Comment gérer la rémunération globale

Pour pouvoir embaucher dans plusieurs pays, vous devez d'abord comprendre comment élaborer une stratégie de rémunération équitable qui puisse s'étendre au-delà des frontières internationales. La maîtrise de la rémunération globale de vos équipe distribuées dans le monde relève à la fois de l'art et de la science, mais le secret est de placer les besoins de votre équipe en tête de liste.

Une enquête menée par Deloitte révèle que 64 % des entreprises affirment vouloir réviser leur stratégie de rémunération d'ici à la fin de 2023 au plus tard. Si l'on admet que la rémunération ne concerne pas seulement les salaires, mais aussi les avantages sociaux, les options d'achat d'actions et les contributions de l'entreprise à des avantages accessoires comme les retraites, la nécessité d'une réévaluation constante prend tout son sens. Plus votre équipe est distribuée, plus vous devez aborder de questions dans l'évolution de votre plan de rémunération globale.

Dans cet article, nous aborderons ce qu'est la rémunération globale et comment vous pouvez la gérer efficacement pour vos employés à distance.

Qu'est-ce que la rémunération globale ?

La rémunération globale fait référence à la manière dont les entreprises gèrent la rémunération directe et indirecte des effectifs distribués dans le monde entier. Si la rémunération directe comprend les salaires et les primes, la rémunération indirecte englobe tous les avantages supplémentaires offerts par l'employeur dans le but d'attirer les meilleurs talents et de stimuler la fidélisation des employés. La rémunération indirecte peut inclure tout ce qui va de l'assurance maladie aux contributions à un plan d'épargne retraite en passant par les options d'achat d'actions.

La rémunération globale comprend également une composante juridique, notamment la question suivante : comment les entreprises peuvent payer leurs employés internationaux en toute conformité ? Un Employer of record (EOR) comme Remote peut vous aider à assurer la conformité, mais dans le cadre de cet article, nous mettrons l'accent sur la manière de développer un programme de rémunération globale en amont de tout recrutement international.

Que devez-vous savoir sur la rémunération globale ?

Il est déjà assez difficile de gérer la rémunération dans un seul pays. Pour bien gérer la rémunération globale dans plusieurs pays, il faut d'abord en maîtriser les bases.

Parmi ces éléments de base, on peut citer :

• Le salaire de base. Avant de proposer un poste à un candidat, vous devez établir le salaire de base pour ce poste. Outre l'étalonnage en fonction du rôle et de l'ancienneté, l'employeur doit veiller à ce que la rémunération de base reflète le pouvoir d'achat local du candidat ainsi qu'un certain nombre de facteurs (tels que le taux d'inflation ou les politiques fiscales particulières).

• Allocations et primes. Pour établir la valeur exacte des primes ou des allocations supplémentaires par membre de l'équipe, tenez compte du coût de la vie moyen dans chaque pays où vous embauchez. Cette démarche vous permettra d'élaborer un programme de récompenses attractif et compétitif tout en facilitant l'acquisition et la fidélisation des employés.

• Avantages sociaux. Chaque pays possède sa propre liste d'avantages sociaux obligatoires, auxquels peuvent s'ajouter des avantages supplémentaires, tels que des soins de santé privés. Tous les employés n'accorderont cependant pas la même priorité aux mêmes avantages sociaux. Compte tenu des différents régimes médicaux en vigueur dans le monde, certains employés s'attendront à bénéficier d'une assurance privée, tandis que d'autres ne verront pas la nécessité de recevoir quoi que ce soit en plus de ce qui est prévu par la sécurité sociale de leur pays.

• Mesures incitatives supplémentaires. Après avoir établi le salaire de base, vous pouvez prévoir des mesures incitatives en rapport avec les programmes de récompense de votre entreprise. À titre d'exemple, si tous les employés reçoivent des options d'achat d'actions, vous devez absolument éviter tout obstacle juridique lié à l'offre d'actions dans tous les pays où vous embauchez.

