Avantages sociaux pour vos employés à distance au Royaume-Uni

Compte tenu de la langue et des similitudes culturelles, une entreprise basée aux États-Unis a tôt fait de se tourner vers le Royaume-Uni pour embaucher des collaborateurs à distance.

Mais nous vous prévenons tout de suite : si vous voulez embaucher des collaborateurs basés dans ce pays, vous devez comprendre que les avantages sociaux y sont bien différents.

Conformément au droit du travail britannique, les entreprises basées au Royaume-Uni doivent offrir des avantages sociaux élaborés. Les employeurs étrangers doivent eux aussi offrir tous les avantages obligatoires à leurs employés britanniques à distance. 

Plutôt que de se contenter du minimum légal, les entreprises doivent aussi envisager de proposer des avantages sociaux plus compétitifs. Elles se constituent ainsi un atout pour attirer les meilleurs talents.

Dans cet article, nous passons en revue de nombreux avantages sociaux statutaires, basiques ou haut de gamme au Royaume-Uni. Nous vous expliquerons également comment offrir certains de ces avantages professionnels sans avoir à créer une entité juridique dans le pays.

Qui a droit aux avantages sociaux au Royaume-Uni ?

Les employés (« employees ») et les travailleurs (« workers ») ont droit à des avantages statutaires. 

Les employés représentent la catégorie la plus classique : des travailleurs à temps plein qui signent un contrat de travail avec leur employeur. 

Les travailleurs, eux, se situent dans une zone grise entre les freelances et les employés. Certaines entreprises se sont attiré des problèmes en tentant de qualifier des travailleurs comme des freelances, allant ainsi à l'encontre de la législation britannique.

Pour plus d'informations sur les employés et les travailleurs, consultez l'introduction de Remote au droit du travail britannique. Par ailleurs, le guide de Remote sur l'embauche de collaborateurs à distance au Royaume-Uni parcourt de nombreux sujets sur l'emploi, la paie, les avantages sociaux et le droit du travail au Royaume-Uni.

Remote aide les entreprises à éviter les problèmes liés à la requalification de contrat grâce à sa solution d'Employer of record (EOR), qui garantit une conformité totale avec l'ensemble des lois du travail du Royaume-Uni. Nous y reviendrons plus tard.

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Quels sont les avantages sociaux statutaires au Royaume-Uni ? 

Au Royaume-Uni, les employés bénéficient d'un vaste éventail d'avantages légaux. Voici une liste complète des avantages sociaux accordés dans le cadre du travail au Royaume-Uni :

Salaire minimum et rémunération des heures supplémentaires

La législation britannique distingue deux concepts applicables au salaire minimum : le salaire minimum national (NMW) et le salaire national de subsistance (NLW), les deux étant liés.

Le NMW est un système à plusieurs niveaux qui s'applique aux jeunes entrant sur le marché du travail après avoir terminé leurs études. Depuis le mois d'avril 2023, ce salaire minimum est compris entre 5,28 £ par heure (pour les jeunes de moins de 18 ans) et 10,18 £ par heure (pour les employés âgés de 21 à 22 ans).

Lorsque l'employé atteint l'âge de 23 ans, ce salaire est remplacé par le NLW, qui est actuellement fixé à 10,42 £ par heure. Ces chiffres sont ajustés chaque année en avril.

À savoir : le gouvernement britannique n'impose pas la rémunération des heures supplémentaires. Souvent, les entreprises choisissent de l'inclure dans les contrats de travail si l'emploi exige de faire régulièrement des heures supplémentaires.

Congés payés

Le droit britannique accorde des congés payés généreux, connus sous le nom de « statutory annual leave entitlement » (droit au congé annuel légal).

Au Royaume-Uni, vos collaborateurs ont droit à un minimum de 20 jours de congés payés, auxquels s'ajoutent huit jours fériés rémunérés, soit un total de 28 jours ou 5,6 semaines de vacances. L'Irlande du Nord compte deux jours fériés supplémentaires, soit un total de 10 jours fériés rémunérés.

Les employeurs doivent rémunérer les congés de leurs employés, mais ne sont pas tenus de payer les heures supplémentaires des employés qui choisissent de travailler pendant leurs congés. Pour attirer les meilleurs talents, de nombreux employeurs choisissent d'offrir des congés payés supérieurs au minimum de 28 jours.

Dans la plupart des cas, les employés basés au Royaume-Uni ne peuvent reporter qu'un maximum de huit jours de congés payés par an. Les employés qui doivent prendre un congé d'un autre type (par exemple, un congé maladie de longue durée) peuvent reporter jusqu'à 20 jours de congé.

