Secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers in de Filipijnen: alles wat je moet weten

Filipijnse werknemers in dienst nemen heeft veel voordelen voor bedrijven die gebruik willen maken van een wereldwijde markt voor talent. Filipino's leren snel, passen zich goed aan en zijn toegewijd. De meeste Filipino's spreken goed Engels en deze Zuidoost-Aziatische beroepsbevolking staat wereldwijd bekend om hard werken en loyaliteit.

De kosten van levensonderhoud zijn in de Filipijnen aanzienlijk lager dan in andere wereldwijde hubs. Het is meestal ongeveer de helft van dat van de VS.

Als je je team wereldwijd wilt uitbreiden, zul je snel ontdekken dat het aannemen van werknemers in andere landen niet bepaald eenvoudig is. Begrijpen welke wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden verplicht zijn in een vreemd land als de Filipijnen (evenals de marktverwachtingen voor vergoeding) kan een grote uitdaging vormen.

We willen je eenvoudig laten zien wat je verplichtingen zijn als werkgever van Filipijns talent. Als ervaren employer of record met entiteiten over de hele wereld kan het team van Remote het eenvoudig, voordelig en schaalbaar maken om een concurrerend en compliant pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden in meerdere landen (waaronder de Filipijnen) te beheren.

In deze handleiding over Filipijnse secundaire arbeidsvoorwaarden leggen we uit welke arbeidsvoorwaarden verplicht zijn en welke extra voordelen je kunt aanbieden om je bedrijf een voorsprong te geven bij het aantrekken van het beste talent. We nemen de volgende belangrijke onderdelen met je door bij mensen in dienst nemen in de Filipijnen:

• Wie hebben in de Filipijnen recht op secundaire arbeidsvoorwaarden?

• Wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden

• Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden om het beste talent in de Filipijnen aan te trekken

• Filipijnse secundaire arbeidsvoorwaarden opzetten en beheren

(Klaar om te beginnen met werven in de Filipijnen? Ga naar de handleiding van Remote over het aannemen van werknemers en zzp'ers in de Filipijnen voor meer gedetailleerde informatie waarmee je meteen aan de slag kunt.)

Wie hebben in de Filipijnen recht op secundaire arbeidsvoorwaarden?

De arbeidswetgeving in de Filipijnen is in handen van het Ministerie van arbeid en terwerkstelling. De secundaire arbeidsvoorwaarden in de Filipijnen hangen allemaal af van de vier soorten arbeidsovereenkomsten die er zijn: de reguliere arbeidsovereenkomst, een arbeidsovereenkomst op projectbasis, de seizoensgebonden arbeidsovereenkosmt en de onregelmatige arbeidsovereenkomst.

Wet- en regelgeving kan verschillen op basis van de aard van de arbeidsovereenkomst. De wet erkent echter de werkzekerheid van elke arbeidsovereenkomst.

Algemene minimumarbeidsvoorwaarden met betrekking tot werkuren, rustperiodes, overuren, nachtdiensten, vakanties en verlof zijn vastgelegd in boek 3 van de Filipijnse arbeidswet. Er kunnen uitzonderingen worden gemaakt voor werknemers met een leidinggevende functie, buitendienstmedewerkers en sommige andere werknemers.

Je moet het risico op verkeerde classificatie minimaliseren

Houd er rekening mee dat onafhankelijke zzp'ers in de Filipijnen geen recht hebben op specifieke wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Eventuele secundaire arbeidsvoorwaarden of vergoedingen worden bepaald door de contractuele overeenkomst tussen je bedrijf en de zzp'er.

Het is belangrijk om deze afbakening te begrijpen, en dit is waar wereldwijde arbeid ingewikkelder kan worden.

Ongeacht of je een werknemer als werknemer of als zzp'er beschouwt, zal de wetgever bepalen welke benoeming geldig is. Als blijkt dat je een werknemersrelatie hebt en je hebt verzuimd om wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden, dan stel je je bedrijf bloot aan de ernstige risico's van verkeerde classificatie en daaropvolgende boetes of straffen.

Voor meer gedetailleerde informatie over dit concept kun je onze handleiding over verkeerde classificatie van werknemers lezen.

Wettelijke en veelvoorkomende secundaire arbeidsvoorwaarden

Wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, ook wel verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden genoemd, zijn rechten die werkgevers wettelijk verplicht zijn om aan hun werknemers aan te bieden. Bekende voorbeelden zijn secundaire arbeidsvoorwaarden zoals betaald verlof, ouderschapsverlof, vergoedingsverzekeringen en betaald ziekteverlof.

