Remote-first-Recruiting – wie wir es bei Remote umsetzen

Ein globales Team ist auch gleichzeitig remote. Aber was bedeutet das für Unternehmen, die Remote-Mitarbeiter:innen suchen, einstellen und onboarden?

Es ist aus mehreren Gründen sinnvoll, Struktur in deinen Einstellungsprozess zu bringen: Einerseits sind deine Recruiting-Expert:innen dann effizienter, andererseits wird der Prozess dadurch für alle Beteiligten einheitlicher und gerechter. In diesem Artikel sehen wir uns an, wie du skalierbare Recruiting-Verfahren einführst, um kontinuierlich die besten Kandidat:innen anzuziehen und einzustellen.

Wie wir den Einstellungsprozess Remote-first machen

Die Jobsuche ist stressig und oft frustrierend. Meistens besteht ein sehr ungleiches Machtverhältnis zugunsten der Arbeitgeber. Das macht es den meisten Menschen schwer, beim Bewerbungsgespräch sie selbst zu sein. Außerdem ist ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch nicht unbedingt eine Garantie dafür, dass die Person ihren Job später gut macht.

Du kannst dieses Problem abmildern, indem du ein faires, angenehmes Umfeld für Bewerber:innen schaffst und deine Recruiter:innen, Personalverantwortlichen und Interviewer:innen spezielle Verfahrensweisen für das Remote-first-Recruiting entwickeln. Sie lernen so, schnell eine persönliche Beziehung zu den Bewerber:innen aufbauen. Solch ein zugewandter Einstellungsprozess lässt sich auch gut skalieren und sorgt dafür, dass du stets Spitzenkräfte aus aller Welt gewinnen kannst.

Bei Remote versuchen wir, den Einstellungsprozess einfach, schlank, objektiv und transparent zu gestalten – für die Bewerber:innen und unserer Recruiter:innen. Jede Phase des Prozesses ist von unseren Werten geprägt.

Sie bilden die Grundlage für die Gewinnung neuer Mitarbeiter:innen und bestimmen:

• den Einstellungsprozess für die Bewerber:innen

• wie wir mit den Bewerber:innen interagieren

• wie wir Vorstellungsgespräche führen

• welche Schulungen unsere Recruiter:innen und Personalverantwortlichen erhalten

• die Strategie für das nachhaltige Wachstum unseres Unternehmens

Unser Recruitment-Team ist für den gesamten Einstellungsprozess und für alle offenen Stellen zuständig. Wir nehmen diese Verantwortung sehr ernst. Denn in vielerlei Hinsicht liegt es an uns, Remotes Werte und Unternehmenskultur zu bewahren. Ziel unseres Recruitment-Teams ist es, in einem schnell wachsenden, Remote-first-Team ein Gefühl von echter Zugehörigkeit und Verbundenheit zu schaffen.

Warum Dokumentation und Transparenz so wichtig sind

Dokumentation ist das A und O in Unternehmen, die hauptsächlich remote arbeiten. Damit Mitarbeiter:innen über verschiedene Zeitzonen hinweg effizient zusammenarbeiten können, müssen Informationen für alle zugänglich sein. Das ist eine der Voraussetzungen für asynchrones Arbeiten und ein wichtiger Grund, warum Remote die Besten der Besten in seine globalen Teams holen kann.

Für absolute Transparenz sollten alle Personen im Unternehmen Zugang zu allen Nachrichten haben, die keine sensiblen Daten enthalten. Die Privatsphäre von Bewerber:innen ist Remote natürlich ein großes Anliegen. Deshalb werden Anmerkungen zu Vorstellungsgesprächen auf sicheren Plattformen gespeichert und individuelle Einstellungsprozesse nicht öffentlich besprochen. Alles andere passiert in offenen wie Slack-Channels oder Dokumenten in Notion – egal, ob Änderungen an Prozessen, Probleme und Lösungen oder Fragen von Mitarbeiter:innen.

