De blauwdruk om elite Remote ontwikkelaars te vinden.
Deze gids is een must-read voor elke werkgever of hiring manager op zoek naar een blauwdruk om de lastige uitdaging van het aannemen in een van 's werelds meest concurrerende arbeidsmarkten te overwinnen.
We hebben de deskundige inzichten van Remote's wereldwijde HR-specialisten gebundeld om specifieke tactieken te delen die u kunt gebruiken om Remote software engineering talent te vinden, aantrekken en behouden.
We zullen veelvoorkomende pijnpunten en voorbeelden uit de praktijk behandelen en waardevolle oplossingen bieden voor werkgevers die zich inzetten voor het vinden en behouden van getalenteerde Remote software ontwikkelaars wereldwijd.
Wij willen u helpen een voorsprong te nemen op uw concurrentie om 's werelds beste Remote software engineering talent te vinden in minder verzadigde talent markten. In plaats van aan te sluiten bij de intense aanwervingsrijen in Silicon Valley, Tokio, Tel Aviv en Berlijn – Remote is hier om u te helpen het beste talent ter wereld te vinden, ongeacht hun huisadres
Zodra u deze gids hebt voltooid, hebt u de knowhow die u nodig hebt om een droomteam van Remote software ontwikkelaars van wereldklasse op te bouwen.
Het vinden van de juiste developer voor jouw bedrijf kan een uitdaging zijn, zeker als je alleen kijkt naar lokaal talent. Door uw zoektocht uit te breiden met wereldwijd Remote Talent wordt het eenvoudiger, maar u moet nog steeds een grote pool gekwalificeerde kandidaten aantrekken, ze doorlichten op geschiktheid, uw nieuwe teamleden aan boord nemen en ze tevreden houden bij uw bedrijf. Het kan veel zijn om te beheren, maar in deze gids nemen we je mee door het hele proces.
Een Remote software developer ontwerpt en creëert computerprogramma’s en -systemen terwijl hij werkt vanuit een andere plek dan een traditioneel kantoor. Omdat ze niet gebonden zijn aan één specifieke locatie, kunnen ze hun kennis, ervaring en inzicht overal ter wereld delen.
Software ontwikkeling is één van de meest populaire functie voor Remote werkers. Omdat software engineers vrijwel uitsluitend aan projecten werken waarvoor ze niet fysiek aanwezig hoeven te zijn, maakt het eigenlijk niet uit waar (of zelfs welke uren) ze werken. Software engineering is zo'n Remote vriendelijke ruimte - en omdat bedrijven altijd op zoek zijn naar meer ingenieurs - zijn veel bedrijven begonnen met het accepteren van aanvragen uit meerdere landen in een poging om meer van het talent dat ze nodig hebben te vinden.
Remote software ontwikkelaars werken over de hele wereld. U kunt Remote software engineers vinden van gevestigde tech hot spots zoals Londen, Tel Aviv, San Francisco en Tokio. Maar er is ook een wereld van getalenteerde ontwikkelaars verspreid over alle hoeken van de wereld. U kunt die ontwikkelaars aannemen als aannemers of fulltime werknemers, afhankelijk van het soort werk dat u nodig hebt en de wetten van het specifieke land waar u wilt aannemen.
Strategisch inhuren is cruciaal om uw bedrijf concurrerend te houden in veranderende economische winden. Werkgevers die openstaan voor wereldwijde aanwerving kunnen zich snel aanpassen en profiteren van veranderingen in de talent markt van de sector. Het hebben van de juiste middelen binnen handbereik is ook een krachtige aanwinst voor elke hiring manager belast met het vinden en behouden van remote werken software engineering talent.
Tools zoals Remote’s Waar aan te nemen melden kunnen real-time analyses bieden over talent pool diepte, salaris verwachtingen, tewerkstelling kosten en verwachte werknemers voordelen per regio en land.
Remote's gratis werknemer kosten Calculator gaat nog een stap verder en helpt u inzicht te krijgen in de specifieke kosten die gepaard gaan met het inhuren van een software engineer in een bepaald land over de hele wereld.
Remote’s 2022 Tech Talent Report meldde 1485 wereldwijde leidinggevenden en HR-managers uit de VS, het Verenigd Koninkrijk, Duitsland, Frankrijk, Nederland en Zweden die momenteel tech talent inhuren om meer te begrijpen over hun opvattingen en houding ten opzichte van opkomende tech hubs. Het melden werpt licht op de misvattingen rond Remote hiring die bedrijven ervan kunnen weerhouden om top tech talent te vinden in minder concurrerende markten over de hele wereld.
Uit ons onderzoek bleek dat bedrijven die openstaan voor internationale Remote hiring nog steeds waarde over het hoofd zien door zich te veel te richten op traditionele tech hubs. Dit is een gemiste kans, omdat deze locaties allemaal indicatoren hebben die wijzen op een tech talent markt onder dwang.
0%
Londen
0%
Paris
0%
Berlijn
0%
New York City
0%
San Francisco
0%
Tokyo
Gartner® Inc.’s recent report, Emerging IT Talent Hubs in 2022 provides insights into the “top existing and emerging IT talent hubs”. This research analyzed 120 cities in the 28 countries for fifteen IT roles (The IT roles represent a talent profile made up of criteria such as Occupations, Skills, Certifications, etc.
Remote heeft de top 15 van opkomende tech hubs onder de loep genomen om beter te begrijpen waar bedrijven momenteel Remote tech talent inhuren, wat hen daarvan weerhoudt en hoe ze die nieuwe markten kunnen aanboren.
De resultaten tonen aan dat er genoeg opkomende hubs voor software development talent binnen handbereik zijn voor start-ups, ondernemingen en iedereen daartussenin.
Het vinden van gekwalificeerde Remote software ontwikkelaars geschikt voor de behoeften van uw bedrijf kan ontmoedigend zijn in een krappe arbeidsmarkt, waar het top talent kan kiezen welke bedrijven en projecten zij verkiezen. Bij het opstellen van je plan moet je zowel korte als lange termijn doelen overwegen, vooral bij het aannemen van internationaal talent. Daarnaast moet u verschillende lopende factoren aanpakken om het juiste talent aantrekken en behouden, zoals uw wereldwijde vergoeding strategie.
Van het creëren van de juiste vacature die alle elementen van de functie weergeeft tot het opbouwen van een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenplan en het navigeren op arbeidsmarkten over de hele wereld, er is een berg obstakels die moeten worden overwonnen. Maar met het juiste plan en de juiste kennis is het vinden van de juiste Remote developer voor uw bedrijf mogelijk.
"Blijf je talent pipelines uitbreiden buiten de traditionele tech hubs. Hoe meer je uitbreidt over de grenzen, hoe beter je af bent. Ik zie het nu als een noodzaak om competitief te blijven en groot talent te vinden. Eventuele kosten besparingen zijn secundair, want zonder groot engineering talent kun je niet verder met belangrijke initiatieven."
Dave Walters, CTO bij Hired
Uw proces moet beginnen met rekruteren, het identificeren van de kwalificaties die nodig zijn om uw software ontwikkelingsdoelen aan te passen, en het schrijven van een functiebeschrijving die deze elementen vastlegt. Daarnaast heeft u concurrentievoordelen nodig die sollicitaties stimuleren en kandidaten naar uw bedrijf aantrekken.
Muck Rack is een platform dat PR-teams mogelijk maakt om samen met honderden medewerkers over de hele wereld de juiste journalisten voor hun verhalen te vinden. Het bedrijf heeft met succes 35 ingenieurs aangenomen in de afgelopen twee jaar, met een bewaarbeleid tarief van 98%. Daarvan is bijna een derde doorverwezen door het interne engineeringteam van het bedrijf, waaruit de mate van tevredenheid en loyaliteit van werknemers blijkt.