En cas de départ d'un employé en cours d'année, l'employeur est tenu de lui verser le montant correspondant aux jours de congé non utilisés, dans la limite du montant accumulé pendant l'année en cours.

Les entreprises internationales employant des collaborateurs britanniques peuvent offrir des congés payés illimités, mais elles doivent veiller à ce que leurs employés prennent suffisamment de congés. Afin de respecter la législation britannique, même les employeurs n'effectuant pas ce suivi dans leur pays d'origine doivent suivre la prise de congé de leurs collaborateurs basés au Royaume-Uni.

Indemnités légales de maladie

Les employés britanniques peuvent s'absenter du travail jusqu'à une semaine sans avoir à fournir de certificat médical, également appelé « certificat d'aptitude ». Après une semaine, l'employé malade doit fournir à son employeur un document signé par un médecin et attestant de la maladie.

Les indemnités légales de maladie, ou « indemnités de maladie de longue durée », permettent aux travailleurs de recevoir 109,40 £ par semaine (depuis avril 2023). Elles sont versées par l'employeur. L'employeur doit verser ces indemnités à son employé pour une durée maximale de 28 semaines, si aucune guérison n'intervient dans ce délai. Les contrats de travail peuvent prolonger cette période, mais pas la raccourcir.

Bien que votre collaborateur en congé maladie de longue durée ne puisse être contraint de travailler, il continue d'accumuler des droits aux congés payés pendant son absence, comme s'il travaillait. Si un employé décide de démissionner après plusieurs semaines de congé maladie, l'employeur doit lui verser les droits aux congés payés non utilisés qui ont été accumulés jusqu'au jour de son départ, et non jusqu'au jour où la maladie s'est déclarée.

Congé maternité

Au Royaume-Uni, le congé maternité est divisé en deux parties : le congé maternité ordinaire et le congé maternité complémentaire. Le congé maternité ordinaire s'applique pendant les 26 premières semaines. Le congé maternité complémentaire ouvre droit à 26 semaines supplémentaires, soit un total de 52 semaines de congé. Les femmes enceintes peuvent commencer à prendre leur congé 11 semaines avant la date d'accouchement. La loi britannique impose aux mères de prendre au moins deux semaines de congé après la naissance de l'enfant.

Les employeurs sont tenus de verser 90 % du salaire moyen de la mère pendant les six premières semaines du congé maternité. Pendant les 33 semaines suivantes, les employeurs doivent verser soit 90 % du salaire moyen, soit 172,48 £ par semaine, selon le montant le moins élevé. Les employeurs ne sont pas tenus de rémunérer les 13 dernières semaines du congé maternité, mais les mères ont tout de même droit à ce congé si elles n'ont pas besoin de reprendre le travail.

Pour modifier la date de son retour au travail, la mère doit informer son employeur au moins huit semaines à l'avance.

Il n'existe pas de période minimale d'emploi pour bénéficier de la totalité du congé maternité autorisé par la loi.

Congé paternité

Au Royaume-Uni, le congé paternité est beaucoup plus court que le congé maternité, puisqu'il ne dure que deux semaines. Le congé paternité ne peut pas commencer avant la naissance de l'enfant. Les employés peuvent utiliser leur congé paternité à tout moment au cours de la première année de naissance de l'enfant, à condition que le congé soit pris de manière consécutive.

Les partenaires des employées enceintes peuvent bénéficier du congé paternité, quel que soit leur sexe. Pour bénéficier du congé paternité, l'employé doit se trouver dans au moins l'une des situations suivantes :

• Être le père de l'enfant

• Être le ou la partenaire légal de la personne qui accouche

• Être la personne qui adopte l'enfant

• Être le parent d'intention de l'enfant, s'il ou elle prévoit de prendre en charge l'enfant suite à une maternité de substitution

Si les mères n'ont pas besoin d'avoir travaillé pendant une durée minimale avant de bénéficier du congé maternité, le congé paternité est ouvert à parti d'au moins 26 semaines consécutives d'emploi.

Congé parental partagé

Le congé parental partagé ne vient pas prolonger les congés maternité et paternité, mais il permet à de nombreuses familles de partager le congé après la naissance d'un enfant. Le congé parental partagé peut durer jusqu'à 50 semaines, dont 37 semaines rémunérées. Les parents ne sont pas obligés de prendre le congé parental partagé en même temps, ni de manière consécutive. En revanche, il doit être utilisé au cours de la première année suivant la naissance.