Warum dieser Fokus auf Dokumentation und Transparenz? Ohne diese Kontrolle verschwinden wichtige Informationen häufig in privaten Threads. Das ist vergleichbar mit Gesprächen zwischen Tür und Angel vor Ort im Unternehmen: Außer den Beteiligten weiß niemand, worum es ging, und die Informationen werden oft nicht ordentlich weitergegeben. Durch die nahtlose Dokumentation ist es unserem Recruiting-Team gelungen, den Einstellungsprozess zu skalieren und über Ländergrenzen hinweg fair und transparent zu gestalten.

Skaliere das globale Recruiting mit Bewerber-Tracking

Remote setzt auf Greenhouse, ein weltweit führendes Bewerber-Tracking-System (Applicant Tracking System, ATS), um internationale arbeitsrechtliche Vorschriften und Datenschutzgesetze einzuhalten.

Über Greenhouse können wir:

1. freie Stellen bei Remote erstellen und posten.

2. Termine für Vorstellungsgespräche vereinbaren, Scorecards übermitteln, private Notizen zu Bewerber:innen machen und so den Überblick über den Einstellungsprozess behalten.

3. die Kommunikation mit Bewerber:innen und zwischen Interviewer:innen aufzeichnen (z. B. indem wir eine:n Nutzer:in in (privaten) Notizen taggen).

4. Stellenangebote unterbreiten und den Onboarding-Prozess starten.

Greenhouse hilft unserem stetig wachsenden Team aus Recruiting-Expert:innen und Personalverantwortlichen, die Privatsphäre der Bewerber:innen zu schützen und die DSGVO sowie andere länderspezifische Gesetze einzuhalten. Die strukturierten, replizierbaren Prozesse für die Nutzung von Greenhouse haben wir in Notion dokumentiert. Alle Mitarbeiter:innen haben Zugang zu vorhandenen Leitfäden und Greenhouse ist die zentrale Anlaufstelle für alle Recruiting-Tätigkeiten bei Remote.

Wir ergänzen uns sogar so gut, dass wir eine offizielle Partnerschaft mit Greenhouse eingegangen sind. Das Ziel: internationale Einstellungsprozesse für alle einfacher zu machen!

Dank klarer Informationen, Dokumentation und Transparenz ziehen wir kontinuierlich neue Remoter:innen an, die sich mit unseren Werten identifizieren. Damit wir perfekte Bewerber:innen für unsere Stellen finden, muss der Einstellungsprozess an unseren Werten ausgerichtet sein. Wir wissen, dass uns die richtige Person gegenübersitzt, wenn ihre Fähigkeiten, Eigenschaften und Verhaltensweisen voll und ganz mit unseren Werten übereinstimmen.

Wie du bessere virtuelle Vorstellungsgespräche führst

Okay, die Dokumentation ist wesentlich. Aber wie kann ich ein Vorstellungsgespräch ganz konkret besser machen? Wir haben einige Tipps zusammengestellt.

Kalkuliere Vorbereitungszeit ein

Trage das Gespräch 10 Minuten vor dem eigentlichen Beginn in deinen Kalender ein, damit du dich vorbereiten kannst und organisiert und gelassen an das Gespräch herangehst. Sieh dir den Lebenslauf an, lies die Anmerkungen anderer Personen und überlege, was du in dem Vorstellungsgespräch erreichen möchtest.

Prüfe noch einmal den Anruf-Link für das Gespräch sorgfältig und vergewissere dich, dass der oder die Bewerber:in Zugang hat. Sollten Probleme auftreten, hast du in den 10 Minuten noch genügend Zeit, die aktuellen Informationen zum Call per E-Mail zu versenden. Vergiss nicht, dich bei der Meeting-Software anzumelden!

Plane Nachbereitungszeit ein

Verlängere den Termin im Kalender um 10 Minuten, damit du nach dem Vorstellungsgespräch Zeit hast, eine Scorecard auszufüllen oder dir Notizen zum Gespräch zu machen. Reiche dein Feedback so früh wie möglich ein. Wenn die Gesprächstermine nicht dicht aufeinanderfolgen, sollte das innerhalb der nächsten Stunde erledigt sein. Ein guter Standard ist, dass das Feedback zumindest am selben Tag wie das Vorstellungsgespräch dokumentiert wird.

