Secundaire arbeidsvoorwaarden voor remote werknemers in het VK

Voor Amerikaanse bedrijven kan het aannemen van remote werknemers in het Verenigd Koninkrijk een aantrekkelijk idee zijn, vooral door de gedeelde taal en overlappende cultuur.

Maar let op: als je werknemers wilt aannemen in het VK, moet je rekening houden met andere arbeidsvoorwaarden.

Bedrijven in het Verenigd Koninkrijk moeten uitgebreide secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden om te voldoen aan de Britse arbeidswetgeving, en buitenlandse werkgevers van remote werknemers in het Verenigd Koninkrijk zullen het verplichte subgedeelte van deze secundaire arbeidsvoorwaarden ook moeten aanbieden. 

Bedrijven moeten ook overwegen om een concurrerender arbeidsvoorwaardenpakket aan te bieden, dat verdergaat dan de basisvereisten. Zo zorgen ze voor een voorsprong bij het aantrekken van het beste talent.

In dit artikel bespreken we een aantal wettelijke, standaard en aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden in het Verenigd Koninkrijk. We laten je ook zien hoe je sommige van deze secundaire arbeidsvoorwaarden kunt aanbieden zonder dat je een juridische entiteit in het land hoeft op te richten.

Wie hebben in het Verenigd Koninkrijk recht op secundaire arbeidsvoorwaarden?

Medewerkers en werknemers (in het VK twee verschillende termen) hebben recht op wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. 

Medewerkers voldoen aan de traditionele definitie van fulltime werknemers en tekenen een arbeidscontract met hun werkgevers. 

Werknemers opereren in een grijs gebied tussen zzp'er en werknemer. Sommige bedrijven hebben werknemers geprobeerd te classificeren als zzp'ers, maar zijn hierdoor in de problemen gekomen met de Britse wetgeving.

Bekijk voor meer informatie over medewerkers en werknemers Remote's inleiding tot de arbeidswetgeving in het VK. Daarnaast gaat de gids over het aannemen van remote medewerkers in het VK in op verschillende onderwerpen in het VK, zoals werkgelegenheid, payroll, secundaire arbeidsvoorwaarden en arbeidswetgeving.

Remote helpt bedrijven problemen met classificatie te voorkomen met een employer of record-oplossing (EOR) die zorgt voor volledige naleving van alle Britse arbeidswetten. Daarover later meer.

Wat zijn de wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden in het Verenigd Koninkrijk? 

In het Verenigd Koninkrijk gelden uitvoerige wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers. Hier is een uitgebreide lijst van secundaire arbeidsvoorwaarden in het Verenigd Koninkrijk:

Minimumloon en uitbetaling van overuren

Op het gebied van de minimumloonwet gebruikt het Verenigd Koninkrijk twee verschillende maar verwante concepten: de National Minimum Wage (NMW) en de National Living Wage (NLW).

De NMW is een trapsgewijs systeem dat van toepassing is op mensen die hun opleiding hebben afgerond en aan het werk gaan. Sinds april 2023 varieert dit minimumloon van 5,28 Britse pond per uur voor werknemers onder de 18 jaar tot 10,18 pond voor werknemers van 21 en 22 jaar.

De NLW, die momenteel is vastgesteld op 10,42 pond per uur, gaat in als de werknemer 23 jaar wordt. Deze cijfers worden elk jaar in april aangepast.

Houd er rekening mee dat het uitbetalen van overuren voor werknemers volgens de overheid van het Verenigd Koninkrijk niet verplicht is. Bedrijven kiezen er vaak voor om een uitbetaling van overuren op te nemen in het arbeidscontract als het werk regelmatig overwerk vereist.

Betaald verlof

Het Verenigd Koninkrijk heeft een royaal beleid voor betaald verlof dat bekend staat als 'wettelijk recht op jaarlijks verlof'.

Werknemers in het Verenigd Koninkrijk hebben recht op minimaal 20 betaalde vakantiedagen plus acht betaalde officiële feestdagen, voor een totaal van 28 dagen of 5,6 weken vakantie. Noord-Ierland heeft twee extra officiële feestdagen voor een totaal van 10 betaalde vakantiedagen.

