Verwaltung von Auftragnehmer:innen 17 min

Falschklassifizierung von Mitarbeiter:innen und Scheinselbstständigkeit von Auftragnehmer:innen – Expertenleitfaden

Beitrag von Preston Wickersham
31. August 2021
Preston Wickersham

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Bei der Falschklassifizierung von Auftragnehmer:innen als Mitarbeiter:innen sind gute Abschichten nicht genug. Denn wenn du Freelancer:innen wie Mitarbeiter:innen behandelst, werden sie von den Behörden irgendwann auch als solche angesehen – selbst wenn das eigentlich gar nicht deine Absicht war.

Dennoch ist dein ursprüngliche Absicht ebenfalls relevant. In vielen Ländern werden Unternehmen, die vorsätzlich gegen geltendes Recht verstoßen, mit hohen Bußgeldern belegt. Wenn du das verhindern möchtest, musst du aber mehr tun, als nur deine guten Absichten zu versichern.

Leitfaden zur Falschklassifizierung von Mitarbeiter:innen als Auftragnehmer:innen

Immer mehr Unternehmen wissen unabhängige Auftragnehmer:innen zu schätzen. So sind sie bei der Talentsuche nicht an einen Ort gebunden und die Zusammenarbeit und Vergütung ist auch recht einfach. Und das ist für alle Seiten ein Gewinn − sollte man zumindest meinen.

Doch leider birgt die Zusammenarbeit mit Auftragnehmer:innen auch ein gewisses Risiko der Falschklassifizierung. Allein für die USA gibt es Schätzungen, dass fast 10 % aller Arbeitskräfte falsch eingestuft werden und 10-20 % aller Unternehmen bereits Falschklassifizierungen vorgenommen haben. Da deine Verantwortung gegenüber angestellten Mitarbeiter:innen deutlich größer ist, kann die Falschklassifizierung gravierende Konsequenzen für dein Unternehmen haben.

Wie also lässt sich das Risiko der Falschklassifizierung bei ausländischen Arbeitskräften reduzieren? Genau das erfährst du hier. Dieser Leitfaden soll dir dabei helfen, die Falschklassifizierung von Mitarbeiter:innen zu vermeiden. Außerdem empfehlen wir dir unser kostenloses Tools zur Berechnung deines Falschklassifizierungsrisikos. Du kannst damit das Risiko deines Unternehmens ermitteln und dir Unterstützung holen.

Was bedeutet eigentlich die Klassifizierung von Mitarbeiter:innen und Auftragnehmer:innen?

Die Klassifizierung ist nichts weiter als die arbeitsrechtliche Einstufung der Menschen, die für dich arbeiten. In den meisten Fällen sind sie entweder festangestellte Mitarbeiter:innen, denen gegenüber das Unternehmen eine größere Verantwortung trägt, oder aber selbstständige Auftragnehmer:innen.

Diese beiden Arbeitsformen werden in unterschiedlichen Ländern jeweils anders definiert und ziehen jeweils andere arbeits- auch steuerrechtliche Folgen nach sich. Wer Menschen für sich arbeiten lässt, muss diese richtig einstufen, die passenden Dokumente verwenden und dabei stets geltendes Recht beachten.

Festangestellte Mitarbeiter:innen haben mehr Anspruch auf Arbeitgeberleistungen und Absicherung als selbstständige Auftragnehmer:innen. Je nach Land umfassen diese Ansprüche:

  • Mindestlohn

  • Bezahlte Überstunden

  • Urlaub

  • Freistellung aus familiären oder gesundheitlichen Gründen

  • Sozialversicherung bzw. Rente

  • Arbeitslosenversicherung

  • Krankenversicherung

  • Arbeitsschutz

  • Kündigungsschutz

Bezahlung und Meldepflichten sind ebenfalls unterschiedlich für Mitarbeiter:innen und Auftragnehmer:innen. Für Mitarbeiter:innen behält der Arbeitgeber bestimmte Pflichtbeträge ein und zahlt die Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge.

