Management einer globalen Vergütungsstruktur

Wenn du Mitarbeiter:innen in mehreren Ländern einstellen möchtest, musst du zuerst eine faire Vergütungsstrategie entwickeln, die du problemlos an immer neue Länder anpassen kannst. Das wird dir nur gelingen, wenn du die Bedürfnisse deiner Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt stellst.

Bei einer Umfrage des Beratungsunternehmens Deloitte gaben 64 % der befragten Unternehmen an, dass sie ihre Vergütungsstrategien spätestens Ende 2023 überarbeiten werden. Unternehmen sollten ihre Vergütungspakete immer wieder neu bewerten, weil die Bezahlung von Mitarbeiter:innen über reine Gehälter hinausgeht. Sie umfasst heutzutage auch Benefits, Aktienoptionen und betriebliche Zuschüsse wie etwa zur Altersvorsorge. Je weiter verteilt dein Team ist, desto mehr unterschiedliche Aspekte musst du zu berücksichtigen.

In diesem Artikel erfährst du, was mit globaler Vergütung gemeint ist und wie du deine Remote-Mitarbeiter:innen am besten bezahlst.

Was ist globale Vergütung?

„Globale Vergütung“ bezeichnet die Entlohnung, die global verteilte Teams direkt und indirekt für ihre Arbeitsleistung erhalten. Die direkte Vergütung umfasst Gehälter und Boni, während mit indirekter Vergütung alle weiteren Sonderleistungen und Benefits gemeint sind, die ein Arbeitgeber anbieten kann. Je nach Land können diese indirekten Leistungen unterschiedliche Formen annehmen und von (privater) Kranken- und Rentenversicherung bis hin zu Aktienoptionen reichen.

Die globale Vergütung enthält auch eine rechtliche Komponente – nämlich die rechtskonforme Bezahlung. Ein Employer of Record wie Remote kann dir auch dabei helfen. In diesem Artikel beschäftigen wir uns aber mit der Ausarbeitung einer unternehmensweiten Gesamtvergütungsstruktur, die bereits vorhanden sein sollte, wenn du die ersten internationalen Mitarbeiter:innen einstellst.

Was du über die globale Vergütung wissen solltest

Selbst wenn dein Unternehmen nur in einem Land Mitarbeiter:innen beschäftigt, ist es mühsam, eine faire Vergütungsstrategie zu entwickeln. Es ist daher umso wichtiger, dass du deine Vergütungspakete von Anfang an gut durchdenkst, wenn dein Team über mehrere Länder verteilt ist.

Folgende Punkte solltest du dabei unter anderem bedenken:

• Grundgehalt: Bevor du Bewerber:innen im Ausland ein konkretes Stellenangebot machst, solltest du das Grundgehalt für eine Position festlegen. Stelle sicher, dass es für die Position und die Erfahrung der Mitarbeiter:innen angemessen ist. Außerdem solltest du weitere Faktoren, wie Kaufkraft, Inflationsrate oder besondere Steuerbelastungen in deine Überlegungen einbeziehen.

• Zuschüsse und Prämien: Bei der Festlegung von Boni und Zuschüssen solltest du die Lebenshaltungskosten in den einzelnen Ländern berücksichtigen. Du kannst so ein attraktives, wettbewerbsfähiges Vergütungsprogramm entwickeln, mit dem du Mitarbeiter:innen gewinnen und halten kannst.

• Zusatzleistungen: In jedem Land gibt es Pflichtleistungen, die du durch freiwillige Zusatzleistungen, wie eine private Krankenversicherung, ergänzen kannst. Aber gerade bei den Zusatzleistungen haben Mitarbeiter:innen unterschiedliche Wünsche und Bedürfnisse. Da jedes Land ein eigenes Gesundheitssystem hat, wünschen sich einige Arbeitnehmer:innen eine zusätzliche private Krankenversicherung, während andere mit der staatlichen Gesundheitsversorgung zufrieden sind.

• Weitere Anreize: Nachdem du das Grundgehalt festgelegt hast, kannst du das Vergütungspaket durch weitere Anreize noch attraktiver gestalten. Achte auch hier auf Rechtssicherheit! Wenn du deinen Mitarbeiter:innen beispielsweise Aktienoptionen anbieten möchtest, musst du sicherstellen, dass das in allen Ländern rechtlich möglich ist.