We vroegen Gregory Galant, de medeoprichter en CEO van Muck Rack, naar het proces achter het aanhoudende succes van Muck Rack bij het vinden van de juiste software engineers voor hun functies. Gregory verdeelt drie verschillende stappen die werving teams kunnen gebruiken om consistentere resultaten te vinden:
“Als volledig gedistribueerd bedrijf kunnen we concurreren met andere bedrijven voor top talent en de beste mensen aannemen voor de baan, ongeacht de locatie. Ons werk begint lang voordat het wervingsproces begint, via nauwe samenwerking met onze hiring managers om de functievereisten te begrijpen, inclusief de technische vaardigheden en waarden die geschikt zijn voor een bepaalde rol. De helderheid die we krijgen van die diepe duiken vormt de basis voor onze sourcingstrategie en helpt ons om de kandidaten proactief te targeten met de specifieke vaardigheden en ervaring die we nodig hebben voor de rollen.”
“We creëren een gestandaardiseerd interviewproces dat technische, probleemoplossende en passende waarden beoordeelt. Al onze interviewers zijn getraind; we gebruiken gestructureerde interviewpraktijken om vooroordelen weg te nemen en we debriefen na elk interview om ervoor te zorgen dat feedback openlijk wordt besproken. We zorgen ervoor dat alle interviewpanels een scala aan teamleden bevatten om diversiteit aan perspectieven te integreren, of het nu een manager of individuele medewerker is.”
“Onze technische assessments maken een groot deel uit van ons proces, maar om ervoor te zorgen dat de technische assessments geen last zijn voor de kandidaten, maken teamleden kritieke vaardigheden assessments die binnen 2-3 uur kunnen worden afgerond. Aangezien al onze interviews en assessments Remote zijn, verbinden we kandidaten via Slack met het talent team en de hiring manager zodat ze altijd iemand hebben die hun vragen kan beantwoorden.”
Eén van de makkelijkste manieren om op te vallen in zo’n krappe talent markt is om je aangeboden rol effectiever te verkopen dan je concurrenten.
Te veel werkgevers behandelen een functieomschrijving als een opsomming van eisen. Dit geeft uw aanbod minder kans om op te vallen bij de hoogste kwaliteit kandidaten die misschien door honderden vermeldingen struinen om een echt aantrekkelijke kans te vinden.
Een beetje extra inspanning van tevoren zal uw vacature onderscheiden. Begin met het benadrukken van het groeipotentieel dat wordt aangeboden, eventuele unieke voordelen die u biedt en een uitdrukking van de cultuur en waarden van uw bedrijf. Probeer te communiceren hoeveel u elke nieuwe aangenomene zult ondersteunen en ontwikkelen om de opvang van uw organisatie aan te tonen.
"Jobboards worden door twee sleutelgroepen bekeken: mensen zonder werk die een baan nodig hebben, en mensen in een bestaande rol die in de verleiding kunnen komen om een nieuwe baan te zoeken. Het plaatsen van een JD zal waarschijnlijk de eerste groep aantrekken, maar de tweede moet overtuigd worden. Uw advertentie moet fous op wat die persoon zal krijgen van het werken voor uw bedrijf. Laat zien waarom het beter is om hun werk te doen bij jouw bedrijf. Er zou minder ‘Onze eisen zijn’ en ‘onze missie is’ moeten zijn en meer ‘je zult impact hebben op deze gebieden van het bedrijf’ en ‘je zult gepassioneerd zijn over’. Vang de aandacht van de lezer en maak ze enthousiast om te interviewen."
Yasmine Gray, Senior Talent Sourcer bij Remote
Het stellen van de juiste verwachtingen zal ook internationaal talent aanspreken. Dit toont de professionaliteit van uw organisatie en toont uw opvang voor elke kandidaat. Kleine extra inspanningen zoals deze maken een groot verschil in het helpen van uw aanbod te onderscheiden van de massa.
Houd je proces zo kort mogelijk en houd je aan een maximale tijdlijn. Superlange processen met meerdere interviewrondes, gedetailleerde psychologische vragenlijsten en onbetaalde technische testtaken kosten veel tijd van kandidaten. De meest getalenteerde en ervaren professionals zijn bezig. Ze willen niet gratis werken en zullen deze omslachtige processen waarschijnlijk vermijden. Een cv spreekt voor zich, je kunt culturele fitheid peilen tijdens sollicitatiegesprekken en je kunt hun prestaties valideren met referentiechecks.
Engineers die het druk hebben in hun huidige rol zijn niet in staat om zich te binden aan een lang en veeleisend sollicitatieproces. Stroomlijn waar mogelijk en zorg dat u duidelijk kunt uitleggen waarom elke stap van uw proces belangrijk is voor de kandidaat.
In zo’n krappe markt kun je het je niet veroorloven om supersterkandidaten door de mazen van het net te laten glippen. Houd elke sollicitant betrokken door duidelijkheid te geven over elke stap van het proces en de betrokken tijdlijnen. Je kunt zelfs een opmerking over het formaat van het sollicitatieproces toevoegen aan de vacature.
Een beknopt overzicht zoals het voorbeeld hieronder kan aan uw vacature worden toegevoegd om een duidelijke verwachting te stellen en de kandidaat te laten zien dat hun tijdsbesteding beheersbaar is:
1
Om culturele fit en waarden afstemming te beoordelen
2
Ervoor zorgen dat verwachtingen van vergoedingen overeenkomen
3
Om technische bekwaamheid en ervaring te beoordelen
4
Kans voor de kandidaat om vragen te stellen
5
Om mentaliteit en strategische aanleg te valideren
De meest effectieve werving teams stemmen hun aanpak af op het aannemen van Remote software engineers. Het vinden en aantrekken van wereldklasse ontwikkelaars is moeilijk. Het wereldwijde onderaanbod betekent dat u harder en slimmer moet werken als u de felle concurrentie wilt overwinnen.
Ga eerst op zoek naar specifieke vaardigheden en ervaring die relevant zijn voor de functie. Bij het inhuren van Remote software engineers is het belangrijk om prioriteit te geven aan vaardigheden zoals ervaring met werken op afstand of in gedistribueerde teams, evenals specifieke ervaring met het werken met de technologieën en tools die het bedrijf gebruikt. Autonoom en asynchroon werk is productief en effectief, maar als ingenieurs niet in een bedrijf met deze werkcultuur hebben gewerkt, zul je waarschijnlijk een langere oploop periode (of soms zelfs een onvermogen om je aan te passen) vinden.
Ten tweede, geef prioriteit aan communicatieve vaardigheden bij het evalueren van kandidaten. Remote werken vraagt om bewuste en transparante communicatie. Dit moet niet onderhandelbaar zijn in uw aanwervingsproces. U moet analyseren of elke kandidaat comfortabel en zelfverzekerd kan zijn met behulp van videoconferenties, chat en e-mail om ervoor te zorgen dat ze effectief kunnen samenwerken met teamleden. Negeer communicatie buiten sollicitatiegesprekken niet. Let op de duidelijkheid van cv's, sollicitatiebrieven en eventuele e-mails die tijdens het proces worden gedeeld.
Bied lokaal concurrerende vergoeding pakketten aan te trekken top talent. Remote werknemers kunnen verschillende salaris verwachtingen hebben, afhankelijk van hun locatie en kosten van levensonderhoud, dus het is belangrijk om industriestandaarden te onderzoeken en salarissen dienovereenkomstig aan te passen, maar dit kan niet waar het eindigt. Elite Remote software engineers zullen een competitief salaris beschouwen als tafelinzet. Een aantrekkelijk voordeelpakket zal uw aanbod vaak in het voordeel van een concurrent plaatsen.
Communiceer tot slot aan kandidaten dat je een gestructureerd proces hebt om nieuwe starters te onboarden, trainen en verbinden met hun team en de bedrijfscultuur. Dit laat ambitieuze software engineers zien dat je duidelijkheid hebt over de verwachting op succes. U kunt onzekerheid verminderen door te demonstreren hoe u Remote ontwikkelaars verbindt met hun team, tools, processen en cultuur. Het onboarding van software engineers op Remote kan een uitdaging zijn, dus het is belangrijk dat ze zich welkom en ondersteund voelen vanaf het werving.
