Les avantages sociaux à Singapour : tout ce que vous devez savoir

La mondialisation a affecté tous les secteurs d'activité, en particulier celui de l'emploi. Quelle que soit leur localisation, les entreprises peuvent désormais recruter et embaucher des talents partout dans le monde.

Avec la pandémie de COVID-19, les équipes se sont adaptées au télétravail en raison des restrictions de déplacements et d'accès aux espaces de travail collectifs. Ainsi, il n'a jamais été aussi facile pour les employeurs de s'affranchir des frontières pour élargir leur vivier de talents à des marchés en plein essor comme Singapour.

Singapour a bel et bien adopté le télétravail. Ce centre régional de l'APAC est un pays très prisé par les employeurs étrangers. Singapour héberge un grand nombre de professionnels hautement qualifiés, dont la plupart ont une expérience internationale. En 2020 déjà, 49 % des employés singapouriens travaillaient à distance. Les entreprises innovantes ont donc tout intérêt à ouvrir leurs frontières aux talents singapouriens. Mais avant d'embaucher, vous devez vous assurer que vous êtes en mesure de gérer la conformité avec le droit du travail local.

De nombreuses entreprises font appel à un Employer of Record (EOR) pour fournir les services spécialisés dont elles ont besoin afin de se conformer à la réglementation applicable en matière d'emploi. Ainsi, pas besoin d'établir une entité juridique à Singapour, avec les coûts et l'expertise que cela implique.

L'entité juridique locale de Remote à Singapour peut gérer la conformité, la paie, la fiscalité et tous les aspects du droit de l'emploi pour les employeurs internationaux. Vous pouvez ainsi vous concentrer sur l'essentiel : développer votre entreprise et constituer des équipes formidables.

Dans ce guide sur les avantages sociaux à Singapour, nous vous présentons les domaines clés suivants :

• La Loi sur l'emploi de Singapour et l'éligibilité aux avantages sociaux

• Les avantages statutaires que vous devez fournir à Singapour

• Les avantages supplémentaires pour attirer les meilleurs talents singapouriens

• La meilleure façon de gérer les avantages sociaux et la rémunération des employés internationaux

La Loi sur l'emploi de Singapour (Employment Act)

Principale référence en matière de droit du travail à Singapour, la Loi sur l'emploi décrit les conditions et avantages sociaux de base que les employeurs doivent offrir à leurs employés.

Qui est concerné par la Loi sur l'emploi ?

La Loi sur l'emploi s'applique à tous les employés, locaux ou étrangers, qui ont signé un contrat de travail avec un employeur. Ces employés peuvent être employés à temps plein, à temps partiel ou temporairement. Ils peuvent être payés à l'heure, à la journée, au mois ou à la tâche.

En revanche, l'Employment Act ne s'applique pas aux fonctionnaires, aux employés domestiques et aux marins. Leurs conditions salariales et leurs avantages sont définis dans leur contrat de travail.

Le 1er avril 2019, la Loi a été modifiée. L'un des changements les plus notables est que la Loi s'applique désormais aussi aux gestionnaires et aux cadres qui gagnent plus de 4 500 S$ par mois. Il s'agit notamment des avocats, des comptables, des médecins et des dentistes.

Qu'est-ce que cela signifie pour les avantages sociaux ?

Les employés relevant de la Loi sur l'emploi ou Employment Act (les « employés EA ») ont légalement droit à certains avantages sociaux que les employeurs doivent leur fournir. Il s'agit notamment des congés annuels, des arrêts maladie rémunérés et de la rémunération des jours fériés.

Il faut savoir qu'à Singapour, les freelances n'ont droit à aucun avantage social statutaire. Tout avantage ou rémunération est déterminé par l'accord contractuel établi entre le freelance et votre entreprise.

Il est important de comprendre cette délimitation. C'est là que l'emploi à l'international commence souvent à se compliquer.

Peu importe que vous considériez votre collaborateur comme un employé ou un freelance : seul compte le statut retenu par les autorités. S'il s'avère que vous entretenez une relation de salariat alors que vous avez négligé de fournir les avantages sociaux statutaires, vous exposez votre entreprise au risque très sérieux d'une requalification de contrat, avec les amendes et pénalités qui s'ensuivent.

