Directiva de transparencia salarial de la UE: información para RR. HH.

La Directiva de transparencia salarial de la Unión Europea (UE) es uno de los cambios más significativos en la legislación laboral europea en los últimos años. Diseñada para reforzar la equidad salarial entre los Estados miembros, la directiva introduce nuevos requisitos de transparencia que transformarán la forma en que las empresas anuncian puestos, fijan salarios y elaboran informes sobre retribuciones.

Para los responsables de RR. HH. y los propietarios de empresas, comprender la directiva ahora es esencial para preparar sistemas, políticas y equipos antes de la fecha límite de junio de 2026.

¿Qué es la Directiva de transparencia salarial de la UE?

La Directiva de transparencia salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) está diseñada para reforzar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres exigiendo una mayor transparencia salarial por parte de los empleadores.

Introduce medidas obligatorias para garantizar la equidad en las estructuras salariales y en las prácticas de contratación en los estados miembros de la UE.

Componentes clave:

• Las ofertas de empleo deben incluir los rangos salariales.
• Los empleadores no podrán preguntar a las candidatas o candidatos sobre salarios pasados o actuales (algunas implementaciones nacionales pueden aclarar excepciones limitadas, p. ej., divulgación voluntaria).
• Los empleados obtienen el derecho a solicitar información salarial y a conocer los criterios detrás de la fijación de salarios y la progresión profesional.
• Las empresas deberán publicar datos sobre la brecha salarial de género de forma periódica.
• Las organizaciones con brechas salariales que superen ciertos umbrales deberán tomar medidas correctoras.
  
  

Los estados miembros de la UE deben transponer la directiva a la legislación nacional antes del 7 de junio de 2026.

Por qué la directiva es relevante

La directiva tiene como objetivo cerrar las persistentes brechas salariales de género a base de:

• Aumentar la transparencia en las estructuras salariales.
• Empoderar a los empleados para que cuestionen la discriminación salarial.
• Generar coherencia y responsabilidad en los mercados laborales de la UE.

Para los empleadores, esto supone:

• Mayor confianza y moral entre los empleados.
• Mejor atracción de talento y retención.
• Menor riesgo de incumplimiento normativo, litigios o daños reputacionales.
• La necesidad de supervisión centralizada si operas en varios países de la UE.

Información clave para los equipos de RR. HH.

Qué deben hacer las empresas para prepararse

1. Evalúa tu situación actual

• Realiza una auditoría de equidad salarial.
• Identifica lagunas o incoherencias en los datos.
• Mapea dónde se ve afectada tu organización según la ubicación y el tamaño de la plantilla.

2. Implementa los sistemas adecuados

• Asegúrate de que los sistemas de RR. HH. puedan capturar y reportar los datos salariales requeridos.
• Permite comparaciones por género, puesto, tipo de contrato, etc.

3. Actualiza políticas y prácticas

• Incluye rangos salariales en los anuncios de empleo.
• Elimina las preguntas sobre el historial salarial del proceso de contratación.
• Define y documenta los criterios de salario y promoción o ascensos.

4. Realiza auditorías salariales y actúa

• Identifica y analiza las brechas salariales de género.
• Cuando las brechas inexplicadas superen el 5 % y no estén justificadas por criterios objetivos y neutrales en cuanto al género, los empleadores deben llevar a cabo una evaluación conjunta de salarios y adoptar medidas correctoras.

5. Forma a tus equipos

• Asegúrate de que RR. HH. y los responsables comprendan las nuevas normas.
• Proporciona formación en reducción de sesgos y en comunicación sobre transparencia salarial.

6. Supervisa la implementación en cada país

• Realiza el seguimiento de la legislación local a medida que cada estado miembro de la UE transpone la directiva.
• Ajusta las políticas según sea necesario para las diferencias nacionales.

7. Comunica interna y externamente

• Comparte explicaciones claras con los empleados.
• Demuestra transparencia y equidad en la marca empleadora.

8. Crea una hoja de ruta

• Asigna responsabilidades y establece hitos claros.
• Elabora un calendario con antelación a la fecha límite de junio de 2026.

Evita errores comunes

• No subestimes el alcance: las implicaciones transfronterizas importan.
• Vigila la mala calidad de los datos: garantiza la exactitud en los informes.
• Aclara cómo defines «puestos comparables».
• Prepara tu estrategia de comunicación: la transparencia genera preguntas.
• Anticípate a la aplicación: las sanciones locales pueden variar.
• Los estados miembros introducirán sanciones por incumplimiento, que pueden incluir multas, pago de salarios atrasados o indemnizaciones a los empleados afectados.

Próximos pasos

La Directiva de transparencia salarial de la UE es tanto un requisito legal como una oportunidad para liderar en equidad en el puesto de trabajo. Empezar pronto te ayuda a mitigar riesgos y posicionar a tu empresa como un empleador transparente y equitativo.

Qué hacer ahora:

• Inicia un análisis de referencia sobre la equidad salarial.
• Audita tus políticas de contratación y compensación.
• Sigue los avances en los países en los que operas.
• Consulta a expertos para que te apoyen con el cumplimiento normativo local.
  
  

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