Secundaire arbeidsvoorwaarden in Singapore: alles wat je moet weten

De globalisering heeft invloed gehad op elke bedrijfstak, vooral op het gebied van arbeid. Ongeacht hun locatie kunnen bedrijven nu overal ter wereld talent werven en aannemen.

De COVID-19-pandemie heeft ertoe geleid dat teams zich hebben aangepast aan remote werken, vanwege reisbeperkingen en gedeelde werkplekken. Als gevolg daarvan is het voor werkgevers nog nooit zo gemakkelijk geweest om hun net over de grens uit te werpen en hun talentenpool uit te breiden naar markten met veel talent, zoals Singapore.

Singapore heeft remote werken omarmd. Dit regionale APAC-knooppunt is een zeer populair land voor buitenlandse werkgevers. Singapore is een toevluchtsoord voor hoogopgeleide professionals, de meeste met internationale ervaring. Alleen al in 2020 werkte 49% van de werknemers in Singapore remote. Dit is voor innovatieve bedrijven een goede stimulans om hun grenzen open te stellen voor Singaporese talenten. Maar voordat je talent aanneemt, moet je ervoor zorgen dat je de naleving van het lokale arbeidsrecht in goede banen leidt.

Veel bedrijven maken gebruik van een Employer of Record (EOR) voor de specialistische diensten die ze nodig hebben om te voldoen aan de relevante arbeidsregelgeving. Dit omzeilt de noodzaak voor het bedrijf om een juridische entiteit op te richten in Singapore, samen met de kosten en expertise die daarvoor nodig zijn.

Remote's lokale juridische entiteit in Singapore, volledig in eigendom, kan de naleving, payroll, belastingen en alle aspecten van de arbeidswetgeving voor internationale werkgevers beheren. Zo kun jij je richten op de belangrijkste dingen: je bedrijf laten groeien en geweldige teams ontwikkelen.

In deze gids over secundaire arbeidsvoorwaarden in Singapore nemen we de volgende belangrijke onderwerpen met je door:

• De arbeidswet van Singapore en wie recht heeft op secundaire arbeidsvoorwaarden

• Wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden die je in Singapore moet aanbieden

• Extra secundaire arbeidsvoorwaarden om Singaporees toptalent aan te trekken

• De beste manier om secundaire arbeidsvoorwaarden en vergoedingen voor internationale werknemers te beheren

De arbeidswet van Singapore

De arbeidswet is het belangrijkste arbeidsrecht van Singapore en beschrijft de basisvoorwaarden en secundaire arbeidsvoorwaarden die werkgevers hun werknemers moeten aanbieden.

Wie valt onder deze arbeidswet?

Alle werknemers, lokaal of buitenlands, die in dienst zijn op basis van een arbeidscontract met een werkgever, vallen onder de arbeidswet. Werknemers kunnen fulltime, parttime of tijdelijk in dienst worden genomen. Ze kunnen ook per uur, per dag, per maand of per project(onderdeel) worden betaald.

Ambtenaren, huishoudelijk personeel en zeevarenden vallen niet onder de arbeidswet. Hun arbeidsomstandigheden en secundaire arbeidsvoorwaarden vallen onder hun eigen arbeidscontracten.

Op 1 april 2019 zijn er wijzigingen aangebracht in de wet. De opmerkelijke veranderingen omvatten dat nu ook managers en leidinggevenden die meer dan 4500 Singaporese dollar per maand verdienen onder de wet vallen. Denk hierbij aan advocaten, accountants, artsen en tandartsen.

Wat betekent dit voor de secundaire arbeidsvoorwaarden?

Werknemers die onder de arbeidswet vallen (de 'EA-werknemers', Employment Act-werknemers) hebben wettelijk recht op bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden die werkgevers moeten verstrekken. Hieronder vallen zaken als jaarlijks verlof, betaald medisch verlof en het uitbetalen van feestdagen.

Houd er rekening mee dat zzp'ers in Singapore geen recht hebben op specifieke wettelijke arbeidsvoorwaarden. Eventuele secundaire arbeidsvoorwaarden of vergoedingen worden bepaald door de contractuele overeenkomst tussen je bedrijf en de zzp'er.

Het is belangrijk om deze afbakening te begrijpen, en dit is waar internationale arbeid ingewikkelder kan worden.

Ongeacht of je een werknemer als werknemer of als zzp'er beschouwt, bepaalt de wetgever welke benoeming geldig is. Als blijkt dat je een werknemersrelatie hebt en je hebt verzuimd om wettelijk verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden te verstrekken, stel je je bedrijf bloot aan de ernstige risico's van verkeerde classificatie en de daaropvolgende boetes of straffen.