Um deine Mitarbeiter:innen fair bezahlen zu können, musst du alle Aspekte der globalen Entlohnung in deine Gesamtvergütungsrichtlinie einfließen lassen. Finanzielle Attraktivität, Karriereperspektiven und Zusatzleistungen motivieren und binden deine Mitarbeiter:innen langfristig. Im Folgenden zeigen wir dir, was du bei der Entwicklung deiner globalen Vergütungsstruktur beachten musst.

Warum ist eine faire und gleichberechtigte Vergütungsrichtlinie so wichtig?

Eine faire und gleichberechtigte Vergütungsstrategie schafft zufriedene, diverse und produktive Teams.

Vielfalt und Gleichbehandlung vor dem Gesetz und in der Praxis

Warum sollten sich Arbeitgeber um Lohngerechtigkeit kümmern? Wenn deine globale Vergütungsstruktur auf Vielfalt und Gleichbehandlung beruht, fühlen sich deine Mitarbeiter:innen wertgeschätzt. Eine gerechte Bezahlung ist also moralisch richtig und gleichzeitig gut für dein Unternehmen.

Es geht hier aber nicht nur um Effizienz und Moral. In immer mehr Ländern werden Gesetze zur Lohngerechtigkeit und zum Schutz vor Diskriminierung bei der Bezahlung verabschiedet. Unternehmen, die sich nicht daran halten, müssen mit rechtlichen Problemen rechnen – und eventuell mit ihrem Namen in den Schlagzeilen.

Globale Vergütung bei Remote-Arbeit

Remote-Arbeit ist mittlerweile in vielen Unternehmen der Standard geworden und sorgt dafür, dass sie international einstellen können. Mit einem Remote-Team ist die globale Vergütungsstruktur ein besonders heikles Thema. Neben dem Gehalt musst du auch gesetzliche Lohnnebenleistungen, freiwillige Sonderleistungen und sogar Steuerabzüge in deiner Vergütungsrichtlinie berücksichtigen.

Zum Beispiel könntest du in Kanada und Australien auf Folgendes stoßen:

In Kanada zahlt der Arbeitgeber monatlich die Arbeitnehmerversicherung zusätzlich zum Nettogehalt. In Australien muss der Arbeitgeber ab einer bestimmten Gehaltsstufe Beiträge vom Gehalt abführen, mit denen das Hochschulsystem finanziert wird – sofern der oder die Angestellte studiert hat. Das senkt am Ende des Monats das Nettogehalt.

Es kann also passieren, das zwei deiner Mitarbeiter:innen trotz vergleichbarer Jobs und gleicher Bezahlung am Ende des Monats unterschiedlich viel Geld zur Verfügung haben, weil sie in verschiedenen Ländern leben. Ein faires Gesamtvergütungspaket muss das berücksichtigen. Das bedeutet nicht, dass jeder kleine Unterschied zu einer Gehaltsanpassung führen muss. Allerdings musst du die lokalen Unterschiede kennen und in deiner Vergütung berücksichtigen.

Gesamtvergütung entscheidet über Arbeitsmoral und Loyalität

Eine ganzheitliche Gesamtvergütungsrichtlinie steigert die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter:innen und damit auch ihre Produktivität. Das funktioniert aber in beide Richtungen: Wenn deine globale Vergütungsstrategie nicht durchdacht ist, verunsicherst du deine Mitarbeiter:innen, die sich in der Folge nicht wertgeschätzt und schlecht behandelt fühlen. Das wirkt sich negativ auf deren Leistung und Loyalität aus.

Damit deine Gesamtvergütungsstrategie erfolgreich ist, muss sie transparent sein. Wenn du eine faire und gerechte Vergütungsstrategie entwickelt hast, sollten deine Mitarbeiter:innen sie kennen – und jeder andere auch! Bei Remote haben wir beispielsweise unsere Vergütungsstruktur in unserem öffentlichen Unternehmenshandbuch veröffentlicht. Hier kann jeder sehen, wie wir Gehälter unter Berücksichtigung von Faktoren wie Lebenshaltungskosten und Leistung festlegen.

Lohngerechtigkeits-Checks

Um eine globale Vergütungsstruktur zu entwickeln, machst du am besten zuerst einen Lohngerechtigkeits-Check.

Dabei siehst du dir als Erstes an, wie viel deine Mitarbeiter:innen auf derselben Ebene in deinem Unternehmen verdienen. Suche dann nach Unterschieden und überlege, ob sie gerechtfertigt sind. Achte neben Unterschieden bei Steuern und Abgaben auf Dinge wie Berufserfahrung, Beschäftigungsdauer und Leistungskennzahlen – Faktoren also, die für Gehaltserhöhungen und Boni maßgeblich sind. Nachdem du diese Faktoren analysiert hast, bleiben nur noch die ungerechtfertigte Unterschiede übrig, die du eliminieren solltest.

