So bietest du deinen Mitarbeiter:innen im Ausland Aktienoptionen an

Mitarbeiterbeteiligungsprogramme, Englisch „Employee Stock Ownership Plans“ bzw. ESOPs, sind ein sehr attraktives Mittel zur Bindung deiner besten Talente. Wenn die Mitarbeiter:innen, denen du Aktienoptionen anbieten möchtest, jedoch in anderen Ländern leben und arbeiten, wird es etwas kompliziert.

Damit dein internationales Team bestmöglich von Aktienoptionen profitieren kann, bedarf es einer sorgfältig geplanten und umgesetzten Strategie. Du musst verschiedene Faktoren beachten: wo deine Mitarbeiter:innen leben, ihre lokalen Steuerregelungen und wie das gesamte globale Benefitspaket aussehen soll.

In diesem Artikel sehen wir uns an, wie du einen ESOP für dein internationales Team aufstellst und verwaltest. Wir definieren wichtige Begriffe an, sehen uns die Praxis an und beantworten die häufigsten Fragen zur Kapitalbeteiligung deiner Mitarbeiter:innen.

Dann mal los.

Was sind Mitarbeiterbeteiligungsprogramme bzw. ESOPs?

Unternehmen mit einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm (bzw. ESOP) bieten ihren Angestellten Aktienoptionen als Teil ihrer Gesamtvergütung an. Aktienoptionen geben den Inhaber:innen das Rechte, Anteile an einem Unternehmen zu einem festgelegten Preis zu kaufen. In unserem Fall sind die Inhaber:innen die Angestellten des Unternehmens, von dem sie Aktienoptionen erhalten.

Der Preis hängt vom sogenannten Ausübungspreis ab, der zum Ausgabezeitpunkt der Optionen festgelegt wird. Wenn der tatsächliche Aktienkurs über dem Ausübungspreis liegt, kann der oder die Angestellte die Aktien unter ihrem Marktwert kaufen und macht entsprechend Gewinn.

Angenommen, eine leitende Angestellte erhält eine Option für 1.000 Unternehmensaktien zu einem Ausübungspreis von je 10 USD. Wenn sie die Option ausübt – also die Aktien kauft –, muss sie 10.000 USD für alle 1.000 Aktien bezahlen (10 USD x 1.000). Ist die Aktie am Ausübungstag mehr wert als die 10 USD, profitiert sie von der Differenz.

Was bedeutet Vesting?

Die meisten Unternehmen legen einen bestimmten Zeitraum fest, während dem ihre Mitarbeiter:innen weiter für sie arbeiten müssen, bevor sie ihre Optionen ausüben können. Diese Frist wird als „Vesting Schedule“ bezeichnet.

Eine Vesting Schedule kann unterschiedlich gestaltet werden. Startups haben beispielsweise häufig eine vierjährige Vesting Schedule mit einer Sperrfrist im ersten Jahr, der sogenannten Cliff Period. Während dieses Zeitraums werden überhaupt keine Optionen an die Angestellten übertragen. Im zweiten Jahr erhalten sie dann 25 % ihrer Optionen. Danach wird jeden Monat einer weiteres 36tel der verbleibenden Optionen ausübbar, bis die letzten drei Jahre abgelaufen sind.

Beispiel:

Ein neuer Mitarbeiter erhält von deinem Unternehmen 200 Aktien. Es gilt eine vierjährige Vesting Schedule mit einem einjährigen Cliff.

Nach vier Jahren läuft die Sperrfrist ab und der Mitarbeiter kann alle Aktienoptionen ausüben.

Mehr dazu, was ein ESOP ist und wie er funktioniert, erfährst du in unserem detaillierten Leitfaden:

Welche Vorteile bieten Aktienoptionen für internationale Mitarbeiter:innen?

