Guide pour recruter à l'international

Alors que le monde s'habitue toujours plus au télétravail, la distance entre les entreprises et les talents internationaux est plus réduite que jamais. Voilà une excellente nouvelle pour les employeurs : nul n'a jamais connu de meilleur moment pour créer une équipe internationale qu'aujourd'hui.

Alors, pourquoi ne pas faire le grand saut ? Les avantages d'une équipe internationale sont extraordinaires. Les entreprises qui travaillent à distance, et les entreprises internationales en particulier, sont souvent plus performantes, plus inclusives et plus durables que celles qui travaillent uniquement dans des bureaux locaux. Une équipe culturellement diversifiée apporte une valeur inestimable en termes d'énergie, d'idées et de perspectives nouvelles. En ouvrant la porte au recrutement international, vous accédez à un vivier de talents beaucoup plus étendu, tout en permettant à vos employés actuels de déménager dans un autre pays sans avoir à quitter l'entreprise. Bref, c'est du gagnant-gagnant.

Toutefois, l'embauche des collaborateurs internationaux peut présenter des risques si vous n'êtes pas suffisamment informé sur des sujets tels que la paie, les taxes, les avantages sociaux et la conformité dans chaque pays où vous recherchez des talents.

Nous avons élaboré ce guide afin de répondre à toutes vos questions sur l'embauche recrutement à l'international et de vous permettre d'amorcer l'intégration de vos collaborateurs internationaux en toute confiance.

Les 4 tendances de l'emploi à l'international

Les employeurs sont de plus en plus nombreux à rechercher leurs nouveaux talents par-delà les frontières. Mais pourquoi le font-ils ? 

En redéfinissant le mode de recrutement des entreprises, ces quatre tendances sont à l'origine d'une approche entièrement à distance du recrutement :

L'essor du télétravail 

Le télétravail est en plein essor… C'est le moins qu'on puisse dire ! Depuis la pandémie, les modèles de télétravail se sont multipliés à un rythme inédit. On estime que 36,2 millions d'Américains travailleront à distance d'ici 2025. 

Face à cette montée en puissance du télétravail, les entreprises se mettent à recruter à l'international pour trouver des talents dans le monde entier et développer leurs équipes au-delà des limites habituelles de leurs bureaux.

Ce tournant radical dans la dynamique du travail a permis aux talents d'exercer leur activité depuis n'importe où : c'est l'avènement du nomadisme numérique. 

La montée de la sous-traitance 

La sous-traitance est également l'un des principaux facteurs de l'emploi mondial. Pour la seule année 2022, les entreprises ont dépensé plus de 700 milliards de dollars en sous-traitance. 

Les entreprises recherchent des solutions rentables pour optimiser leurs opérations et accéder à des compétences spécialisées. C'est là que la sous-traitance, entre autres, s'impose. 

Expansion mondiale 

On estime que l'économie mondiale devrait connaître une hausse de 2,3 % en 2023 et 2,5 % en 2024. Alors que les entreprises se lancent sur de nouveaux marchés, la demande de recrutement de collaborateurs locaux va, elle aussi, augmenter. 

Si les entreprises peuvent envisager le déménagement de leurs employés pour gérer leurs opérations à l'étranger, le recrutement dans leur propre pays leur permet de mieux se connecter à la culture locale et d'acquérir une meilleure compréhension du marché cible.

Pour les entreprises, l'expansion mondiale est une opportunité en or pour s'affranchir des frontières et accueillir des équipes internationales diversifiées. 

Décalage entre les compétences et les talents 

Si les employeurs recrutent à l'international, c'est aussi pour pallier au manque de talents.

La pénurie de talents se généralise à l'ensemble du marché du travail : 77 % des entreprises éprouvent des difficultés à trouver des talents adaptés en 2023. 

Lorsque le vivier de talents locaux est limité, les responsables RH se tournent vers l'international pour trouver des professionnels qualifiés aptes à occuper les postes vacants. Par conséquent, de plus en plus d'entreprises cherchent à embaucher des collaborateurs basés dans d'autres pays.

Le recrutement mondial leur donne accès à un vivier de talents plus vaste, qui leur permet de rester compétitives.

Les avantages du recrutement à l'international

Que diriez-vous de puiser dans un nouveau vivier de talents ? En recrutant à l'international, vous aurez accès à des professionnels qualifiés dans des endroits auxquels vous n'aviez pas accès auparavant. Recruter des collaborateurs internationaux, ayant des compétences difficiles à trouver ou hautement spécialisées qui se font rares, permet aussi de dynamiser votre équipe. Dans de telles situations, même vos employés les plus expérimentés peuvent bénéficier d'un transfert de compétences.

Pénétrer de nouveaux marchés

Si vous souhaitez vous implanter sur les marchés du monde entier, recruter à l'international peut conférer une légitimité à votre marque, que vous soyez une start-up ou une entreprise bien établie. Les employés qui ont une bonne connaissance du marché local peuvent vous accompagner pour éviter les éventuels écueils liés à l'ouverture d'un bureau, en vous apportant :

• Des compétences linguistiques

• Une connaissance des pratiques commerciales et convenances locales

• Un accès à des réseaux professionnels établis

• Des connaissances et des contacts locaux dans le monde des affaires pour faciliter les mises en relation

• Une vue d'ensemble des attentes des employés en matière de rémunération et d'avantages sociaux

• Un soutien professionnel et social pour votre personnel déménageant dans ce pays en vue d'y ouvrir un nouveau bureau

En d'autres termes, l'embauche d'équipes à l'étranger permet à votre entreprise de s'implanter en douceur sur de nouveaux marchés et d'établir rapidement un climat de confiance dans de nouveaux pays.

Une couverture mondiale

L'embauche de collaborateurs à l'international présente l'avantage de pouvoir travailler sur des fuseaux horaires différents. Lorsque votre équipe est répartie dans le monde entier et que le travail est effectué en continu sur 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, votre productivité globale ne peut qu'augmenter. 

Cela a même un impact positif sur la santé mentale de vos employés, qui ne sont plus tenus de travailler sur de longues périodes ou à des horaires inhabituels pour répondre à des exigences variées. D'après une enquête menée en 2022, 41 % des actifs estiment que la flexibilité des horaires est le principal facteur de bien-être mental que peut offrir un employeur. 

En optant pour une approche mondiale du travail, votre entreprise peut également tirer parti des atouts du travail asynchrone. Si vous les libérez des contraintes horaires, vous serez surpris de voir à quel point les membres de votre équipe (et, par conséquent, votre entreprise) peuvent augmenter leur productivité.