Doch woher weißt du, ob das Grundgehalt überhaupt wettbewerbsfähig ist? Viele Remote-Unternehmen (ganz besonders im Technologiebereich) legen ihre Gehaltsstrukturen offen.

Ein gutes Beispiel dafür ist Buffer. Das Unternehmen hat einen öffentlichen transparenten Gehaltsrechner, mit dem du berechnen kannst, was du je nach Wohnort und Tätigkeit im Unternehmen verdienen würdest. Außerdem legt das Unternehmen offen, wie viel die eigenen Mitarbeiter:innen aktuell verdienen. So kann jeder sehen, dass die bestehenden Mitarbeiter:innen genau das verdienen, was der Gehaltsrechner ausgibt.

Analyse von Market Pay Gap und Gender Pay Gap

Ein Lohngerechtigkeits-Check ist ein fantastischer erster Schritt hin zu einer umfassenden globalen Vergütungsrichtlinie. Diese Prüfung besteht aus zwei Teilen: Die Analyse von Market Pay Gap und Gender Pay Gap.

Mit der Analyse des Market Pay Gap findest du heraus, welchen Einfluss Positionen und Arbeitsorte auf das Gehaltsgefüge deiner Mitarbeiter:innen haben. An dieser Stelle kannst du auch Berufserfahrung und Leistung (anhand von Leistungsbewertungen) der Mitarbeiter:innen einfließen lassen Wenn du diese Faktoren erfasst und die Gehälter in deinem Unternehmen vergleichst, kannst du erkennen, ob Mitarbeiter:innen trotz ähnlichem Hintergrund unterschiedlich entlohnt werden – und entsprechend handeln.

Der zweite wesentliche Aspekt ist der Gender Pay Gap. Diesen musst du aufgrund seiner enormen Bedeutung gesondert betrachten. Frauen verdienen laut Payscale für die gleiche Arbeit immer noch weniger als Männer, auch wenn sich die Lücke in den letzten Jahren etwas geschlossen hat. Immer mehr Unternehmen ergreifen die Initiative und messen die Unterschiede bei der Bezahlung zwischen den Geschlechtern. Das ist gut. Noch besser ist es, wenn du das Problem durch eine faire globale Vergütungsstruktur behebst oder erst gar nicht entstehen lässt.

Gehaltsanpassungen sind immer eine Reaktion auf Mängel. Unternehmen sind daher gefordert, aktiv zu werden und die Lohnlücke zu schließen und geschlossen zu halten. Ein Lohngerechtigkeits-Check dient dazu, systematische Fehler aufzudecken, deine Strukturen anzupassen und diese Fehler letztendlich zu beheben.

Unsere VP of People, Nadia Vatalidis, leitete die komplette Überarbeitung unserer Vergütungsstruktur bei Remote und führte dabei auch einen globalen Lohngerechtigkeits-Check durch. Sie rät Firmen, die Ähnliches vorhaben, zu Transparenz:

„Die Frage der globalen Lohngerechtigkeit ist essenziell und wir hoffen, gerade bei diesem heiklen Thema eine Vorbildwirkung auf andere Unternehmen zu haben. Kürzlich haben wir eine neue Gesamtvergütungsstruktur eingeführt und ausführlich in unserem öffentlich zugänglichen Unternehmenshandbuch dokumentiert. Unsere Richtlinie steht im Zeichen von Teilhabe, Inklusion, Gleichbehandlung und Vielfalt. Wir wollen, dass Remote für alle Beschäftigten die gleichen Chancen und für alle Kundenunternehmen den gleichen Zugang zu Fachkräften bietet. Das ist unserer Meinung nach nur möglich, wenn alle fair entlohnt werden. Wir möchten neue Standards bei der Lohngerechtigkeit setzen – und mit unseren globalen HR-Dienstleistungen allen unseren Kunden die Gelegenheit bieten, es uns gleichzutun.“

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Was tut sich gerade bei der globalen Vergütung?