Voor meer gedetailleerde informatie over dit concept kun je onze gids over de verkeerde classificatie van werknemers lezen.

Secundaire arbeidsvoorwaarden voor zzp'ers in Singapore

Werkgevers moeten niet afzien van het aanbieden van secundaire arbeidsvoorwaarden aan internationale (of lokale) zzp'ers, alleen maar omdat ze niet wettelijk verplicht zijn.

Als je je zzp'ers waardeert, kan het bieden van secundaire arbeidsvoorwaarden een teken van betrokkenheid zijn en een sterkere band met je bedrijf creëren, vooral in een remote context. Je moet nog steeds rekening houden met de gevaren van permanente vestiging of verkeerde classificatie die je kunt veroorzaken met het soort secundaire arbeidsvoorwaarden dat je verstrekt.

Op waarde gebaseerde secundaire arbeidsvoorwaarden zoals betaald verlof, flexibele werkuren en ouderschapsverlof kun je vaak zonder al te veel risico aanbieden. (Lees hier meer over in onze gids voor het aanbieden van secundaire arbeidsvoorwaarden aan internationale zzp'ers.)

Een employer of record (EOR) zoals Remote kan je specifiek advies geven om de bijbehorende risico's te minimaliseren volgens de arbeidswetgeving van Singapore en andere landen.

Wettelijke arbeidsvoorwaarden volgens de arbeidswet van Singapore

Wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden zijn rechten die werkgevers wettelijk gezien aan hun werknemers moeten aanbieden. Bekende voorbeelden zijn betaald verlof, ouderschapsverlof, arbeidsongeschiktheidsbijdragen en betaald ziekteverlof. Hieronder hebben we beschreven welke secundaire arbeidsvoorwaarden je aan werknemers in Singapore moet aanbieden.

Centraal voorzieningenfonds (Central Provident Fund, CPF): secundaire arbeidsvoorwaarde voor pensioen en gezondheid

Werkgevers moeten ongeveer 17% van het basissalaris van een werknemer afdragen aan het Central Provident Fund (CPF). Dit draagt bij aan pensioen- en ziektekostenvoorzieningen die door de overheid worden geregeld.

Inwoners van Singapore die voor overzeese bedrijven werken, moeten belasting betalen in Singapore. De tarieven van de belastingen lopen op tot 22%.

In Singapore gelden geen wetten voor een minimumloon. De arbeidswet bepaalt echter wat deel moet uitmaken van het basissalaris en hoe het wordt berekend. De wet definieert en regelt ook het tarief van het brutoloon.

Tarief basissalaris

Dit tarief geldt als een werknemer op een rust- of feestdag werkt. Het basissalaris omvat alle aanpassingen en verhogingen van het loon waar de werknemer volgens het contract recht op heeft.

Brutotarief

Het brutoloon is inclusief toeslagen waar je werknemer volgens het contract recht op heeft. Het brutoloontarief wordt gebruikt voor de berekening van het loon tijdens de volgende periodes:

• Salarisuitkering in plaats van opzegtermijn bij beëindiging dienstverband

• Salarisuitkering in plaats van opname jaarlijks verlof

• Inhouding van het salaris voor ongeoorloofde afwezigheid op het werk

• Betaalde feestdagen

• Goedgekeurd betaald verlof

Werkuren, pauzes en rustdagen

Onder normale werkomstandigheden wordt het aantal uren dat een werknemer per dag werkt bepaald op basis van het aantal werkdagen. Werknemers mogen niet meer dan 12 uur per dag werken. Dit omvat normale werkuren plus betaalde overuren.

Regelmatige werkpauzes zijn verplicht en er moet één dag per week een rustdag zijn (of twee dagen als er maximaal 12 dagen achter elkaar wordt gewerkt).

Overuren werken en uitbetalen

Singapore heeft een limiet voor overuren voor werknemers. Ze mogen slechts tot 72 uur per maand overuren ontvangen. Als een werknemer op een rustdag werkt, telt dit niet als overuren, tenzij het werk de gebruikelijke dagelijkse werkuren overschrijdt. Voor overuren ontvangen werknemers minstens 1,5 keer het basissalaris, en ze moeten binnen 14 dagen worden uitbetaald.

Verlofrechten in Singapore

Vakantiedagen

Een werknemer heeft na drie maanden recht op betaald verlof. De hoeveelheid verlof neemt toe met de lengte van het dienstverband en bedraagt na acht jaar 14 verlofdagen per jaar. Er zijn pro-ratatarieven voor deeltijdmedewerkers.