Pour être certain que vous proposez une rémunération juste et équitable à chaque collaborateur, vous devez créer une politique globale qui prenne en compte tous les aspects de la rémunération globale. Votre stratégie doit prendre en compte les récompenses financières, professionnelles et les avantages sociaux qui motivent le personnel et favorisent les engagements à long terme avec votre entreprise. Examinons de plus près le processus de création d'une stratégie de rémunération globale.

Quelle est l'importance d'une politique de rémunération globale juste et équitable ?

La mise en place d'une politique de rémunération globale juste et équitable est un élément indispensable au bien être, à la diversité et à la productivité de vos équipes.

Diversité et équité en pratique et en droit

En quoi la question de l'équité salariale devrait-elle préoccuper les employeurs ? Le fait de garantir l'équité en matière de rémunération est non seulement la bonne décision à prendre, mais le fait de placer la diversité et l'équité au cœur de votre stratégie de rémunération globale permettra à tous vos employés de se sentir valorisés.

Le concept de diversité et d'équité va toutefois au-delà de l'efficacité commerciale et des pratiques éthiques. Comme de plus en plus de législateurs dans le monde adoptent des lois en matière d'égalité salariale femme-homme, les entreprises qui ne disposent pas de contrôles internes des salaires pourraient se retrouver en difficulté avec les autorités de réglementation et faire la une des journaux pour toutes les mauvaises raisons.

Le télétravail et la rémunération globale

Le télétravail s'est imposé dans de nombreuses entreprises et de plus en plus d'entreprises vont être encouragées à recruter à l'international. Les entreprises ayant recours à des freelances doivent être particulièrement vigilantes lors de l'élaboration de leurs plans de rémunération globale. Comme toute politique de rémunération globale dépasse les simples questions salariales pour couvrir les avantages statutaires et non statutaires, ainsi que diverses déductions, les choses peuvent se compliquer.

Prenons l'exemple du Canada et de l'Australie.

Au Canada, l'assurance des employés est payée chaque mois par les employeurs, ce qui laisse plus d'argent dans la poche de l'employé. En Australie, à partir d'une certaine tranche de salaire, les employeurs doivent déduire des cotisations salariales les frais d'études supérieures de l'employé (s'il a fréquenté l'université). Le compte bancaire de l'employé est donc moins approvisionné.

De ce fait, même si deux employés effectuant le même travail dans deux pays différents perçoivent le même salaire, leur rémunération nette sera différente car ils sont soumis à des législations du travail différentes. Avec l'introduction d'une politique de rémunération globale, les entreprises peuvent mieux appréhender ces différences et s'assurer que tous leurs employés sont payés équitablement. Bien entendu, cela ne veut pas dire que chaque différence doit donner lieu à un ajustement salarial, mais seulement que les entreprises doivent être informées des différents facteurs au niveau local afin de proposer des salaires plus compétitifs.

Récompenses totales pour améliorer le moral et la fidélisation des employés

La mise en place d'une politique de rémunération globale est une excellente solution pour que vos employés soient heureux et motivés à faire du bon travail au sein votre entreprise. Il en va de même dans le cas contraire : un plan de rémunération globale mal planifié ou inexistant donnera aux employés le sentiment d'être désorientés, sous-évalués et non valorisés, ce qui peut entraîner de mauvaises performances et un faible taux de fidélisation.

Chaque plan de rémunération globale efficace repose sur la transparence. Si vous mettez en place une stratégie de rémunération globale juste et équitable, vous devriez partager le processus de création de ce plan avec vos employés, et avec le monde entier ! Remote consacre une grande partie de son livret d'accueil accessible au public à sa politique de rémunération globale, où chacun peut voir comment Remote fixe les salaires et prend en compte des éléments comme le coût de la vie et les performances.

Audits sur l'équité salariale

L'une des meilleures façons de commencer à élaborer une stratégie de rémunération globale est de procéder à un audit d'équité salariale (PEA).