Unternehmen mit Remote-Arbeit und global verteilte Teams fragen sich häufig, wie viel sie ihren Mitarbeiter:innen in verschiedenen Ländern bezahlen sollen. Einige Unternehmen – vor allem solche, die vornehmlich in Präsenz arbeiten – bestrafen Remote-Mitarbeiter:innen sogar manchmal, indem sie ihre Gehälter reduzieren, weil sie nicht am Unternehmensstandort arbeiten. Natürlich sind die Lebenshaltungskosten ein Faktor, der in die Vergütung berücksichtigt einfließen kann. Aber Mitarbeiter:innen für Remote-Arbeit zu bestrafen, ist auch nicht der richtige Weg.

Eine Studie von Remote zeigt, dass 81 % der befragten Arbeitskräfte ihren Wohnort wechseln würden, wenn sich das nicht negativ auf ihre Karriereaussichten auswirken würde. Immer weniger Menschen sind gewillt, an einem Ort zu bleiben, wenn sie dieselbe Arbeit für ein gleiches oder ähnliches Gehalt an einem anderen, attraktiveren Ort erledigen könnten.

In den seltensten Fällen ist dies übrigens die Hängematte am tropischen Palmenstrand. Viele möchten einfach näher bei ihren Angehörigen leben oder in Gegenden, wo ihre Kinder eine bessere Schulbildung erhalten. Oder sie möchten ihren Horizont erweitern und neue Kulturen kennenlernen. Es gibt viele Gründe für einen Umzug, wenn die Möglichkeiten dazu gegeben sind. Unternehmen, die Mitarbeiter:innen die Möglichkeit geben, in ein anderes Land umzuziehen, sind als Arbeitgeber attraktiver und können ihre besten Leute auch langfristig besser an sich binden.

Moderne, attraktive Benefitsprogramme

Im Wettbewerb um die besten Talente ist es mit einem guten Gehalt und den gesetzlichen Zusatzleistungen nicht getan. Deine Beliebtheit als Arbeitgeber steigt mit der Attraktivität deiner Benefitspakete. Glücklicherweise muss ein überzeugendes Benefitspaket aber nicht unbedingt viel kosten.

Für moderne Benefitsangebote steht Flexibilität ganz oben auf der Wunschliste von Mitarbeiter:innen. Wenn auch nicht alle, wollen dennoch viele Angestellten remote arbeiten – und sind nicht bereit, ihre Optionen auf reine Präsenzunternehmen zu beschränken. Extras wie flexible Arbeitszeiten, Standortunabhängigkeit und Zuschüsse fürs Homeoffice zeigen den Beschäftigten, dass sie für das geschätzt werden, was sie leisten, und nicht dafür, wo sie arbeiten. Wenn du dazu noch traditionelle Zusatzleistungen wie private Altersvorsorge und Krankenversicherung bietest, hast du ein Paket, das zusammen mit dem Gehalt großes Potenzial hat, gut Mitarbeiter:innen anzuziehen und langfristig zu binden.

Skalierbare Vergütungsstruktur

Das Schöne an einer globalen Vergütungsrichtlinie ist ihre inhärente Skalierbarkeit. Wenn du einmal herausgearbeitet hast, wie sich die Vergütungspakete auf den unterschiedlichen Gehaltsstufen zusammensetzen, kannst du Bewerber:innen im Handumdrehen ein attraktives Angebot machen.

Stelle dir kurz zwei Szenarien vor: In einem hast du keine klar definierte Gesamtvergütungsrichtlinie. Du hast den idealen Kandidaten für eine offene Stelle gefunden und musst dir jetzt ganz schnell überlegen, wie viel du ihm bezahlen willst, welche Zusatzleistungen in seinem Land besonders gefragt sein könnten und wie die lokalen Lebenshaltungskosten in dein Angebot einfließen sollen. Das geht natürlich nicht von heute auf morgen. In der Zwischenzeit musst du den Bewerber immer wieder mit vagen Zusicherungen vertrösten, bis ihm der Geduldsfaden reißt und er ein Angebot der Konkurrenz annimmt.

Im zweiten Szenario gibt es eine klar definierte Vergütungsrichtlinie, die du sofort anwenden kannst. Du findest die perfekte Kandidatin, schlägst in deinem Firmenhandbuch nach und unterbreitest ein Angebot, dem sie nicht widerstehen kann. In der Zwischenzeit hat die Bewerberin nicht einmal nach einer anderen Stelle gesucht, weil sie bei dir sofort das Gefühl hatte, dass du sie als Person wertschätzt und gern in deinem Team hättest.