Congé d'adoption et indemnité

Le congé légal d'adoption est semblable au congé maternité. Les employés qui adoptent un enfant, ou qui ont un enfant suite à une maternité de substitution, peuvent bénéficier d'un congé d'une durée totale de 52 semaines. La première moitié de cette période correspond au congé d'adoption « ordinaire ». La seconde moitié est le congé d'adoption « complémentaire ».

L'indemnité légale d'adoption s'élève à 90 % de la rémunération hebdomadaire moyenne brute pour les six premières semaines, puis à un montant fixe ou aux mêmes 90 % (selon le montant le moins élevé) pour les 33 semaines suivantes.

Congé légal de deuil parental et indemnité

Les employés peuvent bénéficier de l'allocation de deuil parental en cas de décès de l'enfant de moins de 18 ans du partenaire ou de l'employé, ou en cas de mortinatalité après la 24e semaine de grossesse de la partenaire ou de l'employée. Les employés peuvent choisir entre une et deux semaines de congé, prises séparément ou à l'affilée.

Indemnité légale de licenciement

Après deux ans d'ancienneté minimum, les employés licenciés (par exemple dans le cadre d'une réduction d'effectifs) ont généralement droit à une indemnité de licenciement calculée en fonction de leur âge, leur salaire hebdomadaire et leur ancienneté. 

Ces employés reçoivent une demi-semaine de salaire pour chaque année complète travaillée avant l'âge de 22 ans, une semaine de salaire pour chaque année complète travaillée à partir de 22 ans et avant 41 ans, et une semaine et demie de salaire pour chaque année complète travaillée à partir de 41 ans. Pour ce calcul, l'ancienneté est limitée à 20 ans.

Régimes de retraite

Les employeurs de travailleurs britanniques sont tenus par la loi de cotiser à un régime de retraite à hauteur d'au moins 3 % du salaire de chaque collaborateur cconcerné. Pour les employés, la cotisation au régime de retraite s'élève au minimum à 5 % de leur salaire. Le montant de ces cotisations peut être augmenté dans le contrat de travail, mais pas diminué.

Si les régimes varient, on distingue deux catégories principales : les régimes à cotisations définies et les régimes à prestations définies. Dans les régimes à cotisations définies, le montant des futurs versements augmente proportionnellement aux cotisations versées par l'employé. Leur fonctionnement est similaire à celui du Plan 401(k) aux États-Unis. 

Dans les régimes à prestations définies, les employés cotisent un montant déterminé. Le montant versé ne dépend pas du montant cotisé. Les paiements versés à leur retraite sont basés sur d'autres facteurs, tels que la durée d'emploi au sein de l'entreprise et l'ancienneté la plus élevée atteinte par l'employé.

Dans la plupart des cas, les employeurs inscrivent automatiquement leurs employés à un régime de retraite, à condition qu'ils soient âgés de 22 à 66 ans et qu'ils gagnent au moins 10 000 £ par an. Les employeurs peuvent reporter l'affiliation au régime de retraite jusqu'à trois mois. Ils doivent en informer leur collaborateur par écrit et avoir une raison légalement valable de reporter l'affiliation.

Avantages sociaux basiques au Royaume-Uni 

En plus des avantages statutaires ci-dessus, les employés britanniques s'attendent généralement à bénéficier d'un panel d'avantages basiques dans le cadre de leur contrat de travail. On retrouve notamment :

Flexibilité des horaires de travail

Les options proposées comprennent généralement la flexibilité des horaires (les employés doivent respecter certaines heures fixes mais peuvent adapter leurs heures de début et de fin de journée), les horaires décalés (avec des horaires différents pour le début et la fin de journée ainsi que les pauses), ou encore le travail à distance, qui permet aux employés de travailler à domicile ou ailleurs. 

Assurance vie

Au Royaume-Uni, l'assurance-vie ou le « capital décès » est une garantie proposée par de nombreux employeurs au titre des avantages sociaux. Ce type d'assurance déclenche un versement unique exonéré d'impôt au(x) bénéficiaire(s) choisi(s) par l'employé (généralement le ou la conjointe ou partenaire ou les enfants) si l'employé décède au cours de sa période d'emploi par l'entreprise. 

Le montant versé est généralement un multiple du salaire annuel de l'employé (entre deux et quatre fois le montant).

Assurance santé

Au Royaume-Uni, le service national de santé (NHS) offre un large éventail de services de santé gratuits aux résidents. Il couvre notamment les rendez-vous chez le médecin généraliste (GP), les traitements hospitaliers, les soins d'urgence, les services de maternité et certaines prises en charge pour les maladies de longue durée. 