Die genaue Gesetzeslage ist dabei von Land zu Land unterschiedlich. In unserem Leitfaden zur Verwaltung internationaler Gehaltsabrechnungen erfährst du mehr.

Festangestellte Mitarbeiter:innen oder selbstständige Auftragnehmer:innen: Wo liegen die Unterschiede?

Wie entscheidet man, ob jemand als angestellt oder selbständig einzustufen ist? Die Antwort auf diese Frage hängt von mehreren Faktoren ab: Zum Beispiel Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsausstattung, Zahlungsmodalitäten und unternehmerische Freiheit.

Grundsätzlich richtet sich die Einstufung danach, wie viel Kontrolle der Auftraggeber über die Arbeit der entsprechenden Person hat. Je größer die Kontrolle über Arbeitsweise und Vergütung ist, desto wahrscheinlicher ist davon auszugehen, dass es sich um ein Angestelltenverhältnis zwischen dem Unternehmen und der Person handelt.

Allerdings gelten dafür in jedem Land andere Kriterien. So gilt in den USA, dass „jede:r, der Leistungen für dich erbringt, als Angestellte:r anzusehen ist, wenn du entscheidest, was auf welche Weise zu tun ist. Das gilt selbst dann, wenn du der Person eine gewisse Handlungsfreiheit einräumst. Entscheidend ist das Vorliegen einer Weisungsbefugnis für die Leistungserbringung.“ Du solltest dich also genau mit den Vorschriften der Länder auskennen, in denen du mit Auftragnehmer:innen arbeitest.

Auch wenn die Bestimmungen sich von Land zu Land unterscheiden, kannst du anhand der folgenden Fragen abschätzen, ob eventuell eine Falschklassifizierung vorliegt:

Wer entscheidet, wann die Leistung erbracht wird?

Festangestellte Mitarbeiter:innen haben meist feste Arbeitszeiten. Während der Arbeitszeit sind sie verpflichtet, ihre Zeit dem Arbeitgeber zu widmen. Meist erfolgt die Arbeit von Montag bis Freitag zwischen 9:00 und 17:00 Uhr. Im Gegensatz dazu können Auftragnehmer:innen selbst über ihre Arbeitszeit verfügen und beliebig viele Pausen einlegen, sofern sie die vereinbarte Leistung fristgerecht erbringen.

Wo wird die Leistung erbracht?

Festangestellte Mitarbeiter:innen gehen ihrer Arbeit meist in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers oder an einem vereinbarten Ort nach, während Auftragnehmer:innen von überall aus arbeiten können. Schon vor der Corona-Pandemie hatte das Thema Remote-Arbeit bereits an Bedeutung gewonnen. Mittlerweile ist es gang und gäbe, dass auch festangestellte Mitarbeiter:innen zu Hause oder an einem anderen Ort arbeiten können. Personen, die an einem Unternehmensstandort arbeiten, sind mit hoher Wahrscheinlichkeit feste Mitarbeiter:innen. Im Umkehrschluss sind aber nicht alle, die woanders arbeiten, selbständige Auftragnehmer:innen.

Wer stellt die Arbeitsmittel ?

Meiste stellen Arbeitgeber ihren Mitarbeiter:innen die Arbeitsmittel zur Verfügung. Das können Computer, Handys, Spezialsoftware, Abonnements oder andere nötige Dinge sein. Demgegenüber verwenden Auftragnehmer:innen ihre eigenen Arbeitsgeräte und Abonnements und tragen auch die damit verbundenen Kosten.

Wer erbringt die Leistung?

Bei einer Festanstellung wird die Leistung von den Mitarbeiter:innen selbst erbracht. Wenn die Arbeit also zwingend von der damit betrauten Person ausgeführt werden muss, handelt es sich somit um ein Angestelltenverhältnis. Im Gegensatz dazu können Auftragnehmer:innen Tätigkeiten je nach Bedarf durchaus an Dritte auslagern.

