Semplifica la gestione del personale in Spagna. Affidati a noi per la gestione di buste paga, benefit, tasse, conformità e persino stock option per il tuo team in Spagna, il tutto in un'unica piattaforma facile da usare.
La normativa sul lavoro in Spagna non è contenuta in un unico testo. È disciplinata da norme statutarie, tra cui il Codice Civile spagnolo e lo Statuto dei Lavoratori. Lo Statuto dei Lavoratori regola gli aspetti legali del rapporto di lavoro, la volontà delle parti nei contratti di lavoro, le consuetudini locali e professionali e gli accordi collettivi.
La normativa spagnola offre forti tutele lavorative per il personale; assumere persone è quindi generalmente un investimento e un impegno significativo.
Le agenzie interinali sono un’opzione comune per organizzare una forza lavoro più flessibile. Per questi e altri motivi, le informazioni seguenti sono solo linee guida generali; ti consigliamo di consultare un consulente legale quando assumi in Spagna.
Il salario minimo in Spagna è di 1.221 € al mese e 40,70 € al giorno.
Per i clienti di Remote, tutti i pagamenti al personale saranno effettuati in rate mensili di pari importo entro l’ultimo giorno lavorativo di ogni mese solare, pagabili a consuntivo.
In Spagna è inoltre obbligatorio effettuare 14 pagamenti salariali: 12 mensilità e 2 indennità aggiuntive (una per le ferie e una per il Natale). Remote consente al membro del personale di scegliere se essere pagato in 12 o 14 quote:
In Spagna è consuetudine scegliere le 12 mensilità. Tuttavia entrambe le opzioni sono possibili. Remote permette al membro del personale di modificarla una volta all’anno.
Con Remote, i membri del personale in Spagna percepiscono la 13ª e la 14ª mensilità tra il 15 e il 20 di luglio e di dicembre.
La normativa spagnola sul lavoro permette all’azienda di decidere come corrispondere queste mensilità aggiuntive.
Possiamo aiutarti ad avviare rapidamente un nuovo membro del personale in Spagna.
Il nostro team assicura che il tuo personale venga inserito e pagato il prima possibile, mantenendo la tua azienda conforme alla normativa locale sul lavoro. Il tempo minimo di inserimento inizia dopo che il lavoratore ha inviato tutte le informazioni richieste sulla Piattaforma HR di Remote. I tempi di inserimento dipendono inoltre dalla registrazione presso le autorità locali.
Per tutte le persone non cittadine del paese di impiego, la verifica del diritto al lavoro (se applicabile) aggiungerà tre giorni al tempo totale di inserimento. Eventuali approfondimenti sulla verifica del diritto al lavoro potrebbero allungare i tempi.
Le scadenze per la chiusura della gestione buste paga possono influire sul reale primo giorno di lavoro. Remote prevede una scadenza per la chiusura della gestione buste paga il giorno 10 del mese, salvo diversa indicazione.
La Spagna (spagnolo: España), ufficialmente Regno di Spagna (spagnolo: Reino de España), è un paese dell’Europa sudoccidentale con alcuni territori lungo lo Stretto di Gibilterra e l’Oceano Atlantico. La Spagna è una democrazia parlamentare laica e una monarchia parlamentare, con il re Felipe VI come capo dello Stato. È un paese sviluppato ad alto reddito, con la quattordicesima economia mondiale per PIL nominale e la sedicesima per PIL a parità di potere d’acquisto.
Capitale
Lingue
Valuta
Popolazione
Indice del costo della vita
PIL - tasso di crescita reale
Frequenza dei pagamenti
IVA - aliquota ordinaria
Facilità di fare impresa
Vuoi impiegare persone in Spagna? Le aziende che assumono in Spagna devono generalmente avere un’entità legale locale o collaborare con una piattaforma di impiego globale come Remote, che può fornire legalmente servizi di impiego nel paese.