In de Filipijnen moeten werkgevers een maandelijkse bijdrage betalen aan de volgende fondsen:

Sociale zekerheidsstelsel (SSS)

Dit door de staat beheerde verzekeringsprogramma biedt secundaire arbeidsvoorwaarden onder de programma's Sociale zekerheid en Werknemerscompensatie (EC).

De Social Security Commission beheert het programma. Het is een orgaan dat bestaat uit vertegenwoordigers van de overheid, werkgevers en werknemers.

De sociale verzekering geeft werknemers in de particuliere sector, zelfstandige medewerkers en huishoudelijk personeel dekking. Echtgenoten of echtgenotes van de verzekerde hebben onder deze regeling ook recht op sociale uitkeringen.

De uitkeringen zijn onder andere:

• zwangerschapsuitkering;

• uitkering bij ziekte;

• pensioenen;

• arbeidsongeschiktheidsuitkeringen;

• loonleningen;

• levensverzekering;

• begrafenisuitkeringen.

De bijdrage is afhankelijk van de salarisschaal van de werknemer. Over het algemeen is de werkgever (ER) verantwoordelijk voor het bijdragen van 7,37% van de totale bijdrage en de werknemer voor 3,36%.

Ziektekostenverzekering

Het ziektekostenverzekeringsplan voor particuliere werknemers in de Filipijnen heet PhilHealth. Vanaf 2021 is de maandelijkse bijdrage voor het ziektekostenverzekeringsprogramma 3,5% van het basissalaris van de werknemer. De maandelijkse bijdrage wordt evenredig verdeeld tussen werknemer en werkgever. Het minimumsalaris is 10.000 Filipijnse peso en het maximumsalaris 70.000 Filipijnse peso.

PhilHealth dekt klinische behandelingen, poliklinische behandelingen, Z-behandelingen en SDG-behandelingen (hieronder uitgelegd):

• Z-behandelingen worden aangeboden aan patiënten die langer in het ziekenhuis moeten worden opgenomen en een duurdere behandeling nodig hebben.

• SDG-behandelingen omvatten behandelingen voor malaria, HIV-AIDS, tuberculose, dierenbeten en andere ziekten.

Werkgevers zijn niet verplicht om specifieke verzekeringsuitkeringen te verstrekken, omdat PhilHealth de bovenstaande dekkingen aanbiedt.

Veel wereldwijde bedrijven zien er daardoor van af om hun Filipijnse werknemers een particuliere ziektekostenverzekering aan te bieden, maar het is nog steeds gebruikelijk dat veel werkgevers hun werknemers een secundaire ziektekostenverzekering aanbieden zodat ze toegang krijgen tot meer gespecialiseerde zorg (en om de wachttijden voor de gebruikelijkere behandelingen te verkorten).

Het aanbieden van een ziektekostenverzekering of andere aanvullende verzekeringen (zoals tandarts-, oog- en levensverzekeringen) kan een effectieve manier zijn om vertrouwen op te bouwen bij nieuwe werknemers en je aanbod te onderscheiden van dat van een concurrent in de Filipijnen.

Home Development Mutual Fund (HDMF)

Het HDMF, ook bekend als het Pag-IBIG Fund, verstrekt leningen voor huisvesting. Het biedt Filipino's financiële hulp zodat ze zich fatsoenlijke huisvesting kunnen veroorloven.

Werknemers die minder dan 1.500 Filipijnse peso per maand verdienen, dragen 1% van hun salaris bij aan het Pag-IBIG Fund. Werknemers die meer verdienen, dragen 2% van hun maandsalaris bij. Werkgevers moeten 2% bijdragen, ongeacht de salarisschaal van de werknemer.

De grootste bijdrage aan het HDMF mag niet hoger zijn dan 200 Filipijnse peso in totaal (100 Filipijnse peso voor werknemers en 100 Filipijnse peso voor werkgevers).

Werktijden en vakantiedagen

In de Filipijnen mag een werknemer maximaal acht uur per dag werken, exclusief een uur lunchpauze. Hieronder vallen ook korte rustpauzes tijdens de werktijd.

Natuurlijk zijn er uitzonderingen op deze vaste werkdagen. Het hangt van het bedrijf af of ze worden uitgebreid, maar alle onderstaande regels gelden voor alle organisaties binnen de Filipijnen.