Daarnaast krijgen fulltime werknemers jaarlijks 11 betaalde vakantiedagen.

Dit is een relatief laag deel van het jaarlijkse verlof (vooral in vergelijking met andere Europese internationale hubs zoals Londen, Parijs en Berlijn). Internationale werkgevers kunnen van deze gelegenheid gebruikmaken om Singaporezen te stimuleren met extra bepalingen voor jaarlijks verlof als een eenvoudige manier om zich van concurrenten te onderscheiden.

Wat extra verlof aanbieden, heeft geen grote invloed op de productiviteit en een groeiend aantal vooruitstrevende werkgevers biedt meer verlof dan deze richtlijnen.

Ziekteverlof

Een werknemer heeft recht op 14 dagen betaald ziekteverlof en 60 dagen ziekenhuisopnameverlof als er aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, zoals een gecertificeerde ziekteregistratie.

Werkgevers zijn verplicht om de consultkosten van werknemers te betalen, tenzij ze ziek worden tijdens hun jaarlijkse vakantie, rustdagen of niet-werkende vakantiedagen. Ze hebben tijdens hun afwezigheid wegens ziekte recht op het volledige loon, minus eventuele toeslagen voor ploegendienst.

Verlof voor kinderopvang

Ouders hebben recht op twee of zes dagen betaald kinderopvangverlof per jaar voor kinderen jonger dan zeven jaar. Dit verschil hangt af van het feit of het kind Singaporees staatsburger is of niet.

Let wel: dit is nog een kans voor een internationale werkgever om een secundaire arbeidsvoorwaarde aan te bieden. Door een internationaal team aandelen aan te bieden kun je harmonie en vertrouwen onder werknemers ontwikkelen. Toeslagen voor kinderopvang worden zeer gewaardeerd door teamleden die ouder zijn, dus deze bepaling moet in je berekeningen worden meegenomen.

Zwangerschapsverlof

Een werkende moeder heeft de mogelijkheid om 16 weken door de overheid betaald moederschapsverlof op te nemen als haar kind Singaporees staatsburger is. Buitenlandse inwoners hebben recht op 12 weken.

Vaderschaps- en ouderschapsverlof

Werkende vaders met kinderen die zijn geboren op 1 januari 2017 of later hebben recht op een door de overheid betaald vaderschapsverlof van twee weken. De verlofkredieten zijn afhankelijk van het aantal dagen dat ze werken. Partners kunnen het vaderschapsverlof binnen 16 weken na de bevalling aanvragen.

Wettelijke bepalingen omvatten ook gedeeld ouderschapsverlof. Een werkende partner kan maximaal vier weken opnemen van de 16 weken moederschapsverlof van zijn vrouw.

Sociale zekerheid

Het sociale zekerheidssysteem van Singapore is een van de meest ontwikkelde systemen in Azië. Het CPF voorziet in de behoeften van werknemers op het gebied van pensioen, huisvesting en gezondheidszorg.

Maandelijkse bijdragen aan het CPF gaan naar drie verschillende rekeningen:

• Gewone rekening (2,5-3,5%): voor pensioen en huisvestingsbehoeften

• Speciale rekening (4-5%): voor pensioenbehoeften

• MediSave-rekening (4-5%): voor zorgbehoeften

Sinds januari 2022 is het tarief van de CPF-bijdrage voor senior medewerkers verhoogd.

Bepalingen voor pensioen

Bij pensionering zal het CPF de fondsen van de gewone en speciale rekening overmaken naar de pensioenrekening van de werknemer. Er is aangekondigd dat de pensioengerechtigde leeftijd sinds juli 2022 is gestegen van 62 naar 63 jaar, en geleidelijk zal toenemen tot 65 jaar in 2030. Werkgevers kunnen iemands dienstverband niet beëindigen op grond van leeftijd voordat de wettelijke pensioenleeftijd is bereikt.

Er zijn twee manieren waarop een werknemer het pensioeninkomen kan ontvangen.

1. Maandelijkse uitbetalingen. Werknemers kunnen een maandelijks inkomen krijgen, ongeacht hoelang ze leven.

2. Geld opnemen voor onmiddellijke behoeften. Werknemers kunnen tot 5.000 dollar (ongeveer 4800 euro) opnemen als ze in onmiddellijke nood verkeren. Het bedrag kan hoger zijn, afhankelijk van het pensioenbedrag op hun pensioenrekening. Werknemers hebben pas na hun 55e toegang tot dit fonds.