Remote può assumere membri del tuo team in Spagna e mantenerti conforme. Ci occupiamo di assunzione, inserimento e pagamenti per il tuo team in Spagna, così non devi creare una struttura HR locale nella regione. Remote semplifica anche il pagamento dei collaboratori in Spagna. Iscriviti ora per avviare il processo oparla con un espertoper maggiori dettagli.
In Spagna, come in molti altri paesi, i lavoratori autonomi o i collaboratori e il personale a tempo pieno sono trattati in modo diverso. Un’errata qualificazione dei collaboratori in Spagna può comportare multe e sanzioni per l’azienda responsabile.
Le imposte sul lavoro e gli oneri di legge influiscono sia sulle tue buste paga che su quelle dei tuoi dipendenti in Spagna. Tieni presente che i tuoi dipendenti potrebbero essere soggetti a ulteriori imposte locali.
Contributi a carico del datore di lavoro per la Previdenza sociale (31,55%)
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I Contributi a carico del datore di lavoro per la Previdenza sociale sono soggetti a un massimale mensile calcolato su una base di 4.139,40 EUR. In aggiunta, è in vigore una nuova normativa sul contributo di solidarietà che applica un onere aggiuntivo per la Previdenza sociale sulle porzioni di salario che superano la base massima di contribuzione (fissata a 4.909,60 EUR al mese per il 2025); l’83,39% di questi contributi è a carico del datore di lavoro.
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Contingenze comuni
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Disoccupazione per il personale a tempo indeterminato (o 6,70% per il personale a tempo determinato)
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Contributo per infortuni sul lavoro e malattie professionali
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Formazione professionale
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Fondo di garanzia salariale
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Meccanismo di equità intergenerazionale (MEI)
Contributi a carico del dipendente
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Previdenza sociale
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Disoccupazione
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Imposte sul reddito del personale
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Fino a 12.450
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Da 12.451 a 20.200
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Da 20.201 a 35.200
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Da 35.201 a 60.000
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Oltre 60.000
Tutto il personale a tempo pieno ha diritto per legge a 23 giorni di ferie retribuite all’anno. Inoltre, il personale a tempo pieno ha diritto a 14 giorni festivi retribuiti all’anno.
Il congedo di maternità è di 19 settimane per genitore per i dipendenti spagnoli, con lo stipendio intero coperto dalla Previdenza sociale. Le prime 6 settimane sono obbligatorie e devono essere godute immediatamente dopo la nascita o l’adozione, seguite da 11 settimane flessibili utilizzabili nel primo anno di vita del bambino. Le ultime 2 settimane possono essere fruite in qualsiasi momento fino al compimento degli 8 anni del bambino, offrendo ai genitori maggiore flessibilità nella gestione del tempo familiare. Queste due settimane possono inoltre essere applicate retroattivamente ai bambini nati o adottati a partire dal 2 agosto 2024.
In Spagna, il congedo di paternità prevede fino a 16 settimane di congedo retribuito per i genitori che sono dipendenti e iscritti alla Previdenza sociale dopo il parto, l’adozione o l’affidamento, con requisiti contributivi specifici legati all’età. Il congedo include un periodo obbligatorio di 6 settimane immediatamente dopo il parto e opzioni flessibili per le restanti 10 settimane, con possibili estensioni per nascite multiple, disabilità o ricoveri prolungati del neonato.
I genitori possono usufruire di un congedo per allattamento aggiuntivo dopo il congedo parentale. Questo congedo per allattamento può essere fruito in due modi: - prendere un’ora di pausa durante la giornata, fino a quando il bambino compie nove mesi (può essere un’ora unica, oppure mezz’ora all’inizio e mezz’ora alla fine della giornata lavorativa) - prendere 15 giorni naturali consecutivi dopo il congedo parentale. Il congedo per allattamento è considerato orario di lavoro, il che significa che il dipendente non riceve nulla dalla Previdenza sociale ed è pagato dall’azienda al 100%.