Wekelijkse rustdag

Iedere werknemer in de Filipijnen heeft recht op 24 uur rust na zes opeenvolgende werkdagen.

Feestdagen

Medewerkers in de Filipijnen hebben recht op twee soorten vakantiedagen: reguliere feestdagen en speciale feestdagen.

Reguliere feestdagen:

Er zijn 12 betaalde officiële feestdagen.

Speciale (niet-werkende) feestdagen: Op speciale (niet-werkende) feestdagen geldt een 'no-work no-pay'-beleid. Als deze dagen worden gewerkt, kunnen ze worden uitbetaald. Er zijn zes speciale feestdagen per jaar.

Minimumloon

Het minimumloon in de Filipijnen verschilt per regio. Een drieledige loonraad in elke regio stelt het minimumloon vast, dat varieert tussen de 282 en 537 Filipijnse peso per dag.

Het minimumloon hangt ook af van de bedrijfstak. De sectoren zijn grofweg verdeeld in agrarisch en niet-agrarisch.

Als een werknemer meer dan de vereiste acht uur werkt, ontstaat er een recht op extra salaris, zoals hieronder beschreven:

Nachtdiensten

Volgens de arbeidswetgeving van de Filipijnen moeten werknemers die tussen 22:00 en 18:00 uur werken een nachtdiensttoeslag krijgen. Het nachtdienstverschil mag niet minder zijn dan 10% van het normale salaris van de werknemer.

Overuren

Als een werknemer meer dan acht uur werkt op een gewone werkdag, ontstaat er een recht op 25% extra van het gemiddelde uurloon.

Premies

Werknemers komen in aanmerking voor premies als ze werken op hun rustdagen of op speciale feestdagen. Als werknemers op een rustdag of speciale dag moeten werken, ontvangen ze 30% van het dagloon extra. Als ze werken op een speciale dag die ook hun rustdag is, krijgen ze 50% extra betaling. Als het werk wordt uitgevoerd op een reguliere feestdag die ook een rustdag is, krijgt de werknemer in totaal 260%.

Recht op dertien maanden salaris

Werkgevers zijn wettelijk verplicht een dertiende maand salaris, in de volksmond 'de dertiende maand' genoemd, te betalen aan bepaalde werknemers.

Alle niet-leidinggevende werknemers in de Filipijnen hebben recht op een dertiende maand salaris. Deze extra maand salaris moet vóór 24 december worden vrijgegeven. Sommige werknemers kiezen ervoor om de betaling in twee termijnen te ontvangen, in mei en in december.

Alle werknemers die ten minste één maand voor een werkgever hebben gewerkt, hebben recht op de dertiende maand salaris. Dit wordt voor degenen die minder dan een jaar werkzaam zijn pro rata uitbetaald.

Werkgevers moeten vóór 15 januari van het volgende jaar een nalevingsrapport indienen om te bevestigen dat de betaling is gedaan.

Dienstverlof

Werkgevers in de Filipijnen zijn verplicht om elke werknemer die minstens een jaar heeft gewerkt vijf dagen betaald verlof te geven. Dit kan worden gebruikt als ziekteverlof of vakantieverlof.

Ziekteverlof

Verzekerde werknemers hebben recht op minstens 90% van hun gemiddelde dagloon als ze worden opgenomen in een ziekenhuis of als ze minstens drie dagen thuis arbeidsongeschikt zijn. De wachttijd van drie dagen geldt niet in het geval van een verwonding en acute ziekte.

Werknemers die ziek zijn, hebben recht op 90% van hun gemiddelde dagloon gedurende maximaal 120 dagen per jaar. De werknemer kan echter niet meer dan 240 dagen aanspraak maken op deze uitkering voor dezelfde ziekte. Om hiervoor in aanmerking te komen, moet de werknemer in de afgelopen twaalf maanden ten minste drie maanden hebben bijgedragen aan het socialezekerheidsstelsel (SSS).

Werkgevers zijn bij ziekte van hun werknemers verantwoordelijk voor het betalen van uitkeringen, die de SSS vervolgens kan terugbetalen.

Zwangerschaps- en vaderschapsverlof

Zowel gehuwde als ongehuwde medewerkers hebben recht op 60 dagen betaald zwangerschapsverlof voor hun eerste vier zwangerschappen, inclusief miskramen.