Ziektekostenverzekering

De basisverzekering (Basic Healthcare Sum, BHS) dekt de zorgbehoeften van werknemers van hogere leeftijd. De fondsen in het BHS komen van de MediSave-rekening van de werknemers. CPF-deelnemers hebben een BHS die jaarlijks wordt aangepast aan het verwachte MediSave-gebruik wanneer ze de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Zodra het CPF-lid met pensioen gaat, staat het BHS vast.

Slimme werkgevers die Singaporese werknemers willen aantrekken en behouden kunnen ervoor kiezen om de bepalingen voor ziektekostenverzekeringen aan te vullen. Je kunt een particuliere ziektekostenverzekering sterk overwegen om je werknemers een betere dekking te geven.

Met een aanvullende ziektekostenverzekering kunnen werknemers extra medische zorg betalen, zoals bezoeken aan de spoedeisende hulp, verblijf in het ziekenhuis, poliklinische chirurgie en andere mogelijke extra kosten.

Het aanbieden van een ziektekostenverzekering of andere secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals een tandarts-, oogheelkundige en levensverzekering) kan een effectieve manier zijn om vertrouwen op te bouwen bij nieuwe werknemers en je aanbod te onderscheiden van dat van een concurrent.

Beëindiging van het dienstverband en ontslag

Over het algemeen staan de beëindigingsvoorwaarden in het arbeidscontract van een werknemer. Er zijn echter basisprincipes van toepassing volgens de arbeidswet van Singapore.

• De opzegging door een werkgever moet overeenkomen met die van een werknemer.

• De minimale opzegtermijn hangt af van de tijd die voor de werkgever is gewerkt. Dit varieert van één dag bij een dienstverband van minder dan 26 weken tot vier weken bij een dienstverband van meer dan vijf jaar.

• Opzegtermijnen en ontslagvergoedingen vervallen als de werknemer de voorwaarden van het contract heeft geschonden.

• De beëindiging van het dienstverband kan onmiddellijk stoppen als het brutoloon wordt uitbetaald, door een werknemer aan de werkgever, of andersom. Dit bedrag is gelijk aan de periode van de opzegtermijn.

Er zijn geen specifieke regels over de hoogte van de ontslagvergoeding. Deze zijn meestal vastgelegd in het arbeidscontract. Ze omvatten over het algemeen 'secundaire arbeidsvoorwaarden' die tussen twee weken en een maand loon bedragen voor elk jaar dat de werknemer in dienst is geweest. Deze arbeidsvoorwaarden gelden niet als een werknemer minder dan twee jaar in dienst is geweest.

Als een werkgever een contract om welke reden dan ook beëindigt, moet de laatste beëindigingsvergoeding binnen drie dagen worden betaald.

Wil je een volledig overzicht van de arbeidskosten voor nieuwe werknemers in Singapore? Bekijk onze gratis kostencalculator voor werknemers.

Singaporese talenten aantrekken: extra voordelen

Om het beste talent in Singapore te werven en aan te nemen, moeten bedrijven een aantrekkelijk aanbod doen in een lokale context. Met een goed pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden kun je je als bedrijf onderscheiden van concurrenten en het beste talent aantrekken en behouden (en zelfs de kleinste bedrijven kunnen betaalbare secundaire arbeidsvoorwaarden bieden voor hun internationale medewerkers).

In deze zeer concurrerende internationale arbeidsmarkt is het niet genoeg om de basis aan te bieden, of alleen maar een goed salaris te beloven. Een slim bedrijf moet inzien dat het zijn betrouwbare werknemers voordelen moet bieden.

De secundaire arbeidsvoorwaarden moeten flexibel zijn, omdat er voor medewerkers in verschillende landen verschillende omstandigheden gelden. Wat in het ene land als een waardevolle secundaire arbeidsvoorwaarde wordt gezien, zal in een ander land minder gewaardeerd worden.

We hebben een lijst samengesteld met betaalbare én zeer gewaardeerde secundaire arbeidsvoorwaarden om internationale werknemers een betere werk-privébalans te bieden:

Flexibele werkuren

Progressieve werkgevers zorgen voor de mogelijkheid om flexibelere werkuren aan te bieden. Als je kunt aantonen dat je je werknemers een goede werk-privébalans wilt bieden, zul je gemakkelijker lokaal talent van topkwaliteit kunnen weglokken bij traditionelere werkgevers.

Remote-first internationale teams kunnen niet beperkt worden tot één tijdzone. Mensen die thuiswerken willen hun werk ook afstemmen op hun behoefte aan regelmatige pauzes en vrije tijd.

Toeslagen voor thuiswerk

Mensen die thuiswerken hebben misschien niet de juiste apparatuur, meubels of benodigdheden om snel aan de slag te gaan. Remote-first internationale werkgevers kunnen stipendia aanbieden voor de aanschaf van een bureau, een ergonomische stoel en een Bluetooth-koptelefoon.

