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Comment réduire le taux de rotation du personnel en mettant en place une solide stratégie de rétention des talents ?
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Il est essentiel de fidéliser les employés si l'on veut que son entreprise soit florissante, mais c'est là que beaucoup d'entre elles ont du mal, le taux de rotation du personnel augmentant d'année en année. Il n'a jamais été aussi crucial pour les entreprises de fidéliser les meilleurs talents, car les taux de rotation élevés coûtent des milliers d'euros aux entreprises chaque année.
Notre façon de travailler étant en constante évolution, les employeurs doivent rester innovants dans leur approche pour attirer et fidéliser les nouveaux talents les plus performants. Cependant, le travail ne s'arrête pas une fois que vous avez attiré les talents. Les entreprises doivent en effet s'efforcer de créer un environnement où les employés peuvent s'épanouir. Adopter des pratiques de travail flexibles et offrir des avantages sociaux fondés sur la valeur de l'entreprise constituent deux moyens facilement réalisables (et rentables) d'attirer et de fidéliser les meilleurs employés.
Passer à un chapitre clé
- La fidélisation des employés est un indicateur de réussite que vous devez suivre
- Depuis 2019, les taux de rotation des employés ont augmenté de 8,7 %.
- Dans les entreprises qui appliquent des modèles de travail en alternance et de télétravail, le taux de conservation des employés est plus élevé
- Les fonctions commerciales présentant le taux de rotation du personnel le plus élevé
- Niveaux d'emploi où la rotation des employés est la plus élevée
- Quelles raisons expliquent les taux élevés de rotation du personnel ?
- Les répercussions négatives d'un taux élevé de rotation du personnel
- Les mesures que peuvent prendre les entreprises pour réduire le taux de rotation du personnel
- Freiner la tendance d'un taux de rotation élevé grâce à de meilleures stratégies de fidélisation
Dans cette optique, Remote a mené une étude visant à vous faire comprendre l'importance de la fidélisation des employés, les raisons pour lesquelles les taux de rotation peuvent être élevés, et ce que vous pouvez faire pour garder vos meilleurs éléments.
Pour y parvenir, nous nous sommes adressés à des employeurs au Royaume-Uni et aux États-Unis afin d'étudier l'évolution des taux de rotation au cours des dernières années, les impacts négatifs d'un taux de rotation élevé, ainsi que les postes et niveaux professionnels qui ont du mal à fidéliser les meilleurs talents.
La fidélisation des employés est un indicateur de réussite que vous devez suivre
En ayant un faible taux de rotation, vous assurez le succès et le bon fonctionnement de votre entreprise, ce qui vous permet d'économiser du temps, de l'argent et des efforts. Pratiquement deux tiers (63 %) des employeurs conviennent qu'un faible taux de rotation augmente la motivation au sein de l'entreprise. Un niveau de motivation plus élevé au sein de votre équipe vous aidera à optimiser la productivité et à maintenir le succès à long terme.
En outre, 61 % des employeurs affirment qu'un faible taux de rotation améliore plusieurs autres aspects de la performance du lieu de travail :
un meilleur moral au sein de l'entreprise ;
une amélioration de l'expérience des employés ;
un renforcement de la loyauté envers l'équipe ;
la possibilité d'établir des liens plus forts entre les collaborateurs ;
une meilleure satisfaction professionnelle des employés.
En investissant dans des tactiques intentionnelles de fidélisation des employés existants, les entreprises consacrent également beaucoup moins de temps et d'argent au recrutement et à la formation de nouveaux employés.
Six employeurs sur dix avec lesquels nous nous sommes entretenus ont déclaré que des taux de rotation faibles réduisaient les coûts opérationnels, tandis que 59 % ont affirmé que le temps consacré à la formation était réduit lorsque le taux de rotation était faible, ce qui montre à quel point la fidélisation des employés peut être rentable dans le contexte de la crise actuelle du coût de la vie.
