La méthode pour trouver les meilleurs développeurs en télétravail.
Ce guide est à lire absolument pour tout employeur ou gestionnaire d’embauche à la recherche d’un plan pour surmonter le défi délicat de l’embauche sur l’un des marchés du travail les plus concurrentiels au monde.
Nous avons réuni les connaissances d'experts des spécialistes RH à l'international de Remote pour partager des tactiques spécifiques que vous pouvez utiliser pour trouver, attirer et fidéliser des talents en ingénierie logicielle en télétravail.
Nous aborderons des points douloureux communs et des exemples concrets, en plus de fournir des solutions précieuses aux employeurs qui s'engagent à trouver et à retenir des développeurs logiciels talentueux en télétravail à l'échelle mondiale.
Nous voulons vous aider à faire le saut sur vos concurrents pour trouver les meilleurs talents mondiaux en ingénierie logicielle en télétravail sur des marchés talents moins saturés. Plutôt que de vous joindre aux files d’attente intenses de recrutement dans la Silicon Valley, Tokyo, Tel Aviv et Berlin – Remote est là pour vous aider à trouver les meilleurs talents au monde, quelle que soit leur adresse
Une fois ce guide terminé, vous aurez le savoir-faire nécessaire pour constituer une équipe de rêve de développeurs logiciels en télétravail de premier ordre.
Trouver le bon développeur pour votre entreprise peut être un défi, surtout si vous ne regardez que les talents locaux. Élargir votre recherche pour inclure les talents du monde entier en télétravail facilite la tâche, mais vous devez quand même attirer un vivier important de candidats qualifiés, les évaluer pour leur aptitude, intégrer les nouveaux membres de votre équipe et les garder heureux dans votre entreprise. Cela peut être beaucoup à gérer, mais dans ce guide, nous allons vous guider tout au long du processus.
Un développeur logiciel en télétravail conçoit et crée des programmes et des systèmes informatiques tout en travaillant à partir d'un lieu autre qu'un bureau traditionnel. Parce qu'ils ne sont pas liés à un endroit précis, ils peuvent partager leurs connaissances, leur expérience et leur vision de n'importe où dans le monde.
Le développement logiciel est l'une des fonctions les plus populaires pour les télétravailleurs. Comme les ingénieurs logiciels travaillent presque exclusivement sur des projets qui ne nécessitent pas leur présence physique, peu importe où (ou même quelles heures) ils travaillent. Le génie logiciel est un domaine si propice au télétravail — et parce que les entreprises sont toujours à la recherche d'ingénieurs plus nombreux — de nombreuses entreprises ont commencé à accepter des candidatures de plusieurs pays dans un effort pour trouver plus de talents dont ils ont besoin.
Les développeurs logiciels en télétravail travaillent partout dans le monde. Vous pouvez trouver des ingénieurs logiciels en télétravail dans des points chauds de la technologie établie comme Londres, Tel Aviv, San Francisco et Tokyo. Mais il existe aussi un monde de développeurs talentueux dispersés aux quatre coins du globe. Vous pouvez embaucher ces développeurs comme entrepreneurs ou employés à temps plein, selon le type de travail dont vous avez besoin et les lois du pays spécifique où vous souhaitez embaucher.
L’embauche stratégique est essentielle pour maintenir la compétitivité de votre entreprise face aux vents économiques changeants. Les employeurs ouverts à l’embauche mondiale peuvent s’adapter rapidement et profiter des changements survenus sur le marché des talents de l’industrie. Avoir les bonnes ressources à portée de main est également un atout puissant pour tout gestionnaire d'embauche chargé de trouver et de fidéliser talent génie logiciel télétravail.
Des outils, comme le Where to Hire Report de Remote, fournissent des analyses en temps réel sur la profondeur du vivier de talents, les prétentions salariales, le coût de l’emploi et les avantages sociaux attendus par région et par pays.
Le Calculateur gratuit des coûts par salarié de Remote va plus loin : il vous aide à comprendre les coûts spécifiques liés au recrutement d’un ingénieur logiciel dans n’importe quel pays du monde.
Plus précisément, le rapport 2022 de Remote sur les talents technologiques a interrogé 1485 dirigeants et responsables RH des États-Unis, du Royaume-Uni, de l’Allemagne, de la France, des Pays-Bas et de la Suède qui recrutent actuellement des talents technologiques pour mieux comprendre leurs points de vue et leurs attitudes à l’égard des hubs technologiques émergents. Le rapport met en lumière les idées fausses entourant l'embauche Remote qui peuvent empêcher les entreprises de trouver les meilleurs talents technologiques sur des marchés moins concurrentiels à travers le monde.
Nos recherches ont révélé que les entreprises ouvertes à l'embauche Remote internationale négligent encore la valeur en se concentrant trop sur les hubs technologiques traditionnels. C'est une occasion perdue, car ces endroits ont tous des indicateurs qui indiquent un marché des talents technologiques sous la contrainte.
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Le récent rapport de Gartner® Inc., Emerging IT Talent Hubs in 2022, présente les « principaux pôles de talents IT existants et émergents ». Cette étude a analysé 120 villes dans 28 pays pour quinze rôles IT (les rôles IT représentent un profil de talent défini par des critères tels que les métiers, les compétences, les certifications, etc.
Remote a examiné de plus près les 15 principaux hubs technologiques émergents pour mieux comprendre où les entreprises recrutent actuellement des talents tech en télétravail, ce qui les en empêche et comment elles peuvent exploiter ces nouveaux marchés.
Les résultats démontrent qu’il existe de nombreux pôles émergents de talents en développement logiciel à la portée des start-up, des entreprises et de tous les autres acteurs.
Trouver des développeurs logiciels en télétravail qualifiés et adaptés aux besoins de votre entreprise peut s’avérer intimidant dans un marché du travail tendu, où les meilleurs talents peuvent choisir les entreprises et les projets qu’ils préfèrent. En posant votre plan, vous devez tenir compte à la fois des objectifs à court terme et à long terme, en particulier lors de l'embauche de talents internationaux. De plus, vous devez tenir compte de plusieurs facteurs permanents pour attirer et fidéliser les bons talents, comme votre stratégie de rémunération globale.
Qu’il s’agisse de créer l’offre d’emploi appropriée qui comprend tous les éléments du poste, d’établir un régime d’avantages sociaux attrayant ou de naviguer sur les marchés du travail du monde entier, il y a une montagne d’obstacles à surmonter. Mais avec le bon plan et les bonnes connaissances, trouver le bon développeur en télétravail pour votre entreprise est possible.
"Continuez à étendre vos réserves de talents hors des hubs technologiques traditionnels. Plus vous vous développerez au-delà des frontières, mieux vous vous porterez. Je vois ça maintenant comme une nécessité pour rester compétitif et dénicher de grands talents. Toute économie de coûts est secondaire, car sans un grand talent d'ingénieur, vous ne pouvez pas avancer sur des initiatives clés. "
Dave Walters, CTO chez Hired
Votre processus doit commencer par le recrutement, l'identification des qualifications nécessaires pour répondre à vos objectifs de développement logiciel et la rédaction d'une description de poste qui capture ces éléments. De plus, vous avez besoin d'avantages concurrentiels qui stimuleront les candidatures et attireront les candidats dans votre entreprise.
Muck Rack est une plateforme de mise en place de collaboration entre les équipes de relations publiques pour trouver les journalistes adaptés à leurs sujets, avec des centaines de collaborateurs répartis dans le monde entier. L'entreprise a embauché avec succès 35 ingénieurs au cours des deux dernières années, avec un taux de conservation de 98%. De ce nombre, près d’un tiers d’entre eux ont été recommandés par l’équipe d’ingénierie interne de l’entreprise, ce qui démontre le niveau de satisfaction et de fidélité des employés.