Werkgevers zijn verplicht om werknemers te betalen voor vakantieverlof, maar ze zijn niet verplicht om overuren uit te betalen voor werknemers die ervoor kiezen om op vakantiedagen te werken. Om het beste talent aan te trekken, kiezen veel werkgevers ervoor om meer dan de minimum 28 dagen aan te bieden.

Werknemers in het Verenigd Koninkrijk mogen in de meeste gevallen maar maximaal acht dagen betaald verlof per jaar overdragen. Werknemers die noodzakelijkerwijs een ander soort verlof moeten opnemen (zoals langdurig ziekteverlof) kunnen maximaal 20 dagen overdragen.

Werkgevers zijn verplicht om ongebruikt betaald verlof uit te betalen als een werknemer halverwege het jaar vertrekt, tot het bedrag dat de werknemer tijdens het lopende jaar heeft opgebouwd.

Internationale bedrijven met werknemers in het Verenigd Koninkrijk kunnen onbeperkt betaald verlof aanbieden, maar ze moeten er wel voor zorgen dat hun werknemers genoeg vrije tijd opnemen. Werkgevers die geen betaald verlof bijhouden voor werknemers in hun eigen land, moeten dat wel bijhouden voor werknemers in het VK om te blijven voldoen aan de Britse wet.

Wettelijk ziektegeld

Werknemers in het Verenigd Koninkrijk mogen maximaal één week verzuimen zonder dat ze een doktersbriefje, ook wel "fit note", hoeven te overleggen Na een week moet de zieke werknemer de werkgever echter een document van een arts geven waarin de ziekte wordt bevestigd.

Het wettelijk ziektegeld, ook bekend als langdurig ziektegeld, betekent dat werknemers 109,40 pond per week ontvangen (sinds april 2023). Dit wordt betaald door de werkgever. Als de werknemer ziek blijft, moet de werkgever tot 28 weken wettelijk ziektegeld betalen. Met een arbeidsovereenkomst kan deze periode worden verlengd, maar niet verkort.

Hoewel een werknemer met langdurig ziekteverlof niet gedwongen kan worden om te werken, blijven werknemers tijdens hun afwezigheid betaald verlof opbouwen op dezelfde manier als wanneer ze wel zouden werken. Als een werknemer er na een aantal weken ziekteverlof voor kiest om ontslag te nemen, moet de werkgever het ongebruikte betaalde verlof wat is opgebouwd tot de dag van vertrek uitbetalen, niet tot de dag waarop de ziekte begon.

Verenigd Koninkrijk —

8 min

Remote werknemers betalen in het VK

Remote werknemers in het VK betalen is vrij eenvoudig, maar je moet wel wat juridische stappen doorlopen. Dit is het startpunt om ervoor te zorgen dat je medewerkers, werknemers en zzp'ers hun salaris zonder onderbreking krijgen.

Zwangerschapsverlof

Zwangerschapsverlof wordt in het Verenigd Koninkrijk opgesplitst in twee delen: gewoon zwangerschapsverlof en aanvullend zwangerschapsverlof. Gewoon zwangerschapsverlof duurt de eerste 26 weken. Aanvullend zwangerschapsverlof voegt hier nog eens 26 mogelijke weken aan toe, voor een totaal van 52 weken verlof. Aanstaande moeders kunnen hun verlof 11 weken voor de uitgerekende datum opnemen. Moeders zijn volgens de Britse wet verplicht om ten minste twee weken verlof op te nemen na de geboorte van het kind.

Werkgevers zijn verplicht om gedurende de eerste zes weken van het zwangerschapsverlof 90% van het gemiddelde loon van de moeder uit te betalen. Voor de daaropvolgende 33 weken moeten werkgevers 90% van het gemiddelde loon of 172,48 pond (welke het laagste is) per week betalen. Werkgevers hoeven de laatste 13 weken van het zwangerschapsverlof niet te betalen, maar moeders hebben nog steeds recht op dat verlof als ze niet terug hoeven te keren naar hun werk.

Een moeder die de datum van terugkeer naar haar werk wil aanpassen, moet de werkgever hier minstens acht weken van tevoren van op de hoogte stellen.

Moeders hoeven geen minimumperiode te werken om in aanmerking te komen voor het volledige wettelijk toegestane zwangerschapsverlof.