Amélioration de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI)

On ne saurait que trop insister sur la valeur réelle qu'une entreprise tire d'un groupe diversifié de compétences, d'opinions et d'expériences. À plusieurs reprises, la recherche a montré que la diversité a un impact positif sur l'environnement de travail. Lorsque vous recrutez des collaborateurs internationaux, c'est toute votre équipe qui bénéficie des avantages de la DEI :

• Amélioration des performances des employés

• Augmentation de la productivité

• Accroissement de la créativité et de l'innovation

• Réduction du taux de rotation des employés et des freelances

N'ayez pas peur de faire le grand saut pour trouver votre première recrue internationale ! Si vous hésitez à embaucher du personnel à temps plein, vous pouvez toujours commencer avec des freelances internationaux. Tant que vous respectez la conformité dans vos pratiques de recrutement international, votre entreprise et votre équipe y trouveront leur compte. Recruter à l'international pourrait être la recette magique pour obtenir un avantage concurrentiel et consolider votre DEI.

Les 5 étapes pour embaucher un collaborateur international

Vous vous demandez comment embaucher des collaborateurs internationaux ? Lorsque vous embauchez dans un autre pays, il est important de faire les choses correctement. Voici donc les 5 étapes que vous devez suivre en tant qu'employeur :

1. Définir le profil du candidat 

Déterminez les qualifications, les compétences et l'expérience requises pour le poste. Nous vous conseillons de vous renseigner sur les pratiques des autres entreprises de votre secteur et de jeter un œil aux offres d'emploi internationales les plus populaires. Cela vous permettra de bien rédiger votre description de poste pour attirer les candidats ayant un intérêt pour l'international. 

Au moment d'embaucher des collaborateurs internationaux, les employeurs ont tendance à oublier le facteur culturel. Or, pour une embauche à l'international, il est essentiel de prendre en compte l'adaptabilité culturelle, les compétences linguistiques et l'expérience de travail au sein d'une équipe multiculturelle. N'oubliez pas d'adapter vos offres d'emploi et votre marque à l'échelle locale afin de trouver un écho auprès de candidats issus de différentes régions.

2. Déterminer votre zone de recrutement

Identifiez votre pays ou région cible pour l'embauche de vos employés étrangers. Pour bien comprendre le cadre légal, faites des recherches sur la législation du travail, les autorisations de travail et les obligations en matière de visa dans la zone souhaitée. Vous pouvez également consulter le rapport « Où embaucher » de Remote pour identifier les zones qui vous conviennent le mieux. 

N'oubliez jamais de prendre en compte les fuseaux horaires et les différences culturelles susceptibles d'affecter la communication et la dynamique de l'équipe. Vous devrez également évaluer le coût de la vie et les avantages sociaux pour établir un régime de rémunération compétitif.

3. Explorer les options de recrutement flexible pour vos collaborateurs internationaux

Avez-vous besoin d'embaucher un employé à temps plein ? Avez-vous envisagé d'autres modalités de recrutement pour vos collaborateurs internationaux ? 

Si vous ne souhaitez pas embaucher un employé à temps plein, vous pourriez par exemple envisager de faire appel à des freelances. De tels arrangements flexibles vous permettent de profiter d'un vivier mondial de talents sans avoir à gérer les complexités d'un emploi à temps plein. 

Sinon, la sous-traitance de certaines tâches ou de certains projets à des entreprises internationales peut constituer une alternative à l'embauche proprement dite. 

Si vous souhaitez embaucher un employé à temps plein dans un pays étranger sans disposer d'entité juridique dans ce pays, un partenariat avec un fournisseur d'Employer of record ( EOR ) vous permet de garantir la conformité de votre embauche. Avec un fournisseur d'EOR, vous pouvez embaucher rapidement à l'étranger.

4. Utiliser des canaux de recrutement internationaux

Profitez de la portée mondiale des sites d'offres d'emploi et utilisez des plateformes spécifiques à votre secteur ou des réseaux professionnels pour atteindre vos potentiels candidats internationaux. 

Faire appel à des agences spécialisées dans le recrutement international est également une excellente solution pour accéder à un réseau de professionnels qualifiés. 

Nous vous recommandons en outre de rechercher des candidats ouverts à de nouvelles expériences et capables de travailler efficacement avec des collègues issus d'horizons variés. Plus l'harmonisation culturelle est réussie, plus vous réduisez le taux de rotation des employés et gagnez du temps.

5. Réaliser un entretien vidéo

Lors des entretiens avec vos candidats internationaux, utilisez la visioconférence pour simuler une interaction en face à face et analyser la communication non verbale. 

Cette étape est importante pour évaluer les compétences linguistiques du candidat, ainsi que ses compétences en termes de communication multiculturelle. 

Proposez également des mises en situation pour comprendre comment le candidat réagirait aux difficultés dans un environnement de travail mondial. Par exemple, comment le candidat gèrerait-il le décalage horaire avec les autres membres de l'équipe, ou comment lèverait-il les malentendus culturels au sein d'une équipe diversifiée ? Ses réponses à vos questions vous éclaireront sur ses capacités d'adaptation et de résolution des problèmes, ainsi que sur sa sensibilité culturelle. 

4 solutions pour recruter dans un autre pays

Recruter à l'international, c'est parfois compliqué. Vous devez conjuguer différentes tâches, telles que l'obtention des autorisations de travail ou des visas, la gestion logistique d'un déménagement dans un autre pays ou le respect du droit de l'emploi local. 

Votre stratégie pour recruter vos collaborateurs internationaux dépendra de vos besoins à court terme et des objectifs à long terme de votre entreprise. Bonne nouvelle : au lieu de tout gérer vous-même, vous pouvez recourir à différentes solutions pour réussir ce processus. 

1. Créer une entité locale ou une filiale étrangère 

Une solution consiste à ouvrir une entité locale ou une filiale étrangère de votre entreprise dans le pays où vous souhaitez recruter. Cela implique la création de votre entreprise au sens juridique du terme (également appelée « entité locale »), conformément aux réglementations gouvernementales et commerciales de chaque pays.

Avantages :

• Une présence locale montre votre volonté de faire partie de la communauté d'affaires locale.

• Le fait d'avoir votre propre bureau est un bon moyen d'établir la confiance.

• L'emploi de personnel local donne à votre entreprise une longueur d'avance dans l'établissement d'un nouveau bureau.

• La notoriété de votre entreprise augmente.

• Vos employés actuels ont la possibilité de déménager dans un autre pays et d'acquérir une expérience internationale.

Inconvénients :

• Un énorme investissement est nécessaire en termes de capital, de temps et de la part de votre personnel pour réussir l'entrée dans un nouveau marché en tant qu'entité locale. 