Nous avons interrogé Gregory Galant, le co-fondateur et PDG de Muck Rack, sur le processus derrière le succès soutenu de Muck Rack dans la recherche des ingénieurs logiciels adaptés à leurs postes. Gregory décompose trois étapes distinctes que les équipes recrutement peuvent utiliser pour trouver des résultats plus cohérents:
« Être une entreprise entièrement distribuée nous permet de rivaliser avec d’autres sociétés pour attirer les meilleurs talents et recruter les personnes les plus qualifiées pour le poste, quel que soit leur lieu de résidence. Notre travail commence bien avant le lancement du processus de recrutement, grâce à une collaboration étroite avec nos hiring managers pour comprendre les exigences du poste, notamment les compétences techniques et l’adéquation des valeurs attendues. La clarté acquise lors de ces analyses approfondies oriente notre stratégie de sourcing et nous aide à cibler de façon proactive les candidats ayant les compétences et l’expérience spécifiques requises pour les postes. »
« Nous mettons en place un processus d’entretien standardisé qui évalue les compétences techniques, la capacité à résoudre des problèmes et l’adéquation aux valeurs. Tous nos interviewers sont formés ; nous utilisons des méthodes d’entretien structurées pour éliminer les biais, et nous faisons un débriefing après chaque entretien afin que les retours soient discutés ouvertement. Nous veillons à ce que tous les panels d’entretien incluent des membres d’équipe variés pour intégrer une diversité de points de vue, qu’il s’agisse d’un manager ou d’un individual contributor. »
« Les évaluations techniques constituent une part importante de notre processus, mais pour que ces évaluations ne représentent pas un fardeau pour les candidats, les membres des équipes conçoivent des tests des compétences clés réalisables en 2 à 3 heures. Étant donné que tous nos entretiens et évaluations se déroulent à distance, nous mettons les candidats en relation avec l’équipe talent ainsi qu’avec le hiring manager via Slack, afin qu’ils disposent toujours d’un interlocuteur pouvant répondre à leurs questions. »
L'une des façons les plus simples de vous démarquer sur un marché des talents aussi tendu est de vendre votre rôle sur l'offre plus efficacement que vos concurrents.
Trop d'employeurs traitent une description de poste comme une simple liste d'exigences. Cela donne moins de chance à votre offre de se démarquer auprès des candidats de la plus haute qualité qui pourraient sillonner des centaines d'annonces pour trouver une opportunité vraiment convaincante.
Un petit effort supplémentaire initial différenciera votre annonce d'emploi. Commencez par mettre l'accent sur le potentiel de croissance offert, les avantages uniques que vous offrez et l'expression de la culture et des valeurs de votre entreprise. Essayez de communiquer combien vous allez soutenir et développer chaque nouvelle embauche pour démontrer la garde de votre organisation.
« Les babillards sont parcourus par deux groupes clés : les chômeurs qui ont besoin d'un emploi et les personnes occupant un poste existant qui pourraient être tentées par un nouvel emploi. Poster un JD attirera probablement le premier groupe, mais le second doit être convaincu. Votre annonce devrait fous sur ce que cette personne va tirer de travailler pour votre entreprise. Montrez pourquoi il est préférable de faire leur travail dans votre entreprise. Il devrait y avoir moins de «Nos exigences sont» et «notre mission est» et plus de «vous aurez un impact sur ces domaines de l'entreprise» et «vous serez passionné par». Attirez l'attention du lecteur et rendez-le enthousiaste à l'idée d'interviewer. "
Yasmine Gray, Senior Talent Sourcer chez Remote
Définir les bonnes attentes plaira également aux meilleurs talents internationaux. Cela démontre le professionnalisme de votre organisation et montre votre garde pour chaque candidat. De petits efforts supplémentaires comme celui-ci font une grande différence en aidant votre offre à se démarquer de la foule.
Gardez votre processus aussi court que possible et respectez un calendrier maximum. Les processus super longs avec plusieurs cycles d'entretien, des questionnaires psychologiques détaillés et des tâches de test technique non rémunérées prennent beaucoup de temps aux candidats. Les professionnels les plus talentueux et les plus expérimentés sont occupés. Ils ne veulent pas travailler gratuitement et sont susceptibles d"éviter ces processus lourds. Un curriculum vitae parle de lui-même, vous pouvez évaluer l'adéquation culturelle lors des entrevues, et vous pouvez valider leur performance avec la vérification des références.
Les ingénieurs qui sont occupés dans leurs fonctions actuelles ne sont pas en mesure de s'engager dans un processus d'entrevue long et exigeant. Rationalisez dans la mesure du possible et garantissez-vous de pouvoir expliquer clairement pourquoi chaque étape de votre processus est importante pour le candidat.
Dans un marché aussi tendu, vous ne pouvez pas vous permettre de laisser les candidats superstars passer entre les mailles du filet. Maintenir la participation de chaque demandeur en précisant chaque étape du processus et les échéanciers. Vous pourriez même ajouter une note sur le format du processus d'entrevue à l'annonce d'emploi.
Un aperçu instantané comme l'exemple ci-dessous peut être ajouté à votre annonce d'emploi pour définir une attente claire et montrer au candidat son engagement de temps sera gérable:
1
Évaluer l’adéquation culturelle et l’alignement des valeurs
2
S’assurer que les attentes en matière de rémunération sont alignées
3
Évaluer les compétences techniques et l’expérience
4
Permet au candidat de poser des questions
5
Valider l’état d’esprit et l’aptitude stratégique
Les équipes de recrutement les plus efficaces adaptent leur approche pour recruter des remote software engineers. Trouver et attirer des développeurs de premier ordre est difficile. La pénurie mondiale implique que vous devez travailler plus dur et plus intelligemment si vous voulez l’emporter face à une concurrence féroce.
Une forte culture de télétravail est difficile à construire et à maintenir, vous ne pouvez donc pas vous permettre de devoir la réparer à cause de l’impact négatif d’une nouvelle recrue. Cherchez des candidats qui partagent les valeurs de l’entreprise et qui sont à l’aise pour travailler en télétravail. Mettez en place un dispositif permettant aux responsables des entretiens d’évaluer cela via des questions précises.
Commencez par rechercher des compétences et des expériences spécifiques pertinentes pour le poste. Lors du recrutement de remote software engineers, donnez la priorité aux compétences telles que l’expérience du télétravail ou du travail au sein d’équipes distribuées, ainsi qu’à l’expérience avec les technologies et outils utilisés par l’entreprise. Le travail autonome et asynchrone est productif et efficace, mais si les remote software engineers n’ont jamais évolué dans une entreprise adoptant cette culture, vous constaterez probablement une période d’intégration plus longue (voire parfois une incapacité à s’adapter).
Ensuite, donnez la priorité aux compétences en communication lors de l’évaluation des candidats. Le télétravail exige une communication délibérée et transparente. Cela doit être non négociable dans votre processus de recrutement. Analysez la capacité de chaque candidat à être à l’aise et confiant lorsqu’il utilise la visioconférence, le chat et le courriel, afin de vous assurer qu’il peut collaborer efficacement avec les membres de l’équipe. Ne négligez pas la communication en dehors des entretiens. Faites attention à la clarté des CV, des lettres de motivation et de tout courriel échangé pendant le processus.
Proposez des packages de rémunération compétitifs localement pour attirer les meilleurs talents. Les télétravailleurs peuvent avoir des prétentions salariales différentes selon leur lieu de résidence et le coût de la vie, il est donc important de rechercher les normes du secteur et d’ajuster les salaires en conséquence, mais cela ne suffit pas. Les remote software engineers d’exception considéreront un salaire compétitif comme le minimum requis. Un package d’avantages sociaux convaincant permettra souvent à votre offre de devancer celle d’un concurrent.
Enfin, informez les candidats que vous disposez d’un processus structuré pour intégrer, former et mettre en relation les nouvelles recrues avec leur équipe et la culture d’entreprise. Cela montre aux software engineers ambitieux que vous définissez clairement les attentes de réussite. Vous pouvez réduire l’incertitude en montrant comment vous mettrez en relation les remote developers avec leur équipe, leurs outils, leurs processus et leur culture. L’intégration des remote software engineers peut être difficile, il est donc important de les accueillir et de les accompagner dès le recrutement.