-Adozione:in caso di adozione o accoglienza in affido di un minore, al personale spettano gli stessi diritti previsti per il congedo di maternità e di paternità. Si applica a entrambi i genitori. -Permessi per emergenze e brevi assenze:destinati a circostanze personali impreviste per le quali è necessario assentarsi immediatamente. Esempi includono l’organizzazione delle cure per un familiare malato o in caso di decesso in famiglia. Fino a quattro giorni all’anno se è necessario viaggiare. -Permessi per incarichi pubblici:consentono al personale di svolgere determinati doveri pubblici legati a ruoli come consigliere comunale, membro del consiglio scolastico, rappresentante sindacale, ecc. -Congedo di assistenza a lungo termine:quando un figlio, il partner o un genitore del lavoratore è gravemente malato, ovvero in pericolo di vita, e richiede cure, il personale può richiedere un congedo di assistenza a lungo termine. -Congedo non retribuito:il personale può richiedere un congedo non retribuito, a tempo pieno o a tempo parziale, in accordo con il datore di lavoro. È concesso a discrezione del datore di lavoro, ma deve sempre essere stabilito in un accordo individuale o collettivo. I periodi di congedo non retribuito non sono regolati dalla legge.
In generale, le aziende spagnole possono indicare qualsiasi motivo equo per la cessazione del rapporto di lavoro. Un licenziamento da parte dell’azienda nei confronti di un dipendente con un’anzianità superiore a 6 mesi deve essere "socialmente giustificato" dai seguenti motivi:
Il periodo di preavviso a carico dell’azienda dipende dal motivo del licenziamento e dal contratto collettivo cui è soggetto il contratto di lavoro.
L’istituzione di un periodo di prova non è obbligatoria secondo la normativa spagnola. Il contratto collettivo applicabile stabilisce i periodi massimi di prova che devono essere concordati con i dipendenti. È possibile che, per la stessa categoria professionale, siano concordati periodi di prova diversi con i dipendenti se esiste una giustificazione (ad esempio: esperienza, formazione, conoscenza delle lingue, ecc.), purché si rispettino i limiti dei periodi di prova stabiliti nel contratto collettivo.
Da Remote offriamo benefit su misura per garantire che tutto il personale di Remote abbia una copertura completa fornita dai migliori fornitori. I nostri piani prevedono tariffe competitive pensate per gruppi numerosi, anche se il team è ancora in fase di crescita. Durante l’onboarding, Remote iscriverà i membri del team ai relativi benefit e fornirà informazioni dettagliate sulla loro copertura. Remote gestisce tutte le attività amministrative, permettendoti di concentrarti sul far crescere il tuo team globale. Per garantire un trattamento equo, i relativi benefit offerti si applicheranno a tutto il personale nel paese in questione, fornendo copertura uniforme e supporto a tutto il team.
La Spagna ha un’economia solida con settori chiave nel turismo, nella manifattura e nella finanza. Con leggi sul lavoro e normative fiscali specifiche, chi assume in Spagna deve assicurarsi della conformità ai requisiti locali per la gestione delle buste paga, inclusi i contributi previdenziali, i contratti di lavoro e gli adempimenti fiscali. Comprendere queste norme è essenziale per un’elaborazione regolare del libro paga e per restare in regola.
Chi assume in Spagna deve rispettare le normative nazionali sul libro paga relative a retribuzioni, tasse e contributi sociali. Di seguito una panoramica dei principali elementi della gestione delle buste paga:
salario minimo: è di 1.134 EUR al mese;
frequenza di pagamento: generalmente le retribuzioni vengono erogate mensilmente;
orario di lavoro standard: la normale settimana lavorativa in Spagna è di 40 ore, generalmente distribuita su cinque giorni;
lavoro straordinario: il personale ha diritto a una retribuzione aggiuntiva per il lavoro straordinario, un salario calcolato al 125% della retribuzione normale per le ore extra e al 150% per il lavoro nei giorni festivi.
imposta sul reddito delle persone fisiche: in Spagna esiste un sistema fiscale progressivo con aliquote che variano dal 19% al 47% a seconda del livello di reddito;
contributi a carico del datore di lavoro:
contributi previdenziali: il datore di lavoro versa il 29,9% del salario lordo;
contributi a carico del dipendente:
contributi previdenziali: il dipendente versa il 6,45% del salario lordo;
imposta sul reddito delle società: l’aliquota dell’imposta sul reddito delle società in Spagna è del 25%;
adempimenti fiscali: le aziende devono presentare regolarmente le imposte e i contributi relativi al libro paga all’Agencia Tributaria e all’Ufficio della Sicurezza Sociale.