Aktienoptionen sind ein sehr attraktiver Benefit, der Top-Talente anzieht und hilft, sie lange ans Unternehmen zu binden. Sie motivieren zu besseren Leistungen, denn wenn es dem Unternehmen gut geht, steigt auch der Kurs seiner Aktien.

Viele Unternehmen wissen nicht, dass sie auch ihrem internationalen Team Aktienoptionen anbieten können. Das kann aber ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein, um internationale Top-Talente zu gewinnen.

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Welche Arten von Kapitalbeteiligungen gibt es?

Bevor du ein Aktienprogramm für dein internationales Team auflegst, musst du wissen, welche Arten von Equity-Incentives es gibt und vor allem welche überhaupt infrage kommen.

Es gibt große Unterschiede zwischen den einzelnen Kapitalbeteiligungen. Beispielsweise müssen deine Mitarbeiter:innen Aktienoptionen ausüben, um Unternehmensanteile zu kaufen. Aktienkaufpläne („Employee Stock Purchase Plans“, ESPPs) hingegen erlauben ihnen, zu einem vergünstigten Preis regelmäßig in Unternehmensaktien zu investieren. Boni wiederum sind Belohnungen in Form von Aktien, die als Incentive kostenlos an Mitarbeiter:innen übertragen werden.

Zu den gängigsten Arten von Kapitalbeteiligungen gehören:

Incentive Stock Options (ISOs)

ISOs sind eine US-amerikanische Variante von Aktienoptionen, die direkt vom Arbeitgeber an die Arbeitnehmer:innen übertragen werden. Sie können nur an Angestellte (nicht an Investoren) ausgegeben werden und sind steuerlich begünstigt.

Wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass der oder die Empfänger:in direkt beim ausgebenden Unternehmen beschäftigt sein muss. Wenn du deine ausländischen Mitarbeiter:innen über einen Employer of Record beschäftigst, kannst du ihnen keine ISOs anbieten, da dein Unternehme nicht der offizielle Arbeitgeber ist.

Non-qualified Stock Options (NSOs)

NSOs genießen in den USA nicht dieselben Steuervorteile wie ISOs. Allerdings können sie – im Unterschied zu ISOs – sehr wohl an EOR-Angestellte ausgegeben werden. Da über diese Aktienoptionen auch internationale Mitarbeiter:innen legal Unternehmensanteile erwerben können,

ist dies die häufigste Art von Kapitalbeteiligungen für länderübergreifende Teams.

Restricted Stock Units (RSUs)

RSUs sind Aktien, die ein Unternehmen an seine Mitarbeiter:innen überträgt, sobald bestimmte Bedingungen erfüllt sind. Es gibt zwar eine Vesting Schedule, RSUs müssen aber nicht ausgeübt werden, d. h., die Mitarbeiter:innen müssen sie nicht selbst kaufen. RSUs müssen nicht unbedingt Aktien sein, auch Geldzahlungen sind möglich.

RSUs, die weniger als ein Jahr gehalten werden, und RSU-Aktien gelten in den USA als reguläre Einkünfte und werden entsprechend besteuert. Wenn sie länger als ein Jahr gehalten werden, werden sie hingegen als Kapital behandelt und unterliegen der Kapitalertragsteuer.

RSUs gibt es als Single-Trigger oder Double-Trigger-Optionen. Bei Single-Trigger-RSUs muss nur eine Voraussetzung erfüllt werden, damit sie übertragen werden. Meisten ist das eine bestimmte Beschäftigungsdauer im Unternehmen. Bei der Double-Trigger-Variante wird an die Betriebszugehörigkeit noch eine zweite Voraussetzung geknüpft, üblicherweise ein Liquiditätsereignis wie ein Sekundärverkauf oder ein Börsengang.

Virtuelle Aktienoptionen (Virtual Stock Options, VSOs)

Genau genommen sind VSOs keine Unternehmensbeteiligungen, sondern ein an den Aktienkurs gebundener Geldbonus. Daher unterliegen sie in den USA der Einkommensteuer.