Ce principe n’est peut-être pas le facteur le plus déterminant pour choisir le candidat retenu (espérons que vous avez plusieurs options qui cochent cette case), mais si vous doutez de l’adéquation culturelle, considérez-la comme un motif d’élimination. Même si les remote software engineers ne travaillent pas au même endroit physique que le reste de l’équipe, une mauvaise adéquation culturelle affectera la productivité, le moral et la cohésion d’une équipe en télétravail.
Un ingénieur américain accordera probablement une grande valeur aux prestations d'assurance maladie.
Un Australien dans le même rôle accorderait une valeur minime à cet avantage car le système local d'assurance-maladie est excellent.
C’est là qu’un partenaire d’emploi international comme Remote apporte l’expertise locale indispensable pour concevoir, à grande échelle, des programmes d’avantages sociaux compétitifs localement et conformes pour tous vos collaborateurs internationaux.
Amina Moreau, CEO and co-founder chez Radius met en avant le pouvoir de la transparence dans le processus de recrutement. En faisant preuve d’authenticité dès le départ, les responsables du recrutement peuvent instaurer une conversation plus honnête avec des ingénieurs logiciels en télétravail de haut niveau afin d’évaluer, lors des entretiens, l’adéquation mutuelle entre les deux parties.
« Puisqu’il est tout aussi important de s’assurer que notre équipe leur convient, nous commençons par la transparence sur qui nous sommes, notre mode de fonctionnement, nos forces et nos faiblesses. En tant que start-up, nous fonctionnons différemment des entreprises plus établies ; nous sommes donc très clairs concernant notre situation financière, ce que notre stade actuel peut impliquer pour un futur membre de l’équipe, ainsi que les avantages et les inconvénients de travailler au sein d’une équipe de start-up. Lorsqu’on entame une conversation en toute transparence, les candidats se sentent souvent plus à l’aise pour parler de leur mode de travail et de leurs préférences générales, ce qui accélère la relation et permet une évaluation plus sincère de l’adéquation. »
Amina Moreau, CEO and co-founder chez Radius
La réponse est simple.
Recruter les meilleurs ingénieurs n’est pas une science exacte. Les talents les mieux adaptés à une organisation peuvent être un très mauvais choix pour une autre. Votre processus de recrutement doit passer de « trouver les meilleurs ingénieurs » à « trouver les ingénieurs les mieux adaptés à votre équipe ».
Basé à Lisbonne, Sergio Pereira est Chief Technology Officer chez Bulk MRO Industrial Supply. En fervent défenseur du télétravail, Sergio cherche sans cesse des moyens d’améliorer les processus internes pour son équipe répartie à l’échelle mondiale. Il explique comment Bulk MRO tente d’analyser et d’évaluer l’adéquation culturelle des candidats par rapport à leurs valeurs internes afin de trouver les meilleurs ingénieurs logiciels en télétravail possibles.
« Pour garantir qu’un candidat s’intègre bien à l’équipe, nous faisons intervenir plusieurs membres de l’équipe dans le processus de recrutement, afin qu’ils évaluent dans quelle mesure un futur ingénieur s’alignerait sur la dynamique de l’équipe et contribuerait au succès global de notre culture du télétravail. Il s’agit d’un aspect culturel important du processus de sélection, au-delà de la simple vérification des compétences techniques requises pour le poste. »
Sergio Pereira, Chief Technology Officer chez Bulk MRO Industrial Supply
Sergio fournit des perspectives solides pour tout responsable souhaitant augmenter les taux de rétention et améliorer cet élément du processus de recrutement.
Votre équipe doit être capable de poser les bonnes questions pour déterminer si un candidat adhère aux valeurs de votre entreprise.
L’équipe recrutement de Remote recherche des ingénieurs capables de travailler en équipe. Le meilleur profil pour Remote est un bon communicant, collaboratif, ambitieux, autonome et curieux.
« Chez Remote, nous mettons toujours nos valeurs en pratique. Nous y tenons vraiment et nous recrutons en conséquence. Il existe un seuil technique à atteindre et nous recherchons des développeurs suffisamment créatifs pour écrire un code exceptionnel. Mais nous n’avons pas besoin de “technical superstars” qui préfèrent travailler seules. Nous avons besoin de collaborateurs. Nous savons que c’est là-dessus qu’il faut se concentrer pendant les entretiens. Je veille à poser des questions qui m’aideront à comprendre comment ils agiraient dans des situations précises, alors je demande comment ils réagiraient face à certains cas en milieu professionnel. Je cherche une réponse qui démontre de l’attention et de l’humilité. C’est ainsi que nous évaluons les compétences de travail en équipe et de collaboration. »
Gabriela Suarez, Expert Recruiter chez Remote
Le premier appel de présélection avec un recruteur.
Même si tous les intervenants du processus de recrutement doivent évaluer les candidats au regard de vos valeurs et de votre mission, cette étape du processus est celle qui se prête le mieux à un examen approfondi de cet aspect.
Profitez de ce temps pour tenter d’évaluer si le candidat présente les comportements recherchés chez un ingénieur logiciel. Les recruteurs doivent disposer de l’espace nécessaire pour se concentrer sur l’adéquation aux valeurs. Ils peuvent éliminer des candidats via des questions « culturelles », mais n’ont pas l’expertise technique pour juger des compétences et de l’expérience. Les personnes chargées des entretiens intervenant après cette étape couvriront cet aspect.
Une fois que vous avez mis en place un processus d’entretien équilibré, aligné et diversifié, vous pouvez vous concentrer sur son exécution en toute confiance. Adopter un processus clair vous aidera à éliminer les biais et à réduire la probabilité de recruter un candidat qui ne s’intègre pas à votre organisation et à sa culture.
« L’avantage du recrutement international est évident et convaincant : vous ouvrez subitement l’accès aux meilleurs talents mondiaux. Le recrutement fondé sur les valeurs crée la base du succès durable. Les leaders qui recrutent des membres d’équipe partageant leurs valeurs peuvent construire un environnement inclusif, équitable et fondé sur la confiance, qui permet à une équipe mondiale de prospérer. »
Anastasia Pshegodskaya, Director of Talent Acquisition chez Remote
Blog
La plupart des dirigeants axés sur la croissance comprennent et soutiennent la nécessité de donner la priorité à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DEI). Moins d’équipes savent comment traduire cet objectif en tactiques concrètes et applicables, surtout dans un contexte de recrutement.
L’équipe Remote se donne pour mission de transformer le monde du travail afin d’offrir des opportunités d’emploi de premier ordre à toute personne, quel que soit son lieu de résidence.
Notre processus de recrutement est conçu avec soin pour repérer et offrir des opportunités aux groupes sous-représentés. Vous trouverez ci‑dessous une courte liste de pratiques que vous pouvez mettre en œuvre dès maintenant pour commencer à diversifier vos équipes et apporter des perspectives nouvelles à votre organisation.
Si vous avez l'intention de diversifier votre vivier de candidats, essayez de vous assurer que votre jury d'entrevue représente différentes dimensions de la diversité. Évidemment, vous ne pourrez pas couvrir beaucoup de groupes sous-représentés. Mais vous devez vous assurer de ne pas avoir un groupe homogène dans votre équipe d’embauche. Ne compliquez pas trop cette étape. Trouvez simplement des points de vue diversifiés en demandant à des intervenants de confiance au sein et même à l'extérieur de votre entreprise d'offrir leurs commentaires. Mettre davantage d'efforts dans l'approvisionnement intentionnel et la sensibilisation des groupes sous-représentés.
Cela permet d'égaliser les chances pour développer un processus plus inclusif. Tenir compte du potentiel et de l’aptitude à l’enseignement de tous les candidats – en particulier pour les rôles moins élevés. Donnez la priorité à ces atouts plutôt qu'aux diplômes, au niveau d'éducation et aux années d'expérience avec des organisations technologiques matures. Cela ne vous amènera pas seulement à augmenter la diversité de votre équipe. Vous trouverez également votre processus de recrutement changeant pour découvrir des poches de talents de premier plan de pays sous-explorés.