Wenn du dir während des Gesprächs in Greenhouse Notizen machst, werden sie automatisch gespeichert. Du kannst sie direkt auf der Plattform eintragen. Vergiss nicht, dein Mikrofon auf stumm zu schalten, während du tippst, damit du deine:n Gesprächspartner:in nicht ablenkst.

Übertrage Verantwortung an den bzw. die Interviewer:in

Es ist ein guter Start, für jedes Gespräch etwas Vor- und Nachbereitungszeit einzuplanen. Wenn du dein Recruiting international skalieren willst, ist das allein aber nicht genug. Wir empfehlen, als unternehmensweite Richtlinie die Zuständigkeit für alle Aspekte des Interviewprozesses an den/die Interviewer:in (und nicht den/die Recruiter:in) zu übertragen.

Die Person, die das Gespräch führt, sollte die volle Verantwortung übernehmen und das Feedback sowie die nächsten Schritte so früh wie möglich dokumentieren. Es sollte nicht Aufgabe der Recruiter:innen sein, den Interviewer:innen (oder Personalverantwortlichen) nachzulaufen. Das Team kann den Prozess nur schnell vorantreiben, wenn die beteiligten Interviewer:innen proaktiv handeln und ihr Feedback zeitnah übermitteln.

Du kannst es dir nicht leisten, Top-Bewerber:innen an die Konkurrenz zu verlieren, weil ein Schritt des Einstellungsprozesses vernachlässigt wurde. Wenn keine persönlichen Treffen möglich sind, entscheidet die Qualität der Dokumentation, ob es dir gelingt, die gewünschten Bewerber:innen für dich zu gewinnen.

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3 wichtige Säulen für das erfolgreiche Remote-Recruiting

Die meisten Unternehmen, die einen Remote-Recruiting-Prozess entwickeln, wollen weltweit Menschen einstellen. Das vergrößert den Pool an Bewerber:innen aber auch den Wettbewerb. Wie sieht effektives in so einer Umgebung aus?

Betrachten wir dazu 3 wichtige Säulen für erfolgreiches Remote-Recruiting.

1. Kulturelle Intelligenz 

Verantwortungsvoll handelnde Recruiter:innen informieren sich über kulturelle Unterschiede und Feinheiten, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Diese kulturelle Intelligenz ist beim Umgang mit Bewerber:innen mit unterschiedlichen sozio-kulturellen Hintergründen, Erfahrungen und Perspektiven von großer Bedeutung. Ein und dieselbe Geste oder Bemerkung kann in verschiedenen Kulturen ganz unterschiedliche Bedeutungen haben.

Beim weltweiten Recruiting ist es daher wichtig, den Kommunikationsstil anzupassen, kulturell sensibel zu sein und mögliche Missverständnisse zu vermeiden. Beispielsweise legen Japaner:innen großen Wert auf Harmonie und haben strenge Hierarchien. Daher erfolgt die Kommunikation eher indirekt und sie vermeiden es, anderen direkt zu widersprechen oder Ablehnung zu äußern. 

2. Technologische Kompetenz

Remote-Recruiting ist mehr als die simple Veröffentlichung von Stellenangeboten im Internet. Es benötigt ein gewisses Maß an technischen Kenntnissen. So sind beispielsweise häufig komplexe Rekrutierungssoftware und -plattformen erforderlich, wie z. B. ein Bewerber-Tracking-System (ATS), eine Software für Videointerviews und ein Personalinformationssystem oder Human Resources Information System (HRIS). 

Halte dich über die neuesten technischen Trends und Tools der Rekrutierung auf dem Laufenden, um deine Rekrutierungsstrategie und die Erfahrung für die Bewerber:innen zu verbessern. Rekrutierungsforen im Internet oder HR-Webinare können dir spannende Anregungen für die effektive Rekrutierung mithilfe neuer Technologien geben.  