Dit is afhankelijk van het feit of ze gedurende ten minste drie maanden in de voorafgaande periode van twaalf maanden hebben bijgedragen aan de sociale zekerheid. Als een keizersnede nodig is of als er sprake is van een buitenbaarmoederlijke zwangerschap waarvoor een operatie nodig is, komen ze in aanmerking voor 78 dagen betaald verlof.

Getrouwde mannelijke werknemers kunnen zeven dagen vaderschapsverlof krijgen voor de eerste vier zwangerschappen van hun vrouw. Mannelijke werknemers kunnen alleen vaderschapsverlof aanvragen als ze op het moment van de bevalling of miskraam samenwonen met hun echtgenoot. Ze moeten binnen een redelijke termijn verlof aanvragen.

Verlof voor alleenstaande ouders

Alleenstaande ouders kunnen tot zeven dagen verlof opnemen om hun ouderschapstaken te vervullen, voornamelijk als zij fysiek aanwezig moeten zijn. Om in aanmerking te komen voor alleenstaand ouderschapsverlof moet iemand minstens een jaar werken, inclusief vakantie en geoorloofde afwezigheid. Deze dienstperiode van een jaar kan aaneengesloten of onderbroken zijn.

Verlof voor slachtoffers van gendergeweld

In de Filipijnen hebben vrouwelijke werknemers die het slachtoffer zijn van geweld recht op tien dagen betaald verlof. Dit geweld kan bestaan uit fysiek, seksueel, psychologisch of economisch misbruik.

Buitengewoon verlof voor gynaecologische chirurgie

Vrouwen die gynaecologische chirurgie moeten ondergaan en minstens zes maanden hebben gewerkt, hebben recht op maximaal twee maanden volledig betaald verlof.

Rouwverlof

Werknemers kunnen maximaal drie dagen onbetaald verlof opnemen bij een sterfgeval in de familie.

Pensioenuitkering

Het pensioenstelsel in de Filipijnen valt onder het sociale zekerheidsstelsel. Gepensioneerde werknemers die ten minste 10 jaar voor hun pensionering hun bijdrage aan de SSS hebben betaald, komen in aanmerking voor een maandelijks pensioen.

Werknemers die minder dan 10 jaar hun bijdrage hebben betaald, krijgen een eenmalige uitkering die gelijk is aan de bijdrage die zij en hun werkgevers hebben betaald, inclusief de verdiende rente.

Filipijnen —

10 min

Remote werknemers werven en betalen in de Filipijnen

Als je remote werknemers wilt werven, zijn de Filipijnen een uitstekende keuze. Lees gedetailleerde informatie over het betalen en werven van remote werknemers in de Filipijnen.

Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden om het beste talent in de Filipijnen aan te trekken

Bedrijven bieden vaak aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden naast de voorwaarden die volgens de lokale arbeidswetgeving verplicht zijn.

Als je een wereldwijd concurrerend arbeidsvoorwaardenpakket ontwikkelt en aanbiedt aan Filipijns talent, komt je bedrijf in de juiste positie om belangrijke sollicitanten binnen te halen in plaats van dat een concurrent dat doet. Sterker nog; een eerlijk vergoedingsplan zorgt bij elk wereldwijd verspreid team voor moraal, harmonie en motivatie (een cruciale factor om werknemers te behouden).

Werkzoekenden zijn in een wereldwijde talentenmarkt nu actief op zoek naar bepaalde voordelen waarbij remote werken goed mogelijk is (we leggen dit in meer detail uit in onze arbeidsvoorwaardengids over belangrijke waarden).

Het hoeft niet ingewikkeld te zijn om een compliant pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden samen te stellen dat wereldwijd concurrerend is. Remote vindt het aanbieden van voordelen en secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijk, zodat je wereldwijde team zich veilig en stabiel voelt en een goede werk-privébalans ervaart. Ons team van interne HR-specialisten en experts in wereldwijde secundaire arbeidsvoorwaarden werkt er samen met onze klanten voortdurend aan om persoonlijke en concurrerende arbeidsvoorwaardenpakketten samen te stellen om het beste talent aan te trekken.

De omvang van je bedrijf zou je er ook niet van moeten weerhouden om internationaal talent te zoeken. Als je een kleiner bedrijf bent dat Filipijnse werknemers of ander internationaal talent in dienst wil nemen, hoeft het niet onbetaalbaar te zijn om een secundaire arbeidsvoorwaardenregeling te hebben.