Recruter sur les marchés émergents est plus rentable, et vous empêche de rivaliser sur des pôles de talents technologiques saturés avec des référentiels de rémunération plus élevés. Vous pouvez vous attendre à plus d'ambition et de fidélité en retour de la part de professionnels affamés qui veulent démontrer leur valeur de rester travailler à partir de leur lieu de choix plutôt que de déménager à New York, San Francisco, Tokyo ou Tel Aviv. Les 15 villes citées ci-dessus offrent un excellent point de départ pour des équipes de recrutement proactives. Commencez par établir des liens avec les communautés technologiques et d'ingénieurs dans ces domaines.
Lorsque vous recrutez à l’échelle mondiale, concentrez-vous sur « l’ajout de culture » que votre nouvel ingénieur peut apporter. La ligne de base est « Culture fit ». Vous devriez vous efforcer davantage de trouver des membres d'équipe qui amélioreront votre équipe et feront avancer votre organisation. Considérez cela en fonction de la perspective, de l'aperçu et du contexte nouveaux que la diversité peut apporter à votre organisation. Célébrer et rechercher des candidats mentors, entraîneurs et bénévoles dans les communautés d’ingénieurs. Des qualités comme celle-ci démontrent un engagement et une garde difficiles à trouver chez un collaborateur moyen.
Maîtriser la rémunération globale et les récompenses totales pour une équipe distribuée relève de l'art et de la science, mais la clé de l'exercice tout entier est de placer les besoins de votre équipe globale au-dessus de toute embauche unique. Construisez votre structure de rémunération pour garantir un salaire FAIR et égal entre les différentes régions. Vous n’avez pas besoin de fourchettes de rémunération unifiées. Au lieu de cela, les employeurs mondiaux devraient étudier les spécificités locales et prendre en compte les rémunérations globales (salaire plus avantages sociaux, avantages sociaux et actions incitatives). Remote enlève toute complexité à ce défi. Vous aurez accès aux connaissances et à l’expertise localisées dont vous avez besoin pour développer des offres compétitives et équitables pour chaque nouveau pays à embaucher.
Accroître la diversité, les actions et l'inclusion devrait être une quête constante pour votre organisation. Bâtissez les bases pour capitaliser sur un vivier de candidats plus diversifié bien avant de publier une seule annonce d'emploi. Essayez de soutenir intentionnellement les communautés qui aident les groupes sous-représentés dans les TI et la technologie. Établissez de véritables partenariats, soit par le biais du parrainage, du mentorat ou d'autres initiatives utiles. Lorsque vient le temps d’afficher un nouvel emploi, vous avez maintenant accès à une solide communauté de talents divers et vous avez déjà démontré votre valeur en tant qu’organisation. Cela vous place bien placé pour attirer des talents de grande classe dans des communautés que vous (et vos concurrents) auriez eu peu de chances d'atteindre autrement.
Les grands avantages sociaux sont aussi importants, voire parfois plus, qu'un salaire élevé. Les développeurs logiciels en télétravail sont très demandés, et ils veulent travailler pour les entreprises qui offrent le meilleur équilibre entre avantages et rémunération.
Pour la plupart des employés, même si les salaires stagnent, des avantages sociaux substantiels peuvent créer un environnement positif et un sentiment de valeur. Les entreprises qui offrent des avantages concurrentiels et des avantages peu coûteux fondés sur la valeur, comme un travail flexible et des pratiques de travail asynchrones, peuvent souvent attirer et fidéliser les meilleurs talents même lorsqu’elles ne peuvent pas rivaliser avec les organisations d’entreprise en matière de salaires.
Les ingénieurs logiciels en télétravail attendent souvent plus que de simples avantages statutaires car la concurrence pour attirer les talents conduit les employeurs à offrir des avantages et avantages supplémentaires. Les candidats à des postes d’ingénieur logiciel en télétravail recherchent activement l'autonomie grâce à un travail flexible et async, ainsi qu'une solide culture d'entreprise qui soutient la diversité, les options d'achat d'actions, les véhicules d'épargne-retraite, et plus encore.
Le Global Benefits Report 2022 de Remote a montré que la flexibilité est un levier essentiel pour attirer les meilleurs talents tech : les collaborateurs citent régulièrement le télétravail et le travail flexible comme une priorité lorsqu’ils évaluent une nouvelle offre d’emploi.
L'embauche d'ingénieurs logiciels internationaux peut apporter d’énormes avantages, mais les dirigeants RH doivent construire un plan de rémunération adapté au télétravail intentionnel et équitable pour pouvoir à la fois attirer et fidéliser les meilleurs talents.
Les candidats recherchant un poste en télétravail peuvent rapidement obtenir une référence mondiale approximative et comparer votre offre à celle de leurs collègues et aux niveaux de rémunération du marché international.
De nombreux ingénieurs logiciels en télétravail accorderont plus d’importance à certains avantages sociaux qu’à un salaire isolé. Les employeurs avisés peuvent tirer parti des connaissances locales pour comprendre quels avantages sociaux sont les plus susceptibles d’attirer les meilleurs talents.
Les personnes ayant la même formation, les mêmes compétences et la même expérience devraient avoir accès au même niveau de vie et au même revenu disponible dans leur pays de résidence.
La plateforme mondiale d’emploi de Remote peut vous aider à attirer et fidéliser les meilleurs talents du monde entier grâce à des offres d’avantages sociaux adaptées à chaque pays et en conformité avec la réglementation locale. Notre équipe d’experts mondiaux en avantages sociaux conçoit des programmes d’avantages sociaux spécifiques à chaque pays à des tarifs négociés avantageux.
Vous pouvez proposer des avantages sociaux équitables et de premier plan, non seulement aux développeurs en télétravail, mais à l’ensemble de vos équipes à l’international, pour une fraction du coût que représenterait la gestion en interne ou la création d’une entité juridique. Vous pouvez même offrir des options d’achat d’actions à l’ensemble de vos équipes à l’international.
Webinaire
Il existe plusieurs avantages fondamentaux que les employeurs doivent offrir lors de l'embauche internationale. Ces avantages (congés, sécurité sociale ou assurance) varient selon le pays d'embauche, mais ils ne sont pas négociables pour tout employeur éventuel.
Cette nuance a des implications pour les employeurs internationaux car les avantages que vous offrez au-dessus des exigences statutaires dans un pays peuvent être moins appréciés par les employés dans un autre pays. L'assurance maladie privée offre un avantage convaincant. Il s'agit là d'un moteur essentiel pour les salariés d'un pays comme les États-Unis où les dispositions gouvernementales sont limitées, alors que les salariés australiens accordent moins de valeur perçue à cette prestation car le système local d'assurance-maladie est robuste et seulement 10% des employeurs australiens offrent une assurance maladie complémentaire à leurs effectifs.
Lorsque vous recrutez à l'échelle mondiale, vous devez vous familiariser avec les avantages secondaires et non traditionnels sur les marchés de l'emploi où vous souhaitez embaucher.
Les ingénieurs logiciels aiment l'autonomie et la flexibilité autant ou plus que la plupart des travailleurs. Les avantages non traditionnels comme les horaires flexibles sont attrayants, en particulier pour les travailleurs à la recherche d'un équilibre vie-travail optimal. Les régimes d'avantages sociaux plus souples sont particulièrement attrayants pour les personnes qui occupent déjà un poste en télétravail.
De nombreux ingénieurs logiciels considèrent que les prestations de base essentielles – congés de maladie, Congés payés, assurance maladie et plans de retraite – ne sont pas négociables. La réduction des avantages sociaux en période de ralentissement économique pourrait compromettre considérablement la satisfaction et conservation des employés.
De nombreux ingénieurs logiciels considèrent que les prestations de base essentielles – congés de maladie, Congés payés, assurance maladie et plans de retraite – ne sont pas négociables. La réduction des avantages sociaux en période de ralentissement économique pourrait compromettre considérablement la satisfaction et conservation des employés.
Rapport mondial 2022 sur les avantages sociaux de Remote a révélé que les décideurs qui recrutent à l’international exploitent la forte demande de flexibilité comme avantage concurrentiel pour attirer les meilleurs talents en télétravail.
Lorsqu’ils envisagent de proposer du télétravail ou des modalités de travail flexibles, la plupart des dirigeants indiquent que la décision est motivée par la nécessité d’améliorer la conservation des talents, d’accéder à de nouveaux marchés et de répondre aux demandes et besoins de leurs collaborateurs.