Extra toeslagen om de waarschijnlijk hogere kosten van internet, elektriciteit en telefooncontracten te vergoeden, zullen ook helpen om Singaporezen die thuiswerken specifieke support te bieden.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

Je hoeft geen enorme budgetten uit te trekken om een pakket secundaire arbeidsvoorwaarden samen te stellen dat je werknemers stimuleert en motiveert. Er zijn veel alternatieve betaalbare voordelen die kleine bedrijven remote teams kunnen aanbieden.

Hier volgt een korte lijst met relatief betaalbare opties om je vergoedingspakket te versterken en het beste internationale talent aan te trekken:

• Persoonlijk leer- en ontwikkelingsbudget

• Toeslagen voor therapie of coaching

• Mentorschapsprogramma's

• Vrijwilligersdagen

• Verlof op je verjaardag

• Maaltijd- en reiskosten

• Lidmaatschap van een sportschool of gezondheidsclub

Kijk voor meer gedetailleerde informatie naar ons speciale artikel over alternatieve secundaire arbeidsvoorwaarden die je kunt overwegen.

Secundaire arbeidsvoorwaarden voor internationale werknemers opzetten en beheren

Het hoeft niet ingewikkeld te zijn om een compliant pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden samen te stellen dat wereldwijd concurrerend is.

Of je nu een recruiter uit Singapore aanneemt, een projectmanager uit Tunesië of een marketinganalist uit Zweden, je moet weten hoe secundaire arbeidsvoorwaarden in elk land werken om compliant te blijven en het beste talent aan te trekken.

Het belangrijkste is dat je een oplossing nodig hebt waarmee je compliant blijft met alle lokale arbeidswetten in elk land waar je actief bent.

In plaats van in elke nieuwe markt een eigen juridische entiteit op te richten met een gespecialiseerde HR-functie, biedt een employer of record (EOR) een kosteneffectief, snel en veilig alternatief waarmee je je team ook buiten de grenzen kunt laten groeien.

(Ben je niet bekend met de waarde die een EOR kan bieden? Lees in ons speciale artikel wat een EOR kan doen voor een internationaal bedrijf)

Wanneer kun je gebruikmaken van een employer of record?

Als je geen vast proces hebt om de gecompliceerde onderdelen van het schalen van internationaal personeel aannemen (in Singapore, APAC of in het buitenland) te beheren, kan een employer of record zoals Remote onmiddellijk zorgen voor minder last op je schouders.

De EOR-service van Remote biedt je een team van gespecialiseerde lokale experts met de deskundigheid die je nodig hebt om een sterk secundair arbeidsvoorwaardenpakket, een compliant arbeidscontract en een concurrerend aanbod aan je kandidaat op te stellen.

We hebben al eerder een gids gewijd aan de vraag wanneer je een employer of record kunt inschakelen, maar er zijn een paar cruciale manieren waarop een EOR je risico's drastisch kan beperken:

• Een consistent en concurrerend global benefits-pakket samenstellen

• Secundaire arbeidsvoorwaarden beheren volgens alle lokale arbeidswetten

• Het dienstverband van een werknemer beëindigen in overeenstemming met de plaatselijke voorschriften; en

• De nuances beheren van intellectueel eigendom en patenten die worden geproduceerd door je remote werknemers

Een employer of record zoals Remote beheert de ingewikkelde onderdelen van internationale arbeid. De combinatie van de eenvoudige softwarehub van Remote en ons team van global HR-experts organiseren alle kleine details van het beheren van een gedistribueerd team. Remote maakt internationale arbeid mogelijk, terwijl jij je concentreert op de groei van je bedrijf.

Remote vindt het aanbieden van voordelen en secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijk, zodat je internationale team zich veilig en stabiel voelt en een goede werk-privébalans ervaart. Ons team van interne HR-specialisten en experts in global benefits werkt er samen met onze klanten voortdurend aan om persoonlijke en concurrerende arbeidsvoorwaardenpakketten samen te stellen om het beste talent aan te trekken.

Ontdek hoe Remote internationaal werven makkelijker maakt, zodat jij je verspreide team sneller kunt uitbreiden.

Download je Gids over global benefits en trek internationaal toptalent aan

De experts in global HR van Remote delen praktische tips om secundaire arbeidsvoorwaarden op te stellen die lokaal relevant en wereldwijd compliant zijn, zodat je overal ter wereld het beste talent aan kunt trekken en behouden.

Gids downloaden