Wie erfolgt die Bezahlung?

Die meisten Mitarbeiter:innen erhalten regelmäßige Gehaltszahlungen über ein Abrechnungssystem. Bei der Gehaltsabrechnung führen die Unternehmen die gesetzlichen Steuern und Sozialversicherungsbeiträge für ihre Mitarbeiter:innen ab. Auftragnehmer:innen werden dagegen auf Rechnung und ohne Steuerabzug entlohnt. Mitarbeiter:innen müssen ihrerseits keine Rechnungen stellen, um regelmäßig ihr Gehalt zu bekommen. Denn entweder erhalten sie automatisch regelmäßige Gehaltszahlungen oder ihre Arbeitszeiten werden mit einem geeigneten Erfassungssystem dokumentiert.

Wie wichtig ist die Arbeit?

Hier wird es nun etwas kompliziert. In vielen Ländern gilt: Je wichtiger die Arbeitsleistung für das Unternehmen, desto eher ist von einem Angestelltenverhältnis auszugehen. Auftragnehmer:innen werden eher mit Zusatzleistungen wie der Erstellung von Marketingplänen oder dem Aufbau einer Website betraut. Allerdings besteht in dieser Frage ein gewisser Interpretationsspielraum.

Du kannst es dir auch so vorstellen: Bietet ein Unternehmen Websites als Leistung an und beauftragt dann jemanden damit, solche Websites zu erstellen, handelt es sich vermutlich um ein Angestelltenverhältnis. Stellt das Unternehmen dagegen Glühbirnen her und beauftragt eine selbstständige Website-Entwicklerin mit seiner Firmenwebsite, handelt es sich höchstwahrscheinlich um ein Auftragsverhältnis.

Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis schon?

Die Frage nach der Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses kann ebenfalls ausschlaggebend sein. In einigen Ländern ist es üblich, dass eine Person ordnungsgemäß als Auftragnehmer:in eingestuft wird und dann automatisch angestellt wird, sobald die Geschäftsbeziehung eine gewisse Zeitspanne übersteigt. In manchen Ländern mit befristeten Verträgen dürfen Auftragnehmer:innen zudem nicht mit ein und demselben Arbeitgeber mehrere dieser Verträge hintereinander abschließen. Stattdessen ist dieser verpflichtet, die Geschäftsbeziehung bei Vertragsende zu beenden und der Person eine unbefristete Stelle anzubieten.

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Was versteht man unter der Falschklassifizierung von Mitarbeiter:innen bzw. Scheinselbstständigkeit?

Eine Falschklassifizierung liegt dann vor, wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter:innen versehentlich oder vorsätzlich falsch als selbstständige Auftragnehmer:innen einstuft. Obwohl die Geldbußen und Strafen für vorsätzliche Falschklassifizierungen in der Regel höher ausfallen, müssen Unternehmen auch für versehentliche Fehler mit Strafen rechnen.

Leider versuchen viele Arbeitgeber vorsätzlich, ihre Mitarbeiter:innen als Selbstständige einzustufen, um sich unlautere Vorteile zu verschaffen. Für Selbstständige entfällt die Steuer- und Versicherungspflicht und die Beschäftigungsverträge lassen sich einfacher zum Vorteil des Unternehmens gestalten. Die Beendigung des Vertragsverhältnisses ist ganz einfach und auch die Gehaltsabrechnung ist weniger komplex, weil keine Sozialversicherungsbeiträge berechnet werden müssen.

Doch auch wenn du deine Beschäftigen korrekt einstufen möchtest, kannst du in Schwierigkeiten geraten. So kann es beispielsweise sein, dass du Auftragnehmer:innen einen kleinen Auftrag gibst und mit der Arbeit so zufrieden bist, dass du sie immer wieder engagierst. Das kann dazu führen, dass eure Geschäftsbeziehung nach und nach ihren Charakter ändert. Wer die Klassifizierung nicht regelmäßig prüft, übersieht dann vielleicht, dass aus den Auftragnehmer:innen längst Mitarbeiter:innen geworden sind.