Pour les télétravailleurs et les collaborateurs en mode hybride, la flexibilité est un avantage essentiel. En effet, 57 % la jugent plus importante que la rémunération (40 %).
Mettre l’accent sur la flexibilité est essentiel : 29 % de l’ensemble des collaborateurs citent le travail flexible et 23 % la possibilité de télétravailler comme deux des cinq principaux atouts lorsqu’ils envisagent un nouveau poste.
Un programme solide de rémunération et d’avantages sociaux, adapté localement, associé à une stratégie de recrutement axée sur le travail entièrement à distance, permet d’accéder aux bassins de talents mondiaux et de tirer parti des ingénieurs logiciels internationaux en télétravail.
Trouver ce qu'il faut payer à votre personnel devient de plus en plus difficile lorsque vous vous penchez sur un marché mondial avec un mélange d'employés et d'entrepreneurs. Pour commencer, utilisez un calculateur coûts employés pour voir ce que coûtent généralement les développeurs dans différents pays. Consultez ensuite le rapport Où embaucher de Remote pour mieux comprendre les meilleures opportunités d’embauche. Engager des développeurs logiciels partout où on peut les trouver prend tout son sens à l'ère du télétravail. Ce faisant, vous avez la flexibilité d’accéder à un vivier illimité et diversifié de talents, un geste qui a fait ses preuves pour stimuler la productivité et l’avantage concurrentiel de votre entreprise. Avoir des membres d’équipe sur le terrain dans un pays où vous développez votre activité est également crucial lorsque vous vous développez sur de nouveaux marchés.
Le coût d'embauche d'un membre de l'équipe internationale dépasse le montant de son chèque de paie. L'ajout d'impôts d'embauche obligatoires peut faire grimper les coûts totaux des employés de 1,25 à 1,4 fois leur salaire, selon leur lieu de résidence et de travail.
Par exemple, disons que vous voulez embaucher un grand ingénieur logiciel basé en Argentine avec un salaire de 60 000 USD par an. Dans ce cas, vous subiriez 15 731,76 $ de plus en frais d’employeur mandaté en Argentine, y compris la pension de votre employé et les versements au fonds de protection sociale et aux systèmes de santé publics du pays. Vous devez examiner l'ensemble du paquet, y compris les avantages sociaux, et pas seulement Paie et impôts, pour faire votre évaluation.
Par exemple, disons que vous voulez embaucher un grand ingénieur logiciel basé en Argentine avec un salaire de 60 000 USD par an. Dans ce cas, vous subiriez 15 731,76 $ de plus en frais d’employeur mandaté en Argentine, y compris la pension de votre employé et les versements au fonds de protection sociale et aux systèmes de santé publics du pays. Il faut regarder l'ensemble du forfait, y compris les avantages sociaux, pas seulement la Paie et les impôts, pour faire son évaluation.
Il faut être compétitif lors du recrutement et chercher à fidéliser les talents. Vous ne voulez pas faire des offres insultantes à des employés et entrepreneurs potentiels sous risque de créer une image publique négative. En même temps, vous ne voulez pas être mis à prix hors d’un marché ou avoir à licencier des individus lorsque le marché fluctue. Ce sont tous des éléments à considérer. Soyez réfléchi dans votre approche, et faites appel à des ressources comme celles de Remote pour vous aider à naviguer.
La calculatrice gratuite des coûts employés Remote
va plus loin, en vous aidant à comprendre les coûts spécifiques liés à l'embauche d'un ingénieur logiciel dans n'importe quel pays du monde.
Il existe plusieurs manières de recruter des développeurs en télétravail dans d'autres pays. Ouvrir votre propre entité dans le pays concerné en est une. Vous pouvez aussi employer des collaborateurs via un service d'Employer of Record (EOR).
Gardez à l'esprit que chaque pays a ses propres règles et exigences pour la création d'une nouvelle entité : tout, depuis l'obligation d'une présence physique jusqu'aux obligations fiscales et de paie.
Si vous choisissez d'ouvrir une entité, ne sous-estimez pas l'ampleur de cet investissement, tant pendant la phase de mise en place que pour la maintenance continue. L'investissement ne se limite pas à un engagement financier important : le temps nécessaire pour acquérir la connaissance du marché local et de la législation rend souvent l'ouverture d'une entité prohibitive, sauf si vous prévoyez une expansion à plus long terme dans le pays.
Si vous envisagez d'employer moins d'environ 25 collaborateurs dans un pays, cette option peut ne pas être rentable. Les coûts de création d'une entité peuvent être substantiels : ouverture de comptes bancaires, paiement des impôts, immatriculation, et éventuellement l'établissement d'un local physique avec du nouveau personnel. Vous aurez aussi besoin d'un conseil juridique local pour garantir la conformité de vos opérations.
Une autre voie pour recruter dans d'autres pays consiste à recourir à des freelances pour vos ingénieurs logiciels. Si cela peut être moins contraignant que de créer une entité à l'étranger, cela n'est pas sans risque.
Vous pouvez être tenté de payer des personnes en tant que freelances plutôt que salariés. Cependant, vous devez classer correctement vos collaborateurs. Si vous ne le faites pas, vous vous exposez à des frais et à des pénalités, pouvant aller jusqu'à une interdiction pour votre entreprise de recruter dans le pays.
Avant de faire appel à des freelances, assurez-vous que votre contrat serait considéré comme une relation de freelance légitime au regard des règles locales de classification.
Travailler avec un Employer of Record (EOR) peut être une option intéressante pour recruter des développeurs en télétravail dans un autre pays. En faisant appel à un EOR, vous pouvez employer des développeurs en tant que salariés à temps plein sans ouvrir d'entité. Si vous choisissez un Employer of Record, vous devez savoir comment évaluer des partenaires potentiels d'Employer of Record (EOR).
S'associer à un Employer of Record (EOR) est, dans la plupart des cas, l'option la plus rapide et la plus rentable pour l'emploi global, surtout si vous devez recruter rapidement ou accepter des candidatures de plusieurs pays. Travailler avec un EOR vous évite d'ouvrir une entité juridique locale dans chaque pays où vous souhaitez recruter, tout en limitant l'exposition de votre entreprise aux risques de non-conformité. L'EOR emploie le collaborateur en votre nom et signe un contrat de service avec votre entreprise pour protéger le transfert de votre propriété intellectuelle.
Qu’est‑ce qu’un Employer of Record (EOR) ?
Un Employer of Record (EOR) est un service qui aide les entreprises à recruter des personnes dans d'autres pays. Les Employer of Record prennent en charge toutes les tâches RH quotidiennes, comme la gestion de la paie, le paiement des impôts et des cotisations sociales, l'administration des avantages sociaux, et veillent à la conformité de votre entreprise avec la législation locale. En travaillant avec un EOR, celui‑ci assume le risque juridique lié à l'emploi local, ce qui vous permet d'accélérer vos plans de recrutement tout en réduisant considérablement votre exposition aux problèmes potentiels.
Les Employer of Record ne sont pas des modèles de co-emploi, comme le sont les PEO. Sur le papier, votre EOR est l'employeur unique, mais en pratique il ne participe pas à la gestion quotidienne de vos collaborateurs.
Considérez votre EOR comme votre équipe RH locale dans un autre pays. Assurez‑vous que votre EOR dispose de la présence adéquate dans les pays où vous souhaitez recruter afin de ne pas contrevenir à la législation locale. Il est essentiel de faire vos recherches et d'apprendre le vocabulaire spécifique du monde des Employer of Record
Dans une enquête menée auprès de plus de 1 400 responsables du recrutement, le Tech Talent Report 2022 de Remote a révélé que les responsables qui prévoient de recruter dans de nouvelles régions se préoccupent de la manière de rester en conformité lorsqu'ils emploient des talents internationaux.
34 % hésitent à se familiariser avec les exigences légales locales en matière de recrutement.
31 % s'inquiètent d'apprendre la réglementation locale relative à la paie.
26 % indiquent que comprendre les offres d’avantages sociaux locaux est un défi qu'ils ne veulent pas relever.