Unternehmen können ihren Mitarbeiter:innen VSOs als Bonus für gute Leistungen gewähren, ohne dafür tatsächlich Unternehmensanteile zu übertragen (ähnlich wie RSUs, die ausgezahlt werden). VSOs umfassen auch keine Stimmrechte.

Sie erfreuen sich besonders in Europa großer Beliebtheit und werden gewöhnlich nach einem Liquiditätsereignis ausgezahlt, beispielsweise einem IPO oder einer Übernahme.

Wichtige Überlegungen bei der Übertragung von Aktienoptionen an Angestellte im Ausland

Es ist wenig überraschend, dass ein globales Mitarbeiterbeteiligungsprogramm zahlreiche Compliance-Fragen aufwirft 0 Steuern, Reporting, Sozialabgaben und mehr.

Es gibt etwa drei Kategorien, zu denen du dich gut informieren musst:

1. Arbeitgeberseitige Steuern: Unternehmen müssen wissen, wie die Steuer- und Meldepflichten in jedem Land funktionieren, in dem sie Personen beschäftigen. Bei Fehlern besteht ein hohes Risiko von Strafen und Bußgeldern.

2. Arbeitnehmerseitige Steuern: In einigen Ländern sind Kapitalbeteiligungen für Arbeitnehmer:innen steuerlich begünstigt, in anderen nicht. Im Vereinigten Königreich beispielsweise gibt es zahlreiche unterschiedliche Steuervergünstigungen mit jeweils sehr spezifischen Anforderungen.

3. Steuerliche Meldepflichten: Die Meldepflichten sind länderspezifisch sehr unterschiedlich geregelt. Du musst die Anforderungen der einzelnen Länder kennen und wissen, wie du sie als ausländisches Unternehmen erfüllen kannst.

Informiere dich über die Steuerbegünstigungen in den einzelnen Ländern und stelle sicher, dass deinen Angestellten durch dein Beteiligungsprogramm keine steuerlichen Nachteile entstehen.

Die wichtigsten Punkte sind:

Unterschied zwischen EOR und eigener Niederlassung

Um legal Personen im Ausland zu beschäftigen, musst du entweder:

a) eine eigene Niederlassung vor Ort gründen oder

b) mit einem Employer of Record (EOR) zusammenarbeiten.

Wenn du eine eigene Niederlassung gründest, ist dein Unternehmen allein zuständig. Du musst dich selbst über die Gesetzeslage informieren und dein Kapitalbeteiligungsprogramm entsprechend gestalten. Du kannst dein Programm zwar flexibler gestalten, aber wenn du Mitarbeiter:innen in vielen unterschiedlichen Ländern einstellst, stößt dieser Ansatz schnell an die Grenzen der Machbarkeit.

Deshalb arbeiten die meisten Unternehmen mit einem EOR wie Remote zusammen. Der EOR übernimmt formal die Rolle des Arbeitgebers, sodass du nicht überall eigene Niederlassungen gründen musst, um Mitarbeiter:innen einstellen zu können. Ein EOR kann auch wesentlich kosteneffizienter sein, vor allem, wenn du in einem bestimmten Land nur ein kleines Team aufbauen möchtest.

Aber Achtung: EOR ist nicht gleich EOR. Manche Anbieter wie Remote haben eine weltumspannende Infrastruktur aus eigenen lokalen Niederlassungen. Andere lagern den EOR-Service an lokale Drittanbieter aus. Dadurch entstehen rechtliche Lücken und Grauzonen für deine Arbeitnehmer:innen und für den Schutz deines geistigen Eigentums. Mehr über die Unterschiede zwischen einem eigenständigen EOR und einem partnerabhängigen EOR erfährst du in unserem ausführlichen Leitfaden.

