Directive de l’UE sur la transparence des rémunérations : quelles implications pour les équipes RH ?

La directive de l’UE sur la transparence des rémunérations est l’un des changements les plus importants de ces dernières années en matière de droit de l’emploi européen. Conçue pour renforcer l’équité des rémunérations entre les États membres, la directive introduit de nouveaux critères de transparence qui changent la donne pour les employeurs, avec des évolutions majeures sur les descriptions de poste, la fixation des salaires et les déclarations salariales.

Pour les responsables RH et les propriétaires d’entreprise, il est essentiel de bien comprendre cette directive pour que leurs systèmes, leurs politiques et leurs équipes soient prêts avant la date butoir, fixée en juin 2026.

La directive de l’UE sur la transparence des rémunérations, c’est quoi ?

La directive de l’UE sur la transparence des rémunérations (Directive 2023/970) vise à renforcer le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail, en exigeant une transparence accrue de la part des employeurs.

Elle introduit des mesures obligatoires garantissant l’équité des structures de rémunération et des pratiques d’embauche dans les États membres de l’Union européenne.

Mesures clés :

• Les offres d’emploi doivent inclure les fourchettes de salaire.
• Les employeurs ne peuvent pas interroger les candidats au sujet de leurs rémunérations actuelles ou antérieures (certains pays accepteront des exceptions limitées, au titre de la divulgation volontaire par exemple).
• Les employés ont le droit de solliciter des informations sur la rémunération et sur les critères utilisés pour déterminer la progression de la rémunération en cours de carrière.
• Les entreprises doivent fournir régulièrement des informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
• Si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dépassent les seuils de tolérance, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures correctives.

Les États membres doivent transposer cette directive dans leur réglementation nationale d’ici le 7 juin 2026.

Quelle est l’importance de cette directive ?

Cette loi vise à réduire l’écart de rémunération qui persiste entre les femmes et les hommes, à travers :

• une transparence améliorée des structures de paie ;
• des moyens de lutte contre la discrimination salariale à disposition des employés ;
• l’harmonisation et la responsabilisation des marchés européens du travail.

Pour les employeurs, elle implique :

• une confiance accrue de la part des employés et une amélioration du moral ;
• une attractivité renforcée et une meilleure fidélisation des talents ;
• une réduction du risque de non-conformité, de poursuites juridiques et d’atteinte à la réputation ;
• la nécessité d’exercer un contrôle centralisé en cas d’activité dans plusieurs pays de l’UE.

quelles implications pour les équipes RH ?

Comment les entreprises peuvent-elles se préparer ?

1. Évaluation de votre situation actuelle

• Effectuez un audit de l’équité salariale.
• Identifiez les écarts ou incohérences à partir des données.
• Étudiez l’application de la directive à votre entreprise en fonction de sa localisation et de ses effectifs.

2. Création de systèmes adaptés

• Assurez-vous que vos systèmes RH soient en mesure de collecter les données salariales et de produire les rapports nécessaires.
• Introduisez des fonctionnalités de comparaison par sexe, poste, type de contrat, etc.

3. Mise à jour des politiques et des pratiques

• Intégrez les fourchettes salariales à vos offres d’emploi.
• Retirez du processus de recrutement toute question portant sur l’historique de rémunération.
• Définissez et documentez les critères déterminant la rémunération et les promotions.

4. Audits et actions

• Identifiez et analysez les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
• Si les écarts sont supérieurs à 5 % et que l’entreprise n’a pas mis en place de critères objectifs et non sexistes, l’employeur doit réaliser une évaluation conjointe de la rémunération et prendre des mesures correctives.

5. Formation des équipes

• Veillez à ce que vos RH et vos responsables aient bien compris la nouvelle réglementation.
• Formez vos équipes à la réduction des partis pris sexistes et la transparence de la communication concernant la rémunération.

6. Suivi du déploiement dans chaque pays

• Chaque État membre de l’UE va transposer la directive : suivez de près la législation locale.
• Ajustez vos politiques en fonction des variations nationales.

7. Communication interne et externe

• Fournissez des explications claires à vos employés.
• Axez votre marque employeur sur la transparence et l’équité.

8. Création d’une feuille de route

• Distribuez les responsabilités et définissez des étapes claires.
• Établissez un calendrier prévisionnel pour que tout soit prêt avant juin 2026.

Erreurs courantes

• Ne sous-estimez pas la portée de la directive : les implications transfrontalières sont importantes.
• Attention aux données de piètre qualité : des déclarations précises sont exigées.
• Fixez une définition claire des « postes comparables ».
• Préparez votre stratégie de communication, car la transparence apportera son lot de questions.
• Gardez un œil sur l’application dans votre pays : les pénalités peuvent varier à l’échelle locale.
• Les pénalités pour non-conformité mises en œuvre par les États membres peuvent inclure des amendes, le paiement d’arriérés, ou encore le paiement de dommages et intérêts aux employés lésés.

Prochaines étapes

La directive de l’UE sur la transparence des rémunérations est à la fois une obligation légale et une opportunité de créer un environnement de travail équitable. Plus vite vous vous attelez à la tâche, plus vous atténuez les risques et créez une image équitable et transparente de votre entreprise en matière d’emploi.

À vous de jouer :

• Lancez une analyse de base sur l’équité salariale.
• Faites auditer vos politiques d’embauche et de rémunération.
• Suivez l’actualité relative à la directive dans vos pays d’opération.
• Envisagez de consulter des experts pour assurer votre conformité locale.
  
  

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