Pour corriger les écarts de rémunération, vous devez d'abord examiner le revenu des employés de même niveau d'ancienneté. Ensuite, examinez chaque écart et recherchez les différences justifiables. Outre les fluctuations globales des impôts et des cotisations, recherchez des éléments tels que l'expérience professionnelle, l'ancienneté et les performances professionnelles, c'est-à-dire les facteurs qui justifient toute augmentation ou prime récente. Une fois ces facteurs éliminés, il ne vous reste plus que les écarts de rémunération non justifiés par d'autres facteurs, c'est là que vous devez vous concentrer pour combler les écarts.

Mais, en premier lieu, posez-vous la question suivante : comment savoir si mon salaire de base est compétitif ? La bonne nouvelle, c'est que de nombreuses entreprises de télétravail (en particulier celles du secteur technologique) ne cachent pas le montant de la rémunération qu'elles proposent à leurs employés.

Buffer en est un parfait exemple. L'entreprise propose non seulement un calculateur de salaire transparent, qui vous permet de voir à combien s'élèverait votre salaire chez Buffer en fonction de votre lieu de travail et de votre poste potentiel, mais elle révèle également le salaire de chaque employé. Les chiffres coïncident parfaitement, de sorte que toute personne envisageant un emploi chez Buffer peut constater que les membres du personnel sont payés exactement ce qui est annoncé par le calculateur.

Analyse régulière de l'écart de rémunération avec le marché et de l'écart de rémunération entre les sexes

Mener un audit sur l'équité salariale est un excellent premier pas vers l'élaboration d'une politique de rémunération globale complète. Cet audit comporte deux volets : une analyse de l'écart salarial normal du marché et une analyse de l'écart salarial entre les sexes.

Une telle analyse se concentre sur les postes occupés par vos employés dans votre entreprise, leur lieu de travail et les salaires qu'ils gagnent en fonction de ces facteurs. Vous pouvez, dans ce volet de l'analyse, ajouter des éléments tels que l'ancienneté (le degré d'expérience d'une personne par rapport à une autre dans le même domaine) et les performances (le type d'évaluation des performances que les employés ont reçu). Si vous quantifiez ces facteurs et les comparez dans l'ensemble de l'organisation, vous pouvez identifier les domaines dans lesquels les employés ayant des antécédents similaires devraient recevoir des montants similaires.

De même, l'analyse de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est un élément indispensable à l'équation, à tel point qu'elle constitue une étape à part entière du processus. Les femmes gagnent toujours moins que les hommes lorsqu'elles font exactement le même travail, selon Payscale, même si cet écart s'est réduit ces dernières années. Les organisations étant de plus en plus proactives dans la mesure des disparités salariales entre les sexes, l'examen de la rémunération totale sous cet angle est une partie intégrante d'un plan de rémunération global équitable.

Étant donné que les ajustements salariaux sont purement réactifs, les entreprises doivent chercher des moyens proactifs de combler l'écart de rémunération et faire en sorte qu'il n'existe plus. Votre audit salarial doit mettre en évidence toute erreur opérationnelle et fournir une structure sur la manière de corriger ces erreurs.

Nadia Vatalidis, VP of people de Remote, a supervisé l'équipe de Remote dans le cadre d'une restructuration complète de notre politique de rémunération globale, y compris un audit de l'équité de paie mondiale. Son conseil aux autres entreprises qui souhaitent suivre la même voie est de miser sur la transparence :

« La rémunération globale équitable est une importante problématique, et dans ce domaine, nous espérons donner le bon exemple aux autres entreprises. Nous avons récemment lancé en interne notre nouvelle philosophie de rémunération globale, disponible dans notre livret d'accueil accessible au public. Notre politique est axée sur l'appartenance, l'inclusion, l'équité et la diversité. Avec Remote, nous voulons démocratiser l'accès aux opportunités pour les employés et l'accès aux talents pour les entreprises, et nous pensons que cela implique de payer un salaire pour tout travail effectué. Remote veut être la référence en matière de rémunération équitable pour tous ceux qui travaillent ici, et notre Service d'emploi à l’international permet à d'autres entreprises de faire de même au sein de leur organisation ».