23 % sont préoccupés par la gestion de la paie.
C'est une préoccupation réelle, mais heureusement, rester en conformité lors de recrutements à l'étranger peut être simple pour les entreprises qui prennent au sérieux l'intégration des bons talents.
Recruter des ingénieurs logiciels en télétravail via un Employer of Record (EOR) est un processus simple et direct, à condition d'avoir le bon partenaire EOR. Il vous suffit de vous inscrire sur une plateforme d'Employer of Record (EOR) et de commencer l'intégration de vos collaborateurs.
Les meilleures plateformes d'Employer of Record (EOR) vous guident dans les détails de la signature du contrat de travail, la localisation de vos contrats et la mise en place de la gestion de la paie.
Une fois vos collaborateurs intégrés, votre EOR doit gérer la paie, les avantages sociaux et les obligations fiscales pour votre compte. Remote peut même fournir un accompagnement pour le déménagement transfrontalier, et gérer les incitations en actions et les options d'achat d'actions pour vos collaborateurs internationaux.
S'appuyer sur un partenaire Employer of Record (EOR) peut vous faire économiser des milliers en frais juridiques et paiements à des tiers, sans compter le temps gagné en centralisant la gestion de vos collaborateurs internationaux en un seul endroit.
Recourir à un Employer of Record (EOR) peut être un outil précieux pour recruter des développeurs en télétravail. Non seulement les EOR disposent d'équipes spécialisées pour permettre le recrutement dans des pays où votre entreprise n'a pas de présence juridique, mais ils offrent aussi une connaissance approfondie des bassins de talents locaux et des moyens d'attirer les ingénieurs logiciels adaptés aux besoins de votre entreprise.
Nous nous occupons de la Paie, des impôts et des avantages sociaux locaux pour vous garder conforme afin que vous puissiez trouver des talents rentables et de premier ordre à l'étranger.
De plus, les Employer of Record (EOR) peuvent vous aider à gérer le processus de recrutement de télétravailleurs. Pour attirer les meilleurs talents et rester compétitives sur le marché des talents d’aujourd’hui, les entreprises doivent s’adapter à une nouvelle réalité. La frontière entre vie professionnelle et vie privée n’a jamais été aussi floue, et l’inclusivité est la clé d’un recrutement mondial.
Pendant le processus de recrutement, les Employer of Record (EOR) peuvent aussi vous aider à déterminer quels avantages sociaux attireront les développeurs logiciels en télétravail. Les avantages sociaux peuvent faire la différence lors des étapes finales du recrutement. Un ensemble d’avantages sociaux supérieur peut donner à votre entreprise un avantage lorsqu’un candidat de haut niveau compare des offres de différents employeurs.
Les entreprises tiennent souvent les avantages sociaux pour acquis, en se concentrant uniquement sur le salaire. Vous ne pouvez pas vous permettre d’offrir le minimum si vous voulez attirer et fidéliser les meilleurs talents dans le monde entier. Avec le bon Employer of Record (EOR), vous pouvez proposer des packages d’avantages sociaux compétitifs dans le monde entier, offrant à votre entreprise un avantage dans la recherche des meilleurs ingénieurs en télétravail.
Les législations du travail locales résultent souvent d’un amalgame de règles et de normes, comprenant la législation écrite, la jurisprudence et les pratiques couramment admises. Selon le pays où la paie est traitée, les lois peuvent fortement protéger les droits des salariés ou être plus flexibles quant à la manière dont les employeurs gèrent leurs systèmes de paie.
Pour présenter à un candidat international une offre compétitive, vous devez connaître les normes et attentes du pays où il réside. Cela inclut les bases de la Conformité, les pratiques générales de la paie, la retenue d’impôt et les obligations liées à l’administration des avantages sociaux.
Visitez l’Explorateur de pays Remote pour trouver les principaux facteurs d’embauche par pays dans une bibliothèque de ressources riche en informations
Salaire minimum
Congé parental
Avantages sociaux spécifiques au secteur
Congés payés
Avantages sociaux obligatoires
Classification des collaborateurs
Prendre en compte tous ces éléments dans un seul pays est déjà difficile. Ajoutez plusieurs pays, et il faudrait créer une toute nouvelle branche de votre entreprise pour gérer les tâches administratives par vous‑même. C’est l’une des principales raisons pour lesquelles la plupart des entreprises font appel à un prestataire de paie internationale qui maîtrise déjà le sujet.
Cependant, tous les services de paie internationaux ne se valent pas. Certains fournisseurs externalisent leurs obligations locales à des tiers, ce qui crée une expérience frustrante pour vos collaborateurs et expose votre entreprise à de nouveaux risques. Si vous souhaitez recruter à l’étranger, assurez‑vous de ne travailler qu’avec un prestataire de paie internationale disposant de ses propres entités.
Chaque pays gère la fiscalité liée à la paie et la Conformité différemment. L’intégration de talents internationaux en vaut la peine, mais vous ne devez pas vous lancer tête baissée sans comprendre à quoi vous vous exposez. Un partenaire de paie internationale est l’un des meilleurs moyens de gérer l’ensemble des implications fiscales et des obligations de paie.
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Remote fournit des services d’Employer of Record (EOR) dans de nombreux pays. Ce guide présente toutes les informations dont vous avez besoin sur les EOR et leur fonctionnement : comment ils assurent votre conformité lors de l’intégration, de la paie, des impôts, des avantages sociaux, et plus encore !
Payer des développeurs logiciels en télétravail peut être un exercice multiforme. Le processus peut être simple, même si vous embauchez des employés internationaux, mais vous devez examiner quelques considérations clés avant de commencer à intégrer votre équipe et de payer votre nouveau membre.
Tout d'abord, vous devez tenir compte de la classification de votre collaborateur. Si vous embauchiez des développeurs en télétravail comme freelance ou employé ? Ce n’est pas une considération simple. Même si vous pourriez avoir l'intention de travailler avec un ingénieur à titre de contrat, la législation locale d'embauche doit être considérée et requalification de contrat est toujours un risque.
Il y a requalification de contrat lorsqu'une entreprise donne une mauvaise désignation à un collaborateur, que ce soit par erreur ou exprès. Même si les amendes et les pénalités tendent à être plus sévères en cas de requalification de contrat délibérée, les entreprises encourent toujours des pénalités pour des erreurs honnêtes. Éviter la requalification des contrats employés est plus une question d'action que d'intention. Traitez un collaborateur comme un employé, et éventuellement les organismes de réglementation verront ce collaborateur comme un employé — même si vous n’avez jamais eu l’intention de créer cette relation.
Il y a quelques autres considérations qui traitent des mécanismes de rémunération des employés internationaux. Les questions à examiner sont les suivantes:
Dans quelles devises paierez-vous les salaires et les factures?
Avez-vous des comptes en devises pour chaque pays où vivent vos travailleurs?
Comment allez-vous transférer de l'argent? Ferez-vous appel à une banque ou à un prestataire de services fintech ?
Comment paierez-vous vos employés s’ils déménagent et n’ont pas encore de compte bancaire?
Quel arrangement de paiement préfère votre nouvel employé ? Voulent-ils être payés dans leur monnaie locale ou dans la vôtre, et est-ce légal de le faire?
Comment allez-vous gérer les fluctuations de change?
Chaque pays où vous avez des employés aura des règlements spécifiques sur la façon de payer les télétravailleurs. Cela peut inclure tout, de la fréquence de rémunération, les avantages statutaires requis et toute taxe pertinente retenue à la source. Il est essentiel de comprendre les exigences de cette réglementation avant d'embaucher pour éviter d'exposer votre entreprise ou vos employés à des amendes, des frais ou des pénalités inutiles.
Ressources
Quels que soient les choix que vous faites, veillez à vérifier les réglementations locales et à travailler avec un partenaire mondial fiable en matière d'embauche , capable d'identifier les problèmes et de minimiser les risques liés à l'embauche dans un nouveau pays.