Vous trouverez ci-dessous la checklist de tout ce dont vous avez besoin pour créer un bureau dans un autre pays :

• Immatriculation de l'entreprise

• Enregistrement du nom de domaine

• Frais liés aux services de comptabilité

• Frais liés aux services juridiques

• Enregistrements et honoraires professionnels

• Licences et permis

• Honoraires des consultants

Finances

• Assurances de l'entreprise : responsabilité civile, protection du revenu, véhicules, stocks, indemnisation des collaborateurs, chômage, invalidité, etc.

• Fonds de roulement

• Offres bancaires, telles que les autorisations de découvert, les lignes de crédit ou les cartes de crédit d'entreprise.

• Prêts professionnels

Recrutement

• Salaires

• Avantages sociaux

• Fiscalité

• Contrats de travail ou de prestation

• Stock options

• Obligations en matière de retraite et de pension

• Aides au déménagement dans un autre pays

• Péréquation fiscale

• Visas

• Autorisations de travail

• Rapatriement

2. Co-employer avec une PEO 

Si vous détenez déjà une entité juridique dans un pays et souhaitez y embaucher des employés en télétravail, un partenariat avec une Professional employer organization (PEO) peut s'avérer très utile.

En embauchant avec une PEO, vous partagez vos responsabilités d'employeur avec elle. Une PEO s'occupe de toutes les opérations RH, de la paie, des avantages sociaux et de la conformité, tandis que vous gardez le contrôle sur la gestion quotidienne de vos employés.

Avantages :

• Gestion RH rationalisée

• Accès à un programme complet d'avantages sociaux pour vos employés

• Expertise et conformité locales

Inconvénients :

• Coût élevé pour les entreprises de grande taille 

• La responsabilité partagée est synonyme d'un moindre contrôle sur les décisions RH et de gestion

3. Utiliser un Employer of record

Si vous ne possédez pas d'entité locale dans le pays où vous souhaitez embaucher et ne prévoyez pas d'en créer une, vous pouvez utiliser un fournisseur d'Employer of record (EOR) pour embaucher des collaborateurs en votre nom. 

Un EOR est un prestataire de services d'emploi à l'international qui vous aide à embaucher en toute légalité vos équipes dans d'autres pays. Le recours à un EOR est la formule la plus rapide et la plus rentable pour embaucher des employés dans des pays où votre entreprise n'est pas encore présente. Lorsque vous collaborez avec un EOR, vous pouvez embaucher et intégrer immédiatement vos employés dans d'autres pays.

Le recours à un EOR est la meilleure solution pour commencer à embaucher des collaborateurs étrangers. Grâce à un EOR, vous pouvez commencer à intégrer des employés immédiatement, sans avoir à embaucher vos propres experts en RH, en droit et en conformité. C'est votre EOR qui se charge de toutes ces tâches. De plus, comme l'EOR embauche des employés en votre nom, votre entreprise est à l'abri de nombreux risques de conformité liés au recrutement à l'étranger.

Si vous choisissez de vous associer à un fournisseur d'EOR, vous pouvez embaucher des collaborateurs étrangers immédiatement par l'intermédiaire de cet EOR, puis transférer ces employés vers votre propre entité locale dès que celle-ci sera créée.

Avantages :

• Intégration plus efficace des employés internationaux

• Accélération de l'entrée sur le marché et de l'exécution des projets

• Réduction des coûts opérationnels et des complexités administratives

• Conformité avec la législation locale en matière d'emploi

• Accès facilité à l'expertise et aux ressources

Inconvénients :

• La qualité des services d'EOR est variable. Choisissez un fournisseur réputé tel que Remote, qui dispose d'une expérience riche et avérée. 

4. Faire appel à des freelances internationaux

Une autre solution consiste à faire appel à des freelances internationaux pour travailler sur des projets spécifiques pendant une durée déterminée. Le recours à des freelances est une excellente solution pour commencer à constituer votre équipe internationale. Cette solution est idéale pour les start-up qui cherchent à développer leurs activités, surtout si elles ont besoin de compétences particulières qui ne sont pas disponibles dans leur région.

Bonne nouvelle : il est tout à fait possible de recruter et de payer des freelances à l'étranger rapidement, simplement et sans frais cachés. Vous pouvez intégrer, payer et gérer des freelances partout dans le monde à l'aide d'une plateforme de gestion des freelances internationaux.

Avantages :

• Flexibilité renforcée

• Accès à des compétences spécialisées (expertise)

• Rentabilité (vous ne payez que pour les services fournis)

Inconvénients :

• Engagement et fidélité limités sur le long terme 

• Possibles complications juridiques et fiscales

• Moindre contrôle direct sur le flux de travail et les horaires 

Des défis uniques pour les employeurs qui recrutent à l'international

Les avantages du recrutement international soient indéniables. Toutefois, si vous ne disposez pas d'une solide expérience, vous devez tenir compte de certains éléments avant de vous lancer. La mise en place d'une infrastructure locale nécessite une expertise en matière de droit fiscal, de droit des contrats et de conformité des RH. Définir un processus d'entreprise pour l'expansion au niveau international n'est qu'un début, mais mettre en œuvre ce processus constitue un défi de taille dans chaque pays.

Se tenir au courant de la législation locale du travail

Créer une infrastructure mondiale dédiée à l'embauche est un processus qui peut s'avérer long et coûteux. Pour ce faire, soit vous mettez en place une équipe RH locale sur tous les continents (et affectez à chaque pays des spécialistes RH et juridiques), soit vous faites appel à un partenaire qui vous offre un moyen plus simple de développer votre équipe internationale en toute conformité. Si vous faites appel à un partenaire, assurez-vous qu'il dispose d'une large couverture mondiale.

Les autres domaines à prendre en compte sont les suivants :

• Le droit local du travail et des affaires

• Les lois régissant le recrutement et les pratiques locales

• Les réglementations en matière de paie et de comptabilité

• La gestion des contrats

• La protection de la propriété intellectuelle

Payer vos employés internationaux

Une fois que vous avez trouvé les bonnes personnes, leur rémunération peut poser une nouvelle série de problèmes. Il existe des réglementations relatives à la procédure de rémunération des collaborateurs dans chaque pays où vos employés travaillent. Cela va de la fréquence des paiements à la retenue d'impôt. Vous devez donc vous familiariser avec ces réglementations afin de ne pas exposer votre entreprise ou vos collaborateurs à des amendes, des frais ou des pénalités inutiles.

Il faut également tenir compte des modalités de paiement de vos employés internationaux. Voici quelques questions que vous devez vous poser :

• Dans quelle devise allez-vous payer vos employés ?