Dit principe is misschien niet de belangrijkste factor om te bepalen welke kandidaat de rol krijgt (hopelijk heb je meerdere opties die dit vakje aanvinken), maar als je onzeker bent over de cultuur fit, behandel dit dan als een dealbreaker. Hoewel Remote software engineers mogelijk niet op dezelfde fysieke locatie werken als de rest van het team, heeft een slechte culturele fit invloed op de productiviteit, het moreel en de verbinding van een Remote team.
Een Amerikaanse backend engineer zal waarschijnlijk veel waarde hechten aan de voordelen van de ziektekosten verzekering.
Een Australiër in dezelfde rol zou minimale waarde hechten aan deze secundaire arbeidsvoorwaarden als de lokale volksgezondheid Medicare systeem is uitstekend.
Amina Moreau, CEO en medeoprichter van Radius wijst op de kracht van transparantie in het wervingsproces. Door met authenticiteit te leiden, kunnen hiring managers een eerlijker gesprek openen met elite Remote software engineers om beter de juiste match voor beide partijen te overwegen in de interviewfase.
"Omdat het net zo belangrijk is om ervoor te zorgen dat ons team bij hen past, beginnen we met transparant te zijn over wie we zijn, hoe we werken, wat onze sterke punten zijn en waar onze zwakke punten liggen. Als startup opereren we anders dan meer gevestigde bedrijven, dus we zijn heel open over waar we als bedrijf financieel staan, wat onze huidige fase kan betekenen voor een teamgenoot die toetreedt, en zowel de voor- als nadelen van het werken aan een startup team. Wanneer we een gesprek met transparantie beginnen, voelen kandidaten zich vaak meer op hun gemak om zich open te stellen over hun eigen werkstijlen en algemene voorkeuren, wat de relatie versnelt en een betere beoordeling van afstemming mogelijk maakt."
Amina Moreau, CEO en medeoprichter van Radius
Het antwoord is simpel.
Het inhuren van de beste ingenieurs is geen exacte wetenschap. Het beste talent voor de ene organisatie zou wel eens slecht bij een andere kunnen passen. Uw werving moet de focus verleggen van “het vinden van de beste engineers” naar “het vinden van de best passende engineers voor uw team”.
Sergio Pereira uit Lissabon is Chief Technology Officer bij Bulk MRO Industrial Supply. Als fel voorstander van remote werken is Sergio voortdurend op zoek naar manieren om interne processen te verbeteren voor zijn wereldwijd verspreide team. Hij legt uit hoe Bulk MRO de cultuurmatch van kandidaten probeert te analyseren en te beoordelen aan de hand van hun interne waarden om zo de best mogelijke Remote software engineers te vinden.
"Om te garantie dat een kandidaat goed bij het team past, betrekken we verschillende teamleden bij het aanwervingsproces, mogelijk maken ze kunnen beoordelen hoe goed een kandidaat-ingenieur zou aansluiten bij de dynamiek van het team en bijdragen aan het algemene succes van onze cultuur van remote werken. Dit is een belangrijk cultureel aspect van het selectieproces, naast het beoordelen of een kandidaat over de juiste technische vaardigheden beschikt om aan de eisen van de functie te voldoen."
Sergio Pereira, Chief Technology Officer at Bulk MRO Industrial Supply
Sergio biedt solide inzicht voor elke leider die de bewaarbeleid wil verhogen en dit element van het werving wil verbeteren.
Uw team moet de juiste vragen kunnen stellen om te ontdekken of een kandidaat werkt volgens de waarden van uw bedrijf.
Het werving team van Remote zoekt engineers die weten hoe ze als teamplayer moeten werken. De beste match voor Remote is een solide communicator die samenwerkend, ambitieus, zelfgedreven en nieuwsgierig is.
"Bij Remote zijn we altijd gericht op het operationaliseren van onze waarden. We hebben hier echt opvang voor en we werven dienovereenkomstig. Er is een technische baseline om aan te voldoen en we zoeken ontwikkelaars die creatief genoeg zijn om geweldige code te schrijven. Maar we hebben geen ‘technische supersterren’ nodig die liever alleen werken. We hebben collaborateurs nodig. We weten dat we ons daarop moeten concentreren tijdens het interviewen. Ik ben me echt bewust van het stellen van vragen die me zullen helpen begrijpen hoe ze in specifieke situaties zullen wet, dus ik vraag hoe ze zouden reageren op bepaalde situaties op de werkplek. Ik zoek een antwoord dat opvang en nederigheid uitstraalt. Zo testen we op teamwork en samenwerkingsvaardigheden."
Gabriela Suarez, Expert Recruiter bij Remote
Het eerste screeningsgesprek met een recruiter.
Hoewel alle leden van het wervingsproces kandidaten moeten analyseren aan de hand van uw waarden en missie, is dit deel van het proces perfect geschikt om diep in dit gebied te gaan.
Gebruik deze tijd om te proberen te beoordelen of de kandidaat het gewenste gedrag heeft dat u zoekt in een software engineer. Recruiters moeten de ruimte hebben om zich te richten op value-matching. Recruiters kunnen kandidaten met “culturele” vragen uitsluiten, maar ze hebben niet de technische expertise om een oordeel te vellen over vaardigheden en ervaring. interviewers die na deze fase komen, zullen deze eis dekken.
Zodra u een evenwichtig, uitgelijnd en divers interviewproces hebt gecreëerd, kunt u zich concentreren op het uitvoeren van uw proces met vertrouwen. Als u standaard kiest voor een duidelijk proces, kunt u vooroordelen elimineren en de kans verkleinen dat u met een kandidaat komt te zitten die niet past bij uw organisatie en haar cultuur.
"De secundaire arbeidsvoorwaarden van internationale aanwerving zijn duidelijk en overtuigend – je kunt ineens toegang krijgen tot het allerbeste talent ter wereld. Value-based werving biedt de basis voor blijvend succes. Leiders die op zoek zijn naar nieuwe teamleden met gedeelde waarden kunnen een inclusieve, rechtvaardige en vertrouwensvolle omgeving bouwen die een wereldwijd team in staat stelt om te gedijen."
Anastasia Pshegodskaya, directeur talent werving bij Remote
De meeste groeigerichte leiders begrijpen en ondersteunen de noodzaak om prioriteit te geven aan diversiteit, aandelen en inclusie (DEI). Minder teams weten dit doel te vertalen naar bruikbare tactieken, zeker in een werving context.
Het Remote team is gepassioneerd over het veranderen van de wereld van het werk om te bieden van wereldklasse tewerkstelling kansen voor iedereen, ongeacht hun huisadres.
Ons werving is zorgvuldig ontworpen om ondervertegenwoordigde groepen kansen te bieden. Hieronder vindt u een shortlist van praktijken die u nu kunt implementeren om te beginnen met het diversifiëren van uw team en het brengen van frisse perspectieven in uw organisatie.
Als je van plan bent om je candidate pool te diversifiëren, probeer er dan voor te zorgen dat je interviewpanel verschillende dimensies van diversiteit vertegenwoordigt. Uiteraard kun je niet veel ondervertegenwoordigde groepen behandelen. Maar je moet ervoor zorgen dat je geen homogene groep in je wervingsteam hebt. Maak deze stap niet te ingewikkeld. Vind eenvoudig gediversifieerde perspectieven door vertrouwde belanghebbenden binnen en zelfs buiten uw bedrijf te vragen hun input te bieden. Steek extra moeite in intentionele sourcing en outreach over ondervertegenwoordigde groepen.
Dit egaliseert het speelveld om een meer inclusief proces te ontwikkelen. Houd rekening met het potentieel en de leerbaarheid van alle kandidaten – vooral voor minder senior rollen. Prioriteer deze assets boven graden, opleidingsniveau en jarenlange ervaring met volwassen tech-organisaties. Dit lead er niet alleen toe dat je de diversiteit van je team vergroot. Je zult ook merken dat je wervingsproces verschuift om pockets van top talent uit onder-ontgonnen landen te ontdekken.
