Comment résilier le contrat d'un employé aux Pays-Bas ?

Le licenciement d'un employé n'est pas une expérience agréable. En tant qu'employeur, la dernière chose que vous souhaitez c'est qu'un collaborateur soit mécontent, car il a fait l'objet d'un licenciement abusif. Même si vous souhaitez éviter cette situation, vous devez vous préparer au pire. Cela commence par la compréhension des droits et des obligations des deux parties concernées.

Si vous avez lu notre guide sur les droits aux congés aux Pays-Bas, vous savez que le droit du travail néerlandais est favorable aux employés. En conséquence, la procédure de licenciement néerlandaise commence bien avant que la nouvelle ne soit transmise à l'employé. Dans ce guide, nous décrivons ce que vous devez savoir avant d'envisager un licenciement et quel type de licenciement convient à chaque cas.

Motifs légaux de licenciement d'un employé néerlandais

Aux Pays-Bas, il existe six façons de résilier le contrat d'un employé :

• Licenciement sans préavis

• Dissolution du contrat de travail par décision du tribunal

• Permis de licenciement délivré par le service public de l'emploi (SPE)

• Rupture conventionnelle

• Résiliation du contrat de travail pendant la période probatoire

• Expiration d'un contrat de travail à durée déterminée

Licenciement sans préavis aux Pays-Bas

Un employeur est en droit de résilier immédiatement le contrat d'un employé en cas de faute grave dans l'exercice de ses fonctions, de vol, de détérioration de biens ou de violence physique. Ces raisons sont qualifiées de « raisons urgentes » et permettent aux employeurs de prendre des mesures rapides.

Si un employé enfreint les règles de l'entreprise clairement communiquées, ce comportement peut entraîner un licenciement sans préavis. L'employeur doit toujours communiquer le motif du licenciement par écrit à l'employé.

Il n'est pas rare qu'un employé conteste ce type de licenciement devant le tribunal d'instance. Les équipes de RH avant-gardistes soulignent l'importance d'une « réglementation d'entreprise clairement communiquée » dans de tels cas. Cela comporte une part de subjectivité, mais vous pouvez réduire toute incertitude grâce à des processus bien documentés.

Dissolution du contrat de travail par décision du tribunal

Dans certaines situations, l'employeur peut demander au tribunal cantonal de dissoudre le contrat de travail pour des motifs raisonnables. Le tribunal peut se prononcer en faveur d'un rejet sur la base des éléments suivants :

• Insuffisance professionnelle

Des règles strictes s'appliquent au licenciement d'un employé pour cause d'insuffisance professionnelle. D'une part, l'employeur doit documenter en détail les mesures prises pour guider l'employé vers une amélioration de ses compétences. La maladie d'un employé ne peut être invoquée pour justifier de l'insuffisance professionnelle. Il est conseillé de documenter les évaluations de compétences et de donner à l'employé suffisamment de temps pour s'améliorer. S'il n'est pas non plus possible d'affecter l'employé à un autre poste au sein de l'entreprise, le tribunal peut valider le licenciement pour insuffisance professionnelle.

• Fautes ou omissions punissables

Ce qui constitue un comportement non admissible doit être communiqué à l'employé avant de pouvoir être utilisé comme motif valable de licenciement. Un bon moyen d'y parvenir est d'établir des lignes directrices claires décrites dans le manuel de l'entreprise.

• Perturbation de la relation d'emploi

Lorsqu'il y a une forte divergence d'opinion, un conflit de personnalités ou un incident spécifique qui met durablement à l'épreuve la relation de travail, il peut en résulter un licenciement. La première chose à faire est de rechercher une solution par le biais de la médiation. Si le problème ne peut être résolu, une relation perturbée peut constituer un motif valable de licenciement.

• Absences fréquentes dues à la maladie

Si l'absence continue d'un employé due à une maladie a de lourdes conséquences pour l'entreprise, le tribunal peut se prononcer en faveur du licenciement. L'employeur devra démontrer que les activités de l'entreprise sont affectées parce qu'il lui est impossible de faire couvrir la charge de travail de l'employé…

• Raisons de conscience

Lorsqu'un employé refuse de travailler pour des raisons de conscience, les deux parties doivent d'abord tenter de trouver ensemble une solution. Si la résolution s'avère impossible et que l'absence de l'employé nuit au fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut demander le licenciement.