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Que se passe-t-il en ce moment dans le monde de la rémunération ?

Le télétravail et la répartition des effectifs sont source de confusion quant à la rémunération des employés dispersés dans le monde. Certaines entreprises (en particulier celles qui fonctionnent majoritairement en présentiel) ont tendance à diminuer les salaires des travailleurs à distance qui sont loin du siège de l'entreprise. Il est vrai que le coût de la vie peut être un facteur déterminant dans la rémunération des employés, mais pénaliser le fait de travailler à distance n'est pas la bonne approche.

Selon une étude menée par Remote, 81 % des collaborateurs seraient prêts à changer de lieu de travail s'ils pouvaient le faire sans pour autant affecter leurs perspectives professionnelles. Puisque le télétravail rend les collaborateurs plus libres, les gens ont moins envie de rester au même endroit en sachant qu'ils pourraient faire le même travail pour le même salaire ou un salaire similaire à un endroit plus intéressant.

Cela ne veut toutefois pas forcément dire qu'ils vont déménager dans un paradis tropical. Bon nombre d'employés déménagent pour se rapprocher de leur famille, pour avoir accès à de meilleures écoles pour leurs enfants, ou simplement pour découvrir une nouvelle culture. Les raisons de déménager peuvent être diverses, mais la possibilité de mobilité est le facteur commun. Les entreprises qui se montrent plus ouvertes au déménagement dans un autre pays de leurs employés sont beaucoup plus susceptibles d'attirer et de fidéliser les meilleurs éléments à long terme.

Créer un régime d'avantages sociaux moderne

Pour parvenir à attirer les meilleurs talents de plusieurs pays, les entreprises ne peuvent se contenter d'offrir le strict minimum d'avantages sociaux requis par la loi. Les employés sont attirés par les opportunités offrant des régimes d'avantages sociaux plus compétitifs. Heureusement, l'élaboration d'un régime d'avantages sociaux plus attrayant n'implique pas nécessairement de fortes dépenses.

Le régime d'avantages sociaux moderne que les employés d'aujourd'hui recherchent le plus met la flexibilité au premier rang. Bien que tous les employés ne veulent pas forcément travailler à distance, beaucoup d'entre eux le souhaitent, et ces collaborateurs ne veulent pas voir leurs choix être limité par des entreprises qui exigent un retour au bureau. Des avantages tels que des horaires de travail flexibles, l'indépendance géographique et des allocations pour le télétravail peuvent grandement contribuer à ce que les employés se sentent bien encadrés, peu importe leur lieu de travail. Si l'on y ajoute les avantages sociaux plus traditionnels, comme les plans d'épargne retraite et l'assurance maladie, la partie avantages sociaux d'un plan de rémunération globale peut jouer un rôle déterminant pour attirer et fidéliser les employés.

Évolutivité de la rémunération globale

L'intérêt d'une politique de rémunération globale tient au fait qu'elle est évolutive par nature. Si vous comprenez comment et pourquoi vous déterminez les salaires à certains niveaux et comment offrir les meilleurs avantages sociaux, vous pourrez formuler beaucoup plus rapidement des offres compétitives à d'excellents candidats.

Prenons deux cas de figure. Dans le premier cas, vous n'avez pas de politique claire en matière de rémunération globale. Après avoir trouvé un excellent candidat pour un poste vacant, vous devez rapidement déterminer le salaire correspondant à ce poste, les avantages sociaux que vous pouvez offrir dans le pays du candidat et l'incidence du coût de la vie sur votre offre. Ce processus prend du temps, laissant votre candidat avec de nombreuses réponses frustrantes du type « ça dépend » ce qui pourrait potentiellement l'amener à accepter une autre offre.