Huren bij opkomende markten is kosten effectiever en voorkomt dat u concurreert in verzadigde tech talent hubs met hogere vergoeding benchmarks. Je kunt meer ambitie en loyaliteit verwachten van hongerige professionals die hun waarde willen aantonen om te blijven werken vanuit hun locatie van keuze in plaats van te verhuizen naar bijvoorbeeld New York, San Francisco, Tokyo of Tel Aviv. De 15 hierboven uitgelichte steden bieden een prima startpunt voor proactieve werving teams. Begin met het opbouwen van verbindingen met technische en technische gemeenschappen in deze gebieden.
Richt je bij wereldwijde aanwervingen op de ‘culture add’ die je nieuwe engineer kan brengen. ‘Cultuurfit’ is de baseline. Je moet harder streven om teamleden te vinden die je team verbeteren en je organisatie vooruit helpen. Bekijk dit in termen van het frisse perspectief, inzicht en de achtergrond die diversiteit kan brengen aan uw organisatie. Vier en zoek kandidaten die mentoren, coaches en vrijwilligers zijn in ingenieursgemeenschappen. Zulke kwaliteiten getuigen van betrokkenheid en opvang die bij de gemiddelde medewerker moeilijk te vinden is.
Het beheersen van wereldwijde vergoeding en totale beloningen voor een gedistribueerd team is deels kunst en deels wetenschap, maar de sleutel tot de hele oefening is de behoeften van uw wereldwijde team boven een enkel aannemen stellen. Bouw uw vergoeding op om FAIR en gelijke beloning in verschillende regio's te zorgen dat. U hebt geen uniforme vergoedingen nodig. In plaats daarvan moeten wereldwijde werkgevers lokale bijzonderheden bestuderen en rekening houden met totale vergoedingen (salaris plus voordelen, voordelen en aandelen incentives). Remote haalt de complexiteit uit deze uitdaging. U krijgt toegang tot het gelokaliseerde inzicht en de expertise die u nodig hebt om concurrerende en billijke aanbiedingen te ontwikkelen voor elk nieuw aan te nemen land.
Het vergroten van diversiteit, aandelen en inclusiviteit moet een constante zoektocht zijn voor uw organisatie. Bouw de basis om te profiteren van een meer diverse candidate pool ruim voordat je een enkele vacature plaatst. Probeer opzettelijk gemeenschappen te ondersteunen die ondervertegenwoordigde groepen in IT en tech helpen. Bouw echte partnerschappen op, hetzij door sponsoring, mentorschap of andere nuttige initiatieven. Wanneer het tijd is om een nieuwe vacature te plaatsen, heb je nu toegang tot een sterke community van divers talent en heb je je waarde als organisatie al laten zien. Dit plaatst u in een goede positie om hoogwaardig talent aantrekken uit gemeenschappen die u (en uw concurrenten) anders waarschijnlijk niet zouden hebben bereikt.
Grote voordelen zijn even belangrijk of soms zelfs belangrijker dan een hoog salaris. Remote software ontwikkelaars zijn in grote vraag, en ze willen werken voor de bedrijven die de beste balans van voordelen en salaris bieden.
Voor de meeste werknemers, zelfs als de lonen stagneren, kunnen substantiële bedrijfsvoordelen een positieve omgeving en een gevoel van waarde creëren. Bedrijven die competitieve voordelen en goedkope value-based voordelen bieden, zoals flexibel werken en asynchrone werkpraktijken, kunnen vaak top talent aantrekken en behouden, zelfs als ze niet kunnen concurreren met bedrijfsorganisaties op basis van lonen.
Remote software engineers verwachten vaak meer dan alleen wettelijke voordelen, omdat concurrentie om talent werkgevers ertoe brengt om extra voordelen en extraatjes te bieden. Remote software engineering kandidaten actief zoeken naar autonomie door middel van flexibel en async werken, evenals een sterke bedrijfscultuur die diversiteit, aandelenopties, pensioenspaarvehikels, en meer ondersteunt.
Remote’s 2022 Global Benefits meldt dat het benadrukken van flexibiliteit een kritieke stimulans is voor top tech talent met werknemers die voortdurend Remote en flexibele arbeidsvoorwaarden als topprioriteit noemen bij het overwegen van een nieuwe baan.
Het inhuren van internationale software engineers kan enorme voordelen bieden, maar HR-leiders moeten een opzettelijk en billijk Remote beloningsbeleid opbouwen om top talent zowel aan te trekken als te behouden.
Kandidaten die een Remote rol zoeken, kunnen snel een ruwe wereldwijde referentie ontdekken en uw aanbod vergelijken met hun collega's en internationale markttarieven.
Veel Remote software engineers zullen meer waarde hechten aan bepaalde voordelen in plaats van zich te concentreren op een salaris in isolatie. Slimme werkgevers kunnen lokale kennis beïnvloeden om te begrijpen welke voordelen het meest waarschijnlijk top talent aantrekken.
Mensen met dezelfde opleiding, vaardigheden en ervaring moeten toegang hebben tot dezelfde levensstijl en hetzelfde besteedbaar inkomen in het land waar ze wonen.
Remote's wereldwijde tewerkstelling platform kan u helpen 's werelds beste talent aantrekken en behouden met lokaal relevante en compliant voordelenpakketten in elk land waar u wilt aannemen. Ons team van wereldwijde voordeelexperts stelt landspecifieke voordeelpakketten samen met het voordeel van sterk onderhandelde prijzen.
U kunt billijke, best-in-class voordelen bieden, niet alleen aan Remote ontwikkelaars – maar aan uw hele wereldwijde team – voor een fractie van de kosten om zelf te navigeren of een juridische entiteit op te richten. U kunt zelfs aandelenopties aanbieden aan uw internationale personeelsbestand.
Er zijn verschillende kernvoordelen die werkgevers moeten bieden bij het internationaal aannemen. Deze voordelen (zoals verlof, sociale zekerheid of verzekeringen) variëren in elk land van aannemen, maar ze zijn niet onderhandelbaar voor elke potentiële werkgever.
Deze nuance heeft implicaties voor internationale werkgevers, omdat de voordelen die u in het ene land boven de wettelijke vereisten biedt, mogelijk minder worden gewaardeerd door werknemers in een ander land. Particuliere ziektekosten verzekering biedt een onweerstaanbaar voordeel. Dit is een belangrijke drijfveer voor werknemers in een land als de Verenigde Staten waar de overheidsvoorzieningen beperkt zijn, terwijl Australische werknemers minder ervaren waarde hechten aan deze secundaire arbeidsvoorwaarden omdat het lokale Medicare-systeem robuust is en slechts 10% van de Australische werkgevers een aanvullende ziektekostenverzekering aanbieden aan hun personeelsbestand.
Wanneer u wereldwijd rekruteert, moet u vertrouwd raken met de secundaire en niet-traditionele voordelen op de arbeidsmarkten waar u wilt aannemen.
Software engineers houden net zoveel of meer van autonomie en flexibiliteit dan de meeste werknemers. Niet-traditionele voordelen zoals flexibele uren zijn aantrekkelijk, vooral voor werknemers die op zoek zijn naar een optimale balans tussen leven en werk. Flexibelere arbeidsvoorwaardenpakketten zijn vooral aantrekkelijk voor werknemers die al Remote jobs hebben.
Essentiële kernvoordelen — zoals ziekteverlof, Betaalde vakantiedagen, ziektekosten verzekering en pensioenplannen — worden door veel software engineers gezien als niet-onderhandelbaar. Het verlagen van de uitkeringen tijdens tijden van economische neergang kan de tevredenheid en bewaarbeleid van werknemers aanzienlijk in gevaar brengen.
Essentiële kernvoordelen — zoals ziekteverlof, Betaalde vakantiedagen, ziektekosten verzekering en pensioenplannen — worden door veel software engineers gezien als niet-onderhandelbaar. Het verlagen van de uitkeringen tijdens tijden van economische neergang kan de tevredenheid en bewaarbeleid van werknemers aanzienlijk in gevaar brengen.
Remote’s 2022 Global Benefits Meld toonde aan dat besluitvormers die internationaal aannemen de sterke wens naar flexibeler werk gebruiken als concurrentievoordeel om top Remote Talent te lokken.