Diese Skalierbarkeit gilt aber nicht nur für Neuzugänge, sondern auch für dein bestehendes Team. Sie bietet eine zuverlässige Grundlage für Leistungsbeurteilungen und Beförderungen. Du verbesserst so die interne Mobilität, indem du deinen Mitarbeiter:innen neue Perspektiven eröffnest.

Welche unterschiedlichen globalen Vergütungsstrategien gibt es?

Ganz allgemein gibt es vier unterschiedliche Ansätze für die globale Vergütung: gleiches Gehalt für alle, Anpassung an die Lebenshaltungskosten, Verwendung eines Gehaltsrechners und Festlegung einer Gesamtvergütungsstruktur. Bevor wir uns die Unterschiede zwischen diesen vier Ansätzen näher ansehen, bedarf es noch einer weiteren Begriffsklärung: der Unterschied zwischen globaler Bezahlung, regionaler Bezahlung und lokalen Lebenshaltungskosten.

Globale Bezahlung, regionale Bezahlung und Lebenshaltungskosten

Bei der globalen Bezahlung basiert das Gehalt ausschließlich auf Rolle und Erfahrung. Es gibt keinerlei geografische Anpassungen. Für die regionale Bezahlung werden Gehaltsregionen definiert, die die Höhe der Entlohnung bestimmen. Wenn die Lebenshaltungskosten berücksichtigt werden, wird das Gehalt an das Kostenniveau in der Stadt angepasst, in der die Mitarbeiter:innen leben.

Globale Bezahlung und Lebenshaltungskosten bedürfen wohl keiner nähren Erklärung – Gehaltsregionen aber wahrscheinlich schon. Gehaltsregionen sind große geografische Gebiete mit ähnlichen Lebenshaltungskosten. Ein Standardgehaltsmodell, das auf den Lebenshaltungskosten basiert, kann jeden einzelnen Ort in einem Land berücksichtigen, während Gehaltsregionen meist mehrere Länder mit vergleichbaren Lebenshaltungskosten umfassen. Bei Remote verwenden wir Gehaltsregionen, da wir dadurch unseren Mitarbeiter:innen höhere Gehälter bezahlen können.

Vier globale Vergütungsstrategien

In den meisten Fällen beruhen globale Vergütungsprogramme auf einer der folgenden vier Strategien.

Globale Bezahlung: Rollen, nicht Regionen, bestimmen das Gehalt.

Diese Strategie ist am einfachsten, aber auch am teuersten. Wenn alle Mitarbeiter:innen auf einer Gehaltsstufe gleich bezahlt werden, orientiert sich die Vergütung meistens an einer teuren Stadt – andernfalls wäre es für das Unternehmen unmöglich, jemanden aus einer Gegend mit hohen Lebenshaltungskosten zu beschäftigen. Bei dieser Strategie verdient ein Senior Operations Specialist in München beispielsweise genau so viel wie einer in Chiang Mai, Thailand. Für kleinere Unternehmen mit viel Geld ist das vielleicht machbar, aber bei einer größeren Belegschaft wird die globale Bezahlung schnell unwirtschaftlich.

Lebenshaltungskosten: Das Gehalt wird nach Rolle festgelegt und an Stadt oder Region angepasst

Wie oben erwähnt kannst du den unterschiedlichen Lebenshaltungskosten Rechnung tragen, indem du das Gehalt entweder an das Kostenniveau in einer bestimmten Stadt oder einer Gehaltsregion anpasst. Letztere sind ein guter Kompromiss zwischen globaler Bezahlung und einer städtespezifischen Anpassung. Sie ermöglichen die Bezahlung hoher Gehälter unter Gleichbehandlung aller Mitarbeiter:innen. Mit diesem Ansatz erhalten Mitarbeiter:innen in teuren Regionen immer noch ein gutes Gehalt, während jene in günstigeren Gegenden mehr verdienen, als wenn ihr Gehalt an das Kostenniveau ihrer Stadt angepasst werden würde.

Lebenshaltungskostenrechner: Eine Formel bestimmt die Höhe des Gehalts

Ein Vergütungsrechner basierend auf den Lebenshaltungskosten ist ein praktisches Instrument, um den Gehaltsanteil von Vergütungspaketen zu bestimmen. Die Unternehmen Buffer und GitLab haben beide einen öffentlichen Gehaltsrechner, der relativ genau ausrechnet, was Kandidat:innen bei ihnen verdienen würden. Das Problem bei Rechnern diese Art steckt im Verwaltungsaufwand: Viele der zahlreichen Variablen wie Wechselkurse sind laufenden Änderungen unterworfen und müssen entsprechend aktualisiert werden. Zudem hat jede kleine Änderung des Rechners potenziell große Auswirkungen auf die Belegschaft. Es ist also extrem wichtig, ihn von Anfang an überlegt einzusetzen.