Remote possède des entités juridiques locales dans tous les pays du monde où nos services EOR sont opérationnels. Notre plateforme logicielle service de paie multipays vous permet de gérer facilement Paie et impôts, administrer les avantages sociaux et garantir la conformité de tous vos employés, où qu'ils se trouvent dans le monde.
Remote est le premier Employer of record au monde et notre plateforme de services de paie multipays est spécialement conçue pour vous aider à accélérer vos objectifs d’embauche.
Simplifiez les paiements pour les employés à temps plein et les entrepreneurs, le tout dans notre plateforme facile à utiliser
Garantie conformité au droit du travail local avec l'aide de notre équipe internationale d'experts juridiques
Réduisez les coûts Paie et rationalisez vos processus de paiement
Si vous êtes prêt, vous pouvez vous inscrire dès maintenant pour commencer à intégrer des employés et des entrepreneurs partout dans le monde en quelques minutes. Vous avez des questions ? Contactez-nous dès aujourd'hui et un de nos experts mondiaux en embauche pourra vous donner des conseils spécifiques pour vous aider à accélérer la croissance de votre équipe.
Les entreprises qui embauchent des ingénieurs logiciel à l'étranger doivent prendre en considération et comprendre les implications taxe pertinentes (les impôts des employeurs variant selon le pays d'embaucher).
Les entreprises internationales massives ont les ressources et les services RH pour les aider à gérer les taxes Paie et conformité partout dans le monde tout en restant conformes. Pour une petite ou moyenne entreprise, c'est une autre histoire. Avec des ressources limitées vient une responsabilité difficile de payer les employés en conformité sans intégration nouvelle Paie et personnel juridique dans chaque pays que vous embauchez.
Un Employer of record simplifie ce processus. La plateforme Remote est spécialement conçue pour vous permettre de rester conforme et vous aider à naviguer dans les différents codes taxes du monde entier. S'associer à Remote supprimera le stress de votre équipe Finance et préviendra tout risque de non-conformité et pénalités. Un Employer of record gérera la conformité services de paie multipays en votre nom pour vous assurer que vous pouvez accroître vos effectifs sans contrevenir aux lois internationales.
Gérer la paie internationale ne se limite pas à verser les salaires le premier du mois. Selon le pays et le type de collaborateur, la gestion de la paie peut vous obliger à prélever les impôts à la source, à calculer les salaires et à respecter toutes les autres spécificités du droit du travail local. Tout cela représente un travail chronophage pour vos équipes internes RH, paie, finance et juridique.
Ressources
Les options d'achat d'actions font partie des meilleurs moyens pour attirer et fidéliser les talents. Cependant, cela peut être difficile pour de nombreuses entreprises non cotées. Vous vous demandez peut‑être comment votre entreprise peut proposer des options d'achat d'actions pour attirer des développeurs en télétravail — ou, si vous disposez déjà d’un plan d'options d'achat d'actions, comment l’étendre légalement à l'étranger.
Un plan d’actionnariat salarié, ou ESOP, est un outil puissant pour attirer et fidéliser d’excellents collaborateurs pour votre entreprise. Les collaborateurs sont plus engagés et davantage investis dans la réussite collective lorsqu’ils possèdent les fruits de leur travail et participent à la croissance de l’entreprise. En proposant du partage des bénéfices, des options d'achat d'actions, des plans d'achat d'actions pour les salariés et d'autres méthodes permettant aux collaborateurs de partager la réussite de l’entreprise, vous pouvez récompenser leur contribution à votre croissance tout en les incitant à donner le meilleur d’eux‑mêmes. Mais proposer des options d'achat d'actions à des salariés à temps plein dans d'autres pays peut être complexe.
Ressources
Remote vous permet de gérer services internationaux d’options d’achat d’actions pour votre équipe mondiale (ainsi que la mise en place et la gestion d’autres dispositifs d’incitation en actions). Nous pouvons vous aider à intégrer légalement et facilement vos collaborateurs internationaux à votre ESOP. Nous gérons même la retenue d’impôt dans plusieurs pays, ce qui vous permet de bénéficier d’un plan d’actions mondial sans l’inconvénient de le gérer vous‑même.
Pour tirer parti des avantages qu’offrent les options d’achat d’actions pour votre équipe internationale, vous devez planifier et exécuter efficacement votre stratégie ESOP. Cela implique de prendre en compte le lieu de résidence de vos collaborateurs, la façon de gérer la fiscalité et la composition de vos offres complètes d’avantages sociaux à l’échelle mondiale. Que vous souhaitiez proposer des actions à un developer en télétravail ou à une équipe entièrement distribuée, nous pouvons vous aider à concrétiser ce projet.
Nos experts en actionnariat salarié vous accompagnent à chaque étape, de la planification de l’actionnariat à la retenue à la source et aux déclarations fiscales
Connaître la différence entre un freelance et un employé est essentiel. Chacun offre ses avantages et risques, et la requalification des contrats peut s'avérer coûteuse.
Décider quand travailler avec un freelance international ou quand embaucher un employé dans un autre pays est une décision importante. Vous devez effectuer une analyse coût et prendre en considération les risque et les récompenses entourant la gestion des contrat, les règlements locaux sur l'embauche et la gestion de la conformité. Il est essentiel de savoir rester conforme lors de l'embauche d'entrepreneurs ou d'employés internationaux pour éviter des répercussions juridiques et réglementaires coûteuses. Connaître la différence est la moitié de la bataille.
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Utilisez notre calculateur gratuit de risque de requalification de contrat employé pour connaître votre niveau de risque - et ce que vous pouvez faire pour le corriger.
Un freelance international est une personne qui réside dans un autre pays tout en effectuant un travail pour votre entreprise mais qui n'est pas un employé temps plein. Vous n'êtes pas l'employeur dans ce cas, mais le client. Un freelance international n'est pas votre employé, mais il a accepté de travailler avec vous de certaines manières:
Les sous-traitants internationaux sont responsables des travaux que vous leur confiez. Ils peuvent avoir plusieurs clients en plus de votre entreprise. Les entrepreneurs sont techniquement indépendants et responsables de la gestion de leurs propres entreprises.
Les employés sont employés à travailler sur une longue période, habituellement pour une entreprise exclusivement. Ils peuvent superviser une équipe ou gérer plusieurs projets à long terme. Habituellement, les contrats employés, contrairement à ceux des entrepreneurs, n'ont pas de date d'expiration. Le risque en classification repose principalement sur la durée de l'embauche et des fonctions.
Les employés sont employés à travailler sur une longue période, habituellement pour une entreprise exclusivement. Ils peuvent superviser une équipe ou gérer plusieurs projets à long terme. Habituellement, les contrats employés, contrairement à ceux des entrepreneurs, n'ont pas de date d'expiration. Le risque en classification repose principalement sur la durée de l'embauche et des fonctions.
Des éléments à prendre en compte, en particulier lorsque vous recrutez des développeurs en télétravail, sont les projets sur lesquels vos collaborateurs interviennent et la titularité de la propriété intellectuelle produite. Le télétravail modifie cette dynamique en introduisant de nouvelles vulnérabilités.
Si vous ne rédigez pas de contrats conformes à la réglementation et que vous ne qualifiez pas correctement le statut des freelances, un freelance situé dans un autre pays pourrait détenir les droits de propriété intellectuelle que vous pensiez vous appartenir.
Cela ne signifie pas que les entreprises doivent renoncer à recruter des salariés dans d’autres pays : au contraire, un effectif international est une force essentielle pour rester compétitif, notamment pour les petites entreprises. Cependant, les entreprises doivent rester prudentes pour gérer les risques inutiles pendant la croissance de leurs équipes internationales. Chaque pays a ses propres lois sur la propriété intellectuelle, et vous devez connaître les nuances de ces lois pour vous protéger.
Rappelez-vous que les freelances peuvent partager leur engagement entre votre entreprise et une autre. Comprendre les conséquences juridiques et les protections offertes par les accords de confidentialité, la législation locale sur la propriété intellectuelle et la façon dont les informations que vous communiquez au développeur s’articulent avec ces éléments est primordial.