Lokale Arbeitsgesetze

Du musst die lokalen Arbeitsgesetze kennen, bevor du deinen internationalen Mitarbeiter:innen Aktienoptionen anbieten kannst. So verbieten es manche Länder beispielsweise, gewisse Performancekennzahlen für Kapitalbeteiligungen heranzuziehen. Und in anderen ist die Arbeitsleistung gänzlich als Kriterium ausgeschlossen. In einigen Ländern können Gehaltszahlungen teilweise durch Kapitalbeteiligungen ersetzt werden, während in anderen alle Angestellte dieselbe Art der Bezahlung bekommen müssen.

Je mehr Länder dein ESOP umfasst, desto schwieriger wird der Drahtseilakt zwischen Rechtskonformität und Nutzen für deine Mitarbeiter:innen.

Welche Rechtsvorschriften gelten für Aktienoptionen für ausländische Mitarbeiter:innen?

Es gibt zwar einige länderspezifische Unterschiede, aber in der Regel bilden die Gesetze des Landes, in dem das ausgebende Unternehmen seinen Sitz hat, die geltende Rechtsgrundlage.

Sie sind nicht nur für Compliance-Fragen maßgeblich, sondern legen auch deine steuerlichen Verpflichtungen fest.

Steuergesetze im Wohnsitzland von Mitarbeiter:innen

Mitarbeiter:innen müssen erhaltene Aktienoptionen, Aktien und Geldzahlungen im Allgemeinen versteuern. Wie diese Steuerpflicht genau aussieht und für welche Vermögenswerte sie gilt, ist allerdings sehr unterschiedlich.

In den USA gelten RSUs, die weniger als ein Jahr gehalten werden, beispielsweise als Einkommen und werden dementsprechend wie ein Gehalt besteuert. Aber sobald sie länger als ein Jahr gehalten werden, unterliegen sie der Kapitalertragssteuer. Auch in anderen Ländern gibt es solche Sonderregelungen, die ein Unternehmen unbedingt kennen muss.

Steuerlich begünstigte und nicht begünstigte Aktienoptionen

Steuerlich begünstigte Aktienoptionen reduzieren die Steuerlast deiner Mitarbeiter:innen bei der Ausübung und beim Verkauf. Dazu gehören in den USA beispielsweise ISOs und RSUs, sofern letztere länger als ein Jahr gehalten werden.

VSOs und Cash-RSUs sind üblicherweise nicht steuerlich begünstigt, obwohl es auch da länderspezifische Unterschiede geben kann.

In den meisten Fällen ist die steuerliche Begünstigung direkt abhängig vom Beschäftigungsverhältnis. Daher sind einige Vergünstigungen nicht verfügbar, wenn du deine Mitarbeiter:innen über einen EOR beschäftigst.

Besteuerung von Kapitalbeteiligungsprogrammen für internationale Teams

Sobald du Angestellte im Ausland hast, wird die Besteuerung von Kapitalbeteiligungen zu einer komplexen Angelegenheit. Sehen wir uns also näher an, worauf du besonders achten solltest:

Wie werden Aktienoptionen für Mitarbeiter:innen lokal besteuert?

Wie bei allen anderen Steuerfragen ist auch die steuerliche Behandlung von Aktienoptionen für Mitarbeiter:innen von Land zu Land unterschiedlich. Deine Mitarbeiter:innen sind nur in ihrem Wohnsitzland steuerpflichtig, aber dein Unternehmen muss eventuell in an beiden Orten Steuern zahlen oder zumindest einbehalten. Weil es auch hier von Land zu Land sehr große Unterschiede gibt, ist eine rechtliche Beratung unerlässlich.

Es kann auch sein, dass deine Mitarbeiter:innen jedes Mal Steuern zahlen müssen, wenn sie Optionen erhalten, ausüben oder verkaufen. In den meisten Fällen müssen sie Steuern zahlen, wenn sie ihre Optionen ausüben (Einkommensteuer) und wenn sie die Aktien verkaufen (Kapitalertragsteuer). Die Besteuerung der Ausübung ist mitunter schwierig, wenn dein Unternehmen noch nicht an der Börse ist oder deine Mitarbeiter:innen ihre Aktien nach der Sperrfrist nicht kaufen, weil die Steuern anhand des Wertes von Aktien berechnet werden, die sie noch nicht verkauft haben.

