Afrique du Sud : facilitez vos processus RH. Confiez-nous la paie, la conformité, les avantages sociaux, les taxes, et même les options d'achat d'actions pour votre équipe locale (Afrique du Sud). Le tout, via une plateforme unique et facile d'utilisation.
Le droit du travail en Afrique du Sud n’est pas régi par une seule loi et s’appuie sur la Constitution de la République d’Afrique du Sud, la common law et des législations du travail spécifiques. En général, le droit du travail sud‑africain se divise en deux domaines : le droit collectif du travail et le droit individuel de l’emploi.
Le droit collectif du travail régit la relation entre employeurs et syndicats, les conflits, les conventions salariales, les grèves, les lock‑outs, etc. La législation relative à ces sujets est regroupée dans le Labour Relations Act 66 of 1996 (LRA). Le droit individuel de l’emploi concerne les règles qui définissent les conditions minimales d’emploi, la réglementation des licenciements et des litiges relatifs au licenciement injustifié, les pratiques de travail et les actions en matière de discrimination.
Au 01/03/2026, le salaire minimum pour tous les travailleurs est de R30,23 par heure ordinaire travaillée.
Pour des horaires de travail différents, le nouveau salaire équivaut à :
- Semaine de 38 heures : R1 148,74 par semaine / R4 974,04 par mois
- Semaine de 45 heures : R1 360,35 par semaine / R5 890,32 par mois
- Salaire journalier pour quatre heures ou moins : R120,92 par jour
Cet ajustement s’applique uniformément à tous les secteurs, ce qui signifie qu’il n’existe plus de distinction entre les travailleurs généraux, les travailleurs agricoles et les employés domestiques. Des dispositions spécifiques s’appliquent aux allocations de learnership, au secteur du nettoyage contractuel et au secteur de la vente en gros et au détail, avec des déterminations sectorielles distinctes ajustant les salaires en conséquence.
Pour les clients de Remote, tous les paiements aux employés seront effectués en mensualités égales au plus tard le dernier jour ouvrable de chaque mois civil, payables en différé.
Nous pouvons vous aider à intégrer rapidement un nouvel employé en Afrique du Sud.
Notre équipe veille à ce que vos employés soient intégrés et payés le plus rapidement possible, tout en garantissant la conformité de votre entreprise à l’ensemble de la législation locale du travail. Le délai minimum d’intégration commence après que l’employé a soumis toutes les informations requises sur la plateforme Remote. Le calendrier d’intégration dépend également des enregistrements auprès des autorités locales.
Pour tous les non‑nationaux du pays d’emploi, l’évaluation de l’autorisation de travail (le cas échéant) ajoutera trois jours supplémentaires au temps total d’intégration. Un délai additionnel peut être nécessaire si nous devons relancer l’évaluation de l’autorisation de travail.
Veuillez noter : les dates de clôture de la paie peuvent impacter le véritable premier jour d’emploi. Remote a une date de clôture de la paie au 10 du mois, sauf indication contraire.
L’Afrique du Sud, République d’Afrique du Sud, est le pays le plus au sud de l’Afrique. Avec plus de 59 millions d’habitants, c’est le 24e pays le plus peuplé au monde. L’Afrique du Sud est un pays en développement et se classe 113e à l’indice de développement humain, le septième plus élevé d’Afrique. La Banque mondiale la classe comme un pays nouvellement industrialisé, avec la deuxième économie d’Afrique et la 33e au niveau mondial.
Capitale
Langues
Devise
Population
Indice du coût de la vie
PIB : taux de croissance réel
Fréquence de paie
TVA : taux standard
Facilité de faire des affaires
Les impôts sur l'emploi et les charges légales affectent à la fois votre paie et le salaire net de vos employés en Afrique du Sud. Notez que vos employés peuvent être soumis à des taxes locales supplémentaires.
Employeur
0 %
Taxe sur le développement des compétences (SDL)
0 %
Fonds d'assurance chômage (UIF)
Employé
0 %
Fonds d'assurance chômage (UIF)
0 %
Jusqu'à 205 900
0 062 + 26 % des revenus imposables supérieurs à 205 900 (205 901
321 600 ZAR)
0 144 + 31 % des revenus imposables supérieurs à 321 600 (321 601
445 100 ZAR)
0 429 + 36 % des revenus imposables supérieurs à 445 100 (445 101
584 200 ZAR)
0 505 + 39 % des revenus imposables supérieurs à 584 200 (584 201
744 800 ZAR)
0 139 + 41 % des revenus imposables supérieurs à 744 800 (744 801
1 577 300 ZAR)
559 464 + 45 % des revenus imposables supérieurs à 1 577 300(à partir de 1 577 301 ZAR)
Tous les travailleurs à temps plein ont droit à 21 jours consécutifs de congés payés par an. L'Afrique du Sud compte également 12 jours fériés qui ne font pas partie du droit aux vacances.
Il existe un droit général à quatre mois consécutifs de congé maternité sans solde. Les quatre mois peuvent commencer à tout moment à partir de quatre semaines avant la date d'accouchement, ou plus tôt sur recommandation médicale visant à protéger la santé de l'employée. Après l'accouchement, six semaines sont obligatoires, même en cas de mortinaissance. Les contrats de travail individuels peuvent établir des conditions plus favorables et des durées plus longues que celles mentionnées ci-dessus.
Un employé qui est parent sans être le référent principal de l'enfant a droit à 10 jours consécutifs de congé parental sans solde à compter du jour de la naissance.
-Adoption :en cas d'adoption d'un enfant de moins de deux ans, les employés ont droit à au moins 10 semaines de congé d'adoption. Ce congé peut être pris uniquement par la personne assurant effectivement la garde de l'enfant (référent principal). Le congé peut débuter à la date de validation de l'adoption, ou à la date à laquelle l'enfant est placé sous la responsabilité de l'employé.
En Afrique du Sud, les employeurs ne peuvent pas mettre fin à un contrat de travail quand bon leur semble. Conformément à la Loi nationale sur les relations de travail (South African Labour Relations Act), les employés ont droit à un « licenciement légitime ».
Le licenciement peut être fondé sur différents motifs :
Pour l'employeur, le délai de préavis légal est déterminé par la durée de l'emploi.
Les périodes probatoires sont autorisées et doivent être d'une durée raisonnable pour déterminer si le salarié est apte à occuper le poste. une période de 3 à 6 mois est assez courante.
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