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Les 10 principaux avantages d'un faible taux de rotation du personnel, aux yeux des employeurs :
Rang | Avantage | % d'employeurs en accord |
1 | Augmente la motivation | 63 % |
2 | Améliore le moral | 61 % |
3 | Augmente la loyauté des employés | 61 % |
4 | Améliore l'expérience des employés | 61 % |
5 | Permet des liens plus étroits entre les employés | 61 % |
6 | Améliore la culture d'entreprise | 60 % |
7 | Réduit les coûts | 60 % |
8 | Réduit le temps consacré à la formation | 59 % |
9 | Favorise l'innovation à l'initiative des employés | 59 % |
10 | Améliore la communication | 59 % |
Depuis 2019, les taux de rotation des employés ont augmenté de 8,7 %.
Face à des tendances telles que « la grande démission » (The Great Resignation) et la « grève du zèle » (Quiet Quitting) qui continuent de faire la une de l'actualité, les taux de rotation des employés continuent d'augmenter dans le monde entier. Sur le même principe, le développement du travail à distance et réparti dans le monde entier fait que les employés disposent de plus de choix pour chercher de nouveaux postes auprès d'employeurs internationaux.
Nous avons mené une enquête auprès d'employeurs au Royaume-Uni et aux États-Unis pour voir comment les taux de rotation ont évolué depuis 2019.
Taux de rotation moyen des entreprises au Royaume-Uni et aux États-Unis de 2019 à 2023
Année | Royaume-Uni | États-Unis | Moyenne |
|---|---|---|---|
2019 | 25,8 % | 34,3 % | 30,3 % |
2020 | 29,7 % | 36,9 % | 33,4 % |
2021 | 31,6 % | 40,3 % | 36,1 % |
2022 | 33,6 % | 43,9 % | 38,9 % |
2023 (estimation) | 35,6 % | 46,8 % | 41,4 % |
Les taux de rotation des employés ont augmenté en moyenne de 8,7 % depuis 2019. Aux États-Unis, les taux affichent une hausse chaque année, avec une augmentation de 9,6 % depuis 2019. Au Royaume-Uni, les taux, bien que plus faibles, ont tout de même augmenté de 7,7 % au cours des quatre dernières années.
En 2023, les taux de rotation des entreprises devraient encore augmenter, avec un taux de rotation prévu de 35,6 % au Royaume-Uni et de 46,8 % aux États-Unis.
Dans les entreprises qui appliquent des modèles de travail en alternance et de télétravail, le taux de conservation des employés est plus élevé
Les modèles de travail flexibles ont parfois un impact direct sur les taux de rétention du personnel. Nous avons demandé aux chefs d'entreprise disposant de modèles de travail en présentiel, en alternance et en télétravail de nous faire part de leurs taux de rotation au fil des années pour établir une comparaison.
Taux de rotation moyen des différents modèles de travail au Royaume-Uni et aux États-Unis de 2019 à 2023
Année | Présentiel | Hybride | À distance |
2019 | 30,1 % | 29,8 % | 33,0 % |
2020 | 34,9 % | 31,7 % | 34,8 % |
2021 | 38,5 % | 34,4 % | 34,4 % |
2022 | 41,6 % | 36,6 % | 38,7 % |
2023 (estimation) | 43,7 % | 39,9 % | 39,3 % |
Les entreprises disposant d'un modèle de travail en alternance ou flexible affichent les taux de rotation globaux les plus bas depuis 2019, atteignant un pic en 2022 avec un taux de rotation inférieur de 5 % à celui des entreprises travaillant entièrement en présentiel. Les possibilités de travail flexible ont considérablement augmenté ces dernières années, et les entreprises qui offrent de la flexibilité ont beaucoup plus de facilité à fidéliser leur personnel que celles basées entièrement dans des bureaux. La flexibilité du travail favorise la confiance et l'autonomie des employés, et peut donc avoir un impact positif sur la probabilité qu'ils continuent à travailler pour une entreprise.
Cette tendance est mise en évidence par l'augmentation significative des taux de rotation des entreprises ayant un modèle économique sur site. Entre 2019 et 2022, le taux de rotation moyen des collaborateurs travaillant au bureau a augmenté de 11,5 %.