Gesamtvergütungsstruktur: Die individuelle, skalierbare Lösung

Großunternehmen und schnell wachsende Start-ups stellt die globale Vergütung vor besonders große Herausforderungen. Bei Remote haben wir langjährige praktische Erfahrung mit der globalen Vergütung und haben unser ganzes gesammeltes Wissen in die Entwicklung einer Gesamtvergütungsrichtlinie gesteckt, die nicht nur großzügig ist, sondern auch flexibel und gerecht.

Unsere Gehaltsregionen erlauben uns beispielsweise, unsere Mitarbeiter:innen überall auf der Welt gut zu bezahlen. Damit wir aber auch für Führungskräfte attraktiv sind, wenden wir ab der Director-Ebene ein globales Entgelt in der Höhe von 80 % des US-Gehalts an. Unser Compa-Ratio-Ansatz setzt unser Gehaltsminimum auf 65 % des Medianwerts (statt der üblichen 50 %) fest und passt das tatsächliche Gehalt dann je nach Leistung und Erfahrung nach oben oder unten an. Mit diesem Ansatz gewährleisten wir die angemessene Bezahlung unserer Mitarbeiter:innen und bewahren uns den nötigen Spielraum für weiteres Wachstum.

Nähere Informationen zur Vergütungspolitik unterschiedlicher Unternehmen findest du in unserem Artikel über die Vergütung von Remote-Mitarbeiter:innen. Und wenn du wissen willst, wie Remotes Gesamtvergütungsrichtlinie genau aussieht, kannst du einfach in unserem öffentlichen Unternehmenshandbuch nachschlagen.

Employer of Record und PEO —

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Faire Vergütung umfasst mehr als nur das Gehalt

Man erreicht Fairness und Gleichbehandlung nicht, indem man einfach allen das gleiche Gehalt zahlt. Eine gerechte Vergütung ist wichtig. Für tatsächliche Lohngerechtigkeit müssen Arbeitgeber jedoch die Gesamtsituation betrachten, vom Arbeitsort bis hin zu Zusatz- und Sonderleistungen.

Warum eine globale Gesamtvergütungsrichtlinie so wichtig ist

Remote-Arbeit gibt den Menschen die Freiheit, überall auf der Welt nach attraktiven Stellen zu suchen. Dadurch haben Arbeitnehmer:innen heutzutage viel mehr Auswahlmöglichkeiten. Und Unternehmen sollten mit einer globalen Gesamtvergütungsrichtlinie reagieren, die nicht nur gerecht und wettbewerbsfähig ist, sondern vor allem attraktiv.

Um neue Mitarbeiter:innen anzuziehen und alte nicht zu verlieren, sollten Unternehmen ihre Gesamtvergütungsrichtlinie ganzheitlich betrachten, indem sie sowohl finanzielle als auch nicht finanziellen Anreize einbeziehen. Das ist besonders wichtig angesichts des kulturellen Kontexts und der aktuellen Gleichberechtigungsdebatte. Jedes Unternehmen sollte seine Vergütungsrichtlinie transparent offenlegen und Gerechtigkeit garantieren. Ein zunehmend beliebter Bestandteil moderner Vergütungspakete sind Angebote für die persönliche Weiterentwicklung der Angestellten wie etwa Beratungen zur psychischen Gesundheit, Rückzahlungsprogramme für Studierendendarlehen, berufliche Weiterbildungen und Mitgliedschaften in Fitnessstudios.

Eine attraktive, innovative und zukunftsgerichtete Gesamtvergütungsrichtlinie motiviert Mitarbeiter:innen nicht nur, ihr Bestes zu geben, sondern zeigt ihnen auch indirekt, dass sie dem Unternehmen wichtig sind. Solche Benefits helfen Unternehmen, sich von der Masse abzuheben – und das ist auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt von heute von großer Bedeutung.

Keine Universallösung für Benefits

Der Aufbau einer weltweit gültigen Vergütungsstruktur mit zugehörigen Benefits scheint auf den ersten Blick ein Widerspruch zur erforderlichen Personalisierung. Die einzelnen Benefitspakete sollen persönlich relevant für die Mitarbeiter:innen und gleichzeitig für alle zugänglich sein.

