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Vollzeitbeschäftigte haben einen gesetzlichen Anspruch auf 23 Tage bezahlten Urlaub im Jahr. Darüber hinaus gibt es 14 bezahlte Feiertage pro Jahr.

Der Mutterschaftsurlaub beträgt 19 Wochen bei vollem Gehalt, das von der Sozialversicherung übernommen wird. Die ersten 6 Wochen sind verpflichtend und müssen unmittelbar nach der Geburt oder Adoption genommen werden, gefolgt von 11 flexiblen Wochen, die im ersten Jahr des Kindes genutzt werden können. Die letzten 2 Wochen können jederzeit genutzt werden, bis das Kind 8 Jahre alt ist, was den Eltern mehr Flexibilität bei der Gestaltung ihrer Familienzeit gibt. Diese zwei Wochen können auch rückwirkend auf Kinder angewendet werden, die ab dem 2. August 2024 geboren oder adoptiert wurden.

Der Vaterschaftsurlaub gewährt angestellten und sozialversicherungspflichtigen Eltern nach der Geburt, Adoption oder Pflege bis zu 16 Wochen bezahlten Urlaub, wobei altersabhängige spezifische Beitragsanforderungen gelten. Der Urlaub beinhaltet einen verpflichtenden 6-wöchigen Zeitraum unmittelbar nach der Geburt und flexible Optionen für die verbleibenden 10 Wochen, mit möglichen Verlängerungen bei Mehrlingsgeburten, Berufsunfähigkeit oder verlängerten Krankenhausaufenthalten für Neugeborene.

Neben dem Elternurlaub besteht auch Anspruch auf einen zusätzlichen Stillurlaub. Dieser Stillurlaub kann auf zwei Arten in Anspruch genommen werden: - eine Stunde Freistellung tagsüber, bis das Kind 9 Monate alt ist (entweder eine Stunde oder eine halbe Stunde zu Beginn und gegen Ende des Arbeitstages) - 15 aufeinanderfolgende Kalendertage nach dem Elternurlaub Der Stillurlaub gilt als Arbeitszeit, d. h. die Mitarbeiter:innen erhalten nichts von der Sozialversicherung und werden zu vollen Bezügen von der Sozialversicherung bezahlt.

-Adoption:Bei der Adoption eines Kindes oder der Aufnahme eines Pflegekindes haben Arbeitnehmer:innen die gleichen Rechtsansprüche wie bei der Geburt eines leiblichen Kindes. Kurze Abwesenheit imNotfall:Bei unvorhergesehenen persönlichen Umständen können Mitarbeiter:innen sofort eine Auszeit nehmen. Dies gilt etwa bei einem Todesfall in der Familie oder auch für dringende Vorkehrungen für die Pflege eines oder einer kranken Angehörigen. Bis zu 4 Tage pro Jahr, wenn eine Reise erforderlich ist. -Freistellung für Aufgabendes öffentlichen Interesses: Mitarbeiter:innen können bestimmte Aufgaben erfüllen, die dem öffentlichen Interesse dienen, z. B. Tätigkeiten in Gemeinde- oder Schulräten oder auch in Gewerkschaften. -Langzeitpflegeurlaub:Wenn ein Kind, Partner oder Elternteil schwer (d. h. lebensbedrohlich) erkrankt und Pflege benötigt, können Mitarbeiter:innen Langzeitpflegeurlaub beantragen. -Unbezahlter Urlaub:Mitarbeiter:innen können in Absprache mit dem Arbeitgeber unbezahlten Urlaub auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis nehmen. Unbezahlte Freistellungen müssen im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt sein. Unbezahlter Urlaub ist nicht gesetzlich geregelt.

Grundsätzlich können Arbeitgeber in Spanien einen beliebigen gerechtfertigten Grund für die Kündigung angeben. Bei Arbeitnehmer:innen, die länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt waren, muss die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein. Rechtfertigungsgründe sind:

Die arbeitgeberseitige Kündigungsfrist hängt vom Entlassungsgrund und den anzuwendenden Tarifverträgen ab.

Die Festlegung einer Probezeit ist nach spanischem Arbeitsrecht nicht zwingend vorgeschrieben. Der geltende GAV enthält die maximalen Probezeiten, die mit den Beschäftigten vereinbart werden müssen. Es ist möglich, dass du für dieselbe Berufsgruppe unterschiedliche Probezeiten mit den Beschäftigten vereinbarst, wenn es dafür einen triftigen Grund gibt (z. B. Erfahrung, Ausbildung, Sprachen usw.) und du die im Tarifvertrag festgelegten Grenzen für die Probezeit einhältst.