I contratti di lavoro devono essere forniti per iscritto e devono specificare elementi quali il salario, l’orario di lavoro e le responsabilità del ruolo.
deduzioni nei cedolini: le aziende devono garantire ritenute accurate per i contributi previdenziali, l’assicurazione sugli infortuni e la ritenuta d’acconto;
Le aziende devono mantenersi aggiornate sulle modifiche alle leggi sul lavoro e alle normative fiscali spagnole per evitare sanzioni.
Gestire le buste paga in Spagna richiede attenzione ai regolamenti fiscali, alle leggi sul lavoro e ai requisiti dei contributi previdenziali. Le aziende devono rimanere informate sulle aliquote fiscali, sulle normative salariali e sulle scadenze di adempimento per assicurare un’elaborazione regolare del libro paga e evitare sanzioni.
La buona notizia è che puoi pagare chiunque, ovunque — dal tuo team in ufficio ai membri del team all’estero, il tutto con Remote Payroll. Per vedere quanto può essere semplice la gestione delle buste paga globale con Remote, prenota una demo oggi.
Collaborare con freelance in Spagna può essere una scelta strategica e conveniente per le aziende che devono portare a termine progetti senza l’obbligo di avviare una collaborazione a tempo pieno. Che tu stia collaborando con freelance per servizi specializzati o con subappaltatori per lavori temporanei, è essenziale conoscere la legislazione sul lavoro e le normative vigenti in Spagna.
Remote aiuta le aziende a garantire la conformità quando collaborano con freelance a livello globale grazie a queste funzionalità principali:
supporto globale alla conformità normativa: assicura l’osservanza della legislazione sul lavoro in 200+ paesi con contratti localizzati e documentazione adeguata;
protezione dalla Classificazione errata: include controlli di conformità integrati e conversione fluida da collaboratore esterno a dipendente;
documentazione centralizzata: mantiene i registri essenziali per le verifiche e automatizza gli adempimenti fiscali;
competenza legale: offre orientamento sulla complessa legislazione sul lavoro locale, semplificando le collaborazioni internazionali.
L’approccio snello di Remote riduce i rischi di non conformità e semplifica la gestione dei collaboratori per le aziende.
Remote semplifica i pagamenti ai collaboratori con:
elaborazione automatizzata: approvazioni con un clic, pagamenti in blocco, fatture ricorrenti e monitoraggio in tempo reale;
copertura globale: pagamenti in 200+ paesi, più metodi di pagamento e flessibilità valutaria;
costi e conformità normativa: garanzia di un prezzo equo (paghi solo per i collaboratori attivi), conformità normativa integrata con le normative regionali e contratti localizzati.
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Gli incentivi azionari sono uno strumento prezioso per attrarre, motivare e trattenere i migliori talenti per la tua azienda. Ma quando superi i confini di assunzione, diventano profondamente complessi.
Remote ti permette di offrire facilmente stock option non qualificate (NSO) ai membri del tuo team in Spagna. Non ci sono complicazioni normative né oneri amministrativi — solo semplicità e chiarezza per te e il tuo personale in ogni fase.
Le NSO sono un tipo di incentivo azionario. Danno ai membri del tuo team il diritto di acquistare un numero prestabilito di azioni della tua società a un prezzo fisso, noto come prezzo di esercizio.