Bij het overwegen om Remote of flexibel werk aan te bieden, zeggen de meeste leiders dat de beslissing wordt gedreven door een behoefte om het bewaarbeleid te verbeteren, om toegang te krijgen tot nieuwe markten en om te reageren op de verzoeken en behoeften van hun werknemers.
Voor Remote en hybride werknemers is flexibiliteit een essentiële secundaire arbeidsvoorwaarde. 57% vindt flexibiliteit zelfs belangrijker dan vergoeding (40%).
Het benadrukken van flexibiliteit is cruciaal: 29% van alle werknemers noemt flexibel werken en de mogelijkheid om remote werken (23%) als twee van de vijf belangrijkste prikkels bij het overwegen van een nieuwe rol.
Een sterk, gelokaliseerd vergoeding en voordelen programma, gekoppeld aan een remote-first werving proces strategie is de sleutel tot het ontsluiten van wereldwijde talent pools en het profiteren van internationale Remote engineering talent.
Het wordt steeds moeilijker om erachter te komen wat je personeel moet betalen als je kijkt naar een wereldwijde markt met een mix van werknemers en aannemers. Gebruik om te beginnen een werknemer kosten calculator om te zien wat ontwikkelaars in verschillende landen doorgaans kosten. Raadpleeg vervolgens Remote’s Waar aan te nemen melden om een beter begrip te krijgen van waar de beste kansen zijn om aan te nemen.
Software ontwikkelaars inhuren van waar ze ook te vinden zijn is volkomen logisch in het tijdperk van remote werken. Dit biedt u de flexibiliteit om toegang te krijgen tot een onbeperkte en diverse talent pool, een stap waarvan bewezen is dat het de productiviteit en het concurrentievoordeel van uw bedrijf een boost geeft. Teamleden ter plaatse hebben in een land waar u uw bedrijf ontwikkelt, is ook cruciaal wanneer u uitbreidt naar nieuwe markten.
De kosten van het inhuren van een internationaal teamlid reiken verder dan het dollarbedrag van hun salaris. De toevoeging van verplichte tewerkstelling kan de totale werknemer verhogen tot 1,25 tot 1,4 keer het salaris, afhankelijk van waar ze wonen en werken.
Stel
bijvoorbeeld dat u een geweldige software engineer wilt aannemen gevestigd in Argentinië met een salaris van USD 60.000 per jaar. In dit geval zou u een extra $ 15.731,76 maken in Argentinië's verplichte werkgever kosten, inclusief het pensioen van uw werknemer en betalingen aan het sociale fonds en de openbare gezondheidszorg van het land. Je moet naar het hele pakket kijken, inclusief voordelen, niet alleen Payroll en belastingen, om je beoordeling te maken.
Stel bijvoorbeeld dat je een geweldige software engineer wilt aannemen gevestigd in Argentinië met een salaris van USD 60.000 per jaar. In dit geval zou u een extra $ 15.731,76 maken in Argentinië's verplichte werkgever kosten, inclusief het pensioen van uw werknemer en betalingen aan het sociale fonds en de openbare gezondheidszorg van het land. Je moet naar het hele pakket kijken, inclusief uitkeringen, niet alleen Payroll en belastingen, om je beoordeling te maken.
U moet concurrerend zijn bij het werven en op zoek naar talent behouden. U wilt potentiële werknemers en aannemers geen beledigende aanbiedingen doen of het risico lopen een negatief publiek imago te creëren. Tegelijkertijd wil je niet uit een markt geprijsd worden of individuen moeten ontslaan wanneer de markt fluctueert. Dit zijn allemaal punten om te overwegen. Wees bedachtzaam in uw aanpak en vertrouw op bronnen zoals die van Remote om u te helpen navigeren.
Remote's gratis werknemer kosten Calculator
gaat een stap verder, helpt u om de specifieke kosten te begrijpen die gepaard gaan met het inhuren van een software engineer in een bepaald land over de hele wereld.
Er zijn een paar verschillende manieren waarop u kunt omgaan met het inhuren van Remote ontwikkelaars in andere landen. Een eigen entiteit openen in het betreffende land is een optie. U kunt ook werknemers aannemen via een EOR, of employer of record service.
Houd er rekening mee dat elk land zijn eigen regelgeving en vereisten heeft voor het starten van een nieuwe entiteit: alles van het hebben van een fysieke locatie tot zakelijke en Payroll belasting vereisten.
Als u ervoor kiest om een entiteit te openen, onderschat dan niet het belang van die investering, zowel in de opstartfase als in het lopende onderhoud. De investering is niet alleen een enorme financiële verplichting. De tijd die nodig is om de vereiste kennis van de lokale markt en wetgeving te ontwikkelen, maakt het vaak onmogelijk om een eigen entiteit te openen, tenzij u van plan bent op langere termijn uit te breiden naar het land.
Als u overweegt om minder dan 25 werknemers in een land aan te nemen, is het misschien niet kosten om deze route te bewandelen. Entiteit setup kosten kunnen aanzienlijk zijn, van het opzetten van bankrekeningen, het betalen van belastingen, registreren, en eventueel het opzetten van een fysieke locatie met nieuw personeel. U hebt ook lokale juridische adviseurs nodig om ervoor te zorgen dat uw activiteiten compliant blijven.
Een andere mogelijkheid om in te huren in andere landen is het aannemen van uw software engineers als aannemers. Hoewel dit minder omslachtig kan zijn dan het creëren van een entiteit en een vreemd land, komt het niet zonder risico.
Je kunt mensen misschien betalen als aannemers in plaats van werknemers. U moet echter uw werknemers correct classificeren. Als u dit niet doet, worden er kosten en boetes aan u opgelegd, waaronder zelfs een verbod voor uw bedrijf om in het land te huren.
Voordat u onafhankelijke zzp'ers aanneemt, moet u ervoor zorgen dat uw overeenkomst onder specifieke lokale classificatiewetten als een legitieme zzp'er relatie wordt beschouwd.
Werken met een employer of record (EOR) kan een aantrekkelijke optie zijn voor het inhuren van Remote developers in een ander land. Door samen te werken met een EOR kunt u ontwikkelaars aannemen als fulltime werknemers zonder een entiteit te openen. Als u ervoor kiest om te gaan met een employer of record, moet u weten hoe u potentiële employer of record (EOR) partners evalueert.
Samenwerken met een employer of record is in de meeste gevallen de meest tijd- en kosten effectieve optie voor wereldwijde tewerkstelling, vooral als u snel moet aannemen of sollicitaties uit meerdere landen wilt accepteren. Door samen te werken met een EOR kunt u vermijden een lokale juridische entiteit op te richten in elk land dat u wilt aannemen en tegelijkertijd uw bedrijf isoleren van potentiële naleving risico's. De EOR neemt de medewerker namens u in dienst en tekent een service overeenkomst met uw bedrijf om de overdracht van uw intellectuele eigendom te beschermen.
Wat is een employer of record (EOR)?
Een EOR is een dienst die bedrijven helpt mensen in andere landen in aannemen te nemen. EOR’s nemen al het dagelijkse HR-werk voor hun opvang, zoals het beheren van de Payroll, het betalen van belastingen en sociale premies en het beheren van uitkeringen, tot en met het garanderen dat uw bedrijf naleving aan de lokale wetgeving. Wanneer u met een EOR werkt, neemt uw EOR het juridische risico van lokale tewerkstelling op zich, waardoor u uw wervingsplannen kunt versnellen met aanzienlijk minder blootstelling aan potentiële problemen.
EOR's zijn geen co-hiring schema's, zoals PEO's zijn. Op papier is uw EOR de enige werkgever, maar in de praktijk nemen ze niet deel aan het dagelijks management van uw werknemers.
Zie uw EOR als uw lokale HR-team in een ander land. Zorg ervoor dat uw EOR de juiste aanwezigheid heeft die u zoekt in de landen waar u wilt aannemen, zodat u niet in strijd bent met de lokale wetgeving. Het is essentieel om je onderzoek te doen en te leren de volkstaal van de EOR wereld.