3. Dokumentation und Transparenz

Dokumentation ist das A und O in Unternehmen, die hauptsächlich remote arbeiten. Damit Mitarbeiter:innen über verschiedene Zeitzonen hinweg effizient zusammenarbeiten können, müssen Informationen für alle zugänglich sein.

Dokumentation ist bei asynchronem Arbeiten unerlässlich. Unsere transparente Dokumentation ist ein wichtiger Grund, warum wir bei Remote die Besten der Besten in unsere globalen Teams holen können.

Für absolute Transparenz sollten alle Personen im Unternehmen Zugang zu allen Nachrichten haben, die keine sensiblen Daten enthalten. Die Privatsphäre von Bewerber:innen ist Remote natürlich ein großes Anliegen. Deshalb werden Anmerkungen zu Vorstellungsgesprächen auf sicheren Plattformen gespeichert und individuelle Einstellungsprozesse nicht öffentlich besprochen. Alles andere passiert in offenen wie Slack-Channels oder Dokumenten in Notion – egal, ob Änderungen an Prozessen, Probleme und Lösungen oder Fragen von Mitarbeiter:innen.

Warum dieser Fokus auf Dokumentation und Transparenz? Ohne diese Kontrolle verschwinden wichtige Informationen häufig in privaten Threads. Das ist vergleichbar mit Gesprächen zwischen Tür und Angel vor Ort im Unternehmen: Außer den Beteiligten weiß niemand, worum es ging, und die Informationen werden oft nicht ordentlich weitergegeben. Durch die nahtlose Dokumentation ist es unserem Recruiting-Team gelungen, den Einstellungsprozess zu skalieren und über Ländergrenzen hinweg fair und transparent zu gestalten.

Wie du die Remote-first-Hiring optimierst

Bei Remote verfolgen wir ein einfaches Ziel: Großartige Mitarbeiter:innen für jede Stelle zu finden. Damit dass gelingt, tragen unsere Recruiter:innen die Verantwortung für einige zentrale Aufgaben:

Die Rolle im Voraus dokumentieren und Klarheit über die Beteiligung von Führungskräften schaffen

Damit die Kommunikation intern und extern mit den Bewerber:innen funktioniert, müssen der Einstellungsprozess und die Stellenbeschreibung im Vorfeld klar definiert werden. Frage immer die Führungskräfte einer Abteilung, inwieweit sie in den Prozess eingebunden werden möchten. Die Bewerber:innen müssen genau wissen, wie der Prozess ablaufen wird.

Stelle proaktiv einen vielfältigen Pool aus Bewerber:innen zusammen

Sprich intern in öffentlichen Foren über die Rolle und schreibe gezielt Personen an, die eventuell zum Einstellungsprozess beitragen möchten. Das ist auch der richtige Zeitpunkt zu fragen, ob jemand Kandidat:innen empfehlen kann. Nutze jede Art von Kanälen, Taktiken und Gelegenheiten, um einen möglichst diversen Bewerberpool zusammenzustellen. Eine Ausschreibung darf erst dann geschlossen werden, wenn genügend diverse Bewerber:innen vorhanden sind.

Berücksichtige den Standort und die Präferenzen der Bewerber:innen und Interviewer:innen.

Es ist absolut in Ordnung, wenn Bewerber:innen darum bitten, das Vorstellungsgespräch auf eine an Ihre Zeitzone passendere Uhrzeit zu verlegen. Wenn niemand im Team in derselben Zeitzone wie der oder die Bewerber:in arbeitet, prüfen Sie, wer die geringste Zeitverschiebung hat. Wir bitten Bewerber:innen nie, das Gespräch mitten in der Nacht zu führen, weil das für uns selbst günstiger wäre. Das wäre für keinen der Beteiligten eine gute Erfahrung. Außerdem ist das eine Benachteiligung im Vergleich zu anderen Kandidat:innen, die ihr Gespräch zu normalen Arbeitszeiten führen können.