En adoptant une politique de rémunération globale claire, vous pouvez éviter tous les aspects de la rémunération qui ralentissent le processus d'embauche. Trouvez un candidat, consultez votre politique et proposez immédiatement une offre intéressante. Le candidat ne cherchera plus d'autre offre d'emploi parce que vous lui avez montré à quel point vous l'appréciez et à quel point vous êtes heureux de l'accueillir dans votre équipe.

Il en va de même pour l'évolutivité interne de la rémunération globale. Votre politique ne couvre pas seulement les nouvelles recrues, mais aussi les primes ou les évaluations de performance des employés actuels. Ainsi, vous accélérez la mobilité en interne, en veillant à ce que les collaborateurs qui font déjà partie de votre organisation se sentent valorisés et considérés.

Quels sont les différents types de stratégies de rémunération globale ?

On distingue, globalement, quatre approches différentes de la rémunération globale : verser le même salaire à tout le monde, ajouter un ajustement lié au coût de la vie, utiliser un calculateur de salaire ou suivre une approche générale de rémunération globale. Avant de passer en revue les différences entre ces quatre stratégies, nous devons d'abord comprendre la différence entre la paie globale, la paie géographique et le coût de la vie local.

Paie globale vs. paie géographique vs. coût de la vie

La paie globale consiste à fixer les salaires uniquement en fonction du poste et de l'expérience, puis à payer les collaborateurs au même niveau, indépendamment de leur lieu de résidence. La paie géographique implique le recours à une fourchette de paie géographique pour déterminer les salaires. Quant au coût de la vie, il s'agit bien sûr de prendre en compte le coût de la vie dans la ville de résidence de l'employé pour ajuster son salaire.

La paie globale et le coût de la vie se passent de plus amples explications, mais la fourchette de paie géographique est un peu différente. La fourchette de paie géographique correspond à de grandes zones où le coût de la vie est similaire. Prenons l'exemple d'un modèle standard de coût de la vie pour déterminer la rémunération : chaque ville d'un pays peut être prise en compte, tandis qu'une fourchette de paie géographique peut inclure quelques pays ayant un coût de la vie similaire comme une seule entité en termes de calcul des salaires. Chez Remote, nous avons recours à une fourchette de paie géographique, car cela nous permet de proposer des salaires plus élevés aux membres de notre équipe.

Quatre stratégies de rémunération globale

Voici les stratégies les plus couramment utilisées pour déterminer la rémunération globale.

paie globale : ce sont les postes, et non les régions, qui déterminent les salaires

Cette stratégie est la plus facile à mettre en œuvre, mais c'est aussi la plus coûteuse. Le fait de rémunérer tout le monde de la même manière implique généralement de déterminer les salaires en fonction du coût de la vie dans une ville chère – sinon, l'entreprise ne pourrait pas embaucher de personne vivant dans une grande région métropolitaine. Autrement dit, un employé travaillant à San Francisco en tant que spécialiste senior des opérations, par exemple, gagnera exactement le même salaire qu'un spécialiste senior des opérations à Chiang Mai, en Thaïlande. Cette option peut s'avérer intéressante pour les petites entreprises disposant de beaucoup d'argent, mais utiliser la paie globale à grande échelle devient rapidement coûteuse.

Coût de la vie : fixer les salaires en fonction des postes et les ajuster par ville ou région

Comme nous l'avons dit précédemment, les entreprises peuvent tenir compte du coût de la vie en se basant sur les données de la ville ou sur une fourchette de paie géographique. La fourchette de paie géographique permet de trouver un bon équilibre entre la paie globale et le coût de la vie par ville. Ainsi, les employés reçoivent un salaire plus élevés sans créer d'énormes écarts en matière d'équité salariale. En optant pour la paie géographique, toute personne vivant dans une région où le coût de la vie est élevé reçoit tout de même un bon salaire, tandis qu'une personne vivant dans une région où le coût de la vie est plus bas percevra un salaire plus élevé par rapport à ce qu'il aurait reçu avec un modèle qui prendrait en compte le coût de la vie de sa ville.