In een enquête onder meer dan 1400 hiring managers, Remote's 2022 Tech Talent Melden bleek dat hiring managers die wel van plan zijn aan te nemen in nieuwe regio's zijn bezorgd over hoe compliant te blijven bij het in dienst nemen van internationaal talent.
34% aarzelt om de lokale wettelijke vereisten voor indienstneming te leren.
31% maakt zich zorgen over het leren over lokale Payroll regelgeving.
26% zegt dat het begrijpen van lokale voordeelpakketten een uitdaging is die ze niet willen aangaan.
23% maakt zich zorgen over het beheer van Payroll.
Het is een echte zorg, maar gelukkig kan compliant blijven bij het inhuren in het buitenland gemakkelijk zijn voor bedrijven die serieus zijn over onboarding van het juiste talent.
Remote software engineers inhuren met behulp van een employer of record (EOR) is een eenvoudig en ongecompliceerd proces, mits u de juiste EOR partner heeft. Het enige wat je hoeft te doen is je aanmelden voor een EOR platform en beginnen met onboarding van je medewerkers.
De beste EOR platforms zullen u begeleiden door de details van het ondertekenen van de tewerkstelling overeenkomst, het lokaliseren van uw contracten, en het opzetten van Payroll.
Zodra uw werknemers zijn aangenomen, moet uw EOR Payroll, uitkeringen en belasting namens u beheren. Remote kan zelfs overplaatsing ondersteuning bieden, en aandelen incentives en aandelenopties beheren voor uw internationale werknemers.
Leunen op een EOR partner kan u duizenden aan juridische kosten en betalingen aan derden besparen — om nog maar te zwijgen van tijd besparen door al uw internationale werknemers management op één plek te houden.
Het gebruik van een EOR kan een handig hulpmiddel zijn bij het inhuren van Remote developers. EOR’s hebben niet alleen gespecialiseerd personeel om de deur te openen voor inhuur in landen waar uw bedrijf mogelijk geen legale aanwezigheid heeft, maar ze bieden ook uniek inzicht in lokale talent pools en hoe u de juiste software engineers kunt aantrekken voor de behoeften van uw bedrijf.
Daarnaast kunnen EOR’s u helpen het Remote hiring proces te beheren. Om top talent aan te trekken en concurrerend te blijven in de huidige talent markt, moeten bedrijven zich inspannen om zich aan te passen aan een nieuwe realiteit. De grens tussen werk en thuis is nog nooit zo duidelijk geweest en inclusiviteit is de sleutel tot succesvolle wereldwijde werving.
Via het wervingsproces kunnen EOR's u ook helpen bij het navigeren welke voordelen Remote software ontwikkelaars zullen aantrekken. Voordelen en extraatjes kunnen een dealmaker of een dealbreaker zijn in de laatste fasen van het wervingsproces. Een superieur voordelenpakket kan uw bedrijf een voorsprong geven wanneer een topkandidaat aanbiedingen van verschillende werkgevers vergelijkt.
Bedrijven nemen voordelen vaak voor lief en richten zich in plaats daarvan alleen op salaris. Je kunt het je niet veroorloven om het absolute minimum te bieden als je top talent over de hele wereld wilt aantrekken en behouden. Met de juiste EOR kunt u concurrerende voordeelpakketten aanbieden over de hele wereld, waardoor uw bedrijf een voorsprong heeft in de zoektocht naar de beste Remote engineers.
Lokale arbeid wetten zijn vaak een samensmelting van verschillende regels en voorschriften, met inbegrip van geschreven wetgeving, jurisprudentie, en algemeen aanvaarde praktijken. Afhankelijk van het land waar loonlijsten worden verwerkt, kunnen wetten de rechten van werknemers sterk beschermen of flexibeler zijn in de manier waarop werkgevers hun loonlijsten beheren.
Om een potentiële internationale werknemer een concurrerend aanbod te doen, moet u de normen en verwachtingen kennen in het land waar ze wonen. Dat omvat de basisprincipes van compliant blijven, algemene Payroll praktijken, belasting inhouding, en voordelen administratie taken.
Minimum loon
Ouderschapsverlof
Sectorspecifieke uitkeringen
Betaald verlof
Verplichte uitkeringen
Classificatie medewerkers
Rekening houden met al deze factoren in één land is al moeilijk genoeg. Voeg meerdere landen toe aan de mix, en je zou een geheel nieuwe tak van je bedrijf moeten bouwen om het administratieve werk zelf te beheren. Dit is een belangrijke reden waarom de meeste bedrijven werken met een Global Payroll service leverancier die al weet de kneepjes van het vak.
Niet alle Global Payroll diensten zijn echter hetzelfde. Sommige providers uitbesteden hun lokale taken uit aan derden, wat een frustrerende ervaring voor uw werknemers creëert en uw bedrijf blootstelt aan nieuwe risico's. Als u wilt aannemen in het buitenland, zorgen dat u alleen werkt met een eigen entiteit Global Payroll leverancier.
Elk land gaat anders om met Payroll belasting en naleving. Onboarding internationaal talent is de moeite waard, maar je wilt niet headfirst duiken zonder te begrijpen waar je aan begint. Global Payroll partner is een van de beste manieren om te gaan met alle verschillende belasting implicaties en Payroll vereisten.
Remote software ontwikkelaars betalen kan een veelzijdige oefening zijn. Het proces kan eenvoudig zijn, zelfs als u internationale werknemers inhuurt, maar u moet een paar belangrijke overwegingen doornemen voordat u uw nieuwe teamlid in dienst neemt en betaalt.
Eerst moet u rekening houden met de indeling van uw medewerker. Moet je Remote developers aannemen als zzp'er of werknemer. Dit is geen eenvoudige overweging. Ook al bent u misschien van plan om te werken met een ingenieur in een contract hoedanigheid, lokale tewerkstelling wetgeving moet worden overwogen en verkeerde classificatie is altijd een risico.
Van verkeerde classificatie is sprake wanneer een bedrijf een medewerker per ongeluk of expres een verkeerde benaming geeft. Hoewel boetes en straffen meestal strenger zijn voor opzettelijk verkeerde classificatie, worden bedrijven nog steeds geconfronteerd met sancties voor eerlijke fouten. Het vermijden van verkeerde classificatie van werknemers gaat meer over actie dan intentie. Behandel een medewerker als een werknemer, en uiteindelijk zullen toezichthouders die medewerker als een werknemer zien — zelfs als je nooit van plan was om die relatie te creëren.
Er zijn een paar andere overwegingen die betrekking hebben op de mechanica van het betalen van internationale werknemers. Vragen om te overwegen zijn onder meer:
In welke valuta betaalt u salarissen en facturen?
Heeft u valutarekeningen voor elk land waar uw werknemers wonen?
Hoe ga je geld overmaken? Maakt u gebruik van een bank of een fintech dienstverlener?
Hoe ga je werknemers betalen als ze gaan verhuizen en nog geen bankrekening hebben?
Welke betalings overeenkomst heeft uw nieuwe werknemer voorkeur? Willen ze betaald worden in hun lokale valuta of de jouwe, en is het legaal om dat te doen?
Hoe gaat u wisselkoersschommelingen beheren?
Elk land waar je werknemers hebt, zal specifieke regels hebben over hoe Remote workers te betalen. Dit kan van alles omvatten, van de loonfrequentie, wettelijke uitkeringen die vereist zijn en eventuele relevante bronbelasting. Het begrijpen van de vereisten van deze voorschriften voordat u aanneemt is essentieel om te vermijden dat uw bedrijf of werknemers worden blootgesteld aan onnodige boetes, vergoedingen of sancties.
Welke keuzes u ook maakt, wees voorzichtig met het controleren van de lokale regelgeving en werk met een vertrouwde wereldwijde tewerkstelling partner die problemen kan identificeren en de risico's die gepaard gaan met het aannemen in een nieuw land kan minimaliseren.
Remote bezit lokale rechtspersonen in elk land over de hele wereld waar onze EOR diensten operationeel zijn. Met onze Global Payroll software hub kunt u eenvoudig Payroll en belastingen beheren, voordelen beheren en zorgen dat al uw werknemers voldoen, waar ze zich ook ter wereld bevinden.