5 Tipps für effektives Remote-Recruitment

Das Vorstellungsgespräch ist der erste Eindruck, den Bewerber:innen von deinem Unternehmen und eurer Arbeitskultur erhalten. Um die besten Talente für dein Unternehmen zu gewinnen, solltest du daher unter keinen Umständen Fehler machen. 

Hier sind 5 Tipps, die dir helfen, das Remote-Recruiting gut vorzubereiten: 

1. Bereite dich auf das Vorstellungsgespräch vor

Das mag zwar selbstverständlich klingen, aber viele Recruiter:innen arbeiten einfach eine Liste mit Fragen ab. Dabei vergessen sie, dass alle Bewerber:innen einzigartig sind. Jedes Vorstellungsgespräch sollte individuell gestaltet werden, um die Erfahrungen der Bewerber:innen einordnen und erkennen zu können, wie sie zu den Anforderungen der Stelle passen. 

Das Geheimnis für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch ist ganz einfach: Gute Vorbereitung! Nimm dir ausreichend Zeit, die Unterlagen der Bewerber:innen zu lesen und deine Fragen entsprechend anzupassen. Diese einfache Routine trägt viel dazu bei, die Qualität deiner Einstellungsentscheidung zu verbessern. 

Wie kann man ein Vorstellungsgespräch aber ganz konkret besser gestalten? Wir schlagen Folgendes vor: 

Kalkuliere Vorbereitungszeit ein

Trage das Gespräch 10 Minuten vor dem eigentlichen Beginn in deinen Kalender ein, damit du dich vorbereiten kannst und organisiert und gelassen an das Gespräch herangehst. Sieh dir den Lebenslauf an, lies die Anmerkungen anderer Personen und überlege, was du in dem Vorstellungsgespräch erreichen möchtest.

Prüfe noch einmal den Anruf-Link für das Gespräch sorgfältig und vergewissere dich, dass der oder die Bewerber:in Zugang hat. Sollten Probleme auftreten, hast du in den 10 Minuten noch genügend Zeit, die aktuellen Informationen zum Call per E-Mail zu versenden. Vergiss nicht, dich bei der Meeting-Software anzumelden!

Plane Nachbereitungszeit ein

Verlängere den Termin im Kalender um 10 Minuten, damit du nach dem Vorstellungsgespräch Zeit hast, eine Scorecard auszufüllen oder dir Notizen zum Gespräch zu machen. Reiche dein Feedback so früh wie möglich ein. Wenn die Gesprächstermine nicht dicht aufeinanderfolgen, sollte das innerhalb der nächsten Stunde erledigt sein. Ein guter Standard ist, dass das Feedback zumindest am selben Tag wie das Vorstellungsgespräch dokumentiert wird.

Wenn du dir während des Gesprächs in Greenhouse Notizen machst, werden sie automatisch gespeichert. Du kannst sie direkt auf der Plattform eintragen. Vergiss nicht, dein Mikrofon auf stumm zu schalten, während du tippst, damit du deine:n Gesprächspartner:in nicht ablenkst.

Übertrage Verantwortung an den bzw. die Interviewer:in

Es ist ein guter Start, für jedes Gespräch etwas Vor- und Nachbereitungszeit einzuplanen. Wenn du dein Recruiting international skalieren willst, ist das allein aber nicht genug. Wir empfehlen, als unternehmensweite Richtlinie die Zuständigkeit für alle Aspekte des Interviewprozesses an den/die Interviewer:in (und nicht den/die Recruiter:in) zu übertragen.

Die Person, die das Gespräch führt, sollte die volle Verantwortung übernehmen und das Feedback sowie die nächsten Schritte so früh wie möglich dokumentieren. Es sollte nicht Aufgabe der Recruiter:innen sein, den Interviewer:innen (oder Personalverantwortlichen) nachzulaufen. Das Team kann den Prozess nur schnell vorantreiben, wenn die beteiligten Interviewer:innen proaktiv handeln und ihr Feedback zeitnah übermitteln.