En 2023, le taux de rétention des emplois entièrement à distance devrait être le plus élevé (39,3 %), soit un peu moins que celui des emplois hybrides (39,9 %) et 4,5 % de moins que celui des emplois de bureau, dont le taux de rotation est estimé à 43,7 %. Les emplois entièrement à distance présentent de nombreux avantages pour les employés et les employeurs, qu'il s'agisse d'économiser sur les trajets domicile-travail, d'avoir plus de temps pour des activités en dehors du travail ou d'attirer des talents du monde entier. Ces facteurs influent positivement sur les employés et les employeurs, car ils contribuent à la fidélisation et sont rentables pour les deux parties.
Les fonctions commerciales présentant le taux de rotation du personnel le plus élevé
Les taux de rotation du personnel peuvent varier selon les secteurs et les postes. Le fait d'être dans un marché du travail compétitif ou d'avoir un rôle trop exigeant peut avoir un impact sur l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des employés et les pousser à partir.
Dans cette optique, nous avons demandé à des entreprises au Royaume-Uni et aux États-Unis d'indiquer le taux de rotation moyen dans chacun des départements de leur société.
Le taux de rotation moyen des départements commerciaux au Royaume-Uni et aux États-Unis
| Fonction professionnelle | ROYAUME-UNI 2021 | ÉTATS-UNIS 2021 | Moyenne 2021 | ROYAUME-UNI 2022 | ÉTATS-UNIS 2022 | Moyenne 2022 | Variation moyenne (%) |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
1 | Produit | 30,3 % | 39,1 % | 34,8 % | 32,2 % | 40,3 % | 36,4 % | 1,6 % |
2 | Technologie de l'information | 28,7 % | 39,2 % | 34,1 % | 30,2 % | 41,7 % | 36,0 % | 2,0 % |
3 | Ingénierie | 28,7 % | 38,2 % | 33,6 % | 29,4 % | 40,6 % | 35,2 % | 1,6 % |
4 | Finance/Comptabilité | 28,2 % | 37,4 % | 31,9 % | 30,5 % | 39,5 % | 35,2 % | 3,3 % |
5 | Ventes | 31,1 % | 39,9 % | 35,6 % | 31,0 % | 38,9 % | 35,1 % | −0,5 % |
6 | Marketing/RP | 28,3 % | 38,2 % | 33,4 % | 29,2 % | 39,1 % | 34,3 % | 0,9 % |
7 | RH/Personnel | 28,3 % | 36,2 % | 32,4 % | 28,3 % | 39,9 % | 34,2 % | 1,8 % |
8 | Conception | 28,2 % | 38,5 % | 33,5 % | 30,0 % | 38,1 % | 34,1 % | 0,6 % |
9 | Service/assistance à la clientèle | 28,7 % | 39,7 % | 34,1 % | 28,3 % | 39,3 % | 33,9 % | −0,2 % |
10 | Service juridique | 26,2 % | 38,6 % | 32,6 % | 28,1 % | 39,5 % | 33,9 % | 1,3 % |
11 | Administration/opérations | 27,7 % | 38,9 % | 33,5 % | 28,0 % | 39,1 % | 33,8 % | 0,3 % |
Au Royaume-Uni et aux États-Unis, en 2021, les postes dans la vente était ceux dont le taux de rotation des employés était le plus élevé, avec un taux de 31,1 % et 39,9 % respectivement. Depuis, le taux de rotation moyen des ventes a diminué, passant de 35,6 % en 2021 à 35,1 % en 2022.
La situation a changé en 2022, les emplois dans les départements « produits » ayant le taux de rotation le plus élevé au Royaume-Uni, avec un taux de 32,2 %. Aux États-Unis, les emplois dans le domaine des technologies de l'information figurent au premier rang, avec un taux de départ moyen de 41,7 %.