Weltweit gibt es erhebliche Unterschiede zwischen gesetzlichen Sozialabgaben und staatlichen Leistungen. Du musst diesen Umstand in die Berechnung deiner Vergütungspakete einfließen lassen. Ein Beispiel: In den Niederlanden zahlen Arbeitgeber ihren Beschäftigten ein verpflichtendes Urlaubsgeld in der Höhe von 8 % ihres Bruttojahresgehalts. Solche Extras fließen bei Remote in die Vergütungskalkulation für einzelne Rollen mit ein. Auf den Philippinen und in Mexiko steht allen Arbeitnehmer:innen ein 13. Monatsgehalt zu und auch diese Zusatzleistung beziehen wir mit ein.

Aber aufgepasst: Gesetzlich vorgeschriebene Zusatzleistungen allein machen noch kein wettbewerbsfähiges Benefitspaket. Ebenso wichtig sind Leistungen, die zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben sind, aber im Land als gängige Praxis gelten – etwa private Zusatzversicherungen in Brasilien oder den USA. Wer sich als attraktiver Arbeitgeber von der Konkurrenz abheben möchte, sollte sich überlegen, welche zusätzlichen Benefits er seinen aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter:innen anbieten könnte.

Remotes Gesamtvergütungsprogramm

Zur praktischen Veranschaulichung werfen wir nun einen Blick darauf, wie wir bei Remote die Gesamtvergütung handhaben. Unser Unternehmen ist ein gutes Beispiel, weil wir Hunderte Mitarbeiter:innen in verschiedenen Ländern der Welt beschäftigen.

Was Gesamtvergütung und Mission miteinander zu tun haben

Unsere Mission ist die gerechte und gleichberechtigte Behandlung und Bezahlung aller unserer Mitarbeiter:innen. Unsere Gesamtvergütungsrichtlinie ist das Ergebnis umfassender und tiefgreifender Studien zur Auswirkung der Vergütung auf Wohlbefinden, Fairness und Gleichberechtigung. Wir hoffen, mit unserer Herangehensweise andere Unternehmen zu motivieren, ihre verteilten Teams gut zu bezahlen, die Lebensbedingungen rund um den Globus zu verbessern und es mehr Menschen zu ermöglichen, ihre lokale Wirtschaft zu stärken.

Daten, Vergleichswerte und Analysen

Im Jahr 2021 haben wir bei Remote eine umfassende Analyse zu Bezahlung und Lohngerechtigkeit durchgeführt, um zu ermitteln, wie wir die Vergütung für jede Rolle vergleichen können. In einer Gender-Gap-Analyse schauten wir uns auch an, ob es bei der Bezahlung zu geschlechtsspezifischen Unterschieden gekommen war.

Aus Datenschutzgründen können wir natürlich keine Einzelheiten zur Vergütung von Einzelpersonen veröffentlichen, sehr wohl aber die Faktoren, die wir zur Festlegung unserer Vergütungspakete heranziehen. Sales-Rollen und alle Rollen ab der Director-Ebene erhalten unser globales Vergütungspaket, das 80 % der gängigen US-Rate entspricht. Die Vergütung aller anderen Rollen beruht auf:

• Lebenshaltungskosten/Mietindex (geografische Unterschiede)

• Branchenstandards

• Erfahrung und Eignung für eine Rolle

• Positionierung am 65. Perzentil des Gesamtmarkts

• Team- und abteilungsübergreifende Vergleichsdaten zur Gewährleistung interner Fairness und Gleichbehandlung

Geografische Gehaltsstufen

Ein wichtiger Bestandteil der Berechnung unserer Vergütungspakete sind die geografischen Gehaltsstufen. Bei der Festsetzung des Index für Lebenshaltungskosten orientieren wir uns am Kostenniveau eines Landes und nicht einer bestimmten Stadt oder einer bestimmten Region. Das ist wichtig, weil zwei Nachbarländer in unterschiedliche Gehaltsregionen fallen können (z. B. Israel und der Libanon).

​​Bezahlung in lokaler Währung

Um Komplikationen oder Gesetzesverstöße von vornherein auszuschließen, bezahlen wir unsere Mitarbeiter:innen immer in ihrer lokalen Währung. Unser laufend aktualisierter Währungsrechner konvertiert US-Dollar in alle Lokalwährungen. Zum Ausgleich eventueller Wechselkursschwankungen verwenden wir den Durchschnittskurs der letzten 12 Monate.