• Disposez-vous de comptes en devises pour chaque pays où résident vos employés ?

• Comment allez-vous procéder aux transferts d'argent ? Passerez-vous par une banque ou par un prestataire de services fintech ?

• Comment paierez-vous vos employés s'ils se trouvent dans un pays où la situation est instable, s'ils sont déplacés ou deviennent réfugiés ?

• Quel est le mode de paiement privilégié par votre nouvel employé ? Souhaite-t-il être payé dans sa devise locale, ou dans la vôtre ? Est-il légal de payer dans une autre devise que la devise locale ?

• Comment allez-vous gérer les variations des taux de change ?

Payer les freelances internationaux

Si vous prévoyez d'intégrer des freelances internationaux en plus de vos employés, vous devez tenir compte de quelques facteurs supplémentaires. Vous devrez prendre certaines mesures pour vous assurer que vous ne courez pas de risques inutiles. L'un des plus grands écueils consiste à attribuer un statut de freelance à vos collaborateurs s'ils sont en réalité des employés. La requalification de contrat entraîne de lourdes conséquences, tant pour vos finances que pour votre réputation.

Gestion du système de rémunération internationale

Avant de proposer un poste à un employé international, il est important d'établir votre politique de rémunération mondiale. Plusieurs approches sont possibles, mais vous devez être cohérent et transparent afin que chaque employé soit traité équitablement et se sente valorisé.

La stratégie que vous adopterez pour rémunérer les employés internationaux doit tenir compte des éléments suivants :

• Le nombre d'employés que vous comptez recruter

• Le nombre de pays dans lesquels résident vos futurs employés

• L'éventualité pour vos employés actuels de déménager dans un autre pays pour y résider

Les éléments à prendre en compte pour les régimes de rémunération sont les suivants :

• La stabilité de la devise locale

• Le coût de la vie dans chaque pays

• Le taux de l'inflation locale

• Le niveau de vie des employés de votre entreprise

• Les droits accordés par chaque gouvernement, notamment en matière de protection sociale (ex. : prise en charge des soins de santé)

• Les avantages sociaux habituels pour chaque lieu, qui diffèrent d'un pays à l'autre

• Les frais de déménagement dans un autre pays, que ce soit à votre initiative ou à celle de l'employé

• Les dépenses courantes des expatriés qui peuvent avoir des résidences dans deux pays

• La péréquation fiscale pour les employés qui ont des obligations fiscales dans plus d'un pays

Stratégies courantes de rémunération mondiale

Si vos employés sont répartis dans plusieurs pays, vous devez déterminer votre stratégie de rémunération mondiale dès le début afin d'éviter les mauvaises surprises. Vous trouverez ici des méthodes de rémunération des collaborateurs internationaux utilisées par les grandes et petites entreprises.

1. Au cas par cas

Élaborez un plan de rémunération personnalisé pour chaque employé.

Avantage : si vous pensez ne jamais dépasser un nombre limité d'employés, cela peut être une solution intéressante.

Inconvénients : il vous incombe de veiller à ce que chaque offre soit alignée sur la rémunération des autres employés. Si votre entreprise se développe plus rapidement que prévu, cette approche peut s'avérer complexe. Dès lors que vos employés s'attendent à une offre de rémunération personnalisée, il est difficile de les convaincre d'y renoncer, surtout s'ils aiment le la négociation.

2. Payer tout le monde au même prix

Fixez des paliers de rémunération en fonction de l'ancienneté et du poste. Partout dans le monde, chacun gagne la même chose. Les montants dépendent généralement de la devise utilisée par le siège de l'entreprise.

Avantages : il n'est plus question de se demander si les employés sont payés équitablement. Chaque employé sait que sa rémunération est la même que celle offerte à ses collègues. Si vous évitez de prendre comme base la région où le coût de la vie est le plus élevé, l'entreprise peut économiser de l'argent en termes de rémunération mondiale.

Inconvénients : le coût de la vie varie considérablement d'un pays à l'autre. Tenter de standardiser la rémunération en appliquant le même salaire à tous peut être source de problèmes. Vous risquez de ne pas pouvoir attirer les employés vivant dans des zones où le coût de la vie est élevé, à moins de payer le salaire le plus élevé pour tout le monde, ce qui peut s'avérer extrêmement coûteux et non viable sur le long terme.

3. Adapter la rémunération en fonction du coût de la vie

Fixez la rémunération pour chaque région afin de donner aux employés un niveau de vie équitable. Cela fonctionne mieux lorsque tous les salaires sont totalement transparents et accessibles à tous les employés.

Avantages : les employés comprennent que leur rémunération est calculée de manière à ce que tous ceux qui ont le même emploi et une expérience similaire aient les mêmes possibilités de mode de vie et le même pouvoir d'achat. L'entreprise peut proposer des formules compétitives dans différents domaines, ce qui lui permet d'attirer les talents partout dans le monde.

Inconvénients : les personnes possédant des compétences particulièrement recherchées peuvent partir pour mieux gagner leur vie en travaillant dans une autre région ou pour un autre employeur. Si un employé déménage dans un autre pays, la réduction de son salaire peut lui procurer un sentiment de dévalorisation.

La gestion de la rémunération mondiale comporte de nombreux éléments variables. Comme les inégalités de rémunération peuvent entraîner une baisse de motivation, il est essentiel que vos politiques de rémunération mondiale soient faciles à expliquer et à maintenir. Les choses se compliquent lorsque les employés vivent dans des régions où la devise locale n'est pas stable, s'il y règne une forte inflation ou si le coût de la vie y est élevé. Si vous réfléchissez à toutes les variables avant de soumettre votre première proposition, vous gagnerez du temps à l'avenir et contribuerez à instaurer un climat de confiance avec vos équipes internationales.

Voir également : Comment calculer la rémunération des employés à distance ?

Trouver une solution de gestion de la paie à l'international

Si vous possédez déjà une entité dans le pays concerné mais souhaitez obtenir de l'aide pour gérer la paie, les avantages sociaux et la conformité, une solution de gestion de la paie à l'international pourrait s'avérer idéale. Les solutions de gestion de la paie à l'international nécessitent que vous disposiez d'une entité. Toutefois, si vous avez déjà dépensé du temps et de l'argent en vue d'établir cette entité, de telles solutions ont tendance à être moins chères que des services d'EOR complets.

Une solution de gestion de la paie à l'international agit généralement comme une extension de votre propre service RH ou juridique. Grâce aux services de gestion de la paie à l'international, vous pouvez externaliser les traitements de la paie, la gestion des avantages sociaux et certains aspects de la conformité. Vous restez néanmoins responsable en dernier ressort d'éléments tels que l'attribution d'un statut approprié à vos collaborateurs (attention à la requalification de contrat).