Nähere Informationen findest du im Leitfaden zum Thema Wo Remote-Arbeitskräfte Steuern zahlen.

Wie wird der Kapitalertrag von Beteiligungen für ausländische Mitarbeiter:innen berechnet?

Die Kapitalertragsteuer hängt vom Wohnsitzland der Mitarbeiter:innen ab und kann unterschiedliche Einkommensklassen berücksichtigen. In Frankreich beispielsweise zahlen Gutverdienende eine höhere Kapitalertragsteuer, während Personen mit geringeren Einkünften eine andere Steuerklasse wählen können, in der die Kapitalertragsteuer niedriger ausfällt.

Jedes Land hat eigene Kapitalertragsgesetze. Wir empfehlen daher dringend eine sachkundige Rechts- oder Finanzberatung. Wenn du Fragen zur Kapitalertragsteuer und der Berechnung in den Ländern hast, in denen deine Angestellten leben, kann dir Remote helfen.

Was ist mit den Rechten deiner internationalen Arbeitnehmer:innen?

Je nach ihrem Wohnsitzland genießen Arbeitnehmer:innen üblicherweise diese Rechte:

• Recht auf Information: Zugang zu Informationen über Sperrfristen und den fairen Marktwert von Aktien.

• Recht auf freie Ausübung: In einigen Ländern musst du deinen Mitarbeiter:innen erlauben, ihre Optionen nach einer bestimmten Zeitspanne auszuüben. Dort kannst du bestimmte Vesting Schedules nicht umsetzen.

• Recht auf Unternehmensbeteiligung: Einige Länder wie etwa Mexiko schreiben vor, dass Unternehmen ab einer bestimmten Größe ihre Mitarbeiter:innen zwingend am Unternehmenskapital beteiligen müssen.

Aus diesen Gründen empfehlen wir dringend die Zusammenarbeit mit einem globalen Personaldienstleister, der nicht nur eigene Niederlassungen in den Ländern betreibt, in denen dein Unternehmen Angestellte hat, sondern auch die Rechtslage genau kennt.

Jedes Land behandelt und klassifiziert seine Unternehmen anders – aber so komplex diese Fragen auch sein mögen, sie sollten dich nicht davon abhalten, mit einem attraktiven Beteiligungsprogramm die besten internationalen Talente ins Unternehmen zu holen. Dafür gibt es kompetente Partner wie Remote, die dir helfen, dein internationales Team zu vergrößern.

So richtest du ein globales Mitarbeiterbeteiligungsprogramm ein

Sobald du dich mit der Rechtslage in den relevanten Ländern auskennst, kannst du beginnen, deinen internationalen Mitarbeiter:innen Aktienoptionen anzubieten. Das sind die wesentlichen Schritte:

1. Lege fest, wie viele Aktien du unter deinen Mitarbeiter:innen verteilen möchtest.

2. Arbeite gemeinsam mit Fachexpert:innen ein rechtssicheres Programm aus.

3. Definiere die Länder, in denen du Aktienoptionen anbieten wirst.

4. Besprich mit deinem EOR, welche Möglichkeiten es dafür gibt.

5. Führe das Programm ein und lege den fairen Marktwert deiner Anteile fest. Halte dich dabei an die Gesetze des Landes, in dem sich deine Unternehmenszentrale befindet.

6. Entscheide, welche Arten von Kapitalbeteiligung (RSUs, VSOs usw.) du deinen internationalen Angestellten anbieten willst.

7. Verwalte dein Beteiligungsprogramm fortlaufend, um die besten internationalen Talente anzuziehen.

Sobald du bereit bist, kannst du deinen internationalen Mitarbeiter:innen mithilfe von Remotes Integration mit Easop Aktienoptionen anbieten.