Met deze handleiding voor kleine bedrijven voor betaalbare secundaire arbeidsvoorwaarden vind je goedkope voordelen waar internationale werknemers blij mee zullen zijn.

Als je in de Filipijnen de beste sollicitanten wilt aantrekken, kun je overwegen om de volgende extra secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden.

Concurrerend salaris

Het gemiddelde loon in de Filipijnen is ongeveer 44.600 Filipijnse peso per maand. Net als in elk ander land verschillen salarissen sterk, afhankelijk van functie, opleiding en andere factoren. Het salarisniveau heeft ongetwijfeld een grote invloed op het aantrekken van de beste Filipijnse sollicitanten.

Aanvullend betaald verlof

Betaalde vakantiedagen naast de nationale feestdagen en het jaarlijks verlof kan een aantrekkelijke stimulans zijn. Veel bedrijven in de Filipijnen bieden hun werknemers maximaal achttien betaalde vakantiedagen. Met aanvullend betaald verlof kunnen internationale werkgevers goed presterende werknemers behouden.

Aanvullend ouderschapsverlof

Net als het aanbieden van aanvullend betaald verlof, zal het aanbieden van meer wereldwijd consistente voorzieningen voor ouderschapsverlof in de Filipijnen leiden tot meer loyaliteit en betrokkenheid. In de Filipijnse cultuur zijn de familiebanden sterk en de uitgebreide familie-eenheid is meestal erg hecht.

Daarom worden alle extra voorzieningen die gericht zijn op hulp bij ouderlijke zorg bij werknemers enorm gewaardeerd.

Halfjaarlijkse bonus

Naast een dertiende maand bieden veel bedrijven hun werknemers een extra bonus halverwege het jaar. Het is voor lokale werkgevers vrij gebruikelijk om deze extra betaling aan te bieden als stimulans om belangrijke professionals aan te trekken en te behouden.

Secundaire arbeidsvoorwaarden opzetten en beheren in de Filipijnen

Of je nu een customer success manager uit de Filipijnen aanneemt, een vertaler uit Japan of een public relations executive uit Colombia, werknemers beoordelen nieuwe kansen altijd op de kwaliteit van de voordelen die hun werkgevers bieden.

In plaats van in elke nieuwe markt een eigen lokale juridische entiteit op te richten met een gespecialiseerde HR-functie, biedt een employer of record een kosteneffectief, snel en veilig alternatief om je team internationaal te kunnen laten groeien.

Wanneer kun je gebruikmaken van een employer of record?

Als je geen vast proces hebt om de ingewikkelde schalingsonderdelen van wereldwijd werven (in APAC-landen of in het buitenland) te beheren, zal een employer of record zoals Remote je onmiddellijk verlichting geven.

De EOR-service van Remote biedt je het voordeel van gespecialiseerde global HR-experts die je het inzicht kunnen geven dat je nodig hebt om een sterk arbeidsvoorwaardenpakket, een compliant arbeidscontract en een concurrerend aanbod te ontwikkelen.

We hebben al eerder een hele handleiding gewijd aan de vraag wanneer je een employer of record kunt inschakelen, maar er zijn een paar cruciale manieren waarop een EOR je risico's drastisch kan beperken:

• Door het ontwikkelen van een sterk mondiaal arbeidsvoorwaardenpakket.

• Door secundaire arbeidsvoorwaarden te beheren in overeenstemming met de lokale arbeidswetgeving.

• Door ontslagen en arbeidsbeëindigingen te regelen.

• Door intellectueel eigendom en patenten te beschermen die je remote werknemers hebben ontwikkeld.

Een employer of record zoals Remote beheert de ingewikkelde onderdelen van internationale arbeid. Wij regelen de complexiteit van je global HR-activiteiten in de backend en met onze software heb je alles op één dashboard, waar je het volgende kunt:

• Payroll en verlof beheren.

• Lokale arbeidsbelastingen regelen.

• Compliant blijven met wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden.

• Concurrerende en eerlijke wereldwijde vergoedingspakketten aanbieden.

• Je wereldwijde team sneller schalen.

Ontdek hoe Remote internationaal werven makkelijker maakt, zodat jij je verspreide team sneller kunt uitbreiden.

Download de Global Benefits Guide en trek internationaal toptalent aan

De experts van Remote in global HR delen praktische tips om secundaire arbeidsvoorwaarden op te stellen die lokaal relevant en wereldwijd compliant zijn, zodat je overal ter wereld het beste talent aan kunt trekken en behouden.

Download de gids