Les risques liés au recrutement de collaborateurs internationaux

On ne fait rien sans risque ! Le recrutement à l'international ne fait pas exception à la règle. Voici certains des risques liés au recrutement de collaborateurs internationaux. 

Les risques de requalification de contrat

Dès le début de la collaboration, le statut que vous attribuez à votre freelance ou votre employé est crucial pour rester en conformité avec les pratiques d'embauche de chaque pays. Vous ne pouvez pas vous contenter de payer une personne en tant que freelance, même pour une courte période, si elle effectue les tâches d'un employé. De nombreux pays ont mis en place une législation du travail stricte afin de protéger les droits des travailleurs et de s'assurer que ceux-ci sont rémunérés équitablement, avec les avantages sociaux appropriés.

Voici quelques raisons fréquentes pour lesquelles un employeur international est susceptible d'attribuer un statut de freelance à ses employés :

• Évasion fiscale

• Réduction des coûts en économisant sur les avantages sociaux

• Dépassement des heures de travail habituelles en s'affranchissant des droits des employés

• Mauvaise compréhension des différentes réglementations

• Manque d'information sur le recrutement international et son impact sur le statut des collaborateurs

Les entreprises qui enfreignent le droit du travail privent les gouvernements locaux des revenus dont ils ont besoin pour fournir des services essentiels. C'est la raison pour laquelle les gouvernements ont tendance à prendre ces cas très au sérieux. Les gouvernements comptent sur les employeurs pour payer l'impôt sur l'emploi, les prélèvements de sécurité sociale ou les primes pour les assurances nationales de soins de santé. Quand vous attribuez un statut de freelance à vos employés, de manière délibérée ou non, les autorités locales réagissent en instaurant une requalification du contrat et en infligeant des amendes et des pénalités qui comportent généralement des dommages et intérêts. Vous ne souhaitez surtout pas vous retrouver dans le collimateur d'un fonctionnaire qui se rend compte que vos pratiques de recrutement ne respectent pas la conformité.

Comment le recours à des freelances pendant de longues périodes peut conduire à une requalification de contrat ?

Faire appel à des freelances peut être un excellent choix pour commencer à recruter à l'international, mais il se peut que vous deviez un jour ou l'autre  requalifier vos freelances en employés pour garantir votre conformité. Même si vous recrutez un candidat en tant que freelance, divers facteurs peuvent modifier son statut juridique sans aucune action de votre part. Ces facteurs peuvent être les suivants :

• La durée pendant laquelle cette personne a travaillé sur vos projets

• Le fait qu'elle travaille exclusivement ou non pour vous

• Le degré de contrôle que vous exercez sur la manière dont elle effectue son travail, notamment la fixation de ses priorités

• Le fait que vous fournissez ou non un bureau, des équipements et des logiciels

Dans certains pays, les freelances passent automatiquement au statut d'employés après un certain temps. Vous n'en serez probablement pas averti, et vos collaborateurs ne seront peut-être pas au courant de ces règles eux-mêmes, qu'ils souhaitent rester freelances ou non. Pour compliquer les choses, le droit du travail et des affaires évolue en permanence, de sorte que ce qui était légal l'année dernière peut vous causer des ennuis aujourd'hui.

La requalification de contrat constitue une infraction majeure et coûteuse. Si vous vous faites prendre, vous vous exposez de façon presque certaine à de lourdes pénalités et amendes. Dans les cas extrêmes, vous pouvez même perdre votre licence d'exploitation dans le pays en question. Lorsque vous faites appel à un collaborateur international, il est judicieux de recourir à un EOR pour vous aider à gérer le risque de requalification de contrat dans chaque pays.

Avant de vous lancer sur le marché international de l'emploi, trouvez un partenaire en mesure d'apporter une bonne expérience à vos collaborateurs et de s'assurer que vous respectez toutes vos obligations en matière de droit du travail et des affaires. Un partenaire d'EOR comme Remote , qui dispose d'une entité propre, est la meilleure solution pour recruter à l'échelle mondiale et rester conforme à la législation locale et internationale du travail. 

Risque lié à l’établissement stable

Le risque lié à l’établissement stable est une terminologie fiscale qui désigne une entreprise dont la présence dans un pays est suffisante pour que le pays en question lui fasse payer des impôts sur les sociétés. Cette situation peut, dans certains cas, entraîner une double imposition, à la fois dans le pays où se situe le siège de l'entreprise et dans le pays où travaillent les collaborateurs.

Un élément à garder à l'esprit est que vous n'avez pas besoin de disposer d'un bureau pour être considéré comme établi de façon stable. Si vous exercez une activité commerciale, et notamment si vous réalisez des ventes ou générez des revenus dans le pays, vous devez être conscient du risque lié à l’établissement stable. Le fait de travailler avec un fournisseur d'EOR ou une PEO n'a pas nécessairement d'incidence sur le risque d'établissement permanent.

La popularité des arrangements de télétravail a rendu les gouvernements plus conscients et plus vigilants quant à l'application de l'établissement stable. Avant de vous lancer dans votre recrutement à l'international, il est important de vous adresser à un partenaire de confiance disposant d'une expertise locale pour bien comprendre votre risque lié à l'établissement stable.

Voir aussi : Ce que les entreprises ayant des collaborateurs à distance doivent savoir au sujet du risque lié à l'établissement stable

Contrôlez votre propriété intellectuelle

Un aspect essentiel du recrutement international consiste à garantir la protection de votre propriété intellectuelle. Le coût des litiges concernant des brevets s'élève généralement entre 2,3 et 4 millions de dollars. Par conséquent, si vous embauchez des collaborateurs à distance, il est important de maintenir un contrôle ferme sur vos innovations et vos inventions.

Les lois sur la propriété intellectuelle diffèrent selon les pays. Dans certaines régions, les droits de propriété intellectuelle pourraient être cédés aux collaborateurs locaux, à moins que vous ne prévoyiez une clause spécifique dans vos contrats de travail. Les types de propriété intellectuelle les plus couramment menacés sont les suivants :

• Droits d'auteur

• Brevets

• Marques déposées

• Secrets commerciaux

Chaque entreprise doit être proactive dans la protection de son avantage concurrentiel. Si tous les secteurs d'activité comportent un certain niveau de protection de la propriété intellectuelle, certaines entreprises doivent être particulièrement vigilantes, notamment dans les secteurs suivants :

• Technologie

• Services financiers

• Énergie

• Fabrication

• Start-up

Si votre stratégie commerciale prévoit une expansion à l'échelle mondiale, ou si vous souhaitez tirer parti d'un vivier de talents inexploité dans le monde entier, la meilleure solution consiste à  recruter une équipe internationale à distance . Le développement de vos effectifs comporte toujours des défis, mais lorsque vous recrutez à l'international, vous disposez d'un immense vivier de talents à portée de main.