Remote is 's werelds toonaangevende employer of record en ons Global Payroll platform is speciaal gebouwd om u te helpen uw wereldwijde wervingsdoelen te versnellen.
Vereenvoudig betalingen voor zowel fulltime werknemers als aannemers, allemaal in ons gebruiksvriendelijke platform
garantie naleving van de lokale arbeid met behulp van ons internationale team van juridische experts
Verlaag Payroll kosten en stroomlijn uw betalingsprocessen
Als u klaar bent, kunt u zich nu aanmelden om onboarding werknemers en aannemers over de hele wereld te beginnen in enkele minuten. Heeft u vragen? Neem vandaag nog contact met ons op en een van onze wereldwijde tewerkstelling experts kan u specifiek advies geven om u te helpen de groei van uw team te versnellen.
Bedrijven die software engineers inhuren in het buitenland moeten rekening houden met de relevante belasting implicaties (met werkgeversbelastingen variërend afhankelijk van het land van aannemen).
Enorme internationale bedrijven hebben de middelen en HR-afdelingen om hen te helpen Payroll belasting en naleving over de hele wereld te beheren terwijl ze compliant blijven. Voor een klein tot middelgroot bedrijf is het een ander verhaal. Met beperkte middelen komt een uitdagende verantwoordelijkheid van het compliant betalen van internationale werknemers zonder onboarding nieuwe Payroll en juridisch personeel in elk land dat u aanneemt.
Een employer of record vereenvoudigt dit proces. Remote's platform is speciaal gebouwd om u compliant te houden en u te helpen bij het navigeren door de verschillende belasting codes over de hele wereld. Partnering met Remote zal de stress op uw Finance team wegnemen en eventuele niet-naleving risico's en sancties voorkomen. Een employer of record zal Global Payroll naleving namens u beheren om ervoor te zorgen dat u uw aantal werknemers kunt laten groeien zonder in strijd te zijn met internationale wetten.
Running Global Payroll omvat veel meer dan het verzenden van cheques op de eerste van de maand. Afhankelijk van het land en het type werknemer, kan Payroll betekenen dat je verantwoordelijk bent voor de bronbelasting, het berekenen van lonen, en compliant blijven met andere unieke lokale arbeid wetten. Dit alles is tijdsintensief werk voor uw interne HR, Payroll, Finance en juridische teams.
Aandelenopties aanbieden is een van de beste manieren om talent aantrekken en behouden. Dit kan echter moeilijk zijn voor veel bedrijven die niet openbaar zijn. U vraagt zich misschien af hoe uw bedrijf aandelenopties kan aanbieden om ontwikkelaars op Remote aan te aantrekken — of, als u een bestaand aandelenopties hebt, hoe u dat plan legaal in het buitenland kunt uitbreiden.
Een werknemer stock eigendom plan, of ESOP, is een krachtige tool aan te trekken en behouden geweldige werknemers voor uw bedrijf. Mensen zijn meer betrokken en meer toegewijd aan groepssucces wanneer ze de vruchten van hun arbeid bezitten en delen in de groei van het bedrijf. Door winstdeling, aandelenopties, aandelenaankoopplannen voor werknemers en andere methoden aan te bieden om het succes van het bedrijf te delen, kunt u werknemers belonen voor hun bijdragen aan uw groei en hen tegelijkertijd stimuleren om hun best te doen. Maar aandelenopties aanbieden aan fulltime werknemers in andere landen kan complex zijn.
Remote stelt u in staat om internationale aandelen optie diensten te beheren voor uw wereldwijde team (evenals de setup en management van andere aandelen incentives). Wij kunnen u helpen uw internationale werknemers legaal en eenvoudig in uw ESOP te krijgen. Remote regelt zelfs belasting inhouding in meerdere landen, zodat u kunt profiteren van de voordelen van een wereldwijde aandelen plan zonder de hoofdpijn van het beheren van het door jezelf.
Om de voordelen van het aanbieden van aandelenopties aan uw internationale team te realiseren, moet u uw ESOP strategie effectief plannen en uitvoeren. Dat betekent nadenken over waar uw werknemers wonen, hoe ze met de belastingen omgaan en hoe uw complete wereldwijde voordelenpakketten eruit moeten zien. Of u nu voorraad wilt aanbieden aan één Remote developer of een volledig gedistribueerd team, Remote kan u helpen dit te realiseren.
Onze aandelen experts begeleiden u bij elke stap, van aandelen planning tot belasting inhouding en rapportage
Het verschil kennen tussen een zzp'er en een werknemer is essentieel. Elk biedt secundaire arbeidsvoorwaarden en risico's, en een verkeerde classificatie kan duur blijken.
Beslissen wanneer u met een internationale zzp'er gaat werken of wanneer u een werknemer in een ander land aannemen, is een belangrijke beslissing. U moet een kosten en secundaire arbeidsvoorwaarden analyse uitvoeren en rekening houden met het risico en de beloning rondom contract management, lokale tewerkstelling regelgeving en naleving management. Weten hoe compliant te blijven bij het inhuren van internationale aannemers of werknemers is essentieel om dure gevolgen voor wet- en regelgeving te vermijden. Het verschil kennen is het halve werk.
Een internationale zzp'er is een persoon die in een ander land woont terwijl hij werk voor uw bedrijf uitvoert, maar geen fulltime werknemer is. U bent in dit geval niet de werkgever, maar de opdrachtgever. Een internationale zzp'er is niet uw werknemer, maar hij heeft op bepaalde manieren afgesproken met u samen te werken:
Internationale contractanten zijn verantwoordelijk voor het werk dat u aan hen uitbesteedt. Ze kunnen meerdere klanten hebben naast uw bedrijf. Aannemers zijn technisch zelfstandigen en verantwoordelijk voor het runnen van hun eigen bedrijf.
Werknemers worden tewerkgesteld om gedurende een langere periode te werken, meestal uitsluitend voor één bedrijf. Ze kunnen toezicht houden op een team of meerdere langetermijnprojecten afhandelen. In tegenstelling tot contracten van contractanten hebben werknemers doorgaans geen einddatum. Het risico bij de classificatie berust voornamelijk op de duur van de tewerkstelling en taken.
Werknemers worden tewerkgesteld om gedurende een langere periode te werken, meestal uitsluitend voor één bedrijf. Ze kunnen toezicht houden op een team of meerdere langetermijnprojecten afhandelen. In tegenstelling tot contracten van contractanten hebben werknemers doorgaans geen einddatum. Het risico bij de classificatie berust voornamelijk op de duur van de tewerkstelling en taken.
Factoren om te overwegen, vooral bij het inhuren van Remote software ontwikkelaars, zijn de projecten die uw werknemers op zich nemen en wie eigenaar is van het IP dat wordt geproduceerd. Remote werken verandert deze dynamiek door nieuwe kwetsbaarheden te introduceren.
Als u geen compliant contracten maakt en werknemers niet correct classificeert, kunt u in een situatie terechtkomen waarin een zzp'er in een ander land de rechten op intellectueel eigendom bezit waarvan u aannam dat het van u zou zijn.
Dit wil niet zeggen dat bedrijven moeten vermijden werknemers in andere landen aan te nemen: integendeel, een wereldwijd personeelsbestand is een essentiële kracht voor bedrijven om concurrerend te blijven, vooral kleine bedrijven. Bedrijven moeten echter voorzichtig zijn om onnodige risico's te vermijden terwijl ze hun internationale teams laten groeien. Elk land heeft zijn eigen IE-wetten, en je moet je bewust zijn van de nuances binnen die wetten om jezelf te beschermen.
Vergeet niet dat aannemers hun belangen kunnen verdelen tussen uw bedrijf en een ander. Het is van het grootste belang om de juridische gevolgen en beschermingen te begrijpen van overeenkomsten inzake niet-openbaarmaking, lokale IE-wetgeving en hoe de informatie die u verspreidt aan de software developer past in deze elementen.
Omdat het beschermen van uw IP van cruciaal belang is, heeft Remote Remote IP Guard gemaakt om uw IP te beschermen als u internationaal aanneemt. Met Remote IP Guard ontvangt u altijd de maximale overdracht van uw IP-rechten wanneer u in het buitenland aanneemt.