Pour bien comprendre ce risque à l'aide d'informations détaillées, nous vous recommandons notre guide sur la requalification de contrat des employés.

Offrir des avantages aux freelances singapouriens

Ce n'est pas parce que ces avantages ne sont pas obligatoires pour les freelances (locaux ou internationaux) que les entreprises doivent s'abstenir de leur proposer certains avantages sociaux.

Si vous accordez de l'importance à vos freelances, les avantages sociaux sont une preuve d'engagement et peuvent renforcer votre relation, en particulier dans un contexte de travail à distance. Vous devez néanmoins faire preuve de vigilance pour éviter de déclencher un établissement permanent ou une requalification de contrat, en fonction du type d'avantages que vous offrez.

Les avantages dits de plus-value tels que les congés payés, les heures de travail flexibles et le congé parental, permettent souvent de ne pas tomber sous le coup de cette législation (pour en savoir plus, consultez notre guide sur les avantages à offrir aux freelances internationaux).

Un Employer of record (EOR) comme Remote devrait être en mesure de vous donner des conseils plus spécifiques pour minimiser les risques associés à la législation du travail et des affaires à Singapour (ou dans tout autre pays).

Avantages statutaires prévus par la Loi sur l'emploi de Singapour

Si un avantage est statutaire, ou obligatoire, cela signifie que l'employeur est tenu par la loi de fournir cet avantage social à ses employés. Les exemples les plus courants comprennent des avantages tels que les congés annuels payés, les congés parentaux, les arrêts maladie rémunérés et une assurance accident du travail. Vous trouverez ci-dessous les avantages que vous devez offrir aux employés singapouriens.

Fonds central de prévoyance : prestations de retraite et de santé

Les employeurs sont tenus de verser environ 17 % du salaire de base d'un employé au Fonds central de prévoyance (CPF). Cela contribue aux prestations de retraite et de santé fournies par le gouvernement.

Les résidents singapouriens qui travaillent pour des entreprises étrangères doivent payer des taxes à Singapour. Les taux d'imposition s'échelonnent jusqu'à 22 %.

Il n'y a pas de salaire minimum à Singapour. Toutefois, la Loi sur l'emploi définit ce qui est dû au titre de la rémunération de base et comment celle-ci est calculée. L'Employment Act régit également la rémunération brute.

Rémunération de base

S'applique lorsqu'un employé travaille pendant son jour de repos ou un jour férié. La rémunération de base comprend tous les ajustements et augmentations de salaire auxquels l'employé a droit en vertu de son contrat.

Rémunération brute

La rémunération brute comprend toutes les allocations auxquelles votre employé a droit en vertu de son contrat. La rémunération brute est utilisée pour le calcul de la rémunération pendant les périodes suivantes :

• Salaire en lieu et place du délai de préavis en cas de rupture de contrat

• Salaire en remplacement du congé annuel

• Déductions sur le salaire pour toute absence non autorisée du travail

• Jours fériés rémunérés

• Congés payés validés

Heures de travail, congés et jours de repos

Dans des conditions de travail normales, le nombre de jours de travail détermine le nombre d'heures travaillées chaque jour par l'employé. Les employés ne peuvent pas travailler plus de 12 heures par jour. Cela comprend leurs heures de travail normales ainsi que les heures supplémentaires payées.

Des pauses régulières sont obligatoires et un jour de repos doit être observé par semaine, ou deux jours si l'employé effectue au maximum 12 jours de travail consécutifs.

Heures supplémentaires et rémunération

Singapour a fixé une limite aux heures de travail supplémentaires de ses employés. Ils n'ont droit à des heures supplémentaires payées que dans la limite de 72 heures par mois. Si un employé travaille pendant son jour de repos, il ne s'agit pas d'heures supplémentaires, sauf si la durée de travail dépasse ses heures de travail habituelles à la journée. Les heures supplémentaires sont rémunérées au minimum 1,5 fois la rémunération de base et doivent être payées sous 14 jours.

Droits aux congés à Singapour

Congé annuel

Un employé a droit aux congés payés annuels après trois mois de travail. Le nombre de jours augmente au fur et à mesure de la durée de l'emploi, pour atteindre 14 jours de congé après huit ans. Des taux proportionnels sont prévus pour les employés à temps partiel.