Cependant, les services du NHS sont débordés, ce qui entraîne, entre autres, des temps d'attente importants. C'est pourquoi les travailleurs sont de plus en plus nombreux à se tourner vers le secteur privé. 

Certaines entreprises britanniques attirent les meilleurs talents en leur offrant une assurance santé privée de premier ordre dans le cadre de leur rémunération globale. L'assurance santé privée peut permettre d'accéder à des cliniques où les délais d'attente sont plus courts, ou de couvrir certains soins non essentiels. Souvent, les employeurs versent une allocation en numéraire à leurs employés, qu'ils peuvent utiliser pour trouver leur propre assurance santé privée.

Assurance complémentaire

Étant donné que certains soins spécifiques ne sont pas couverts par le service national de santé (NHS) et les assurances santé privées, certains employeurs proposent une assurance complémentaire dans le cadre de la rémunération de leurs employés. Ces offres peuvent inclure l'assurance dentaire, l'assurance vision, l'aide à la fertilité, l'aide spécialisée en cas d'invalidité, ainsi que d'autres services ne relevant pas des soins de santé habituels.

Congé prolongé

Les congés prolongés font généralement référence à des absences du travail de longue durée pour des raisons telles que la maladie, les responsabilités familiales ou les congés sabbatiques. 

Certaines formes de congé prolongé, comme le congé maladie de longue durée ou le congé maternité, sont couvertes par des dispositions légales, comme expliqué ci-dessus.

Toutefois, d'autres types de congés, tels que les congés familiaux d'urgence ou les congés sabbatiques (interruption de carrière), ne sont pas imposés par la loi et sont entièrement laissés à la discrétion de l'employeur. 

Possibilités de formation et de développement

Ces avantages contribuent au développement professionnel et à l'amélioration des compétences des employés. De nombreux employeurs proposent des formations en cours d'emploi ou des ressources pour la formation continue, y compris le remboursement des frais d'inscription à des cours, des ateliers ou des conférences. 

Programmes d'aide aux employés

Ces programmes sont conçus pour aider les employés à faire face à des problèmes personnels qui pourraient avoir un impact négatif sur leurs performances professionnelles, leur santé et leur bien-être. Ils peuvent prendre la forme de conseils ou d'une assistance face à des situations de stress, des troubles mentaux, des préoccupations financières ou des problèmes familiaux. 

Les programmes d'aide aux employés sont confidentiels. Leur but est de fournir un soutien proactif pour aider les employés à faire face à des situations difficiles, pour que les équipes de l'entreprise restent en bonne santé et productives.

Avantages sociaux haut de gamme au Royaume-Uni

Les entreprises britanniques peuvent également offrir une série d'avantages haut de gamme à certains employés ou à l'ensemble de leurs effectifs, par exemple :

Assurance de protection du revenu

Grâce à cette prestation, qu'on appelle aussi « assurance maladie permanente », l'employé reçoit des indemnités en cas d'incapacité de travailler en raison d'une blessure ou d'une maladie. Elle fournit un revenu mensuel non imposable, versé jusqu'à ce que l'employé reprenne le travail, prenne sa retraite à l'issue du contrat d'assurance, ou décède.

L'assurance de protection du revenu n'est pas très répandue. Mais certains employeurs, en particulier les grandes entreprises, font le choix de cet avantage haut de gamme. Il est plus courant que les particuliers souscrivent indépendamment des assurances de protection du revenu, dans le cadre de leur planification financière personnelle.

Véhicule de société ou allocation de véhicule

Ces avantages sont généralement réservés aux employés qui font beaucoup de kilomètres dans le cadre de leur travail. Il peut s'agir d'une voiture fournie par l'entreprise, ou d'une allocation mensuelle pour les dépenses liées à la voiture.

Primes et options d'achat d'actions

Ces incitations financières supplémentaires sont généralement offertes par certaines entreprises aux employés de niveau supérieur. Elles peuvent inclure des primes en numéraire ou des actions de l'entreprise.

Régimes privés de retraite

Certaines entreprises proposent des régimes privés de retraite qui permettent aux employés d'épargner davantage pour leur retraite, souvent à des conditions plus favorables que celles offertes par le régime de retraite légal.

Adhésion à une salle de sport ou un programme de bien-être

Certains employeurs offrent des avantages visant à promouvoir la santé et le bien-être, tels que des abonnements subventionnés à des salles de sport ou des programmes de bien-être parrainés par l'entreprise.

Garde d'enfants sur place

Certaines entreprises, le plus souvent des grandes sociétés, proposent à leurs employés des services de garde d'enfants sur place pour concilier plus facilement leurs obligations professionnelles et familiales.

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