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5 steps to hire an international employee

Wondering how to hire international employees? When hiring someone from another country, it’s important to do it right. Here are the five steps employers need to take to do this:

1. Define the candidate profile 

Determine the qualifications, skills, and experience required for the role. It’s a good idea to check out what other companies in your industry are doing and look at successful international job postings. Doing so will help you tailor your job description to attract candidates with global appeal. 

One factor that many employers overlook when hiring international workers is culture. It’s especially important to consider cultural adaptability, language proficiency, and experience working in cross-cultural teams when hiring internationally. Localize your job postings and brand to resonate with candidates in different regions.

2. Determine where you’re hiring

Identify the target country or region in which you plan to hire foreign employees. Do research on local labor laws, work permits, and visa requirements to understand the legal landscape. You can also take a look at Remote’s Where to Hire Report to find the best places to hire. 

Always be mindful of time zone differences and cultural nuances that may impact communication and team dynamics. You’ll also need to assess the cost of living and benefits to offer competitive compensation packages.

3. Explore flexible hiring options for international employees

Do you need to hire a full-time employee? Have you considered other hiring options for international workers? 

You can consider hiring contractors if you don’t want to hire a full-time worker. These flexible arrangements let you tap into a global talent pool without having to handle the complexities of full-time employment. 

Alternatively, you can outsource certain tasks or projects to international companies instead of hiring. 

If you’re looking for a full-time hire abroad but don’t have a legal entity set up in that country, partnering with an employer of record EOR can ensure compliant hiring. An EOR lets you hire employees overseas quickly.

4. Leverage international recruitment channels

Use online job boards with global reach, industry-specific platforms, and professional networks to reach potential international candidates. 

Working with recruitment agencies with expertise in international hiring is also a smart way to access a network of qualified professionals. 

A bonus tip is to look for candidates who show openness to new experiences and can effectively collaborate with colleagues from different backgrounds. Better cultural alignment reduces turnover and saves you time.

5. Conduct a video interview

When interviewing international candidates, use video conferencing to simulate face-to-face interactions and gauge non-verbal cues. 

This is an important step to help you assess the candidate’s language ability and cross-cultural communication skills. 

Additionally, ask scenario-based questions to understand how the candidate would handle challenges in a global work environment. For example, how would they manage time zone differences when collaborating with team members, or how would they resolve cultural misunderstandings in a diverse team? Their answers to these questions will shed light on their adaptability, problem-solving skills, and cultural awareness. 

4 options for hiring someone from another country

Hiring international employees can get complicated. You have to factor in tasks like obtaining work permits or visas, handling relocation logistics, and following local employment regulations. 

Your strategy for employing international hires will depend on your short-term requirements and the long-term goals of your business. The good news is that instead of handling everything yourself, you can use different solutions to help navigate the process. 

1. Open a local entity or foreign subsidiary 

One option is to set up a legal entity or foreign subsidiary for your business in the country where you plan to hire employees. This means opening a legal business – also called a local entity – in compliance with the governmental and business laws of each foreign country.

Pros

• A local presence shows you’re committed to becoming part of the local business community.

• Having your own office is a good way to build trust.

• Employing local people gives your company a head start in establishing a new office.

• Brand awareness for your company increases.

• Your current staff have an opportunity to relocate and gain international experience.

Cons

• A huge investment is required in capital, time, and from your staff to properly enter a new market as a local entity. 

Below is a good checklist of everything you need to have a dedicated office in a foreign country: 

• Business registration

• Domain name registration

• Accountant fees

• Legal fees

• Professional registrations and fees

• Licenses and permits

• Consultant fees

Financial

• Business insurance: public liability, income protection, vehicles, stock, workers’ compensation, unemployment, disability, etc.

• Working capital

• Banking packages, such as overdraft facilities, lines of credit, company credit cards

• Business loans

Hiring

• Salaries

• Benefits

• Taxation

• Employment contracts

• Stock options

• Retirement/pension obligations

• Relocation packages

• Tax equalization

• Visas

• Work permits

• Repatriation

2. Co-employ with a professional employer organization 

If you already own a legal entity in a particular country and want to hire remote workers there, partnering with a professional employer organization (PEO) can make a big difference.

Contracting with a PEO means you share the employer responsibilities with them. A PEO takes care of all HR tasks, payroll, benefits, and compliance while you maintain control over your employees’ daily tasks.

Pros:

• Streamlined HR management

• Access to comprehensive employee benefit packages

• Local expertise and compliance

Cons: 

• Costly for larger organizations 

• Shared responsibility means less control over HR and management decisions

3. Use an employer of record

If you don’t own a local entity in a country you want to hire in and aren’t planning on opening one, consider using an employer of record (EOR) to employ workers on your behalf. 

An EOR is a global employment services provider that helps you employ people legally in other countries. Working with an EOR is the fastest and most cost-effective option for hiring employees in countries where you don’t already have a presence. When you work with an EOR, you can hire and onboard employees in other countries right away.

Working with an EOR is the best option to begin hiring foreign workers. With an EOR, you can begin onboarding employees immediately without needing to hire your own HR, legal, and compliance experts; instead, your EOR handles all those duties. In addition, because the EOR hires employees on your behalf, your company is insulated from many of the compliance risks that come with hiring abroad.

If you choose to work with an EOR, you can also hire foreign workers immediately through the EOR, then transfer those employees to your own entity once you finish opening a local entity.

Pros: 

• More efficient onboarding of international employees

• Faster market entry and project execution

• Reduces operational costs and administrative complexities

• Stay compliant with local employment laws

• Better access to expertise and resources

Cons:

• The quality of EOR services varies. Choose a reputable EOR, like Remote, that has extensive experience and a proven track record. 

4. Hire international contractors

Another option is to hire international contractors to work on specific projects or for specific periods. Working with independent contractors is a great way to begin building your international team. This is a nice move for startups looking to scale their businesses, especially if they need specific skills not available in their local area.

The good news is it’s entirely possible to hire and pay contractors abroad with speed, simplicity, and no hidden fees. You can onboard, pay, and manage contractors anywhere in the world using an international contractor management platform.