En outre, les employés à temps plein bénéficient de 11 jours fériés payés par an.

Ces congés annuels sont plutôt courts (en particulier par rapport à d'autres centres mondiaux européens comme Londres, Paris et Berlin). Les employeurs internationaux peuvent profiter de cette occasion pour attirer les Singapouriens à l'aide de congés annuels supplémentaires : un moyen simple de se démarquer de la concurrence.

Quelques congés supplémentaires n'auront pas d'impact significatif sur la productivité. C'est pourquoi un nombre croissant d'employeurs progressistes offrent des congés supérieurs aux directives.

Arrêt maladie

Un employé a droit à 14 jours d'arrêt maladie rémunéré et à 60 jours de congé d'hospitalisation sous conditions, telles que la déclaration certifiée de la maladie.

Les employeurs sont tenus de rembourser les frais de consultation de l'employé, sauf si celui-ci tombe malade pendant son congé annuel, ses jours de repos ou un jour férié non travaillé. Pendant leur absence pour cause de maladie, les employés doivent percevoir leur salaire intégral, déduction faite des éventuelles primes des travailleurs postés.

Congé pour garde d'enfants

Les parents ont droit à deux ou six jours de congé payé par an pour la garde d'enfants de moins de sept ans. Cette différence dépend du fait que l'enfant soit ou non citoyen de Singapour.

Notez qu'il s'agit là d'une nouvelle occasion pour un employeur mondial d'offrir un avantage supplémentaire. L'équité au sein d'une équipe internationale contribuera à développer l'harmonie et la confiance entre les employés. Les allocations de garde d'enfants seront très prisées par les membres de votre équipe ayant des enfants à charge : cet avantage ne doit pas être négligé dans vos calculs.

Congé maternité

Une mère qui travaille peut bénéficier d'un congé maternité payé par le gouvernement(GPML) de 16 semaines si son enfant est citoyen de Singapour. Les résidentes étrangères ont droit à 12 semaines.

Congé paternité et congé parental

Les pères qui travaillent et qui ont des enfants nés à partir du 1er janvier 2017 ont droit à un congé paternité payé par le gouvernement (GPPL) égal à deux semaines. Le congé correspond ainsi au double du nombre de jours habituellement travaillés par semaine. Les conjoints peuvent déposer une demande de GPPL dans les 16 semaines suivant la naissance de l'enfant.

Les avantages statutaires prévoient également un congé parental partagé. Le conjoint peut bénéficier de quatre semaines maximum sur les 16 semaines du GPML de sa femme.

Sécurité sociale

Le système de sécurité sociale de Singapour est l'un des plus développés d'Asie. Le CPF répond aux besoins des employés en matière de retraite, de logement et de soins de santé.

Les contributions mensuelles au CPF sont versées sur trois comptes différents :

• Compte ordinaire (2,5 % - 3,5 %) pour la retraite et le logement

• Compte spécial (4 % - 5 %) pour la retraite

• Compte MediSave (4  % - 5 %) pour les soins de santé

À compter de janvier 2022, le taux de cotisation au CPF est revu à la hausse pour les employés seniors.

Dispositions relatives à la retraite

Au moment du départ à la retraite, le CPF transfère les fonds des comptes ordinaires et spéciaux sur le compte de retraite de l'employé. Depuis juillet 2022, l'âge de la retraite est passé de 62 à 63 ans, et continuera à augmenter progressivement jusqu'à 65 ans d'ici 2030. Les employeurs ne peuvent pas résilier l'emploi d'une personne en raison de son âge avant qu'elle n'atteigne l'âge statutaire de la retraite.

Un employé peut percevoir ses revenus de retraite de deux manières.

1. Paiements mensuels. Les employés reçoivent un revenu mensuel, quelle que soit leur durée de vie.

2. Retraits pour besoin immédiat. Les employés peuvent retirer jusqu'à 5 000 S$ en cas de besoin immédiat. Le montant peut être plus élevé si le capital de leur compte de retraite le permet. Les employés ne peuvent accéder à ce fonds qu'à partir de 55 ans.

