De EU-richtlijn over beloningstransparantie: wat HR-teams moeten weten

De EU-richtlijn over beloningstransparantie is een van de belangrijkste wijzigingen in de Europese arbeidswet van de afgelopen jaren. De wet is ontwikkeld om loongelijkheid in lidstaten te vergroten en omvat nieuwe transparantievereisten. Deze gaan de manier waarop werkgevers voor functies adverteren, salarissen vaststellen en betalingsrapportages doen, opnieuw vormgeven.

Voor HR-leiders en bedrijfseigenaren is het van essentieel belang om nu al te weten wat de richtlijnen zijn, zodat ze hun systemen, beleid en teams vóór de deadline van juni 2026 kunnen voorbereiden.

Wat is de EU-richtlijn over beloningstransparantie?

De EU-richtlijn over beloningstransparantie (EU-richtlijn 2023/970) is ontwikkeld om het principe van loongelijkheid tussen mannen en vrouwen voor evenredig werk te vergroten, door meer betalingstransparantie van werkgevers te vragen.

Er worden maatregelen verplicht gesteld om te zorgen voor eerlijke betalingsstructuren en recruitmentpraktijken in de EU-lidstaten.

De belangrijkste onderdelen zijn:

• In vacatures moet het salarisbereik worden opgenomen.
• Werkgevers mogen kandidaten niet vragen naar een eerder of het huidige salaris. Bij sommige nationale uitvoeringen zijn wel beperkte uitzonderingen mogelijk, zoals vrijwillige vermelding.
• Werknemers hebben het recht om te vragen naar betalingsinformatie en geïnformeerd te worden over de criteria voor salaris- en carrièreontwikkeling.
• Bedrijven moeten regelmatig gegevens over de salarisverschillen tussen genders rapporteren.
• Organisaties waarbij salarisverschillen bestaan die een bepaalde drempel overschrijden, moeten hiervoor corrigerende maatregelen treffen.

De EU-lidstaten moeten de nieuwe richtlijn vóór 7 juni 2026 in de nationale wetgeving doorvoeren.

Waarom de richtlijn relevant is

De richtlijn probeert salarisverschillen tussen genders te elimineren door:

• de transparantie van betalingsstructuren te vergroten.
• werknemers de kans te geven om betalingsdiscriminatie tegen te gaan.
• consistentie en verantwoording in de arbeidsmarkten van de EU te creëren.

Voor werkgevers betekent dat het volgende:

• meer werknemersvertrouwen en moraal;
• talent beter aantrekken en behouden;
• minder risico op niet-naleving, rechtszaken of reputatieschade;
• een centraal overzicht als het bedrijf in meerdere landen in de EU actief is.

wat HR-teams moeten weten

Hoe bedrijven zich kunnen voorbereiden

1. Beoordeel de huidige status

• Voer een controle uit op de loongelijkheid.
• Stel verschillen of onregelmatigheden in gegevens vast.
• Breng in kaart hoe de richtlijn op je organisatie van invloed is, op basis van je locatie en de grootte van het team.

2. Ontwikkel de juiste systemen

• Zorg dat HR-systemen de verplichte betalingsgegevens kunnen verzamelen en rapporteren.
• Maak vergelijkingen per gender, functie, contracttype etc. mogelijk.

3. Werk beleidsregels en praktijken bij

• Vermeld het salarisbereik in vacatures.
• Verwijder vragen over eerdere of huidige salarissen uit de recruitmentfase.
• Stel criteria voor salarisbepalingen en promoties vast en documenteer ze.

4. Doe salarisaudits en voer acties uit

• Identificeer en analyseer salarisverschillen tussen genders.
• Als onverklaarbare verschillen meer dan 5% bedragen en niet kunnen worden verklaard met objectieve, genderneutrale criteria, moeten werkgevers een gezamenlijke salarisaanpassingsbeoordeling uitvoeren en corrigerende maatregelen treffen.

5. Train je teams

• Zorg dat je HR-team en managers bekend zijn met de nieuwe regels.
• Bied trainingen voor het verminderen van vooroordelen en communicatie over salaristransparantie.

6. Volg de invoering in elk land

• Houd de lokale wetgeving in de gaten naarmate elke EU-lidstaat de richtlijn invoert.
• Werk je beleid bij op basis van landelijke verschillen, voor zover van toepassing.

7. Zorg voor interne en externe communicatie

• Deel duidelijke verwachtingen met werknemers.
• Toon transparantie en gelijkheid in de werkgeversbranding.

8. Maak een stappenplan

• Zet in op eigenaarschap en stel duidelijke mijlpalen vast.
• Maak een tijdlijn richting de deadline van juni 2026.

Vermijd veelvoorkomende valkuilen

• Onderschat de toepassing van de richtlijn niet: grensoverschrijdende implicaties zijn van invloed.
• Behoed jezelf voor slechte gegevenskwaliteit: zorg dat je rapportages nauwkeurig zijn.
• Maak duidelijk hoe je 'vergelijkbare functies' definieert.
• Bereid je communicatiestrategie voor: transparantie leidt tot vragen.
• Blijf de handhaving voor: lokale straffen kunnen verschillen.
• Lidstaten zullen straffen gaan inzetten voor niet-naleving, zoals boetes, terugbetalingen of schadebetalingen aan getroffen werknemers.

Volgende stappen

De EU-richtlijn over beloningstransparantie is zowel een juridische verplichting als een kans om je meer in te zetten voor een eerlijke werkplek. Door vroeg aan de slag te gaan, kun je de risico's verminderen en je bedrijf neerzetten als een transparante, rechtvaardige werkgever.

Wat kun je nu doen?

• Begin met een basisanalyse van je loongelijkheid.
• Voer een audit uit op je recruitment- en salarisbeleid.
• Volg de ontwikkelingen in de landen waar je actief bent.
• Overweeg advies te vragen aan experts om lokaal compliant te blijven.
  
  

Help je hulp nodig bij de wetswijzigingen in global HR? Boek vandaag nog een demo bij Remote.