Autorisation du SPE en cas de licenciement

Aux Pays-Bas, la résiliation du contrat d'un employé nécessite parfois l'autorisation du Service public de l'emploi (SPE ), également appelé « Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen » en néerlandais, ou « UWV » Voici les cas de résiliations de contrat qui nécessitent une autorisation :

• Raisons commerciales

Lorsque l'entreprise a subi des pertes financières importantes, une diminution du travail, une réduction des effectifs ou des changements technologiques, l'employeur doit d'abord demander une autorisation de licenciement au SPE avant de donner un préavis à l'employé. La finalisation de ce processus prend généralement environ six semaines. Le temps passé à obtenir une autorisation de licenciement peut être déduit de la période de préavis applicable.

• Licenciement collectif aux Pays-Bas

Si un employeur doit licencier au moins 20 employés en l'espace de trois mois pour des raisons économiques, l'événement est considéré comme un licenciement collectif. Pour mener à bien cette procédure, l'employeur doit rapporter le cas au SPE et à tout syndicat représentant les employés concernés.

• Incapacité de longue durée due à la maladie

Selon la loi néerlandaise, un employeur est censé continuer à payer un employé pendant sa période de maladie jusqu'à deux ans. Ce montant s'élève généralement à au moins 70 % du salaire de l'employé. L'employeur est obligé de mettre en place des mesures pour réintégrer l'employé et faciliter son retour au travail. Ces mesures de réintégration doivent être clairement documentées au cas où un licenciement s'avérerait nécessaire. Si l'employé n'est toujours pas en mesure d'exercer ses fonctions au bout de deux ans (et qu'il n'est pas probable qu'il se rétablisse dans un délai de 26 semaines), l'employeur est autorisé à demander au SPE l'autorisation de résilier le contrat de l'employé.

• Rupture conventionnelle

Il est possible de résilier un contrat de travail néerlandais à l'amiable par consentement mutuel. Pour que la résiliation soit valable, les deux parties doivent accepter de rédiger une convention de rupture par écrit, et le consentement de l'employé doit être explicite et clair.

En présence d'une convention de rupture, il n'est pas obligatoire de respecter la période de préavis ou les règles relatives aux indemnités de licenciement. Si les deux parties décident d'inclure une indemnité de licenciement, cela doit être indiqué dans le contrat. Il existe également une période de réflexion de deux semaines, au cours de laquelle l'employé est autorisé à dissoudre la convention de rupture.

• Licenciement au cours de la période probatoire

Aux Pays-Bas, il n'existe aucune condition de résiliation de contrat pendant la période probatoire. L'employé ou l'employeur est libre de résilier le contrat sans respecter la période de préavis habituelle. L'employé a le droit d'être informé du motif de la résiliation de son contrat.

• Expiration d'un contrat de travail à durée déterminée

Le renouvellement d'un contrat à durée déterminée n'est pas obligatoire en vertu du droit du travail néerlandais. Si l'employeur n'envisage pas de renouveler le contrat à durée déterminée d'un employé, ce dernier doit en être informé, même si la fin du contrat signifie la fin de la relation de travail. Si l'entreprise souhaite résilier un contrat à duré déterminée avant la date d'échéance, elle ne peut le faire que si les conditions ont été préalablement convenues par écrit. Dans ce cas, la période de préavis est d'un mois.

Période probatoire aux Pays-Bas

Aux Pays-Bas, la période probatoire est généralement utilisée comme une période d'essai. Cela permet aux deux parties de résilier le contrat sans préavis ni raison. Il est possible d'exclure une clause de période probatoire dans le contrat, bien que cela ne soit pas conseillé. La suppression de la période probatoire rend le licenciement plus difficile en permettant à l'employé d'accéder immédiatement à un statut de salarié.