Assurance santé

Le fonds générique pour les soins de santé (Basic Healthcare Sum ou BHS) couvre les besoins des employés en matière de soins de santé pendant leur vieillesse. Les fonds du BHS sont stockés sur le compte MediSave des employés. Pour les affiliés au CPF, le plafond du BHS est ajusté chaque année en prévision de l'utilisation prévue de MediSave lorsqu'ils atteindront l'âge de la retraite. Une fois que l'affilié au CPF prend sa retraite, son BHS n'est plus actualisé.

Si vous souhaitez attirer et fidéliser des employés singapouriens, il est judicieux de proposer des avantages complémentaires en matière d'assurance maladie. Nous vous recommandons fortement d'envisager une assurance maladie privée pour permettre à vos employés d'avoir accès à une couverture plus importante.

L'assurance maladie complémentaire peut aider les employés à payer les soins médicaux supplémentaires tels que les visites aux urgences, les séjours à l'hôpital, la chirurgie ambulatoire et autres coûts supplémentaires potentiels.

En effet, offrir assurance santé ou une autre assurance complémentaire (assurance pour les soins dentaires ou visuels, assurance-vie, etc.), peut s'avérer extrêmement efficace pour bâtir une relation de confiance avec vos nouveaux employés. À Singapour, ce facteur pourrait bien distinguer votre offre de celle d'un concurrent.

Résiliation de contrat et indemnités de départ

En règle générale, les conditions de résiliation sont régies par le contrat de travail de l'employé. Toutefois, des principes de base s'appliquent dans le cadre de la Loi sur l'emploi de Singapour.

• Le préavis donné par l'employeur doit correspondre à celui donné par l'employé.

• Le délai minimal de préavis dépend de l'ancienneté. Elle va d'un jour si l'emploi est inférieur à 26 semaines, jusqu'à quatre semaines pour plus de cinq ans d'emploi.

• Les délais de préavis et les indemnités de licenciement sont supprimés si l'employé n'a pas respecté les conditions du contrat.

• La résiliation peut prendre effet immédiatement si l'employeur verse son salaire brut à l'employé, ou l'inverse en cas de démission. Le montant versé correspond à la rémunération qui aurait été perçue pendant le délai de préavis.

Il n'existe pas de réglementation spécifique concernant le montant de l'indemnité de licenciement. Le montant de l'indemnité est généralement stipulé dans le contrat de travail. Le plus souvent, l'indemnité inclut entre deux semaines et un mois de salaire pour chaque année d'ancienneté de l'employé au titre des « retrenchment benefits ». Un employé ayant travaillé moins de deux ans n'est pas éligible à cet avantage.

Si un employeur met fin à un contrat pour quelque raison que ce soit, le solde de tout compte doit être versé dans les trois jours.

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Attirer les talents singapouriens : avantages supplémentaires

Pour recruter et embaucher les meilleurs talents à Singapour, les entreprises doivent créer des offres attrayantes dans le contexte local. Des avantages sociaux solides vous aideront à vous démarquer de vos concurrents pour attirer et fidéliser les meilleurs talents (même les entreprises les plus modestes peuvent offrir des avantages sociaux abordables à leurs collaborateurs internationaux).

Dans le cadre très compétitif du marché de l'emploi mondial, il ne suffit pas de couvrir l'essentiel, ni même d'offrir un bon salaire. Une entreprise d'avenir doit reconnaitre la nécessité de fournir des avantages supplémentaires à ses collaborateurs les plus fiables.

Ces avantages doivent être flexibles pour s'adapter aux différentes situations de collaborateurs basés dans différents pays. Ce qui est considéré comme un avantage précieux dans un pays sera peut-être moins apprécié dans un autre.

Nous avons dressé une liste d'avantages sociaux abordables et particulièrement prisés, susceptibles d'offrir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée aux employés internationaux :

Flexibilité des horaires de travail

Les employeurs progressistes ont la possibilité d'offrir des heures de travail plus flexibles. En démontrant votre engagement à offrir à vos employés un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, vous attirerez plus facilement des talents locaux hautement qualifiés que vos concurrents plus traditionnels.

Les équipes mondiales travaillant entièrement à distance ne peuvent pas être limitées à un seul fuseau horaire. Les personnes en télétravail souhaitent également adapter leur vie professionnelle à leur besoin de pauses et de vacances.