Regelmäßige Reviews

Unsere Review-Richtlinie für Vergütungen sieht mehrere Prüfungen und Bewertungen vor, darunter:

• zwei jährliche Performance-Reviews (Vergütung im Oktober/November und Marktvergleich im Mai/Juni)

• Prüfung der Eignung für Rollen und der Bereitschaft von Kandidat:innen für Beförderungen

• Prüfung unserer Compa-Ratio-Kennzahl, mit der wir den Mittelpunkt des marktüblichen Gehaltsbandes mit der Vergütung unserer Mitarbeiter:innen vergleichen

Nähere Details findest du in unserer öffentlich zugänglichen Vergütungsrichtlinie.

Benefits

Bei Remote bieten wir unseren Mitarbeiter:innen attraktive Benefits an, darunter flexible Arbeitszeiten, unbegrenzten Urlaub und Zuschüsse für Weiterbildungen und Co-Working-Spaces. Darüber hinaus haben wir auch standortspezifische Zusatzleistungen, etwa ein 13. und 14. Monatsgehalt und Urlaubsgeld, sofern vom lokalen Gesetzgeber vorgeschrieben.

Alle unsere Mitarbeiter:innen haben außerdem Zugang zu weiteren Sonderleistungen, so z. B. zum Angebot von Modern Health für Karriere-Coaching und psychische Gesundheit. Unser Ziel ist es, es allen Remoter:innen auf der ganzen Welt zu ermöglichen, mit unseren Benefitspaketen einen hohen Lebensstandard zu erreichen.

So gewinnst und hältst du Mitarbeiter:innen mit einem globalen Gesamtvergütungsprogramm

Wir haben dir für die einfachere Abrechnung von Gehältern und Zusatzleistungen von Remote-Mitarbeiter:innen einige Ressourcen zusammengestellt:

• Leitfaden zur Verwaltung globaler Gehaltsabrechnungen: Du erfährst, wie du die Gehälter deiner Mitarbeiter:innen im Ausland abrechnest und auszahlst, ohne gegen lokale Arbeitsgesetze zu verstoßen. Ein international verteiltes Team mit fairer und transparenter Vergütung macht dein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber für bestehende und neue Talente.

• Bericht: Global Workforce Revolution: Diese umfassende Studie hilft dir, dich für die Zukunft der Arbeit zu rüsten und dir beim Wettbewerb um die besten Talente einen Vorteil zu sichern. Du lernst die wichtigsten Trends und Entwicklungen in der Remote-Arbeit kennen und erfährst, was Arbeitnehmer:innen von der neuen Arbeitswelt erwarten.

• So berechnest du die Vergütung deiner Remote-Arbeitskräfte: Dieser Artikel liefert dir hilfreiche Zusatzinformationen zu unterschiedlichen Vergütungsmodellen. Er enthält auch Beispiele von Firmen wie Basecamp, Buffer und GitLab.

• Beratungsservices: Unsere fachkundigen Berater:innen finden gemeinsam mit dir die ideale Lösung zur rechtskonformen Vergrößerung deines Teams über die Grenzen deines Landes hinaus.

• Umstellung auf eine Remote-first-Arbeitskultur: Wir zeigen dir, wie du die Hürden für Beschäftigung von Menschen in anderen Ländern überwinden und dich für die Arbeitswelt der Zukunft rüsten kannst.

Die faire Entlohnung von Mitarbeiter:innen überall auf der Welt kann auf den ersten Blick wie eine unlösbare Aufgabe wirken. Aber es gibt wichtige Stellschrauben, die du nutzen kannst: Globale oder regional angepasste Gehälter sowie gesetzliche und freiwillige Zusatzleistungen. Mit dem richtigen Ansatz lassen sich viele der vermeintlich unüberwindbaren Schwierigkeiten recht einfach lösen.

Remote empfiehlt eine globale Gesamtvergütungsrichtlinie, die eine Kombination von Faktoren berücksichtigt: Arbeitsort, Marktanforderungen, globale Trends und gleichberechtigte Bezahlung. Wenn du bereits ein globales Team beschäftigst, beginne mit einem sorgfältigen Lohngerechtigkeits-Check und schließe mögliche Gehaltslücken, die du in deinem Unternehmen findest. Nähere Details zu Bezahlung und Verwaltung einer verteilten Belegschaft findest du in unserem Leitfaden zur Verwaltung globaler Gehaltsabrechnungen.

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