Comment offrir des options d'achat d'actions (ESOP) à vos employés étrangers ?

Un plan d'actionnariat pour les employés (ESOP) est une carte maîtresse pour attirer et fidéliser les collaborateurs dont votre entreprise a besoin. Cependant, il n'est pas si simple d'offrir des options d'achat d'actions à des employés à temps plein basés dans d'autres pays.

Pour récolter les fruits des options d'achat d'actions que vous offrez à votre équipe mondiale, votre stratégie d'ESOP doit faire l'objet d'une planification et d'une mise en œuvre efficaces. Vous devez prendre en compte les pays de résidence de vos employés ainsi que la gestion de leurs impôts, et envisager votre offre complète d'avantages sociaux à l'échelle mondiale.

Dans cet article, nous vous expliquons comment créer un ESOP et attribuer des options d'achat d'actions à vos employés étrangers. Nous abordons des définitions essentielles, décrivons différentes étapes et répondons aux questions les plus courantes sur le partage des actions de votre entreprise avec votre équipe.

Allons-y !

Qu'est-ce qu'un ESOP ?

Un ESOP est un système utilisé par les entreprises pour attribuer des options d'achat d'actions pour employés (ESO) à leurs équipes. Ces options d'achat d'actions autorisent les employés à acheter un certain nombre de parts de l'entreprise, à un prix déterminé.

Ce prix dépend du prix d'exercice, ou prix de levée, fixé au moment où les options sont initialement proposées à l'employé. Si le prix de l'action est plus élevé que le prix d'exercice, l'employé peut acheter l'action à un prix inférieur au prix actuel.

Par exemple, imaginons que votre employé se voie attribuer une option d'achat de 1 000 actions, avec un prix d'exercice de 10 $ par action. Si l'employé décide de lever l'option, il déboursera 10 000 $ pour recevoir la totalité des actions proposées (10 $ x 1 000). Si l'option vaut plus que 10 $ par action, la différence est une plus-value pour l'employé.

Que veut dire « vesting » ?

Le « vesting » c'est l'acquisition. Dans la plupart des cas, les employés doivent travailler un certain temps au sein de l'entreprise avant de pouvoir lever leurs options. Cette période est définie par le calendrier d'acquisition.

Les entreprises peuvent fixer ce délai de différentes manières. Par exemple, de nombreuses start-up offrent des options d'achat d'actions soumises à un calendrier d'acquisition de quatre ans, avec une période d'indisponibilité d'un an. Cela signifie que l'employé n'acquiert aucun droit aux actions pendant la première année (période d'indisponibilité). Au bout d'un an, l'employé recevra 25 % de la totalité des options d'achat d'actions qui lui ont été attribuées. Ensuite, pendant les trois années restantes, l'employé acquerra chaque mois 1/36e du reste de l'option.

Exemple :

Lorsqu'un employé rejoint votre entreprise, 200 actions lui sont attribuées, conformément à votre ESOP. Le calendrier d'acquisition s'étale sur quatre ans, avec une période d'indisponibilité d'un an.

Au bout de quatre ans, l'employé acquiert la totalité de ses droits et peut acheter la totalité des options d'achat d'actions qui lui ont été attribuées.

Pour en savoir plus sur ce qu'est un ESOP et son fonctionnement, lisez notre guide approfondi :

Quels sont les avantages d'attribuer des options d'achat d'actions à vos employés étrangers ?

Offrir des options d'achat d'actions à vos recrues internationales est une excellente manière d'attirer et de fidéliser les meilleurs talents. Cela incite également vos employés à la performance : mieux l'entreprise se porte financièrement, plus les actions gagnent en valeur et plus l'employé bénéficie d'une plus-value importante.

C'est d'autant plus vrai pour les candidats étrangers, car cela vous distingue des autres employeurs potentiels. En effet, de nombreuses entreprises ignorent comment offrir des actions aux employés basés dans d'autres pays. Proposer des actions peut ainsi faire pencher la balance en votre faveur.

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Quels sont les différents types d'actionnariat salarié ?

Avant de commencer à offrir des options d'achat d'action à vos collaborateurs basés à l'étranger, vous devez déterminer ce qui correspond le mieux à votre situation, et surtout évaluer si les membres de votre équipe y sont éligibles.

En effet, il existe différents types d'actionnariat salarié. Dans le cas des options d'achat d'actions, par exemple, les actions ne sont cédées aux employés que suite à leur achat, tandis qu'un plan d'achat d'actions pour les employés (ESPP) permet aux employés de réaliser des investissements réguliers dans leur entreprise à un prix préférentiel. Les actions attribuées gratuitement, quant à elles, sont des actions offertes aux employés en guise de prime.