Du kannst es dir nicht leisten, Top-Bewerber:innen an die Konkurrenz zu verlieren, weil ein Schritt des Einstellungsprozesses vernachlässigt wurde. Wenn keine persönlichen Treffen möglich sind, entscheidet die Qualität der Dokumentation, ob es dir gelingt, die gewünschten Bewerber:innen für dich zu gewinnen.

2. Erweitere die Suche mithilfe von weltweiten Talentnetzwerken

Wenn du dein Team diversifizieren möchtest, solltest du mehrere Plattformen nutzen, um nach Kandidat:innen zu suchen. Du bekommst so Zugang zu einem breiteren Spektrum an Fähigkeiten und Hintergründen.

Wende folgende Strategien an:

Nutze Remote Talent

Veröffentliche eine Stelle in unserem Job-Board für Remote-Talente auf der ganzen Welt. Remote Talent macht deine Stellenausschreibung für ein globales Publikum sichtbar, das aktiv nach Chancen für Remote-Arbeit sucht. Diese Sichtbarkeit erhöht deine Chancen, die richtigen Kandidat:innen für dein Remote-Team zu finden.

Versuche es mit dem Global Search Network von LinkedIn

Verwende die erweiterten Suchfunktionen von LinkedIn, um Kandidat:innen nach Standort, Branche, Fachwissen und Erfahrung zu filtern. Oder tritt branchenspezifischen LinkedIn-Gruppen bei, um Kontakte zu potenziellen Kandidat:innen aus diesen Bereichen zu knüpfen. 

Nimm an internationalen Jobmessen teil

Nimm an physischen oder virtuellen Jobmessen teil, die auf die Regionen ausgerichtet sind, in denen du Arbeitskräfte einstellen möchtest. Du kannst dort persönliche aktive Arbeitssuchende treffen und ihnen dein Unternehmen vorstellen. 

Implementiere ein Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter:innen 

Bitte deine derzeitigen Mitarbeiter:innen, potenzielle Kandidat:innen aus ihren Netzwerken weiterzuempfehlen. Wenn du bereits ein globales Team hast, kannst du damit ganz einfach deine Reichweite in einer bestimmten Region vergrößern. Außerdem profitierst du davon, dass die Kandidat:innen sich schon bewährt haben.

Hol dir den Leitfaden für gelungene Work-Life-Balance von Greenhouse und Remote

Die Experten:innen für das globale Personalwesen bei Greenhouse und Remote teilen praktische Tipps zur Förderung einer gelungenen Work-Life-Balance für deine Teams.

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3. Schaffung eines inklusiven und vielfältigen Hiring-Systems 

Zu den wichtigsten Faktoren bei der weltweiten Rekrutierung von Remote-Arbeitskräften gehört die Entwicklung eines auf Inklusion und Vielfalt ausgerichteten Hiring-Systems. 

Ein inklusiver Einstellungsprozess hilft, unbewusste Vorurteile auszuschließen und ein Team anhand von Fähigkeiten und Leistungen aufzubauen, statt Herkunft und Unterschieden.

Darüber hinaus sind Unternehmen, für die Vielfalt und Inklusion wichtig sind, für Bewerber:innen oftmals attraktiver. So sind zum Beispiel etwa 60 % der Amerikaner:innen der Meinung, dass es wichtig ist, Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz zu stärken.

BIDE proaktiv fördern – was bringt das?

BIDE (Englisch: Belonging, Inclusion, Diversity, Equity) steht für Zugehörigkeit, Inklusion, Vielfalt und Chancengleichheit. Diese Grundsätze nehmen in der modernen Arbeitswelt einen großen Raum ein. Mitarbeiter:innen erwarten, dass Ihnen Wertschätzung entgegengebracht wird und sie einbezogen werden. 