Wie kann Remote dein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm unterstützen?

Wir bieten weit mehr als die einfache Verwaltung von Aktienoptionen. Remote ist dein idealer Partner, egal ob du bereits ein Kapitalbeteiligungsprogramm hast oder gerade erst am Anfang stehst.

Wir sorgen für klare Verhältnisse:

• Kapitalbeteiligungsprogramme: Unsere Expert:innen prüfen deine rechtlichen Unterlagen und beurteilen die Rechtskonformität deines Programms. Und wenn du deinem Team noch keine Aktienoptionen anbietest, helfen wir dir, ein faires und inklusives Programm zu entwickeln.

• Lokales Steuerrecht: Unsere Steuerfachleute helfen dir, die steuerlichen Auswirkungen deiner Kapitalbeteiligungen in jedem Land zu beurteilen, in dem wir arbeiten. Wir kümmern uns um die rechtlichen Details, damit du dich ganz auf die Suche nach den Talenten konzentrieren kannst.

• Steuerabzüge und Meldepflichten: Angenommen, eines deiner Teammitglieder erhält seine Optionen in Norwegen, und ein anderes übt seine Optionen in Kanada aus. Alles, was du tun musst, ist uns Beschied zu sagen – wir behalten die Steuer ein und erledigen die Meldung beim Finanzamt. Übrigens bieten die meisten anderen EOR diesen Dienst nicht an.

In manchen Ländern, etwa der Schweiz, verbleiben einige Abzugs- und Meldepflichten bei dir. Aber keine Sorge, wir sorgen dafür, dass du genau weißt, was du tun musst. Damit du besser planen kannst, informieren wir dich auch kontinuierlich über bevorstehende Steuerereignisse in den Wohnsitzländern deiner Angestellten.

Können Remote-Kunden ihren Mitarbeiter:innen Aktienoptionen im Rahmen ihres eigenen Beteiligungsprogramms anbieten?

Ja! Unsere Kunden können Aktienoptionen auch Mitarbeiter:innen anbieten, die über uns als EOR angestellt sind. Dazu müssen die Optionen in eine zulässige Form angeboten oder entsprechend umgewandelt (etwa ISOs ins NSOs) werden.

Als US-Unternehmen könntest du beispielsweise deinen Mitarbeiter:innen in den USA ISOs anbieten und deinen Angestellten im Ausland eine Alternative, etwa NSOs, RSUs oder VSOs.

Kann Remote Aktienoptionen seiner Kunden als Teil von Benefitspaketen anbieten?

Remote unterstützt dich gerne dabei, deinen Mitarbeiter:innen Aktienoptionen anzubieten. Allerdings musst du sie immer direkt an deine Mitarbeiter:innen übertragen, da es sich um ein Finanzinstrument handelt, das nur vom ausgebenden Unternehmen (in diesem Fall von dir, dem Remote-Kunden) legal angeboten und gehalten werden darf.

Es gibt viele Arten von Optionsgeschäften, aber die meisten dieser Finanzinstrumente unterliegen strengen Beschränkungen und dürfen nur von lizenzierten Anbietern angeboten, verwaltet und gehalten werden. Auch wenn du als Unternehmen bestimmte Finanzinstrumente anbieten darfst (z. B. Schuldtitel oder Optionsrechte), bedeutet das nicht, dass Dritte ohne Lizenz für dich tätig werden dürfen.

Bitte beachte auch, dass Aktienoptionen für ausländische Mitarbeiter:innen strikt von ihren Benefitspaketen getrennt werden müssen. Wenn du im betreffenden Land keine Niederlassung hast, kann Remote dir helfen, zusätzlich zu deinen Benefitspaketen attraktive Incentives wie NSOs, RSUs und VSOs anzubieten. Mit Remote kannst du deinen Mitarbeiter:innen Aktienoptionen direkt von deinem Unternehmen anbieten.

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