la seule personne à pouvoir s'occuper de la personne malade à ce moment-là. -Congé pour soins de longue durée :lorsqu'un enfant, un partenaire ou un parent de l'employé est gravement malade (circonstances présentant une menace pour sa survie) et nécessite des soins, l'employé peut demander un congé pour soins de longue durée. -Congé sans solde :l'employé peut prendre un congé non rémunéré à temps plein ou partiel, sous réserve d'un accord avec son employeur. Aucune disposition légale ne s'applique au congé sans solde. -Congé spécial ou extraordinaire :ce congé peut faire partie du contrat de travail, mais il n'est obligatoire de l'inclure. Il peut s'agir d'un congé à l'occasion de l'annonce officielle d'un projet de mariage, du mariage d'un membre de la famille, d'un déménagement, des funérailles d'un membre de la famille, d'un anniversaire de mariage ou de service, ou encore d'un entretien ou d'une consultation médicale.

L'employeur dispose en général de cinq options pour mettre fin au contrat de travail :

Le délai de préavis légal pour un employeur dépend de la durée de l'emploi, avec un maximum de 4 mois.

La durée de la période d'essai dépend de la durée du contrat de travail. Les périodes de probation ne peuvent excéder deux mois. La période d'essai s'applique à la fois à l'employeur et à l'employé. Les contrats à durée déterminée de moins de six mois ne peuvent pas comporter de période d'essai.