Voici les principaux types d'actionnariat salarié :

Incentive stock options (ISO)

Les options d'achat d'actions incitatives (ISO) sont un type d'options d'achat d'actions spécifique aux États-Unis. Elles sont délivrées directement par l'employeur à l'employé. Ne pouvant être octroyées qu'aux employés (et non aux investisseurs), elles bénéficient d'un statut fiscal préférentiel aux États-Unis.

Important : l'émetteur de l'ISO doit être l'employeur direct du bénéficiaire. Par conséquent, il n'est pas possible de délivrer des ISO en passant par un Employer of record, puisqu'un EOR emploie vos collaborateurs basés dans d'autres pays en votre nom.

Non-qualified stock options (NSO)

Aux États-Unis, les options d'achat d'actions non qualifiées (NSO) sont soumises à un traitement fiscal différent des ISO. À la différence des ISO, vous pouvez offrir des NSO à vos collaborateurs basés à l'étranger en passant par un EOR. Cela permet à vos employés étrangers de recevoir légalement des actions de votre entreprise, à l'instar de vos employés nationaux.

Les NSO sont la façon la plus courante d'offrir des actions à des collaborateurs internationaux.

Restricted stock units (RSU)

Les unités d'actions restreintes (RSU) sont une forme de rémunération selon laquelle votre entreprise fournit des actions aux employés selon certaines conditions. Les actions sont attribuées sans frais initiaux, dans le respect du calendrier d'acquisition. Les employés n'ont rien à payer pour les recevoir. Les entreprises peuvent également proposer de verser les RSU en espèces plutôt qu'en actions.

Aux États-Unis, les RSU détenues depuis moins d'un an et les RSU attribuées en tant qu'actions sont traitées comme des revenus réguliers selon le régime fiscal applicable. Les RSU reçues en tant qu'actions et détenues depuis plus d'un an sont soumises à l'impôt sur les plus-values de capitaux.

Les RSU peuvent être des options « à déclenchement unique » ou double. Une seule condition (généralement l'ancienneté dans l'entreprise) suffit à l'acquisition d'une RSU à déclenchement unique. Une RSU à déclenchement double est habituellement acquise selon l'ancienneté dans l'entreprise et à l'occasion d'un événement de liquidité, tel qu'une vente sur le marché secondaire ou une introduction en bourse.

Virtual stock options (VSO)

Techniquement, les plans d'options virtuelles sur actions (VSO) ne sont pas des actions mais une prime numéraire dont le montant est aligné sur le prix de l'action. Aux États-Unis, les VSO sont imposables au titre de l'impôt sur le revenu.

Votre entreprise peut décider d'offrir des VSO en récompense de la performance de vos employés, sans avoir à attribuer des actions réelles (à l'instar des RSU attribuées en espèces). Cette solution vous permet également de fournir à vos employés la possibilité de posséder des actions sans avoir à vous défaire de droits de vote.

Les VSO sont particulièrement courantes en Europe. Elles sont généralement versées après un événement de liquidité (par exemple, une introduction en bourse ou l'acquisition d'une entreprise).

Les éléments clés pour attribuer des options d'achat d'actions à vos employés étrangers

La mise en place d'un plan mondial d'options d'achat d'actions est soumise à de nombreux points de vigilance : la fiscalité, les retenues applicables, les déclarations, l'assurance sociale, etc. Jusque là, on ne vous apprend rien.

Néanmoins, il est utile d'identifier les trois facteurs principaux sur lesquels reposera votre stratégie :

1. Fiscalité de l'employeur : vous devez impérativement comprendre vos obligations en termes de retenues et de déclarations fiscales dans chaque pays de résidence de vos collaborateurs. Si vous n'êtes pas en règle dans ces pays, votre entreprise pourrait se voir infliger des pénalités et des amendes.

2. Fiscalité de l'employé : si certains pays font bénéficier les employés d'un régime fiscal favorable, ce n'est pas le cas de tous. Le Royaume-Uni, par exemple, fait partie du premier cas de figure, avec plusieurs régimes fiscaux avantageux. Chaque régime correspond à différents critères et obligations fiscales.

3. Obligations de déclaration fiscale : comprendre vos obligations de déclaration fiscale d'un pays à l'autre n'a rien d'aisé. Vous devez connaître les exigences spécifiques à chaque pays, et comment vous y conformer en tant qu'entreprise étrangère.

Si vous envisagez différents types d'actionnariat salarié selon le pays, assurez-vous de bien comprendre les régimes fiscaux existants et l'éventuel impact fiscal négatif pour vos employés.