Calculateur du coût de la vie : utiliser une formule pour déterminer les salaires

Un calculateur de rémunération lié au coût de la vie peut constituer un moyen intelligent de gérer la rémunération globale, du moins pour la partie salariale. Buffer et GitLab ont tous deux des calculateurs de salaire accessibles au public, de sorte que les futurs recrues peuvent avoir une idée de ce qu'elles gagneraient dans l'entreprise. L'inconvénient de posséder un calculateur de salaire réside dans son entretien : la gestion de toutes ces variables peut s'avérer délicate, d'autant plus que des facteurs tels que les taux de change varient au fil du temps. Une modification du calculateur peut avoir de lourdes conséquences sur l'ensemble des effectifs. Il est donc important de bien faire les choses dès le départ.

Programme de rémunération globale : créer une solution personnalisée et évolutive

Les grandes entreprises et les start-ups à forte croissance sont confrontées à d'immenses défis en matière de rémunération globale. Chez Remote, nous avons l'une des expériences les plus concrètes au monde en matière de rémunération globale. Nous avons donc tiré parti de cette expertise pour élaborer une politique de rémunération globale qui soit généreuse, équitable et flexible.

Par exemple, une fourchette de paie géographique nous permet de bien rémunérer les membres de notre équipe, peu importe leur lieu de résidence. Pour pouvoir attirer les meilleurs candidats à des postes de direction, nous appliquons une fourchette de paie globale pour les postes de directeur et au-delà, évaluée à 80 % du taux en vigueur aux États-Unis. Notre approche « compra-ratio » établit les salaires de base à 65 % du taux médian (au lieu des 50 % habituels), puis les adapte à la hausse ou à la baisse en fonction des performances et de l'expérience. De telles tactiques nous permettent de bien rémunérer nos employés tout en leur laissant une marge de progression.

Pour en savoir plus sur la manière dont les différentes entreprises gèrent la rémunération, veuillez consulter notre article sur la gestion de la rémunération des travailleurs à distance. Si vous souhaitez obtenir plus d'informations sur la politique de rémunération globale de Remote, vous pouvez toujours consulter le livret d'accueil de l'entreprise accessible au public.

Employer of Record et PEO —

34 min

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Raisons pour lesquelles la rémunération globale équitable est bien plus qu'un simple salaire

Pour être juste et équitable, il ne suffit pas de définir des salaires égaux pour tous. Une rémunération égale est importante, mais pour parvenir à une véritable équité, les entreprises doivent tenir compte de tous les éléments, du lieu de travail aux régimes d'avantages sociaux.

L'importance d'une politique globale de rémunération intégrale

Le télétravail permet aux employés de choisir plus librement les opportunités d'emploi qui leur conviennent le mieux. Le pouvoir étant de plus en plus confié aux effectifs, les entreprises doivent être proactives et élaborer des politiques de rémunération globale qui soient à la fois équitables et compétitives, mais aussi attrayantes.

Pour fidéliser les talents actuels et attirer de nouveaux employés, les entreprises doivent aborder leur politique de rémunération globale dans une optique holistique, qui inclut des motivations tant financières que non financières. Cette approche est particulièrement importante compte tenu du contexte culturel et du débat sur l'égalité. Il incombe à l'entreprise de structurer les récompenses de manière à garantir la transparence et l'équité. Les employés réagissent en outre fortement aux programmes de rémunération globale qui incluent des avantages tels que des soins de santé mentale, une aide au remboursement des prêts étudiants, un budget pour la formation et le développement, ainsi que d'autres prestations similaires non traditionnelles.

Une politique de rémunération globale attrayante et avant-gardiste motivera non seulement les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes, mais leur donnera également le sentiment d'être valorisés. De plus, de tels avantages sociaux aideront les employeurs à se démarquer de la concurrence, un élément clé sur un marché de talents de plus en plus compétitif.