Vaderschapsverlof

Het vaderschapsverlof in het Verenigd Koninkrijk is met slechts twee weken veel korter dan het zwangerschapsverlof. Vaderschapsverlof mag niet worden opgenomen vóór de geboorte van het kind, maar werknemers mogen vaderschapsverlof op elk moment in het eerste geboortejaar van het kind opnemen, mits dat aaneengesloten wordt gedaan.

Partners van zwangere werknemers komen in aanmerking voor vaderschapsverlof, ongeacht hun geslacht. Om in aanmerking te komen voor vaderschapsverlof moet de werknemer een of meer van de volgende personen zijn:

• de vader van het kind;

• de wettelijke partner van de persoon die bevalt;

• de persoon die het kind adopteert;

• de beoogde ouder van het kind, als deze van plan is voor het kind te zorgen na het draagmoederschap.

Moeders die zwangerschapsverlof opnemen, hoeven geen minimumperiode te werken voordat ze voor het verlof in aanmerking komen, maar de vereisten voor vaderschapsverlof dwingen een minimum van ten minste 26 aaneengesloten weken werk af voordat zij hiervoor in aanmerking komen.

Gedeeld ouderschapsverlof

Gedeeld ouderschapsverlof komt niet bovenop het zwangerschaps- en vaderschapsverlof, maar veel gezinnen kiezen ervoor om het verlof na de geboorte van een kind te delen. Gedeeld ouderschapsverlof kan oplopen tot 50 weken met maximaal 37 weken betaald verlof. Ouders hoeven gedeeld ouderschapsverlof niet tegelijkertijd of na elkaar op te nemen, maar ze moeten de tijd binnen het eerste jaar na de geboorte gebruiken.

Adoptiegeld en -verlof

Wettelijk adoptieverlof komt overeen met zwangerschapsverlof. Werknemers die een kind adopteren of een kind krijgen via een draagmoederschapsregeling kunnen in aanmerking komen voor een verlof van in totaal 52 weken. De eerste helft van die periode is het 'gewone' adoptieverlof en de tweede helft is het 'aanvullende' adoptieverlof.

De wettelijke adoptie-uitkering is de eerste zes weken gelijk aan 90% van het gemiddelde bruto weekloon van de persoon en een vast bedrag of 90% voor de daaropvolgende 33 weken (welke van de twee het laagste is).

Wettelijke ouderlijke rouwuitkering en -verlof

De ouderlijke rouwuitkering kan worden uitgebreid naar werknemers als zij of hun partner een kind jonger dan 18 jaar hadden dat is overleden of na 24 weken zwangerschap doodgeboren werd. Werknemers kunnen kiezen tussen één of twee weken verlof, afzonderlijk of als één tijdsperiode.

Wettelijke ontslagvergoeding

Werknemers die minstens twee jaar in dienst waren en worden ontslagen (bijvoorbeeld door ontslag vanwege bezuinigingen) hebben meestal recht op een ontslagvergoeding op basis van hun leeftijd, weekloon en anciënniteit. 

Deze werknemers krijgen een halve week loon voor elk vol jaar dat ze jonger waren dan 22 jaar; één week loon voor elk vol jaar dat ze 22 jaar of ouder waren maar jonger dan 41 jaar; en anderhalve week loon voor elk vol jaar dat ze 41 jaar of ouder waren. De berekening van het aantal jaren in dienst is hierbij beperkt tot 20 jaar.

Pensioenregelingen

Werkgevers van werknemers in het Verenigd Koninkrijk zijn wettelijk verplicht om minimaal 3% van het salaris van elke werknemer bij te dragen aan een pensioenregeling. Werknemers moeten minimaal 5% van hun salaris bijdragen aan deze regeling. Met een arbeidsovereenkomst kunnen deze bijdragen worden verhoogd, maar niet verlaagd.

De regelingen variëren, maar de meeste vallen in twee categorieën: vastgestelde bijdrageregelingen en vastgestelde pensioenregelingen. Bij vastgestelde bijdrageregelingen neemt het bedrag van de toekomstige betalingen toe op basis van hoeveel de werknemer inlegt. Deze werken op dezelfde manier als de 401(k)-regelingen in de VS. 

Bij vastgestelde pensioenregelingen dragen werknemers nog steeds een vast bedrag bij, maar het uitgekeerde bedrag hangt niet af van het bedrag dat ze hebben bijgedragen. In plaats daarvan zijn de betalingen bij pensionering gebaseerd op andere factoren, zoals hoelang de werknemer voor het bedrijf heeft gewerkt en de hoogst bereikte anciënniteit.