Voici encore quelques éléments clés à prendre en compte :

La différence entre un EOR et une filiale étrangère

Pour employer dans d'autres pays, vous devez soit :

a) ouvrir une filiale étrangère en créant une entité juridique locale ;

b) travailler avec un EOR.

Une filiale étrangère appartient à votre entreprise. Par conséquent, c'est à vous de comprendre les lois du pays en question et de distribuer vos actions en conséquence. Disposer de votre propre entité juridique signifie que vous pouvez vous permettre une plus grande flexibilité dans vos solutions d'actionnariat salarié. Toutefois, si vous embauchez des personnes partout dans le monde, ce processus a tôt fait de perdre en efficacité, voire de devenir ingérable.

C'est pourquoi la plupart des entreprises préfèrent avoir recours à un service d'EOR, comme celui offert par Remote. Un EOR emploie vos collaborateurs locaux en votre nom, ce qui vous permet d'embaucher dans le monde entier sans avoir à créer de nouvelles entités. S’associer à un EOR peut aussi s'avérer particulièrement rentable, surtout si votre entreprise souhaite seulement embaucher un nombre réduit d'employés dans un pays donné.

Toutefois, il est important de savoir que tous les EOR ne sont pas les mêmes. Certains fournisseurs, comme Remote, possèdent et exploitent leurs propres entités juridiques dans chaque pays. D'autres sous-traitent leurs services d'EOR à des tiers, ce qui crée des failles dans la protection juridique des collaborateurs et des droits de propriété intellectuelle. Pour en savoir plus sur les différences entre les EOR avec entités propres et les EOR dépendant de tiers, nous vous invitons à consulter notre guide approfondi.

Le droit local du travail

Vous ne pouvez pas offrir des options d'achat d'action à vos employés à l'étranger sans maîtriser précisément le droit du travail de chaque pays concerné. Par exemple, certains pays interdisent la prise en compte de la performance dans l'attribution des actions, tandis que d'autres l'acceptent comme critère. Certains pays autorisent les entreprises à verser le montant des actions en espèces, tandis que d'autres imposent aux entreprises que tous les employés reçoivent les mêmes types d'actifs.

Avec autant de pays dans le monde et des réglementations si nombreuses applicables aux ESOP, votre stratégie dépend de votre capacité à rester conforme tout en offrant à vos employés étrangers un plan d'actionnariat satisfaisant.

Quelles sont les réglementations applicables aux options d'achat d'actions destinées à vos employés étrangers ?

La réglementation applicable aux options d'achat d'actions pour les employés (ESO) varie d'un pays à l'autre. En général, la gestion des options d'achat d'actions est régie par la législation du pays où est enregistrée l'entreprise émettrice des actions.

Outre les exigences de conformité, cela peut également avoir un impact important sur vos obligations fiscales.

Droit fiscal du pays de résidence de l'employé

Les employés doivent généralement payer des impôts sur les options d'achat d'actions, les primes en actions et les équivalents en espèces. En revanche, les modalités de ces impôts (et les actifs auxquels ils s'appliquent) peuvent varier du tout au tout.

Aux États-Unis, par exemple, les RSU détenues depuis moins d'un an sont imposables en tant que plus-value à court terme, au même taux que le revenu du titulaire. À l'inverse, l'impôt sur les plus-values à long terme s'applique aux options d'achat d'actions détenues depuis plus d'un an. D'autres pays peuvent avoir mis en œuvre une législation similaire.

Options d'achat d'actions et avantages fiscaux

Les options d'achat d'actions bénéficiant d'un régime fiscal favorable permettent aux employés de payer moins d'impôts au moment de la réception d'une prime (ou de la vente de leurs actions). Certains types d'actions (comme les ISO ou les RSU détenues depuis plus d'un an) peuvent ainsi être considérés comme intéressants fiscalement.

À l'inverse, les VSO et les RSU versées en espèces ne sont pas considérées comme bénéficiant d'un régime fiscal favorable, même si, une fois de plus, les avantages fiscaux varient d'un pays à l'autre.

La majorité des traitements fiscaux préférentiels en matière de plans d'actionnariat salarié dépendent de la relation d'emploi. Dans certains cas, si vous offrez des actions à vos employés via les services d'un EOR, les traitements fiscaux préférentiels peuvent ne pas s'appliquer.

Fiscalité de l'ESOP pour les employés étrangers

Comme nous l'avons vu, la fiscalité des ESOP pour vos employés étrangers peut s'avérer complexe, pour eux comme pour vous. Examinons de plus près les éléments clés à prendre en compte.