Les postes dans les domaines de la finance et de la comptabilité ont connu la plus forte augmentation moyenne de rotation, avec un taux supérieur de 3,3 % en 2022 en comparaison avec 2021. Le service à la clientèle et la vente sont les seuls emplois à avoir connu une baisse du taux de rotation des employés, avec une diminution de 0,2 % et 0,5 % respectivement.
À l'inverse, au Royaume-Uni, les emplois dans le secteur juridique ont enregistré les taux de rotation les plus faibles en 2021 et en 2022. Aux États-Unis, la rotation des employés la plus faible a été observée dans les emplois de RH en 2021, puis dans les emplois liée à la conception en 2022.
Niveaux d'emploi où la rotation des employés est la plus élevée
Pour les entreprises, fidéliser les meilleurs talents à tous les niveaux d'emploi peut être un défi à relever et la rotation des employés peut varier considérablement.
En 2021, nous avons découvert que les postes de directeur présentaient le taux de rotation le plus élevé, avec 35 %, alors qu'en 2022, les postes de débutants affichaient le taux de rotation le plus élevé, avec 35 %.
Niveau de poste | Taux de rotation moyen en pourcentage du total des employés 2021 | Rotation moyenne en pourcentage du nombre total d'employés 2022 |
Débutant interne, stagiaire, apprenti, assistant | 34,4 % | 35,0 % |
Contributeur individuel (représentant, spécialiste, analyste, coordinateur, administrateur, consultant, associé, généraliste) | 32,5 % | 32,9 % |
Responsable | 32,9 % | 33,4 % |
Cadre supérieur | 32,8 % | 34,1 % |
Directeur | 35,1 % | 34,6 % |
Vice-président | 34,0 % | 33,7 % |
PDG | 34,3 % | 34,0 % |
Les secteurs de l'éducation et des soins de santé affichent le taux de rotation le plus élevé pour les postes de cadres supérieurs, tandis que le secteur des soins de santé affiche le taux de rotation le plus élevé pour les postes de direction en 2021 et 2022, pour les postes de vice-présidents en 2022 et pour les postes de PDG en 2022.
Le secteur de l'éducation a enregistré le taux de rotation moyen le plus élevé pour les postes de vice-président en 2021 et de PDG en 2022.
Les départements de l'informatique et des télécommunications affichent le taux de rotation le plus élevé pour les postes de niveau inférieur, avec le taux de rotation le plus élevé pour les postes de débutant en 2022, les postes de responsable en 2021 et les postes de responsable principal en 2021 et 2022.
Quelles raisons expliquent les taux élevés de rotation du personnel ?
Une question a été posée aux employeurs sur ce qui, selon eux, est à l'origine des taux de rotation élevés parmi leur personnel.
La moitié d'entre eux (54 %) ont répondu qu'un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée pouvait entraîner un taux de rotation élevé, et 53 % ont déclaré que le manque de flexibilité du travail pouvait contribuer à la décision des employés de partir.
La surcharge de travail des employés peut également conduire à un taux de rotation élevé, puisque 52 % des employeurs y voient un facteur contributif. Le même pourcentage d'employeurs affirme que le manque d'avantages sociaux peut également être à l'origine d'un taux de rotation élevé dans les entreprises.
Les 10 principales causes d'une rotation élevée du personnel
Rang | Motif du taux élevé de rotation du personnel | % des employeurs |
1 | Restructuration organisationnelle | 55 % |
2 | Équilibre médiocre entre vie professionnelle et vie privée | 54 % |
3 | Situation personnelle | 54 % |
4 | Manque de flexibilité du travail | 53 % |
5 | Manque d'avantages sociaux | 52 % |
6 | Surcharge de travail | 52 % |
7 | Manque d'innovation | 51 % |
8 | Manque de motivation des employés | 50 % |
9 | Absence de retour d'information ou de reconnaissance | 50 % |
10 | Rémunération médiocre | 50 % |
Compte tenu de ces causes, afin de réduire le taux de rotation du personnel, les employeurs devraient s'efforcer de favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de leurs employés. La mise en place d'une politique de travail flexible, qui permet aux employés de passer moins de temps à faire la navette et plus de temps à la maison et de prendre en charge leur emploi du temps, est une solution simple et rentable.