La période probatoire maximale allouée par le droit du travail néerlandais dépend de la durée du contrat :

• Les contrats à durée indéterminée ont une période probatoire de deux mois

• Les contrats à durée déterminée de moins de deux ans ont une période probatoire maximale d'un mois

• Les contrats à durée déterminée de deux ans ou plus ont une période probatoire maximale de deux mois

Il est possible que la période probatoire soit considérée comme nulle et non avenue. Cela peut se produire dans les cas suivants :

• Lorsque la période probatoire n'est pas convenue par écrit

• Dans le cas d'un contrat temporaire d'une durée maximale de six mois

• Lorsque le contrat de l'employé est transféré d'un contrat temporaire à un contrat permanent

• Lorsque le contrat est prolongé sans modification des responsabilités professionnelles de l'employé

Délai de préavis aux Pays-Bas

Une période de préavis s'applique lorsqu'un employé souhaite démissionner de son poste ou lorsque l'entreprise souhaite licencier un employé pour une raison valable. La période de préavis est obligatoire et généralement indiquée dans le contrat de travail. Si le contrat de travail ne prévoit pas de période de préavis, le minimum statutaire d'un mois entre en vigueur. La période de préavis s'applique à la fois aux employés sous contrat à durée indéterminée et, dans certains cas, aux employés sous contrat à durée déterminée.

Il existe quelques cas où le licenciement d'un employé aux Pays-Bas ne nécessite pas de préavis :

• L'employé est toujours en période probatoire

• Le licenciement est dû à une faute grave

• L'employé démissionne immédiatement (on parle aussi de démission sans préavis).

Délai de préavis pour les employés aux Pays-Bas

Un employé en période probatoire a le droit de résilier son contrat (en démissionnant) sans période de préavis. Le délai de préavis applicable dans le cas des contrats à durée indéterminée dépend de la durée du contrat de l'employé ou de la période de préavis convenue précédemment avec l'entreprise. En règle générale, la période de préavis d'un employé est d'un mois et commence toujours le premier du mois.

Si une période de préavis plus longue a été convenue, la période de préavis de l'employeur doit être deux fois plus longue que celle de l'employé. Par exemple, si la période de préavis de l'employé est de quatre mois, la période de préavis de l'employeur sera de huit mois.

Délai de préavis pour les employeurs aux Pays-Bas

En vertu du droit du travail néerlandais, un employeur est tenu de donner un préavis lorsqu'il résilie le contrat d'un employé. La durée du préavis dépend de l'ancienneté de l'employé dans l'entreprise.

• Si vous êtes employé depuis moins de cinq ans, la période de préavis est d'un mois

• Si vous êtes employé depuis cinq à dix ans, la période de préavis est de deux mois

• Si vous êtes employé depuis 10 à 15 ans, la période de préavis est de trois mois

• Si vous êtes employé depuis 15 ans ou plus, la période de préavis est de quatre mois

Les équipes RH doivent respecter les règles relatives aux périodes de préavis. En cas de manquement, l'employé peut recevoir une rémunération supplémentaire. Par exemple, si un employé disposant d'une période de préavis d'un mois est informé le 18 août qu'il sera licencié le 1er septembre, l'entreprise est en violation. Dans ce cas, l'employé devrait être alloué jusqu'au 30 septembre, date à laquelle la période de préavis d'un mois prendrait fin.

Préavis aux employés sous contrat à durée déterminée

Les contrats à durée déterminée ont une date de fin précise, mais lorsqu'un contrat est valable pour six mois ou plus, l'employeur a l'obligation d'informer l'employé au moins un mois à l'avance si son contrat ne sera pas renouvelé. Si l'employeur ne respecte pas les délais de préavis, l'employé a droit à une rémunération calculée en fonction de son contrat et du retard pris par l'employeur dans l'envoi du préavis.

Il est également possible qu'un contrat à durée déterminée soit ultérieurement considéré comme « à durée indéterminée » au regard du droit du travail néerlandais. Lorsqu'un contrat à durée déterminée présente un écart maximal de trois mois entre les contrats ou si la somme totale des contrats à durée déterminée de l'employé s'élève à trois ans, un contrat à durée déterminée peut être considéré comme à durée indéterminée. Dans ce cas, la procédure de licenciement est la même que pour un contrat à durée indéterminée.

