Die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie: Was HR-Teams wissen müssen

Die Entgelttransparenzrichtlinie stellt eine der bedeutendsten Änderungen des europäischen Arbeitsrechts der letzten Jahre dar. Ihr Ziel ist es, den Grundsatz der gleichen Bezahlung für gleiche Arbeit in den Mitgliedstaaten zu stärken. Sie führt neue Transparenzvorschriften ein, die sich auf Stellenausschreibungen, Gehälter und Gehaltsmeldungen auswirken werden.

Arbeitgeber sind gut beraten, sich schon jetzt umfassend zu informieren, um ihre Systeme, Richtlinien und Teams auf die Umsetzung in den einzelnen Ländern im Juni 2026 vorzubereiten.

Was ist die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 (Entgelttransparenzrichtlinie) stärkt den Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit, indem sie Arbeitgeber zu mehr Transparenz verpflichtet.

Durch die Einführung verbindlicher Maßnahmen stellt sie faire Zahlungsstrukturen und Einstellungspraktiken in allen EU-Mitgliedstaaten sicher.

Sie schreibt unter anderem Folgendes vor:

• In Stellenausschreibungen muss eine Gehaltsspanne angegeben werden.
• Arbeitgeber dürfen Bewerber:innen nicht nach ihrem früheren oder aktuellen Gehalt fragen (einzelne Länder können begrenzte Ausnahmen zulassen, z. B. in Bezug auf die freiwillige Offenlegung).
• Mitarbeiter:innen haben fortan ein Recht auf Informationen zu ihrem Entgelt und den Kriterien für ihre Bezahlung und ihre berufliche Entwicklung.
• Unternehmen müssen regelmäßig Daten zur „Gender Pay Gap“ veröffentlichen.
• Unternehmen mit einem einer Pay Gap über bestimmten Schwellenwerten müssen Korrekturmaßnahmen ergreifen.

Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.

Warum die Richtlinie relevant ist

Die Richtlinie solle anhaltende Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern beseitigen, indem sie:

• die Transparenz in Entgeltstrukturen verbessert.
• Mitarbeiter:innen Möglichkeiten gibt, gegen diskriminierende Zahlungspraktiken vorzugehen.
• Einheitlichkeit und Rechenschaftspflicht im gesamten EU-Arbeitsmarkt herstellt.

Für Arbeitgeber bedeutet das:

• Mehr Vertrauen und höhere Motivation ihrer Mitarbeiter:innen
• Mehr Attraktivität als Arbeitgeber und bessere Mitarbeiterbindung
• Geringeres Risiko von Rechtsverstößen, Klagen oder Rufschädigungen.
• Notwendigkeit einer zentralen Kontrolle bei Tätigkeit in mehreren EU-Ländern

Was HR-Teams wissen müssen

Wie Unternehmen sich vorbereiten sollten

1. Die aktuelle Situation analysieren

• Prüfe die aktuelle Gleichheit deiner Gehälter.
• Identifiziere fehlende und inkonsistente Daten.
• Markiere betroffenen Unternehmensbereiche (nach Standort und Mitarbeiterzahl).

2. Geeignete Systeme einführen

• Stelle sicher, dass dein HR-System relevante Entgeltdaten erfassen und auswerten kann.
• Richte eine Möglichkeit ein, die Daten nach Geschlecht, Rolle, Vertragstyp usw. zu vergleichen.

3. Richtlinien und Verfahren überarbeiten

• Gib in deinen Stellenanzeigen Entgeltspannen an.
• Entferne sämtliche Fragen zu früheren Gehältern aus dem Einstellungsverfahren.
• Definiere und dokumentiere präzise Entgelt- und Beförderungskriterien.

4. Entgeltanalysen durchführen und handeln

• Identifiziere und analysiere vorhandene Gender Pay Gaps.
• Wenn nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien begründete Unterschiede von mehr als 5 % vorhanden sind, müssen Arbeitgeber gemeinsame Entgeltprüfungen durchführen und Korrekturmaßnahmen ergreifen.

5. Teams schulen

• Informiere deine HR-Teams und Führungskräfte über die neuen Vorschriften.
• Biete Schulungen zur Vermeidung von Diskriminierung und transparenter Kommunikation von Gehaltsinformationen an.

6. Nationale Umsetzungen beobachten

• Verfolge, wie die einzelnen EU-Länder die Richtlinie im Detail umsetzen.
• Passe die Richtlinien in deinem Unternehmen nach Bedarf an nationale Unterschiede an.

7. Intern und extern kommunizieren

• Erkläre deinen Mitarbeiter:innen, was die Änderungen bedeuten.
• Mache Transparenz und Fairness zu einem Teil deines Employer Brandings.

8. Eine Roadmap erstellen

• Weise Zuständigkeiten zu und definiere klare Meilensteine.
• Stelle einen Zeitplan bis zum Stichtag im Juni 2026 auf.

Typische Fehler vermeiden

• Unterschätze nicht das Ausmaß: Die Richtlinie hat grenzübergreifende Auswirkungen.
• Achte auf die Datenqualität: Stelle korrekte Berichte sicher.
• Definiere, was „vergleichbare Arbeit“ in deinem Unternehmen bedeutet.
• Bereite eine Kommunikationsstrategie vor: Transparenz bringt Fragen mit sich.
• Vermeide Verstöße: Sanktionen können je nach Land unterschiedlich hoch sein.
• Die Mitgliedstaaten werden Sanktionen für Verstöße einführen, darunter Geldstrafen, Nachzahlungen oder Schadenersatzzahlungen für Betroffene.

Nächste Schritte

Die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie ist eine rechtliche Verpflichtung, aber auch eine Chance, Fairness am Arbeitsplatz aktiv zu gestalten. Wer sich frühzeitig darauf vorbereitet, minimiert Risiken und positioniert sein Unternehmen als transparenten, fairen Arbeitgeber.

Was jetzt zu tun ist:

• Führe eine Baseline-Analyse der Entgeltgleichheit in deinem Unternehmen durch.
• Überprüfe Einstellungsverfahren und Entgeltrichtlinien.
• Beobachte die Entwicklungen in den Ländern, in denen dein Unternehmen tätig ist.
• Arbeite gegebenenfalls mit Expert:innen für die lokale Compliance zusammen.
  
  

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