Allocations de télétravail

Les personnes en télétravail ne disposent pas toujours de l'équipement, du mobilier ou des fournitures nécessaires pour démarrer rapidement. Les employeurs qui privilégient le travail entièrement à distance peuvent offrir des allocations pour l'achat d'un bureau, d'une chaise ergonomique et d'écouteurs Bluetooth.

Des allocations supplémentaires visant à indemniser l'augmentation probable des frais d'internet, d'électricité et de téléphone permettront également d'apporter un soutien spécifique aux télétravailleurs singapouriens.

Avantages de plus-value

Nul besoin de consacrer d'énormes budgets aux avantages sociaux pour motiver vos employés. Il existe tellement d'autres avantages abordables que les petites entreprises peuvent offrir aux équipes à distance…

Voici une courte liste d'options plutôt abordables pour renforcer votre programme de rémunération et attirer les meilleurs talents internationaux :

• Budget personnel d'apprentissage et de développement

• Allocations de thérapie ou de coaching

• Programmes de mentorat

• Journées de volontariat

• Congé d'anniversaire

• Défraiement pour les repas et les voyages

• Adhésion à un club de sport ou de santé

Pour plus d'informations, consultez notre article consacré aux avantages alternatifs de plus-value à envisager.

Comment mettre en place et gérer les avantages sociaux pour les employés internationaux ?

Créer des avantages sociaux conformes et compétitifs à l'échelle mondiale n’est pas nécessairement compliqué.

Que vous embauchiez un recruteur à Singapour, un chef de projet en Tunisie ou un analyste marketing en Suède, vous devez comprendre comment fonctionnent les avantages sociaux dans chaque pays pour rester conforme et attirer les meilleurs talents.

Plus important encore, vous avez besoin d'une solution qui vous permette de rester conforme au droit du travail local dans chacun de vos pays d'opération.

Au lieu de créer de A à Z votre propre entité juridique locale, avec une équipe RH spécialisée pour chaque nouveau marché, un service d'Employer of record (EOR) constitue une alternative rentable, rapide et sûre pour vous aider à développer votre équipe à l'international.

(Vous ne voyez pas quelle est la valeur d'un EOR pour votre entreprise ? Lisez notre article expliquant ce qu'un EOR peut faire pour une entreprise mondiale).

Quand faire appel à un Employer of record ?

Si vous ne disposez d'aucun processus établi pour gérer les complexités liées au développement de votre embauche à l'international (à Singapour ou ailleurs), un service d'Employer of record comme celui de Remote vous soulagera immédiatement.

Grâce au service EOR de Remote, vous pouvez compter sur notre équipe de spécialistes locaux et profiter de l'expertise dont vous avez besoin pour créer des avantages sociaux solides, un contrat de travail conforme et une offre compétitive pour votre candidat.

Nous avons déjà rédigé un guide complet expliquant quand faire appel à un service d'Employer of record. Voici quelques éléments essentiels pour lesquels un service d'EOR minimise considérablement vos risques :

• Créer des avantages sociaux cohérents et compétitifs à l'échelle mondiale

• Gérer la distribution des avantages sociaux dans le respect du droit du travail applicable

• Licencier un employé conformément à la réglementation locale

• Gérer tous les détails de la propriété intellectuelle et des brevets produits par vos employés à distance

Un service d'Employer of record comme Remote s'occupe des aspects les plus compliqués de l'emploi international. Avec le soutien de notre équipe d'experts en RH à l'international, le logiciel simple de Remote permet d'organiser chaque détail de la gestion d'une équipe distribuée. Remote optimise votre emploi à l'échelle mondiale pendant que vous vous concentrez sur la croissance de votre entreprise.

C'est d'ailleurs une véritable passion chez Remote : offrir des avantages statutaires et en nature qui prodigueront sécurité et stabilité à votre équipe internationale, ainsi qu'un équilibre entre leur vie professionnelle et privée. Notre équipe de spécialistes RH internes et d'experts en avantages sociaux à l'international travaille main dans la main avec nos clients à l'élaboration d'avantages personnalisés et compétitifs pour attirer les meilleurs talents.

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