Parce que la protection de votre propriété intellectuelle est essentielle, Remote a créé Remote IP Guard pour protéger votre propriété intellectuelle lorsque vous recrutez à l’international. Grâce à Remote IP Guard, vous obtenez toujours la cession maximale de vos droits de propriété intellectuelle lorsque vous recrutez à l’international.
Travailler avec des développeurs en télétravail n’est pas toujours simple. Beaucoup de développeurs privilégient la flexibilité et s’épanouissent mal dans un environnement contraignant. Ils aiment travailler quand leur créativité est à son maximum et disposer de l’autonomie nécessaire pour développer, tester, échouer et trouver des solutions. Lorsque vous réfléchissez à comment gérer les salariés en télétravail, les développeurs en télétravail sont souvent l’une des premières catégories à considérer.
Beaucoup de développeurs ont besoin de travailler à leur propre rythme. Ce mode d’organisation peut être complexe pour les entreprises habituées aux horaires traditionnels de 9h à 17h. Toutefois, lorsque vous recrutez à l’international, vous devez vous adapter à une diversité d’horaires et de fuseaux horaires. Mais il existe une solution dans ce nouveau monde du télétravail : travail asynchrone.
Le travail asynchrone (async) est un concept précieux et essentiel pour permettre aux développeurs en télétravail de s’épanouir. Le travail async permet aux collaborateurs de produire leur meilleur travail aux moments qui leur conviennent, indépendamment des heures de travail des autres. Dans un modèle asynchrone, la communication n’est pas attendue de façon immédiate, ce qui permet aux collaborateurs d’ajuster leur travail pour réduire la pression sur eux-mêmes et sur leurs collègues. La clé du travail asynchrone consiste à mettre en place des processus qui permettent aux collaborateurs de travailler de manière autonome et à leur accorder la confiance nécessaire.
Le multiplexage consiste à décomposer de grandes tâches en petites parties gérables. Cela permet aux collaborateurs de mener à bien de grands projets plus rapidement et favorise le renforcement positif lorsque des tâches sont terminées. En accomplissant des tâches plus petites, les collaborateurs peuvent passer facilement d’une tâche à l’autre, au lieu d’être submergés par un projet unique et massif.
La communication asynchrone renforce l’autonomie. Elle vise à garantir qu’une tâche et ses conséquences sont indépendantes de la personne qui l’a planifiée ou exécutée. La communication asynchrone instaure et applique certaines bonnes pratiques longtemps recherchées, comme une documentation de qualité, un suivi public de l’avancement et de longues périodes de travail en profondeur sans interruption.
Dans le travail asynchrone, agir signifie ne pas attendre qu’on vous indique les prochaines étapes. Il s’agit peut-être de la partie la plus importante du travail asynchrone pour l’organisation. Il ne s’agit pas de procédure : il s’agit d’un état d’esprit. Il s’agit d’avoir conscience de la direction globale.
Il arrive que le travail ne soit pas prêt à être traité, que les tâches ne soient pas planifiées, que les décideurs ne soient pas en ligne, etc. Dans ces moments, les équipes qui réussissent agissent, même si elles doivent ensuite refactoriser et s’adapter. Elles ne perdent pas de temps à attendre, elles passent par défaut à l’action.
En résumé, le travail async n’est pas une invitation à procrastiner ni à s’isoler. Il s’agit de permettre aux collaborateurs d’atteindre leur rythme de croisière, un état de flux mental, pour produire davantage, de meilleure qualité, en un temps réduit. Le travail async permet aux développeurs en télétravail de se concentrer sur l’atteinte des objectifs plutôt que d’être étouffés par la microgestion.
La planification typique (synchrone) repose sur le lancement des tâches en bloc. En soi, ce n’est pas une mauvaise approche, mais un système ira aussi vite que son élément le plus lent. Dans ce cas, tout retard se propage dans la pipeline, chaque étape dépendant entièrement de la précédente.
Le diagramme de flux montre une pipeline de développement logiciel à trois terminaux organisée selon une planification synchrone. Pour déployer une fonctionnalité, une équipe doit compléter individuellement les tâches A, B et C avant le déploiement, ce qui peut ralentir considérablement la production, surtout si les équipes travaillent sur différents fuseaux horaires.
La planification async repose sur le fractionnement maximal des tâches et la livraison aussi fréquente que possible de Minimum Viable Changes (MVC). Cette technique vous permet de livrer du travail plus souvent. Vous pouvez aussi mesurer le succès et corriger tout retour négatif le plus rapidement possible.
Dans cet exemple, en séparant les tâches A, B et C vous pourriez obtenir trois fois plus de déploiements que dans l’exemple précédent (M1). Le multiplexage de chaque tâche avec un travail async offre plus de temps pour valider leur impact, annuler une modification ou réévaluer les étapes suivantes nécessaires. Dans ce cas, le temps d’itération est réduit à un tiers de la planification initiale.
De manière générale, la méthodologie async permet aux équipes de développeurs logiciels de répartir et d’exécuter plusieurs tâches en parallèle, de les combiner pour produire plus rapidement, et de continuer à travailler en télétravail sur plusieurs fuseaux horaires sans avoir à attendre que d’autres tâches soient achevées.
Protéger votre propriété intellectuelle est essentiel. Mais comment garantir la sécurité de vos informations quand vos collaborateurs sont répartis dans le monde entier, certains étant freelances et pouvant travailler pour plusieurs entreprises en même temps ?
Pour protéger votre propriété intellectuelle, vous devez tenir compte du fait que sa création traverse les frontières. Certains pays ont des règles qui protègent les entreprises, tandis que d’autres privilégient le créateur plutôt que le donneur d’ordre. Cela ne signifie pas que les freelances deviendront propriétaires de votre propriété intellectuelle, mais cela implique que vous devez être prudent dans la rédaction des contrats et dans la manière de collaborer avec des personnes situées dans d’autres pays.
Les droits de propriété intellectuelle sont relativement simples lorsque tout le monde travaille au même bureau. Les salariés produisent du travail pendant le temps de l’entreprise, en utilisant les ressources de l’entreprise, dans les locaux de l’entreprise, et ce travail appartient à l’entreprise. Cette structure traditionnelle protège les entreprises contre la plupart des revendications portant sur leurs droits de propriété intellectuelle et leurs droits d’invention. Les droits de propriété intellectuelle et d’invention pour les entreprises tech ou celles qui travaillent avec des développeurs logiciels peuvent cependant se révéler complexes. De nombreux pays n’ont pas la réglementation adéquate pour couvrir tous les types de PI tech et les méthodes de création variées. Les entreprises qui collaborent avec des ingénieurs, des programmeurs, des responsables produit et autres talents tech étrangers doivent rester vigilantes.
Travailler avec un Employer of Record (EOR) tel que Remote vous apporte la base de connaissances et la sécurité nécessaires pour prévenir la perte de propriété intellectuelle.Remote IP Guard, le système de protection propriétaire de Remote pour les droits de propriété intellectuelle internationaux. En tant que principal fournisseur de solutions d’emploi globales, Remote aide les entreprises ayant des collaborateurs dans des dizaines de pays à protéger leur propriété intellectuelle contre les vulnérabilités internes et externes.
Recruter un développeur logiciel en télétravail peut sembler une tâche ardue. La première étape consiste à vous engager à renforcer votre équipe — la seconde consiste à vous associer aux bons professionnels pour l’accompagnement juridique, social, en matière de Conformité et de paie, que ce soit via un Employer of Record (EOR) ou par le biais de votre propre entité juridique et de partenaires locaux.
Sachez qu’il y aura des obstacles en chemin. Tenez le cap et mobilisez vos ressources, et vous constaterez que recruter les bons développeurs pour diversifier vos collaborateurs et vos compétences améliorera considérablement la capacité de votre entreprise à innover.
Ouvrir votre entreprise à un nouveau vivier mondial de développeurs logiciels en télétravail hautement qualifiés vous permettra de préparer votre stratégie de recrutement pour l’avenir et de poser les bases d’un succès durable.
Nous proposons les ressources et la flexibilité pour combler les lacunes et assurer une protection là où vous en avez le plus besoin. Contactez notre équipe mondiale si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur la façon de commencer à recruter et à payer des développeurs logiciels en télétravail.