Les avantages sociaux n'ont pas d'équivalent universel

Élaborer un plan de rémunération globale avec des avantages sociaux connexes relève un peu de l'oxymore. Chaque employé doit être convaincu de la pertinence de son régime d'avantages sociaux, tout en ayant accès, dans la mesure du possible, aux mêmes avantages sociaux offerts par l'entreprise.

Chaque pays a des règles différentes en matière de cotisations sociales et d'aides publiques connexes. Vous devez en tenir compte dans votre analyse comparative des rémunérations. Chez Remote, par exemple, nous tenons compte du fait qu'aux Pays-Bas, l'employeur est tenu de verser une allocation de congé payé équivalant à 8 % du salaire annuel de l'employé. Nous intégrons ce genre de particularités dans nos critères de référence pour chaque poste. Nous procédons de la même manière aux Philippines et au Mexique, deux pays où les employeurs sont tenus d'offrir 13 mois de salaire.

Les avantages sociaux obligatoires ne constituent pas pour autant un régime d'avantages sociaux compétitif. Les employeurs doivent également tenir compte des avantages non requis par l'État mais considérés par l'employé comme une norme du marché (tels que les régimes d'assurance privés au Brésil ou aux États-Unis). Pour vous démarquer des autres employeurs sur le marché, envisagez les avantages sociaux non traditionnels que vos employés actuels et potentiels pourraient apprécier.

Le programme de rémunération globale de Remote

Pour vous fournir un exemple concret de la manière dont la rémunération globale peut être gérée, voici comment nous traitons la rémunération globale chez Remote, où nous traitons la rémunération de centaines d'employés dans des dizaines de pays du monde entier.

Philosophie et mission de la rémunération globale

Notre mission, chez Remote, consiste à garantir une rémunération sans préjugés et équitable pour tous les employés. Notre politique de rémunération globale est le fruit de recherches approfondies en matière de rémunération, axées sur le bien-être des employés, sur l'équité et sur l'égalité. Par notre approche de la rémunération globale, nous espérons pouvoir inspirer d'autres entreprises à bien récompenser leurs équipes distribuées, à améliorer le niveau de vie dans le monde et à donner plus de pouvoir à davantage de personnes qui apportent ainsi une contribution à leurs économies locales.

Données sur la rémunération, analyse comparative et analyse de la rémunération équitable

En 2021, Remote a mené une analyse approfondie de la rémunération et de l'égalité pour mieux comprendre les critères de référence de la rémunération pour chaque poste. Au cours de cette recherche, nous avons inclus une analyse de l'écart entre les sexes afin de déterminer si tous les employés de Remote sont rémunérés équitablement, indépendamment de leur sexe.

Nous ne sommes pas en mesure de publier nos données de rémunération pour des employés précis, mais nous rendons publics les facteurs utilisés pour déterminer la rémunération. Remote applique une paie globale aux employés de niveau directeur et aux postes de commerciaux, qui sont évalués à 80 % du taux en vigueur aux États-Unis. Pour tous les autres postes, la rémunération est basée sur les éléments suivants :

• l'indice du coût de la vie/des loyers (paie géographique),

• l'alignement sur les références du secteur,

• le niveau d'expérience et l'alignement par rapport au poste,

• positionnement au 65e centile sur le marché en général,

• l'analyse comparative entre les équipes et les services pour garantir l'équité et la justice en interne.

Fourchette de paie géographique

Chez Remote, nous avons recours à une fourchette de paie géographique susmentionnée dans le cadre de notre formule de politique de rémunération. Pour déterminer l'indice du coût de la vie, nous prenons en compte le coût exact de la vie par pays plutôt que par ville ou région. Ce critère est fondamental, car deux pays voisins peuvent relever de deux fourchettes géographiques différentes (par exemple, le Liban et l'Israël).

​​Rémunération en monnaie locale

Par souci de conformité dans les différents pays où Remote opère, tous les employés sont payés dans leur monnaie locale. Pour convertir les dollars américains (USD) en monnaies locales, nous disposons d'une calculatrice mise à jour en permanence. Pour garantir l'équité et trouver un équilibre face aux fluctuations des devises, nous appliquons un taux moyen sur 12 mois.