Die Klassifizierung ist nicht immer einfach. Jedes Land hat seine eigenen Gesetze und die werden zudem immer wieder angepasst. So änderten die Niederlande zum Beispiel 2021 die Gesetze zur Verhinderung von Scheinselbstständigkeit und verschärften ihre Durchsetzung. Es ist also wichtig, immer auf dem Laufenden zu bleiben, um nicht gegen Vorschriften zu verstoßen.

Durch Scheinselbstständigkeit verwehren Unternehmen nicht nur ihren Mitarbeiter:innen ihre Rechte, sondern führen auch keine Sozialabgaben ab. Dementsprechend verfolgen zahlreiche Länder Scheinselbstständigkeit auch mit Blick auf die wachsende digitale Arbeitswelt mit zunehmender Härte. Sie stärken die Durchsetzung, verschärfen die Strafmaße und schließen Gesetzeslücken. Das kann zahlreiche Konsequenzen für Unternehmen nach sich ziehen − selbst wenn es sich nur um ein Versehen handelt.

Welche Risiken birgt die Falschklassifizierung von Mitarbeiter:innen?

Die Falschklassifizierung kann gravierende Folgen nach sich ziehen. Dazu zählen unter anderem:

  • Geldbußen und Strafen: Möglicherweise erhältst du Steuernachforderungen und musst Säumniszuschläge zahlen.

  • Nachzahlung von Gehältern und Sozialabgaben: Es kann passieren, dass du Gehälter und Arbeitgeberbeiträge nachzahlen musst.

  • Juristische Probleme: Du kannst von einzelnen oder mehreren betroffenen Personen verklagt werden.

Die Falschklassifizierung von Mitarbeiter:innen kann zudem Kosten nach sich ziehen, an die man zunächst nicht denkt. Auftragnehmer:innen, die irgendwann feststellen, das sie eigentlich als Mitarbeiter:innen gelten müssten, ändern möglicherweise ihre Haltung zu deinem Unternehmen. Unter Umständen hören sie ganz auf, für dich zu arbeiten, und warnen andere vor dir.

Niemand möchte wohl als das Unternehmen gelten, das seinen Beschäftigten Sozialabgaben und Arbeitgeberbeiträge vorenthält. Selbst wenn es sich tatsächlich um ein Versehen handelt, können negative Schlagzeilen deinen Ruf erheblich schädigen.

Wie verhindere ich als Arbeitgeber die Falschklassifizierung von Mitarbeiter:innen?

Wer festangestellte Mitarbeiter:innen beschäftigt oder mit Auftragnehmer:innen zusammenarbeitet, muss sich mit der Gesetzeslage in deren Wohnsitzland vertraut machen. So gibt es in den USA (Form 1099) beispielsweise andere Regeln zur Scheinselbstständigkeit als im Vereinigten Königreich (IR35).

Natürlich ist jeder Fall anders gelagert. Trotzdem gibt es einige Best Practices, mit denen du die Falschklassifizierung von Mitarbeiter:innen verhindern kannst:

  • Lass dich von lokalen Rechtsexpert:innen beraten.

  • Nutze Ressourcen der Behörden und Selbsttests.

  • Prüfe die Verträge mit deinen selbstständigen Auftragnehmer*innen.

  • Sensibilisiere deine Führungskräfte zum Thema und halte sie bei der Auftragsvergabe zu größtmöglicher Vorsicht an.

  • Wandle Auftragnehmer:innen in festangestellte Mitarbeiter:innen um, sobald dir eine Falschklassifizierung auffällt.

Wie werden ausstehende Vergütungsansprüche bei einer Falschklassifizierung berechnet?