Quel est le traitement fiscal local en vigueur en matière d'options d'achat d'actions pour les employés ?

Comme toujours, le traitement fiscal applicable aux options d'achat d'actions pour vos employés à l'étranger dépend du pays concerné. Si les membres de votre équipe ne sont redevables des taxes qu'envers leur gouvernement local, votre entreprise a parfois des obligations fiscales dans les deux pays (au minimum l'application de la retenue d'impôt). Comme cela dépend de la législation du pays concerné, mieux vaut solliciter les conseils d'un expert avant d'offrir un ESOP.

Vous devez aussi savoir que les employés qui reçoivent, lèvent et vendent leurs options d'achat d'actions peuvent être imposés à chacune de ces étapes. Habituellement, les employés sont imposés l'année de la levée d'option (le plus souvent au titre de l'impôt sur le revenu) et l'année de vente (le plus souvent au titre de l'impôt sur les plus-values de capitaux). L'imposition à l'exercice peut s'avérer difficile si l'entreprise n'est pas encore cotée en bourse ou si les actions ne font l'objet d'aucun achat privé suite à la levée, car les employés seraient alors imposés sur la valeur d'une action qu'ils n'auraient pas encore vendue.

Pour plus d'informations, nous vous invitons à consulter notre guide : Où les collaborateurs à distance paient-ils leurs impôts ?

Quelle est la plus-value de capitaux d'un ESOP pour les employés étrangers ?

Pour les employés étrangers, l'impôt sur les plus-values de capitaux est calculé en fonction de leur lieu de résidence. Le montant peut également varier en fonction de leur niveau de revenus. En France, par exemple, les employés percevant des revenus élevés sont plus fortement imposés que les employés ayant un salaire plus modeste. Ces derniers peuvent parfois bénéficier d'un régime fiscal spécifique, avec un taux de l'impôt sur les plus-values de capitaux revu à la baisse.

Chaque pays disposant de ses propres lois pour régir les plus-values de capitaux, il est recommandé de consulter un spécialiste avant de prendre votre décision. Si vous avez des questions sur la réglementation applicable à l'impôt sur les plus-values de capitaux dans les pays de résidence de vos collaborateurs, Remote est là pour vous aider.

Quels sont les droits des employés internationaux ?

En fonction de leur lieu de résidence, les droits des employés sont généralement les suivants :

• Droits liés à l'information. Il s'agit généralement de l'accès aux données concernant les périodes de « vesting » et la juste valeur marchande de l'action.

• Liberté d'exercice. Certains pays imposent aux entreprises le respect d'un certain délai avant d'autoriser leurs employés à lever leurs options. À l'inverse, l'instauration d'un calendrier d'acquisition peut être interdite dans d'autres pays.

• Propriété d'une partie de l'entreprise. Dans certains pays (par exemple au Mexique), les entreprises doivent partager leurs bénéfices avec leurs employés.

C'est pourquoi il est essentiel de travailler avec un partenaire de RH à l'international qui non seulement détient et exploite ses propres entités juridiques locales dans vos pays d'embauche, mais qui dispose aussi d'une vaste expertise sur les droits et responsabilités applicables aux différentes entités.

Un statut spécifique est appliqué à une entreprise en fonction de son type ; or, ces statuts sont propres à chaque pays. Ces complications ne doivent toutefois pas vous faire renoncer à offrir des options d'achat d'actions, susceptibles d'attirer les meilleurs talents internationaux. Mieux vaut chercher l'appui d'un partenaire de confiance tel que Remote. Nous vous aidons à développer vos activités de manière conforme, en toute confiance.

Comment élaborer un ESOP mondial ?

Une fois que vous avez mis en place l'assistance nécessaire en matière de fiscalité, de législation et de conformité, vous pouvez commencer à offrir des options d'achat d'actions à vos employés internationaux. Ce processus repose sur sept étapes essentielles :

1. Décidez combien d'actions réserver à vos employés.

2. Mettez votre équipe juridique sur le coup pour élaborer un plan à toute épreuve.

3. Identifiez les pays dans lesquels vous souhaitez offrir des options.

4. Discutez avec votre EOR pour identifier vos possibilités en matière d'ESOP à l'international.

5. Pour établir votre plan et la juste valeur marchande de vos actions, respectez la législation du pays où se trouve votre siège social.

6. Déterminez quel type d'actions offrir à vos employés internationaux (RSU, VSO, etc.).

7. Gérez votre plan d'options d'achat d'actions et mettez-le en avant pour attirer les meilleurs talents internationaux.

Si vous êtes prêt à vous lancer, l'intégration de Remote avec Easop peut vous aider à offrir facilement des options d'achat d'actions à vos employés internationaux.