Quand les employés ont-ils droit à une indemnité de transition aux Pays-Bas ?

Les employés qui sont licenciés ont parfois droit à ce que les Néerlandais appellent une « indemnité de transition », qui diffère de l'indemnité de licenciement. Elle permet d'indemniser l'employé pour la perte de son emploi pendant la période de transition vers un nouvel emploi.

Un employé doit avoir travaillé pour une entreprise pendant au moins deux ans pour être éligible à l'indemnité de transition. L'indemnité de transition néerlandaise diffère de l'indemnité de licenciement prévue par le droit du travail néerlandais en ce sens que l'indemnité de licenciement est accordée en cas de licenciement d'un commun accord (rupture conventionnelle). Un employé a droit à une indemnité de transition dans les cas suivants :

• Un contrat à durée déterminée a été résilié

• Le contrat de travail a été résilié par le tribunal à la demande de l'employeur

• L'employé a résilié son contrat en raison d'une faute grave de l'employeur (en cas de faute grave ou de négligence, le tribunal peut accorder une indemnité de transition supplémentaire appelée « rémunération équitable »)

• L'employeur a été autorisé par le SPE à donner à l'employé un préavis de résiliation de contrat

L'employeur est exempté du paiement de l'indemnité de transition dans les cas suivants :

• Le contrat de l'employé a été résilié par consentement mutuel de l'employeur et de l'employé.

• L'employé a été licencié parce qu'il a commis une faute grave ou une négligence

• L'employé licencié est âgé de moins de 18 ans et travaillait à temps partiel à raison de 12 heures par semaine en moyenne

• L'entreprise s'est déclarée en faillite

• L'employé a atteint l'âge de la retraite

• Le contrat temporaire de l'employé est renouvelé avant l'expiration de l'ancien

Comment est calculée l'indemnité de transition aux Pays-Bas ?

Le montant l'indemnité à laquelle un employé a droit est déterminée en fonction de son âge, de ses années d'expérience et de son salaire brut mensuel. Lorsqu'un employé est licencié, il a droit à 1/3 de son salaire mensuel pour chaque année d'ancienneté, jusqu'à 84 000 €. Si l'employé gagne plus de 84 000 € par an, la limite de l'indemnité de transition est égale à son salaire annuel.

Par exemple, un employé qui gagne 5 000 € par mois et qui travaille dans l'entreprise depuis cinq ans aura droit à une indemnité de licenciement de 8 333,33 €. Ce montant est calculé en multipliant cinq (le nombre d'années travaillées) par 1/3, puis en multipliant le résultat par le salaire brut mensuel de 5 000 €.

Aux Pays-Bas, les autorités fiscales considèrent les indemnités de transition comme des revenus et les taxent comme tels. Si l'employé décide de consacrer son indemnité de transition à sa formation professionnelle, cette somme n'est pas imposable. Lors du traitement de l''indemnité de transition d'un employé, l'entreprise doit également inclure les indemnités de congés payés, les distributions de bénéfices et les primes annuelles.

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Nous sommes d'accord pour dire que les licenciements ne sont jamais faciles, mais le fait de fixer des attentes claires et de respecter la loi à la lettre peut faciliter les choses pour les deux parties. Il est important que vous sachiez en quoi consiste la procédure avant de devoir résilier le contrat d'un employé, afin que votre entreprise soit correctement protégée.

L'avantage de travailler avec un EOR comme Remote est que nous ne nous occupons pas seulement du processus d'intégration et de la paie, mais nous gérons également les résiliations de contrat par l'intermédiaire de notre entité propre néerlandaise, ce qui garantit que vos licenciements sont toujours en règle. Notre équipe d'experts en ressources humaines et en droit du travail aux Pays-Bas se charge de gérer ce processus complexe en travaillant en étroite collaboration avec le service public de l'emploi (SPE) pour s'assurer que tous les documents sont traités avec précision et que tous les paiements en suspens sont versés à l'employé afin de maintenir la conformité à tout moment.

Vous voulez en savoir plus ? Pour plus d'informations sur l'emploi aux Pays-Bas, consultez notre guide des Pays-Bas.

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