In de meeste gevallen schrijven werkgevers hun werknemers automatisch in voor pensioenbijdragen, met de voorwaarde dat de werknemers tussen de 22 en 66 jaar oud zijn en minstens 10.000 pond per jaar verdienen. Werkgevers kunnen de pensioeninschrijving maximaal drie maanden uitstellen, maar dan moeten ze de werknemer wel schriftelijk op de hoogte stellen van het uitstel en een wettelijk geldige reden hebben om dit te doen.

Standaard secundaire arbeidsvoorwaarden in het Verenigd Koninkrijk

Naast de hierboven beschreven wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden in het VK, kunnen werknemers in het VK over het algemeen een aantal standaard secundaire voorwaarden verwachten als onderdeel van hun arbeidsovereenkomst. Dit zijn onder andere de volgende:

Flexibele werkuren

Tot de opties behoren over het algemeen flexibele werktijden (waarbij werknemers vaste basistijden hebben, maar hun begin- en eindtijden kunnen variëren), verspreide werktijden (met verschillende begin-, eind- en pauzetijden) of remote werken, waarbij werknemers thuis of op andere locaties mogen werken. 

Levensverzekering

De Britse levensverzekering of 'uitkering bij overlijden' is een polis die veel werkgevers aanbieden als onderdeel van hun arbeidsvoorwaarden. Het is een soort verzekering waarbij in één keer een belastingvrij bedrag wordt uitgekeerd aan de door de werknemer gekozen begunstigde(n) (vaak een echtgeno(o)t(e), partner of kinderen) als werknemers overlijden terwijl ze in dienst zijn van het bedrijf. 

De uitbetaling is meestal een veelvoud van het jaarsalaris van de werknemer - meestal tussen de twee en vier keer het bedrag.

Ziektekostenverzekering

De National Health Service (NHS) in het Verenigd Koninkrijk biedt een breed scala aan gratis gezondheidszorg voor inwoners. Hieronder vallen huisartsenafspraken, ziekenhuisbehandelingen, spoedeisende hulp, kraamzorg en bepaalde vormen van behandeling van langdurige aandoeningen. 

De NHS-diensten zijn echter overbelast, wat onder andere leidt tot lange wachttijden. Daarom nemen steeds meer werknemers een particuliere ziektekostenverzekering. 

Sommige bedrijven in het Verenigd Koninkrijk trekken het beste talent aan door een eersteklas particuliere ziektekostenverzekering aan te bieden als onderdeel van hun totale vergoedingspakket. Een particuliere ziektekostenverzekering kan toegang geven tot klinieken met kortere wachttijden of meer electieve procedures dekken. Werkgevers geven werknemers vaak een geldbedrag dat ze kunnen gebruiken om hun eigen particuliere verzekering te kiezen.

Aanvullende verzekering

Omdat de NHS en particuliere ziektekostenverzekeringen een paar specifieke soorten zorg niet dekken, bieden sommige werkgevers een aanvullende verzekering aan als onderdeel van de wekrnemersvergoeding. Dit aanbod kan bestaan uit tandartsverzekeringen, oogheelkundige verzekeringen, vruchtbaarheidsondersteuning, gespecialiseerde arbeidsongeschiktheidsondersteuning en andere verzekeringen die buiten het dekkingsgebied van de standaard gezondheidszorg vallen.

Verlengd verlof

Verlengd verlof verwijst meestal naar langdurige afwezigheid van het werk om redenen als ziekte, zorgtaken of een sabbatical. 

Bepaalde vormen van verlengd verlof, zoals langdurig ziekteverlof of zwangerschapsverlof, vallen onder wettelijke bepalingen, zoals hierboven beschreven.

Andere vormen, zoals gezinsverlof in noodgevallen of een sabbatical (loopbaanonderbreking), zijn echter niet wettelijk verplicht en worden volledig door de werkgever bepaald. 

Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden

Deze secundaire arbeidsvoorwaarden zijn nuttig voor de professionele groei en vaardigheidsverbetering van een werknemer. Veel werkgevers bieden on-the-job training of resources voor verdere opleiding, zoals vergoeding van het lesgeld voor cursussen, workshops of conferenties. 