Bei der Berechnung entstandener Vergütungsansprüche aufgrund einer Scheinselbstständigkeit gibt es keine pauschalen Lösungen. Denn was in einem Land funktioniert, ist in einem anderen möglicherweise genau der falsche Weg. Ungeachtet des betroffenen Landes müssen jedoch in den meisten Fällen Arbeitgeberleistungen und Sozialversicherungsbeiträge nachgezahlt werden.

Stellst du fest, dass du Mitarbeiter:innen falsch eingestuft hast, kannst du den Vergütungsanspruch anhand der folgenden Faktoren abschätzen:

  • Seit wann besteht die Falschklassifizierung?

  • Wie viel hast du dem:der Mitarbeiter:in tatsächlich bezahlt?

  • Wie viel würden Mitarbeiter:innen in Vollzeit in einer vergleichbaren Position in deinem Unternehmen verdienen?

  • Welche Arbeitgeberleistungen würdest du Mitarbeiter:innen in einer vergleichbaren Position normalerweise anbieten?

  • Welche Steuern und/oder Sozialabgaben hättest du für die Person als Mitarbeiter:in bezahlen müssen?

  • Wie viele Steuern/Sozialabgaben hätte die Person als Mitarbeiter:in bezahlen müssen?

  • Wie hoch sind die üblichen Bußgelder für Falschklassifizierungen/Scheinselbstständigkeit?

Darüber hinaus solltest du auch berücksichtigen, ob dir die Falschklassifizierung selbst aufgefallen ist. Falls ja, kannst du hohe Strafen und Bußgelder möglicherweise noch abwenden. Stellt dagegen eine Behörde die Scheinselbstständigkeit fest oder reicht die betroffene Person eine Beschwerde ein, musst du unter Umständen die höchstmögliche Strafe zahlen.

Was tun, wenn du Mitarbeiter:innen falsch eingestuft hast?

Falls du feststellst, dass du Mitarbeiter:innen falsch eingestuft hast, solltest du auf keinen Fall einfach das Verrtagsverhältnis beenden und hoffen, dass es schon irgendwie gutgehen wird. Du bist nämlich auch nach dem Ende einer Geschäftsbeziehung noch für alle Vergütungsfragen sowie Arbeitgeberleistungen, Steuern und andere Dinge verantwortlich.

Du kannst die Falschklassifizierung von Mitarbeiter:innen nur wiedergutmachen, indem du alle offenen Beträge nachzahlst – sowohl an sie als auch an den Fiskus. In anderen Worten: Du musst alle Steuernachzahlungen, Sozialabgaben, Rentenbeiträge und Geldbußen bezahlen, die sich aus deinem Versäumnis ergeben.

Angesichts dieser Perspektive scheint die einfachste Lösung zu sein, die Geschäftsbeziehung mit den betroffenen Personen zu beenden und zu hoffen, dass sich das Problem von selbst löst. Doch das kann gehörig nach hinten losgehen. Bei Vorsatz fallen die Strafen nämlich erheblich höher aus.

Wie wird die Falschklassifizierung von Mitarbeiter:innen als Selbstständige bestraft?

Die Strafen für Scheinselbstständigkeit sind in jedem Land unterschiedlich, folgen aber meistens demselben Prinzip. Meist muss das verantwortliche Unternehmen eine Geldbuße zahlen, Steuern und Arbeitgeberbeiträge nachträglich abführen und die betroffenen Personen für unrechtmäßig entstandene Kosten entschädigen.

Doch das ist noch längst nicht alles. In manchen Fällen müssen auch die Auftragnehmer:innen Beiträge oder Steuern nachzahlen. Das schadet dem Ruf deines Unternehmens und könnte andere davon abhalten, in Zukunft für dich zu arbeiten. Solche negativen Nachrichten machen es dir bestimmt nicht leichter, gute Freelancer:innen zu finden.

Weitere Infos zu dem Thema findest du in unserem Leitfaden zu den Folgen von Scheinselbstständigkeit.