Les employeurs peuvent également fidéliser leur personnel en proposant des avantages plus importants en matière de santé et de bien-être, en montrant qu'ils se soucient de leurs employés et les respectent. Ces tactiques simples constituent un atout majeur pour les employeurs qui cherchent à fidéliser les meilleurs talents.
Les répercussions négatives d'un taux élevé de rotation du personnel
Un taux élevé de rotation du personnel peut avoir des répercussions négatives dans un certain nombre de domaines. Pour les employeurs, le départ d'un employé est synonyme de perte de connaissances et d'expériences précieuses de l'entreprise et des processus internes. Suite au départ d'un employé, celui-ci peut être confronté à diverses pressions, telles que la nécessité d'assumer du travail supplémentaire pendant le processus d'embauche d'un remplaçant, la baisse de moral, la surcharge de travail, la baisse de productivité et même l'épuisement professionnel.
Pour les entreprises, un taux de rotation élevé signifie non seulement une perte de connaissances, mais aussi un processus coûteux pour trouver et recruter du nouveau personnel tout en maintenant le moral des employés actuels.
Le temps consacré par les différentes parties prenantes au recrutement, à l'intégration et à la formation des nouveaux arrivants est considérable. Si une partie de ces ressources est redéployée dans des pratiques de fidélisation intentionnelles pour mieux soutenir les meilleurs éléments existants, les avantages de productivité à long terme devraient conduire à un succès durable.
Trouver et embaucher un nouveau collaborateur coûte aux entreprises 35 % du salaire d'un employé
Selon les employeurs interrogés, trouver et embaucher un nouveau collaborateur coûte à l'entreprise en moyenne 35 % du salaire d'un employé. Ces dépenses peuvent exploser si plusieurs employés quittent l'entreprise au fil du temps, et les coûts de recrutement peuvent largement dépasser l'investissement dans des politiques visant à fidéliser les employés existants.
Au Royaume-Uni, trouver et embaucher un nouveau membre du personnel coûte environ 26,1 % du salaire d'un employé, soit en moyenne 7 729 £ par nouvel employé sur la base du salaire annuel moyen au Royaume-Uni.
Aux États-Unis, il faut compter environ 42,7 % du salaire d'un employé pour trouver et embaucher un nouveau membre du personnel. Sur la base du salaire moyen aux États-Unis,cela représente un coût moyen de 22 814 $ pour trouver une nouvelle recrue.
La recherche et l'embauche d'un nouvel employé prennent en moyenne 40 jours aux entreprises.
L'embauche d'un nouveau collaborateur prend du temps et de l'argent, puisqu'il faut en moyenne 40 jours aux entreprises pour trouver le bon candidat. Au Royaume-Uni, il faut en moyenne 39 jours, tandis que ce délai est légèrement plus long aux États-Unis (40 jours).
C'est dans le secteur de l'informatique et des télécommunications que la recherche d'un nouveau collaborateur est la plus longue, avec une moyenne de 49 jours nécessaires pour remplacer un employé parti. En deuxième position, c'est le secteur de l'éducation qui met le plus de temps avant d'embaucher un nouveau membre du personnel, avec une moyenne de 44 jours, suivi de près par le secteur de la vente, des médias et du marketing, avec une moyenne de 42 jours.
Quant au secteur des voyages et des transports, il est celui qui remplace le plus rapidement ses employés, en 23 jours seulement.
Pour les entreprises, il convient d'être attentif au temps nécessaire pour embaucher de nouveaux employés et à l'impact que cela peut avoir sur le personnel actuel en termes de charge de travail et de moral. Pendant cette période, il peut être opportun d'introduire des avantages et des politiques qui permettront aux employés de gérer plus efficacement l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de se sentir appréciés par l'entreprise pour laquelle ils travaillent.