Die Förderung der BIDE-Grundsätze kann Unternehmen stärken, erfordert jedoch Zeit. Geschäftsleitungen können Vielfalt nicht einfach nur als Kennzahl festlegen und dann erwarten, dass sie plötzlich mehr Umsatz machen, innovativer werden und die Bindung der Mitarbeiter:innen ans Unternehmen verbessern.

Sie müssen verstehen, dass sie nur von BIDE profitieren, wenn sie ihre Einstellungspolitik grundlegend ändern. Auch ein diverses Team allein ist nicht genug. Die einzelnen Mitarbeiter:innen müssen etwas bewirken können und Einfluss auf wichtige Entscheidungen haben. Unternehmen müssen dafür die BIDE-Grundsätze auf jede offene Stelle anwenden, auch für leitende Führungspositionen.

Außerdem sollten sie überlegen, wie sie BIDE mit ihren Benefitsprogrammen fördern können. Erhalten beide Elternteile die gleiche Elternzeit? Gehen Führungskräfte mit gutem Beispiel voran, wenn sie ihre Benefits in Anspruch nehmen? Mitarbeiter:innen aus traditionell ausgegrenzten Gruppen haben oft das Gefühl, dass sie nur gleichberechtigt behandelt werden, wenn sie herausragende Leistungen erbringen. Unternehmen, die BIDE nicht nur beim Recruiting, sondern auch in Führungsfragen und bei der Arbeitskultur Priorität einräumen, können die Vorteile eines globalen, diversen Teams voll ausschöpfen.

Remotes Rekrutierungsphilosophie ist auf Vielfalt ausgerichtet

Bei Remote schätzen wir Unterschiede. Wir möchten allen dieselben Chancen bieten und ihnen das Gefühl vermitteln, ein wichtiger Teil des Unternehmens zu sein.

Abschließend ein paar Tipps aus unserem reichen Erfahrungsschatz:

• Wenn unsere Remoter:innen eine persönliche Anfrage zu einer Stelle erhalten (über LinkedIn, soziale Medien, per E-Mail usw.), bitten wir sie, nicht mehr als den Link zur jeweiligen Ausschreibung auf unserer Jobbörse weiterzuleiten. Dadurch bleibt der Prozess fair für alle und wir vermeiden Voreingenommenheit, die uns vielleicht gar nicht bewusst ist.

• Wenn der Bewerber:innenpool für eine Stelle zu einheitlich ist (z. B. nur Männer und/oder nur Weiße), ist es Aufgabe der Personalverantwortlichen, aktiv für mehr Diversität zu sorgen Sie können die Stellenanzeige zum Beispiel gezielt auf einer Website für Programmiererinnen oder People of Color veröffentlichen. Versichere deinem Team, dass es kein Problem ist, wenn das alles Geld kostet.

• Mach dir bewusst, dass Gruppenidentität immer eine Rolle spielt. Wenn möglich sollten die Mitglieder des Recruiting-Teams das gesamte Spektrum der gesuchten Kandidat:innen abdecken. Wenn du dafür nicht die geeigneten Leute hast, solltest du erst recht versuchen, deinen Pool an Bewerber:innen zu erweitern.

• Respektiere, dass Personen unterschiedliche Personalpronomen verwenden und verschiedene sexuelle Orientierungen haben. Wenn du dir nicht sicher bist, wie du jemanden ansprechen solltest, frag am besten noch vor dem Gespräch mit einer freundlichen Nachricht nach. Dadurch zeigst du nicht nur, dass du Unterschiede respektierst, sondern schaffst auch Vertrauen. Auch geschlechtergerechte Begriffe wie „Arbeitskräfte“ statt „Arbeitnehmer“ fördern die Inklusion. Es muss dir wirklich wichtig sein, dass sich alle willkommen fühlen und sie selbst sein können.

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4. Nutze ein Bewerber-Tracking (Applicant Tracking System, ATS), um effektiv weltweit rekrutieren zu können

Ein ATS spart unheimlich viel Zeit beim Remote-Recruiting. Es vereinfacht den Rekrutierungsprozess, indem es Aufgaben wie die Verwaltung von Stellenausschreibungen, den Eingang von Bewerbungen und die Vorauswahl von Bewerber:innen automatisiert. 