Werken met Remote developers is niet altijd eenvoudig. Veel ontwikkelaars geven de voorkeur aan flexibiliteit en gedijen niet in beperkende omgevingen. Ze werken graag als ze creatief op hun best zijn en het gevoel hebben dat ze de autonomie hebben om te ontwikkelen, testen, falen en oplossingen te vinden. Bij het overwegen hoe Remote medewerkers te beheren, Remote software engineers zijn vaak een van de eerste overwegingen.
Veel software ontwikkelaars moeten in hun eigen tempo werken. Dit type werkstructuur kan complex zijn voor bedrijven die gewend zijn aan het traditionele 9-5 gestructureerde werkschema. Wanneer u internationaal aanneemt, moet u zich echter leren aanpassen aan een verscheidenheid aan schema's en tijdzones. Maar er is hoop in deze nieuwe wereld van remote werken: asynchroon werken.
asynchroon (async) werken is een waardevol en essentieel concept om software op Remote te laten gedijen. Async werk is een manier voor werknemers om hun beste werk te doen op de tijden die voor hen werken, ongeacht op welke tijden anderen werken. In asynchroon werk wordt niet verwacht dat de communicatie onmiddellijk zal zijn, wat betekent dat werknemers het werk kunnen verfijnen om de druk op zichzelf en hun collega's te verminderen. De sleutel tot asynchroon werken is het creëren van processen die medewerkers in staat stellen autonoom te werken en hen het vertrouwen te geven dat ze nodig hebben.
Vermenigvuldigen betekent grote taken overtreden in kleine beheersbare delen. Dit stelt werknemers in staat om grote projecten sneller af te ronden en biedt ook positieve versterking wanneer taken zijn voltooid. Door kleinere taken uit te voeren, kunnen medewerkers gemakkelijk van de ene taak naar de andere gaan, in plaats van overweldigd te worden door één enorm project.
Asynchrone communicatie maakt onafhankelijkheid mogelijk. Het richt zich erop dat een taak en de effecten ervan onafhankelijk zijn van wie deze heeft gepland of uitgevoerd. Asynchrone communicatie brengt en handhaaft een aantal van de lang gezochte best practices, zoals goede documentatie, openbare verslagen van vooruitgang en lange stukken ononderbroken diep werk.
In asynchroon werk betekent actie niet wachten tot iemand je vertelt wat de volgende stappen zijn. Dit is misschien wel het belangrijkste onderdeel van async werk voor de organisatie. Het gaat niet om procedure: het gaat om houding. Het gaat erom waar je als geheel naartoe gaat.
Er zijn momenten dat het werk niet klaar is voor ons om aan te pakken, taken niet gepland zijn, besluitvormers niet online zijn, enz. In deze tijden voeren succesvolle teams uit, ook als ze later moeten refactoriseren en aanpassen. Ze verspillen geen tijd met wachten, maar komen standaard in actie.
Kortom, async werk gaat niet over uitstellen of isoleren. Het gaat erom dat medewerkers in hun groove, een mentale flow-state, komen om het meeste werk met de hoogste kwaliteit in de kortste tijd te voltooien. Async werk stelt Remote ontwikkelaars in staat om zich te concentreren op het bereiken van doelen in plaats van overweldigd te worden door micromanagement.
Typische (synchrone) planning berust op het bulksgewijs aftrappen van dingen. Op zichzelf is het niet erg om te doen, maar een systeem zal net zo traag gaan als zijn traagste element. In dit geval zal elke vertraging door de pijplijn worden gepropageerd, aangezien elke fase volledig afhankelijk is van de stap die eraan voorafgaat.
Het workflow diagram toont een drie terminal software ontwikkeling pijplijn georganiseerd met synchrone planning. Om een functie te implementeren moet een team de taken A, B en C afzonderlijk voltooien voordat ze worden geïmplementeerd, wat de productie aanzienlijk kan vertragen, vooral als teams in verschillende tijdzones werken.
Async planning berust op het zoveel mogelijk overtreden van taken in kleinere taken en het zo vaak mogelijk vrijgeven van Minimum Viable Changes (MVC’s). Door deze techniek kun je vaker werk afleveren. Je kunt ook het succes meten en eventuele negatieve feedback zo snel mogelijk tegengaan.
In dit voorbeeld kun je door taken A, B en C te scheiden drie keer zoveel deploys bereiken als in het vorige voorbeeld (M1). Elke taak vermenigvuldigen met async werk geeft meer tijd om hun impact te valideren en de volgende stappen die nodig zijn terug te draaien of opnieuw te beoordelen. In dit geval wordt de iteratietijd teruggebracht tot een derde van de oorspronkelijke planning.
Over het algemeen stelt de async methodologie teams van software ontwikkelaars in staat om taken te multiplexen, ze te combineren om sneller te produceren en op afstand te blijven werken in verschillende tijdzones zonder te hoeven wachten tot andere taken zijn voltooid.
Het beschermen van uw IP is essentieel. Maar hoe kunt u ervoor zorgen dat uw informatie veilig is bij Remote medewerkers over de hele wereld, waarvan sommige contractanten zijn en mogelijk voor meer dan één bedrijf tegelijk werken?
Om uw intellectuele eigendom te beschermen, moet u rekening houden met het feit dat de creatie van dat IP een grensoverschrijdend proces is. Sommige landen hebben regels die bedrijven beschermen, terwijl andere de maker crediteren boven de commissaris. Dat betekent niet dat aannemers eigenaar zijn van uw IP, maar het betekent wel dat u voorzichtig moet zijn met hoe u contracten maakt en met mensen in andere landen werkt.
intellectueel eigendom zijn relatief eenvoudig wanneer iedereen in hetzelfde kantoor werkt. Werknemers produceren werk in bedrijfstijd, met behulp van bedrijfseigendommen, op kantoor van het bedrijf, en dat werk behoort toe aan het bedrijf. Deze traditionele structuur beschermt bedrijven tegen de meeste claims op hun IE- en uitvindingsrechten. IP- en uitvindingsrechten voor techbedrijven of degenen die met software ontwikkelaars werken kunnen echter ingewikkeld zijn. Veel landen missen de juiste regelgeving om rekening te houden met alle verschillende soorten tech IP- en creatiemethoden. Bedrijven met buitenlandse ingenieurs, programmeurs, productmanagers en andere technische talenten moeten waakzaam zijn.
Werken met een EOR als Remote biedt u de kennisbank en beveiliging die u nodig hebt om IP-verlies te voorkomen. Remote biedt de meest veilige, betrouwbare IP- en uitvindingsrechten bescherming in de industrie via Remote IP Guard, Remote's eigen beschermingssysteem voor internationale IP-rechten. Als de top wereldwijde tewerkstelling oplossingen leverancier, Remote helpt bedrijven met werknemers in tientallen landen hun IP te beschermen tegen interne en externe kwetsbaarheden.
Het inhuren van een Remote software developer kan een ontmoedigende taak zijn. De eerste stap is om u in te zetten voor het verbeteren van uw team — de tweede stap is samenwerken met de juiste professionals voor juridische, sociale, naleving en Payroll ondersteuning, of dit nu in de vorm van een EOR is of via uw eigen entiteit en lokale partners.
Vergeet niet dat er onderweg struikelblokken zullen zijn. Blijf op koers en verzamel uw middelen en u zult zien dat het vinden van de juiste ontwikkelaars om uw personeel en kennisbank te diversifiëren het innovatievermogen van uw bedrijf drastisch zal verbeteren.
Door uw bedrijf open te stellen voor een nieuwe wereldwijde talent pool van zeer bekwame Remote software engineers kunt u uw werving strategie futureproof maken en u helpen een platform voor duurzaam succes te bouwen.
Remote biedt de middelen en flexibiliteit om de gaten te vullen en bescherming te bieden waar u het het meest nodig hebt. Neem contact op met ons wereldwijde team als u meer informatie wilt over hoe u kunt beginnen met het inhuren en betalen van Remote software ontwikkelaars.