Politique d'évaluation de la rémunération

Notre politique d'évaluation de la rémunération comprend un certain nombre de facteurs, notamment :

• deux évaluations annuelles des performances (évaluation de la rémunération en octobre/novembre et vérification du marché en mai/juin),

• la détermination de l'aptitude au poste et les prédispositions individuelles au moment d'attribuer des promotions,

• notre système de mesure « compra-ratio », qui part du point médian de l'échelle des salaires sur le marché et le compare à la rémunération de nos employés.

Pour un examen plus approfondi, n'hésitez pas à lire notre documentation sur la politique de rémunération accessible au public.

Avantages sociaux

Chez Remote, nous accordons des avantages compétitifs à nos employés, tels que des horaires de travail flexibles, des congés illimités, une allocation d'apprentissage et une allocation de coworking. De plus, nous proposons des avantages adaptés au lieu de travail, tels que le 13e et 14e mois de salaire et l'allocation de vacances, lorsque le pays de résidence de l'employé l'exige.

Chez Remote, tous les employés ont également accès à un vivier commun d'autres avantages sociaux, notamment notre partenariat avec Modern Health pour le mentorat professionnel et le bien-être mental. Nous souhaitons établir un niveau de vie élevé et créer un ensemble d'avantages sociaux qui permettent aux Remoters du monde entier de vivre pleinement cette expérience.

Comment attirer et fidéliser les meilleurs talents grâce à un programme mondial de rémunération globale ?

Pour vous aider à mieux gérer la paie et les avantages sociaux de vos freelances, nous avons rassemblé plusieurs ressources que voici :

• Guide de gestion de la paie internationale – Apprenez à gérer la paie internationale tout en veillant à la conformité avec les lois internationales du travail. La constitution d'une équipe distribuée dans le monde entier au moyen d'un programme de rémunération globale juste et équitable est une excellente solution pour attirer et fidéliser les meilleurs talents dans le monde.

• Rapport : les effectifs internationaux, une véritable révolution – Un rapport détaillé qui vous permettra de vous préparer à l'avenir du travail et de vous démarquer dans la course au recrutement des meilleurs talents internationaux. Découvrez les principales tendances du télétravail et prenez connaissance des attentes des employés vis-à-vis de ce nouveau monde du travail.

• Comment calculer la rémunération des employés à distance ? – Un excellent article complémentaire dans lequel nous mettons en lumière différents modèles de rémunération, avec notamment des exemples de sociétés comme Basecamp, Buffer et GitLab.

• Services de conseils – Faites part de vos besoins à nos experts pour savoir comment développer au mieux vos effectifs à l'échelle internationale tout en étant en conformité avec les lois régissant le recrutement international.

• Adoptez un modèle de travail entièrement à distance – Une ressource décrivant comment surmonter les obstacles à l'embauche internationale et adhérer à l'avenir du travail.

Au premier abord, la gestion de la rémunération internationale peut sembler être une tâche ardue. Faire la différence entre les taux de salaire mondiaux et géographiques et gérer les avantages sociaux obligatoires et complémentaires ne constituent qu'une partie des éléments que vous devez prendre en compte. Mais la bonne nouvelle est que le fait d'embaucher une équipe à distance peut s'avérer être un processus simple, à condition de suivre la bonne approche.

Remote recommande d'élaborer une politique de rémunération globale qui tienne compte d'un ensemble de facteurs, à savoir le lieu, les exigences du marché, les tendances mondiales et la rémunération équitable. Si vous avez déjà recruté une équipe internationale, veillez à établir votre stratégie de rémunération en procédant à un audit d'équité salariale afin de combler tout écart indésirable entre les groupes de votre entreprise. Pour en savoir plus sur la rémunération et la gestion des équipes distribuées, ne manquez pas de lire notre Guide de gestion de la paie internationale.

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