Pros: 

• More flexibility 

• Access to specialized skills and expertise

• Cost-effective, as you only pay for the services provided

Cons: 

• Limited long-term commitment and loyalty 

• Potential legal and tax complexities

• Less direct control over workflow and schedule 

Unique challenges for employers hiring internationally

The benefits of international hiring are undeniable, but if you don’t have a lot of experience, there are a few things to consider before you get started. Setting up local infrastructure requires expertise in tax law, contract law, and HR compliance. Defining a company process for international expansion is one thing, but implementing that process is a different experience in each location.

Keeping up with local employment legislation

Setting up a global infrastructure for hiring can be an expensive, time-consuming exercise. You can set up a local HR team on every continent and staff each country with HR and legal specialists, or you can find a partner who offers an easier way to grow your global team compliantly. If you do work with a partner, make sure they have wide global coverage.

Other areas to consider include the following:

• Local labor law

• Hiring laws and local customs

• Payroll and accounting regulations

• Contract management

• Intellectual property protection

Paying international employees

Once you’ve found the right people to hire, paying them can pose another set of problems. Each country where your employees work has regulations about how to pay workers. This can include everything from frequency of pay to withholding tax. It’s important to know the compliance regulations so you don’t expose your company or your employees to unnecessary fines, fees, or penalties.

Other considerations deal with the mechanics of paying international employees. Questions to consider include:

• What currency will you pay them in?

• Do you have currency accounts for every country where your workers live?

• How will you transfer money? Will you use a bank or a fintech service provider?

• How will you pay employees if they are not in a stable country, are displaced, or have become a refugee?

• What payment arrangement does your new employee prefer? Do they want to be paid in their local currency or in yours? Is it legal to pay in a currency other than the local one?

• How will you manage foreign exchange fluctuations?

Paying international contractors

If you plan to onboard international contractors in addition to employees, there are a few other factors to consider. You will need to take additional steps to ensure you’re not encountering unnecessary risk. One of the most common pitfalls is misclassifying employees as contractors – the consequences of which can be severe from both a financial and a reputational standpoint.

Managing global compensation

Before you extend an offer to an international employee, it’s important to determine your global compensation policy. There are a number of approaches you can take, but you need to be consistent and transparent so every employee is treated fairly and feels valued.

Your strategy for paying international employees should take into consideration:

• How many international employees you expect to hire

• How many countries your employees will reside in

• Whether your current employees will move to another country to reside

Considerations for compensation packages include:

• Stability of local currency

• Cost of living in each country

• Local inflation rates

• Standard of living for employees in your company

• Government entitlements in each country, including social programs like healthcare coverage

• Customary fringe benefits for each location, which differ from country to country

• Relocation costs, depending on whether you initiate the move or the employee makes a request to relocate

• Ongoing expenses for ex-pats who may be maintaining residences in two countries

• Tax equalization for employees who have tax obligations in more than one country

Common global compensation strategies

If you have employees working in more than one country, you’ll want to determine your global compensation strategy early to avoid difficult situations down the road. Here are ways both large and small companies are paying their international employees.

1. Case-by-case

Develop a customized compensation plan for each employee.

Pros: If you expect to never have more than a limited number of employees, this could be a good option.

Cons: The onus is on you to ensure each package is in line with other employee compensation. If your company grows more quickly than expected, this approach can become cumbersome. Once you set an expectation for customized packages, it’s hard to wean employees off the strategy, especially if they like to negotiate.

2. Pay everyone the same rate

Set pay grades based on seniority level and title. Everyone, everywhere in the world, earns the same amount of money, which usually hinges on the currency used by the company headquarters.

Pros: There is no dispute about whether people are being paid fairly. Everyone knows they’re making the same amount as their peers. If you avoid using the region with the highest cost of living as your base, the company can save money on global compensation.

Cons: Cost of living varies greatly from country to country. Attempting to standardize compensation by paying the same rates to everyone can lead to problems. You may not be able to attract employees who live in high-cost-of-living (HCOL) areas unless you pay top rates for everyone, which can be extremely expensive and not sustainable.

3. Adjust pay based on the cost of living

Set compensation for each region to give employees an equitable standard of living. This works best when all salaries are completely transparent and accessible to all employees.

Pros: Employees understand their compensation is designed to ensure everyone with the same jobs and similar experience has the same lifestyle opportunities and buying power. The company can offer competitive packages in different areas, allowing the business to compete for talent anywhere.

Cons: People with highly desirable skill sets may leave to make more money working in a different region or for a different employer. If an employee moves to another country, reducing wages can make employees feel devalued.

Managing global compensation has a lot of moving parts. Pay inequality can lead to low morale, so it’s critical your global compensation policies are easy to explain and maintain. Complications arise when employees live in areas where the local currency isn’t stable, that are suffering from high inflation, or with a high cost of living. Thinking through all the variables before you make your first offer saves you time in the future and helps build trust with your global workforce.

See also: How to calculate compensation for remote employees

Find a global payroll solution

If you already own an entity in a country but would like some help managing payroll, benefits, and compliance, a global payroll solution may be the best option. Global payroll services require you to own an entity, but if you have already spent the money and time to open your entity, global payroll tends to be less expensive than full EOR services.

A global payroll solution typically acts as an extension of your own HR or legal department. With global payroll services, you can outsource payroll processes, benefits administration, and certain aspects of compliance. However, you’ll still be ultimately responsible for things like the correct classification of your workers.

Risks that come with hiring international workers

Everything comes with risks, and international hiring is no exception. Let’s discuss some of the risks that come with hiring these employees. 

Misclassification risk

How you classify employees when they begin working with you is critical to staying compliant with hiring practices in each country. You can’t simply pay people as contractors, even for a little while, if they are performing the duties of employees. Many countries have strict labor laws to protect worker rights and ensure employees are being fairly compensated and receiving the necessary benefits.

Here are some common reasons an international employer might misclassify its workers: 

• Tax evasion

• Cutting costs by saving on employee benefits

• Breaching employee rights to enforce longer working hours

• Misunderstanding of different regulations

• Lack of awareness of how international recruitment affects classification regulation

Companies violating labor rights deny local governments the revenue they need to provide essential services, so governments tend to take these cases seriously. Governments expect employers to pay employment tax, social security levies, or premiums for national healthcare programs. When you misclassify your employees as independent contractors, either willfully or accidentally, local governments react with fines and penalties, which usually include interest. The last thing you want is to get caught in the crosshairs of a government official who realizes you’re not compliant in your hiring practices.

How using contractors for longer periods can lead to misclassification

Working with contractors can be a great way to get started with international hiring, but you may eventually need to convert your international contractors to employees to stay compliant. Even if you hire a person as a contractor, various factors can change the legal classification without further action on your part. Those factors can include:

• How long they’ve worked on your projects

• Whether they work exclusively for you

• How much control you have over the way they do their work, including setting priorities

• Whether you provide office space, equipment, and software

In some countries, contractors automatically switch to employees after a certain period of time. You will probably not be notified when this happens, and your workers may not be aware of the rules themselves, even if they want to remain contractors. To compound matters, labor laws change all the time — so what was legal last year might get you in trouble now.