Quelle aide vous apporte Remote pour votre ESOP ?

Il ne s'agit pas seulement de vous présenter vos possibilités en matière d'options d'achat d'actions : nous allons bien au-delà. Que vous ayez déjà un plan d'actionnariat salarié ou que vous souhaitiez le mettre en place, Remote est là pour vous aider.

Avec nous, finies les conjectures sur les plans d'actionnariat à l'international. Voici comment nous procédons :

• Plans d'actionnariat salarié. Notre équipe d'experts juridiques étudie votre documentation légale pour évaluer la conformité de votre système actuel. Si vous n'en avez pas encore, nous vous faisons part des meilleures pratiques pour mettre en place des systèmes équitables et inclusifs.

• Droit fiscal local. Notre équipe d'experts fiscaux vous aide à comprendre les implications fiscales d'un plan d'actionnariat salarié pour chacun de nos pays d'activité. Nous nous occupons de la majeure partie de la charge juridique pour vous laisser vous concentrer sur d'autres objectifs : attirer et fidéliser les talents.

• Retenues et déclarations. Imaginons que l'un de vos collaborateurs acquiert des actions en Norvège, tandis qu'un autre lève ses options au Canada. Il vous suffit de nous en informer : nous nous occupons des retenues et des déclarations fiscales. Sachez toutefois que tous les fournisseurs d'EOR ne proposent pas ce service.

Dans certains pays, par exemple en Suisse, certaines obligations de retenues et de déclarations resteront de votre ressort, mais nous veillerons à ce que vous sachiez exactement quoi faire. Afin que vous puissiez vous organiser à l'avance, nous vous tenons au courant de tout événement fiscal à venir dans les juridictions des membres de votre équipe.

Les clients de Remote peuvent-ils offrir des options d'achat d'actions à leurs employés dans le cadre de leur propre plan d'options d'achat d'actions ?

Oui ! Nos clients peuvent offrir des options d'achat d'actions directement à tout collaborateur employé via les services d'EOR de Remote. Il suffit que les options d'achat d'actions soient offertes (ou converties pour pouvoir être offertes) de manière conforme dans le pays concerné (par exemple, offrir des NSO plutôt que des ISO).

Ainsi, si vous êtes basé aux États-Unis, vous pouvez offrir des ISO à vos employés nationaux. En revanche, puisque vous ne pouvez pas faire appel à un EOR pour offrir des ISO à vos employés étrangers, vous devrez proposer une solution alternative : NSO, RSU ou encore VSO.

Remote peut-il offrir les options d'achat d'actions de ses clients dans le cadre d'une offre d'avantages sociaux ?

Remote peut vous aider à offrir des options d'achat d'actions à vos employés. Toutefois, vous devrez impérativement fournir directement vos options d'achat d'actions à vos employés. En effet, les options d'achat d'actions constituent un instrument financier que seule l'entreprise émettrice (dans ce cas, vous, le client) peut légalement offrir et détenir.

S'il existe de nombreux types de contrats d'options, la plupart de ces instruments financiers sont soumis à d'importantes restrictions : pour les offrir, les gérer ou les détenir, des autorisations spécifiques sont nécessaires. De plus, si vous pouvez offrir certains instruments financiers en tant qu'entreprise (émettre des dettes ou des droits d'option), cela n'autorise aucun tiers à mener des activités sans autorisation.

Vous devez également savoir que les options d'achat d'actions doivent être offertes à vos employés étrangers séparément des avantages sociaux. Si vous ne possédez ou n'exploitez pas votre propre entité juridique dans le pays concerné, Remote peut vous aider à offrir des NSO, des RSU et des VSO de manière distincte à votre offre d'avantages sociaux. Avec l'aide de Remote, votre entreprise peut offrir des options d'achat d'actions directement à vos employés.

Remote et Carta

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Si toute une panoplie de fonctionnalités uniques sont à la disposition des clients de Carta, deux d'entre elles nous semblent incontournables :

• Gestion des tables de capitalisation : avec Carta, votre table de capitalisation se met à jour automatiquement quand vous émettez des titres électroniques, lancez une levée de fonds ou obtenez une évaluation 409A.

• Total Compensation de Carta : pour vous aider à prendre plus rapidement des décisions éclairées sur la rémunération, l'outil de rémunération totale de Carta vous fournit les données relatives aux actions les plus complètes au monde, ainsi que les intégrations RH les plus puissantes.

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