Bijstandsprogramma's voor werknemers

Deze programma's zijn bedoeld om werknemers te helpen omgaan met persoonlijke problemen die een negatieve invloed kunnen hebben op hun werkprestaties, gezondheid en welzijn. Dit kan begeleiding en ondersteuning inhouden voor zaken als stress, geestelijke gezondheidsproblemen, financiële zorgen en problemen binnen het gezin. 

Bijstandsprogramma's voor werknemers zijn vertrouwelijk. Ze zijn bedoeld om proactieve ondersteuning te bieden om werknemers te helpen in moeilijke situaties, wat weer bijdraagt aan gezonder en productiever personeel.

Premium secundaire arbeidsvoorwaarden in het VK

Bedrijven in het Verenigd Koninkrijk kunnen sommige of al hun werknemers ook diverse premium secundaire arbeidsvoorwaarden bieden, zoals de volgende:

Inkomensbescherming

Deze arbeidsvoorwaarde, ook wel bekend als een doorlopende ziektekostenverzekering, is een polis die wordt uitgekeerd als je niet kunt werken door een blessure of ziekte. Het zorgt voor een belastingvrij maandelijks inkomen en loopt door totdat je weer gaat werken of met pensioen gaat aan het einde van de polisperiode, of op het moment dat je overlijdt.

Een inkomensbeschermingsverzekering wordt niet algemeen aangeboden, maar sommige werkgevers, vooral grotere bedrijven, bieden het aan als een premium secundaire arbeidsvoorwaarde. Het is gebruikelijker voor individuen om zelfstandig een inkomensbeschermingspolis af te sluiten als onderdeel van hun persoonlijke financiële planning.

Auto van de zaak of autovergoeding

Deze secundaire voorwaarden zijn meestal voorbehouden aan werknemers die voor hun werk veel reizen. Het kan gaan om een door het bedrijf ter beschikking gestelde auto of een maandelijkse toelage voor autokosten.

Bonussen en aandelenopties

Dit zijn extra financiële prikkels die sommige bedrijven aan werknemers op een hoger niveau aanbieden en kunnen bestaan uit bonussen in contanten of aandelen in het bedrijf.

Particuliere pensioenregelingen

Sommige bedrijven bieden aanvullende particuliere pensioenregelingen waarmee werknemers meer kunnen sparen voor hun pensioen, vaak met gunstigere voorwaarden dan de wettelijke pensioenregelingen.

Lidmaatschap op een sportschool of wellnessprogramma

Sommige werkgevers bieden secundaire arbeidsvoorwaarden die gericht zijn op het bevorderen van gezondheid en welzijn, zoals een gesubsidieerd lidmaatschap op een sportschool of door het bedrijf gesponsorde welzijnsprogramma's.

Kinderopvang op locatie

Sommige bedrijven, meestal grotere bedrijven, bieden kinderopvang op locatie aan als secundaire arbeidsvoorwaarde, zodat het voor hun werknemers gemakkelijker wordt om werk en gezin te combineren.

Je werknemers in het Verenigd Koninkrijk betere secundaire arbeidsvoorwaarden bieden met Remote

De lange lijst van secundaire arbeidsvoorwaarden in het VK kan intimiderend aanvoelen. Als je overweegt om remote werknemers aan te nemen, vraag je je misschien af of je HR-afdeling wel is toegerust om met zoveel details om te gaan.

Het goede nieuws is dat bedrijven van derden zoals Remote, een EOR met arbeidsbureaus in meer dan 170 landen, deze zaken voor je kunnen regelen. 

Remote is de expert op het gebied van alles wat te maken heeft met global HR. We kunnen je helpen om je team in het Verenigd Koninkrijk een uitstekend arbeidsvoorwaardenpakket aan te bieden, zodat je bedrijf het beste talent in je sector kan aantrekken en behouden. 

Neem vandaag nog contact met ons op via sales@remote.com voor meer informatie over onze EOR- en contractor management solutions in het VK.

Download de Global Benefits Guide en trek internationaal toptalent aan

De experts van Remote in global HR delen praktische tips om secundaire arbeidsvoorwaarden op te stellen die lokaal relevant en wereldwijd compliant zijn, zodat je overal ter wereld het beste talent aan kunt trekken en behouden.

Download de gids