Misclassification of employees is a serious and costly infraction. You will almost certainly face hefty penalties and fines if you are caught. In extreme cases, you can even lose your license to operate in the country. Having an EOR to help you navigate the risk of misclassification in each country is the smart thing to do when you use international workers.

Before you venture into the international employment market, find a partner who can help you provide a good employee experience and ensure you’re meeting all your labor law obligations. An owned-entity EOR partner like Remote is your best option for hiring globally and staying compliant with local and international labor laws. 

Permanent establishment risk

Permanent establishment risk is a tax terminology that indicates a company has a presence in a country sufficient enough that the country in question charges the company corporate taxes. In certain cases, this can lead to double taxation, both in the country where the company is headquartered and in the country where international employees work.

One thing to keep in mind is you don’t need an office to be considered permanently established. If you’re conducting business, especially if you’re making sales or generating revenue in the country, you need to be aware of permanent establishment risk. Working with an EOR or PEO does not affect your permanent establishment risk either way.

The popularity of work-from-home arrangements has made governments more aware and more vigilant about enforcing permanent establishment. Before you hire internationally, it’s important to speak with a trusted partner who has local expertise to understand your permanent establishment risk.

See also: What companies with remote workers should know about permanent establishment risk

Controlling your intellectual property

A critical part of international hiring is ensuring your intellectual property (IP) is protected. The price tag for patent litigation processes is between $2.3 and $4 million. So, if you’re hiring remote workers, you’ll want to keep your innovations and inventions firmly in your control.

IP laws are different in different countries. In some areas, IP rights could be assigned to local workers unless you have specific language in your employment agreements. Common types of IP which may be at risk include:

• Copyrights

• Patents

• Trademarks

• Trade secrets

Every company should be proactive in protecting their competitive advantage. While every industry includes some level of IP protection, companies in a few areas must be especially careful:

• Technology

• Finance

• Energy

• Manufacturing

• Startups

If global expansion is part of your business strategy or you want to take advantage of an untapped global talent pool, hiring an international remote team is your best option. Building any workforce comes with challenges, but when you hire internationally, you have an entire world of talent at your fingertips.

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Quels sont les règlementations en matière de visa pour recruter à l'étranger ?

Une fois la porte ouverte au recrutement international, soyez prêt à ce que vos employés actuels explorent les possibilités du travail à l'international. Pour former le personnel international et s'assurer que votre culture d'entreprise est bien établie dans un nouveau pays, l'un des meilleurs moyens est d'y affecter du personnel expérimenté. Si vous savez comment gérer le déménagement dans un autre pays d'un employé international, vous pourrez répondre à toutes les éventuelles questions qui se posent.

L'acquisition du droit légal de travailler à l'étranger comporte deux volets :

1. Votre candidat a-t-il le droit de résider dans le pays en question ?

2. Votre candidat a-t-il le droit d'obtenir un visa de travail dans le pays en question ?

Voyons ces questions de plus près.

Conditions de résidence pour le déménagement dans un autre pays

Avant toute affectation, vous devez vous assurer que chaque employé remplit les conditions requises et est autorisé à obtenir le visa et le permis de travail appropriés. Dans de nombreux pays, les employés sont tenus de respecter des seuils minimums de résidence pour l'immigration (par exemple, accepter de résider dans le pays pendant un nombre minimum de jours par an). Voici d'autres exigences possibles :

• passer un examen médical auprès d'un professionnel de la santé dûment désigné,

• se soumettre à un test de dépistage de drogues,

• se soumettre à une vérification de ses antécédents,

• se soumettre à une évaluation financière,

• prise d'empreintes digitales,

• passer un test de langue,

• fournir des références de moralité.

Si votre candidat ne satisfait pas aux normes de résidence, la demande de visa de travail est une perte de temps et d'argent. Les employés ne peuvent pas travailler dans des pays où ils n'ont même pas le droit de résider.

Obtenir un visa de travail lors d'un déménagement dans un autre pays

Plusieurs obstacles peuvent empêcher l'obtention d'un visa de travail dans un nouveau pays. Votre candidat peut avoir besoin d'une expérience, d'une formation ou de compétences spécifiques pour obtenir un visa. À titre d'exemple, dans certains pays, les collaborateurs intellectuels doivent être titulaires d'un diplôme universitaire, indépendamment de leur expérience. Une autorisation de travail peut être délivrée, mais l'employé doit toujours être parrainé par une entreprise avant qu'un visa ne lui soit accordé.

Dans certains pays, un visa de travail ne sera délivré que s'il n'y a pas de candidats locaux qualifiés. Il vous faudra peut-être prouver que vous avez effectué une recherche pointue de candidats sur le marché local avant de pouvoir faire venir une personne d'un autre pays.

Plusieurs types de visas de travail peuvent exister dans un pays donné. Les exigences d'un visa pour besoin immédiat d'une compétence spécifique sont différentes de celles d'une migration classique. Les visas de travail temporaires, les visas de travail permanents et les visas de travail spéciaux sont assez fréquents. Tous ces visas peuvent être utilisés pour travailler, mais chaque type de visa est soumis à des exigences différentes selon le pays qui le délivre.

Surmonter les obstacles dus au déménagement dans un autre pays

Même si le déménagement dans un autre pays peut sembler compliqué, un EOR peut vous aider à obtenir les visas et les autorisations de travail appropriés. Quoi qu'il en soit, toute offre d'emploi international doit s'assurer de trouver des talents qui respectent les exigences en matière d'immigration et de visa du pays où votre candidat résidera et travaillera. Même si vous, votre candidat et votre EOR pensez pouvoir collaborer, vous ne pouvez pas embaucher votre candidat sans l'approbation du gouvernement en question.

Remote met à votre disposition un programme utile sur le déménagement dans un autre pays pour vous assurer, à vous et à vos employés, une expérience de déménagement transparente et conforme.

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Si l'idée de passer à un modèle d'entreprise international peut faire frémir d'excitation votre conseil d'administration, elle peut aussi vous inquiéter. Les aspects pratiques du recrutement à l'international peuvent être décourageants, surtout si vous avez l'habitude de recruter au niveau local. Mais à mesure que le monde s'oriente vers le télétravail, les obstacles traditionnels au recrutement international disparaissent. Vous avez au, lieu de cela, la possibilité d'acquérir un avantage concurrentiel en formant une équipe de premier ordre.

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