Questo avviene di norma dopo un periodo di maturazione, che spesso si basa sulla durata della permanenza del membro del tuo team nella società. Perciò sono un ottimo modo per favorire l’impegno a lungo termine e allineare i membri del tuo team agli obiettivi strategici della società.
| Dipendenti diretti | Dipendenti EOR | Collaboratori esterni (o Freelance) |
Possono ricevere le NSO? | Sì | Sì | Sì |
Grado di difficoltà | Difficile | Difficile | Facile |
È importante notare che concedere stock option ai collaboratori esterni può anche aumentare il rischio di errata classificazione contrattuale in Spagna (sebbene questo non sia il fattore principale). Scopri come Remote ti protegge dal rischio di errata classificazione contrattuale..
In Spagna, le NSO sono tassate nei modi seguenti:
| Dipendenti diretti | Dipendenti EOR | Collaboratori esterni (o Freelance) |
All’assegnazione | non è prevista alcuna tassazione all’assegnazione; | non è prevista alcuna tassazione all’assegnazione; | non è prevista alcuna tassazione all’assegnazione; |
All’esercizio | lo spread (cioè la differenza tra il valore equo di mercato delle azioni e il prezzo di esercizio) è tassato alle aliquote progressive dell’imposta sul reddito in base alla residenza fiscale del dipendente; si applica la sicurezza sociale; | lo spread (cioè la differenza tra il valore equo di mercato delle azioni e il prezzo di esercizio) è tassato alle aliquote progressive dell’imposta sul reddito in base alla residenza fiscale del dipendente; si applica la sicurezza sociale; | lo spread (cioè la differenza tra il valore equo di mercato delle azioni e il prezzo di esercizio) è tassato alle aliquote progressive dell’imposta sul reddito in base alla residenza fiscale del collaboratore esterno; si applica la sicurezza sociale; |
Alla vendita | qualsiasi guadagno è tassato come reddito da risparmio; | qualsiasi guadagno è tassato come reddito da risparmio; | qualsiasi guadagno è tassato come reddito da risparmio; |
Nota che, all’esercizio superiore a un certo valore, il beneficiario potrebbe dover presentare una dichiarazione informativa annuale all’autorità fiscale. Si tratta solo di un obbligo di comunicazione. Non sono dovute imposte.
Dipendenti diretti | Dipendenti EOR | Collaboratori esterni (o Freelance) |
I dipendenti — in determinate condizioni — possono avere diritto a una riduzione della tassazione dello spread al momento dell’esercizio. Sotto certe condizioni e restrizioni, il dipendente può beneficiare di un’esenzione fiscale su una percentuale del guadagno imponibile all’esercizio. Un altro lieve vantaggio è che le plusvalenze sono tassate meno gravemente rispetto al reddito da lavoro. In generale, prima il dipendente esercita, meglio è dal punto di vista fiscale. Qualsiasi aumento del valore delle azioni tra il momento dell’esercizio e il momento della vendita sarà soggetto a un’aliquota più bassa. | Sotto certe condizioni e restrizioni, il dipendente può beneficiare di un’esenzione fiscale su una percentuale del guadagno imponibile all’esercizio. Un altro lieve vantaggio è che le plusvalenze sono tassate meno gravemente rispetto al reddito da lavoro. In generale, prima il dipendente esercita, meglio è dal punto di vista fiscale. Qualsiasi aumento del valore delle azioni tra il momento dell’esercizio e il momento della vendita sarà soggetto a un’aliquota più bassa. | Sotto certe condizioni e restrizioni, il tuo collaboratore esterno può beneficiare di un’esenzione fiscale su una percentuale del guadagno imponibile all’esercizio. Un altro lieve vantaggio è che le plusvalenze sono tassate meno gravemente rispetto al reddito da lavoro. In generale, prima il collaboratore esterno esercita, meglio è dal punto di vista fiscale. Qualsiasi aumento del valore delle azioni tra il momento dell’esercizio e il momento della vendita sarà soggetto a un’aliquota più bassa. |
Se vuoi usare Remote Equity Advanced per offrire stock option ai membri del tuo team con sede in Spagna, la tua società capogruppo (cioè la società madre) deve essere costituita nel Delaware. La tua azienda deve inoltre essere privata — non quotata in borsa.
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Paga per i soli contractor attivi.
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