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Les mesures que peuvent prendre les entreprises pour réduire le taux de rotation du personnel
Adopter une démarche visant à améliorer votre entreprise vous aidera à fidéliser vos employés et à créer un environnement de travail agréable et productif. Une question a été posée aux employeurs : qu'est-ce qui vous a aidé à réduire le taux de rotation du personnel de votre entreprise ?
Selon eux, voici les 10 meilleures façons de réduire le taux de rotation du personnel
Rang | Politiques qui réduisent le taux de rotation | % des employeurs |
1 | Développer des plans de carrière et des possibilités de promotion | 63 % |
2 | Augmenter les salaires | 60 % |
3 | Accorder des heures supplémentaires payées | 58 % |
4 | Travail asynchrone ou flexible | 58 %
|
5 | Améliorer la communication interne et la transparence | 58 % |
6 | Valoriser et récompenser les employés | 58 % |
7 | Standardiser les évaluations de performance | 58 % |
8 | Télétravail ou travail en alternance | 57 % |
9 | Proposer des soins de santé privés ou prendre en charge une assurance médicale | 57 % |
10 | Augmenter le nombre ds jours de congés payés | 56 % |
Les employeurs sont près de deux tiers à affirmer que les entreprises peuvent augmenter le taux de rétention du personnel en développant des parcours de carrière et en offrant à leurs employés des possibilités d'évolution.
Lorsque les chefs d'équipe proposent des possibilités d'évolution claires, les employés ont le sentiment que leur entreprise investit dans leur avenir et se soucie de leur développement personnel. Des entretiens réguliers et individuels avec les employés contribueront à les inspirer et à les motiver à fournir un travail de qualité sur le long terme.
Six employeurs sur dix disent que l'augmentation des salaires les a aidés à réduire le taux de rotation du personnel.
Offrir des salaires compétitifs permet d'éviter que les employés ne cherchent ailleurs, et augmenter les salaires lorsque les employés sont performants peut améliorer la motivation en récompensant les excellentes performances.
Bien entendu, l'augmentation générale des salaires peut être une proposition coûteuse. De nombreuses entreprises créent des plans de rémunération internationaux pour trouver non seulement les meilleurs talents internationaux, mais aussi pour développer des effectifs répartis de manière plus durable. Il est beaucoup plus facile, rapide et sûr d'embaucher dans plusieurs pays en établissant un partenariat avec un employer of record (EOR) pour gérer la conformité transfrontalière et la paie.
Le fait de proposer un travail asynchrone ou flexible a permis à 58 % des employeurs de réduire le taux de rotation du personnel, mais également d'améliorer la communication interne et la transparence au sein de l'entreprise. Sachant que près de trois employeurs sur cinq affirment que le travail flexible réduit leur taux de rotation, il est évident qu'en donnant aux employés la possibilité de travailler à domicile avec des horaires adaptés à leur emploi du temps, on améliore le moral et la productivité et on crée ainsi une entreprise florissante.
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Freiner la tendance d'un taux de rotation élevé grâce à de meilleures stratégies de fidélisation
Les entreprises et les dirigeants ayant participé à cette analyse ont révélé plusieurs éléments clés. Les employés ont effectivement tendance à quitter leur emploi, mais ils ne le font pas par hasard. Bien au contraire, les entreprises qui proposent des salaires compétitifs, une plus grande flexibilité, de bons avantages sociaux et des feuilles de route pour la croissance et le développement du personnel sont beaucoup plus susceptibles d'attirer et de fidéliser les meilleurs éléments du monde entier.
Comment les entreprises peuvent-elles mettre en œuvre ce programme de manière efficace ? Quelles sont les avantages et les stratégies les plus efficaces pour leurs propres équipes ?
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Méthodologie et sources
En décembre 2022, nous avons mené une enquête auprès de plus de 544 employeurs.
Remarque : le taux de rotation des employés fait référence au taux de rotation en pourcentage de l'emploi total. Ce taux est calculé comme suit : le nombre total de départs dans une année divisé par le nombre moyen d'employés sur une année. Le total est ensuite multiplié par 100.
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