Remote setzt auf Greenhouse, ein weltweit führendes Bewerber-Tracking-System, das die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften und Datenschutzgesetze im In- und Ausland erleichtert.

Über Greenhouse können wir:

• freie Stellen bei Remote erstellen und posten

• Termine für Vorstellungsgespräche vereinbaren, Scorecards übermitteln, private Notizen zu Bewerber:innen machen und so den Überblick über den Einstellungsprozess behalten

• die Kommunikation mit Bewerber:innen und zwischen Interviewer:innen aufzeichnen (z. B. indem wir eine:n Nutzer:in in (privaten) Notizen taggen)

• Stellenangebote unterbreiten und den Onboarding-Prozess starten

Greenhouse hilft unserem stetig wachsenden Team aus Recruiting-Expert:innen und Personalverantwortlichen, die Privatsphäre der Bewerber:innen zu schützen und die DSGVO sowie andere länderspezifische Gesetze einzuhalten. In Notion finden sich strukturierte und replizierbare Prozesse, die die Nutzung von Greenhouse beschreiben. Alle Mitarbeiter:innen haben Zugang zu vorhandenen Leitfäden und Greenhouse ist die zentrale Anlaufstelle für alle Recruiting-Tätigkeiten bei Remote.

Wir ergänzen uns sogar so gut, dass wir eine offizielle Partnerschaft mit Greenhouse eingegangen sind. Das Ziel: internationale Einstellungsprozesse für alle einfacher zu machen!

Dank klarer Informationen, Dokumentation und Transparenz ziehen wir kontinuierlich neue Remoter:innen an, die sich mit unseren Werten identifizieren. Damit wir perfekte Bewerber:innen für unsere Stellen finden, muss der Einstellungsprozess an unseren Werten ausgerichtet sein. Wir wissen, dass uns die richtige Person gegenüber sitzt, wenn ihre Fähigkeiten, Eigenschaften und Verhaltensweisen voll und ganz mit unseren Werten übereinstimmen.

5. Optimierte die Prozesse vom Recruiting zum Onboarding

Ein erfolgreicher Einstellungsprozess endet nicht mit dem Versand des Arbeitsvertrags. Was danach passiert, ist genauso wichtig. 

Ein reibungsloser Übergang zum Onboarding trägt zu einem guten ersten Eindruck bei – für dein Unternehmen und dein neues Teammitglied. Ein gut geplantes Onboarding reduziert nicht nur den Aufwand und die Zeit, die dein Team für die Vorbereitung auf jede Phase aufwendet, sondern hilft auch der neuen Arbeitskraft, sich schnell in ihre Rolle und die Unternehmenskultur einzufinden. 

Mit Remote HR Management kannst du den gesamten Lifecycle deiner Mitarbeiter:innen an einem Ort verwalten. Von der Stellenausschreibung und Rekrutierung bis hin zum Onboarding und der Gehaltsabrechnung kannst du dein globales Team von einer einzigen Plattform aus betreuen.

Effektive Rekrutierungsstrategien für ein stärkeres Unternehmen

Bei Remote stellen wir weltweit ein und beschäftigen Hunderte von Mitarbeiter:innen auf der ganzen Welt. Wir haben die Vorteile des Remote-Recruitings als effektive Einstellungsstrategie für uns selbst erkannt. Wenn du dich bei Remote bewerben möchtest, findest du hier unsere offenen Stellen.

Wenn du auf der Suche nach effektiven Rekrutierungsmöglichkeiten bist, um neue Teammitglieder zu finden, registriere dich bei Remote Talent. Im Gegensatz zu herkömmlichen Jobbörsen hilft dir , dich als Remote-Arbeitgeber zu positionieren und so weltweit Talente zu finden.

Um zu erfahren, wie Remote dir bei der Einstellung und Verwaltung globaler Teammitglieder helfen kann, chatte jetzt mit uns.

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