Berühmte Gerichtsurteile zur Falschklassifizierung von Mitarbeiter:innen

Es gibt einige Gerichtsurteile, die als Warnung für Unternehmen dienen sollten, sich vor der Falschklassifizierung von Mitarbeiter:innen zu hüten.

  • Dynamex Operations W. gegen den Obersten Gerichtshof (USA): Bei diesem Verfahren in Kalifornien urteilte das Gericht, dass die Beweislast für das Nichtvorliegen eines Arbeitsverhältnisses beim Unternehmen liegt. Es wurde zudem erstmals der ABC-Test beschrieben, der dazu dient festzustellen, ob eine Person hinreichend unabhängig vom Unternehmen ist, um als selbstständige Auftragnehmerin zu gelten.

  • Uber BV und andere (Rechtsmittelführer) gegen Aslam und andere (Rechtsmittelgegner): Uber verlor dieses Verfahren im Vereinigten Königreich. Das Gericht urteilte, dass die Fahrer:innen Arbeitnehmer:innen und keine selbstständigen Auftragnehmer:innen sind. Im Vereinigten Königreich werden drei verschiedene Arbeitsverhältnisse unterschieden (Mitarbeiter:innen, Arbeitnehmer:innen, Auftragnehmer:innen), die jeweils bestimmte Rechte haben.

  • Van Dusen et al gegen Swift Transportation: Dieses Verfahren dauerte über neun Jahre und endete damit, dass die US-Spedition Knight-Swift über 100 Mio. US-Dollar Schadenersatz an gut 20.000 Betroffene leisten musste, die fälschlicherweise als Solo-Selbstständige eingestuft worden waren. Bevor du das Thema Mitarbeiterklassifizierung also auf die leichte Schulter nimmst, solltest du dir vor Augen führen, was jahrzehntelange Gerichtsverfahren und neunstellige Entschädigungssummen für dein Unternehmen bedeuten könnten.

Auch wenn diese Urteile aus anderen Ländern stammen, sollten sie jedem Unternehmen eine Warnung sein. Die Gesetzeslage ändert sich fortlaufend. Und wer gegen geltendes Recht verstößt, kann nicht einfach so weitermachen, als wäre nichts gewesen.

Überblick über Steuern und Formulare für selbstständige Auftragnehmer:innen

In den USA gab es zuletzt einige Änderungen an den Formularen und Meldepflichten für selbstständige Auftragnehmer:innen. Hier findest du einige Formulare, die jedes US-Unternehmen kennen sollte:

  • Formular W-9: In diesem Formular werden Daten von Auftragnehmer:innen wie Name und Steueridentifikationsnummer (TIN) erfasst.

  • Formular W8-BEN: Dieses Formular dient der Erfassung nicht ansässiger ausländischer Personen zu Steuerzwecken.

  • Formular 1096: Dieses Formular bildet das Deckblatt für Auftragnehmer:innenformulare, die auf dem Postweg an die US-Steuerbehörde IRS übermittelt werden. Bei der digitalen Übermittlung ist Formular 1096 nicht notwendig.

  • Formular 1099: Früher mussten die Auftraggeber US-amerikanischer Auftragnehmer:innen das Formular 1099-MISC einreichen. Es wurde aber mittlerweile durch Formular 1099-NEC ersetzt. NEC steht für „Vergütung von Nicht-Mitarbeiter:innen“ (non-employee compensation). Das Formular erfasst Zahlungen an Personen, die nicht bei dem Unternehmen angestellt sind.

Jedes Land hat eigene Anforderung an die Klassifizierung von Auftragnehmer:innen und eigene Steuerformulare. Hol dir am besten Unterstützung von einem lokalen Steuerbüro in den Ländern, in denen deine Auftragnehmer:innen tätig sind. So stellst du sicher, dass du deinen Steuerpflichten nachkommst.

Wie kompliziert ist die Verwaltung von internationalen Auftragnehmer:innen?

