Beheren van bedienden in India: eenvoudig en efficiënt

Wettelijk hebben fulltime werknemers in India recht op 15 dagen betaald verlof per jaar.

Standaard heeft een werknemer recht op drie verplichte nationale feestdagen: Republic Day (26 januari), Independence Day (15 augustus) en Gandhi Jayanti (2 oktober). Buiten deze dagen hanteren werkgevers marktpraktijken waarbij extra nationale of regionale feestdagen worden toegekend (meestal 10–12) op basis van het bedrijfsbeleid. Deze feestdagen kunnen samenvallen met regionale en religieuze vieringen. Bedrijven bepalen welke feestdagen ze naleven, waarbij vaak wordt gekozen uit lijsten van staatsregeringen en bankvakanties.

De zwangerschaps- en bevallingsverlofregeling in India voorziet in 26 weken betaald verlof voor de eerste twee kinderen. Vanaf het derde kind bedraagt het recht 12 weken. Zwangerschapsverlof kan al vanaf 8 weken vóór de verwachte bevallingsdatum worden opgenomen. Vanaf 17 maart 2026 hebben wettelijk adoptieve moeders recht op 12 weken betaald verlof vanaf de datum van overdracht van het kind.

In de private sector is er geen verplicht ouderschapsverlof; eventuele ouderschapsverlofregelingen worden per bedrijf vastgesteld. Mannelijke Indiase overheidsmedewerkers krijgen tot 15 dagen.

Casual leave:bedoeld voor urgente en onverwachte zaken. Bedrijven hanteren vaak een limiet van drie dagen casual leave per maand en maximaal zes per jaar. Niet opgenomen dagen vervallen automatisch aan het einde van het jaar.

Verlof bij werkgerelateerd letsel:Dit verlof geldt wanneer een werknemer een letsel of ziekte oploopt die voortvloeit uit en tijdens het werk is ontstaan.

Het beëindigen van een arbeidsrelatie kan op de volgende manier worden uitgevoerd:

De opzegtermijn verschilt per sector en staat. Deze wordt geregeld via de Industrial Disputes Act uit 1947 en de Shops en Establishments Act van verschillende staten. In Delhi is een opzegtermijn van 30 dagen verplicht als de werknemer de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Er is geen opzegtermijn verplicht bij een ontslag vanwege wangedrag . De werkgever en de werknemer kunnen in het arbeidscontract akkoord gaan met langere opzegtermijnen.

Er is geen wettelijke bepaling voor minimale en maximale proeftijd. In de praktijk varieert de proefperiode echter meestal van 2 tot 6 maanden.