Auch wenn du die Rechtslage in deinem Land gut kennst, benötigst du in anderen Ländern wahrscheinlich Unterstützung von lokalen Expert:innen im Arbeitsrecht. Das sind die Gründe dafür:

  • Die Gesetzeslage unterscheidet sich von Land zu Land.

  • Gesetze ändern sich mit der Zeit.

  • Gesetze sind mitunter Auslegungssache.

  • Der Charakter von Beschäftigungsverhältnissen kann sich mit der Zeit ändern.

Die Arbeit mit internationalen Auftragnehmer:innen ist kompliziert. So musst du unter Umständen Zahlungen in der Landeswährung über ein zugelassenes Geldinstitut überweisen. Das ist zum Beispiel in Mexiko der Fall.

Auch welche Steuerformulare einzureichen sind, hängt von der jeweiligen Klassifizierung ab. So müssen etwa Unternehmen in den USA Zahlungen an Auftragnehmer:innen in Formular 1099-NEC und für Mitarbeiter:innen in Formular W-2 erfassen.

Abgesehen von Falschklassifizierungen werden unter Umständen auch versäumte Mitteilungspflichten mit Bußgeldern belegt. Die Strafen beginnen in den USA bei 50 US-Dollar je Formular und steigen mit zunehmender Dauer und Schwere des Verstoßes.

Noch komplizierter wird es für dich, wenn du kein attraktives Vergütungspaket schnüren kannst, weil du dich nicht mit den wirtschaftlichen Bedingungen eines Landes auskennst. Ohne dieses Wissen ist es kaum möglich, alle Vorschriften einzuhalten und die besten Talente anzuziehen.

Angesichts der vielen Faktoren, die die Verwaltung internationaler Auftragnehmer:innen zu einer echten Herausforderung machen, solltest du dir am besten Unterstützung durch Expert:innen holen.

Wie stellt man die Rechtskonformität in internationalen Teams sicher?

Es gibt zwei Möglichkeiten, deine Rechtskonformität zu gewährleisten.

Niederlassungen und Partnernetzwerke vor Ort

Sofern dein Unternehmen genug Zeit und Geld hat, kannst du in jedem Land eine lokale Niederlassung mit eigener Personalabteilung aufbauen. Du kannst so überall eigene HR-Expert:innen einstellen, die sich mit den lokalen Arbeitsgesetzen auskennen, und du kannst ganz legal eigene Mitarbeiter:innen einstellen und bezahlen. Darüber hinaus solltest du lokale Anwält:innen, Steuerbüros und Lohnbuchhalter mit ins Boot holen.

Diese Vorgehensweise ist aber nur für Großkonzerne zu empfehlen. Sofern du keinen aggressiven Expansionskurs in einem bestimmten Land verfolgst, ist es nicht sinnvoll Tausende Euro zu investieren und mehrere Monate (oder länger) zu warten, um eine eigene Niederlassung zu gründen.

Zusammenarbeit mit einem Employer of Record

Die meisten Firmen, die in anderen Ländern auf Personalsuche gehen, arbeiten mit einem Employer of Record (EOR) zusammen. Ein EOR stellt in deinem Auftrag Mitarbeiter:innen im Ausland ein und kümmert sich um die Gehaltsabrechnung, Sozialabgaben, Steuern und andere juristische Belange.

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Falls dir die Falschklassifizierung von Auftragnehmer:innen im In- oder Ausland Kopfzerbrechen bereitet, solltest du deshalb noch lange nicht das Wachstum deines Unternehmens riskieren. Registriere dich jetzt und erhalte Unterstützung von unseren Expert:innen, sei es bei der Verwaltung von Auftragnehmer:innen, dem Onboarding von Mitarbeiter:innen oder deiner gesamten globalen Personalverwaltung.

Mit unserer Checkliste für Auftragnehmer:innen vermeidest du Fehlklassifizierungen

Gehe diese Checkliste durch, um zu ermitteln, ob du eine Person, die für dich arbeitet, als Mitarbeiter:in oder Auftragnehmer:in klassifizieren musst.

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