本記事では、企業のリーダーが従業員の定着率に実質的かつ永続的な影響を与えられるよう、実践的なアドバイスと戦術的な情報をご紹介します。当社では、単に成績優秀者に定着してもらうだけでなく、将来にわたってこうした人材のモチベーションと生産性を維持するうえで必要な、実践的なアドバイスを提供したいと考えています。強固でサポート体制の行き届いたリモートワーク文化を築く方法や、優秀な人材を競合他社からの引き抜きから守るうえで役立つ、地域密着型の福利厚生についてご説明します。また、成功する持続可能なリモートチームの指針についてもご紹介します。
ビジネスの成長と繁栄を望むのであれば、人材の定着と、定着を数値化しサポートするプログラムの導入は譲れません。リモートワーク化が進む時代において、多くの企業は自社の差別化に苦慮しています。その結果、既存の従業員や将来の従業員にとっての最適な職場の条件を見極めにくくなっています。
2019年以降、従業員の離職率は8.7%上昇しています。
高い定着率を維持することで、次のような効果が得られます。
最終的に、収益は大きく押し上がります。定着率の高い企業を構築することは、必然的に、どのような困難にも耐え、どのような経済状況であっても成長できる企業を構築するということです。優秀な人材に労働力を提供してもらえるなら、企業に不可能なことはありません。
定着率を改善する前に、現在の定着率を把握する必要があります。
定着率を計算するには、まず評価期間を指定します。たとえば、過去1年間や過去四半期を対象にすることもできます。次に、以下の2つの数値を確認します。
期間開始時の従業員数
期間終了時の従業員数（新規採用者を除く）
次に、以下の計算を行い、定着率を求めます。
たとえば、ある四半期の開始時の従業員数が162人だったとして、終了時の従業員数が170人、そのうち新規採用者は20人だったとします。計算式は次のようになります。
((170-20) ÷ 162) × 100 = 92.56%
定着率を誤って過大評価しないよう、新規採用者数は削除してください。たとえば、100人の従業員がいるとして、3か月間離職者がなく、新たに5人の従業員が追加された場合、従業員の定着率は105%になります。定着率の計算から新規採用者を差し引くことで、より正確な数値を算出できます。長期間の定着率を算出する場合、算出期間内に入退社数が変動する可能性があります。このような場合、新規採用者の定着率を、新規採用者数と新入採用者の残数から計算することができます。つまり、3か月で20人を雇用し、1人が退職した場合、新規採用者の計算式は次のようになります。
((20-1) ÷ 20) × 100 = 95%
一般的に定着率は90%以上で良好とされています。新規採用者の場合、数か月で退職することはないと想定されるため、95%以上が望ましいといえます。
離職率が最も高い職種は、製品（36.4%）、情報技術（36%）、エンジニアリング（35.2%）です。
Remote & Async Work
適正な報酬を決定する際には、従業員のスキルや年功序列レベル以上の条件を考慮する必要があります。従業員がさまざまな国で就労している場合、さまざまな要素が関係することになります。国別のレベルで次の点について考慮しましょう。
上記のすべてを考慮することで、総報酬ポリシー、つまり、価値と公平性を織り込んだ報酬パッケージを策定できます。総報酬ポリシーは、従業員に支給する賞与、福利厚生、その他のインセンティブを考慮に入れたものです。
公平な報酬は非常に効果の高い仕組みです。
現代の労働者は、自らが企業の成功に貢献でき、実際的な見返りが得られることを期待しています。現代における最善の報酬戦略は、従業員の成功が企業の成功に本質的に結びついた、将来を見据えたものです。つまり、当社が報酬を競争力にするには、給与は市場相場をはるかに超える額でなければならないということです。報酬に対する進歩的なアプローチは、給与、賞与、年金、株式だけでなく、同じ様に重要な「仕事面での」福利厚生や「プライベート面での」福利厚生を含む、6つの不可欠な要素に集約できます。理想的な組み合わせの報酬設計は複雑化しがちであるため、最新の人事技術ツールを活用して、選択した戦略が、求職者、チームメンバー、リーダーシップに与える影響を検証することが重要です。
HiBob米国人材・文化担当ディレクター、Annie Rosencrans氏
従業員がリモートワークで勤務できる企業は、出社勤務のみの企業よりも離職率が低くなっています。Remoteの調査によると、この差は2023年には4.4%に拡大すると予測されています。
グローバルチームを引き付け、定着してもらいたいのであれば、地域ごとにカスタマイズされた、グローバルに競争力のある福利厚生プランを提供する必要があります。
従業員が世界中どこにいても同じ福利厚生制度を提供するという「一律支給」を選択しがちですが、この解決策で従業員のニーズに応えられる可能性は極めて低いといえます。福利厚生を設計する際は、地域のニーズや文化の違いを可能な限り考慮する必要があります。これは、優秀な人材を引き付けるためだけではありません。優秀な人材に定着してもらうには、最適な福利厚生制度が欠かせないのです。
シニアグローバル福利厚生設計・戦略専門家、Joana Viana氏
福利厚生制度 をカスタマイズし、現地の労働者を熟知した現地の雇用者と競合するには、現地に関する詳細な情報が必要です。
英国の従業員に出産保障付きの医療プランを提供しても、喜ばれることはないでしょう。従業員はすでに、国民保健サービス（NHS）を通じて、出産看護を含む無料の医療を受けることができるようになっているためです。
しかし、シンガポールの従業員に出産補償付きの医療プランを提供すれば、雇用主に対する従業員の評価に影響を与える可能性が高くなります。シンガポールでは、出産医療に数千ドルのコストがかかることもあるため、従業員が出産を考えている場合は、福利厚生制度の一環としてこうした保障があると心強く感じられるでしょう。
リモート優先の文化を損なう行動については理解できました。では、リモートワークを成功させるには、リーダーはどのような基礎作りをする必要があるのでしょうか。
進歩、パフォーマンス、評価に関する意識的なコミュニケーションは不可欠です.
チームメンバーが、どのタイムゾーンでも、どの時間帯でも、生産的でつながりを保ちながら仕事ができるプロセスです。
従業員一人ひとりが文書化の文化に協力することで、重要な情報を記録し、チーム全体で共有できます。
業務に関係のない雑談ができるチャネルがあれば、メンバー同士の相互理解に役立ちます。
非同期勤務について 非同期的勤務とは、チームメンバーが同時にオンラインである必要がない働き方です。非同期勤務（非同期）は、パフォーマンスの高いリモートチームには欠かせません。非同期勤務では、チームメンバーはログオンする時間帯に関係なく、必要なリソースにアクセスしながら生産的に仕事を進められます。これにより、チームメンバーはワークライフバランスを維持し、柔軟な働き方のメリットを十分に活用できます。また、非同期勤務は、定着率を高めてくれるツールとして、雇用主にも有用です。従業員は、柔軟性、信頼、理解を重視しています。非同期勤務を基本とする企業文化は、その企業がその3つすべての提供に努力していることを示すため、定着率の向上につながります。非同期勤務が自社に適しているかどうか不明な場合は、Marcelo Lebre（RemoteのCOO兼CTO）によるこちらの非同期勤務に関するガイド記事で詳細をご覧ください。
リモート優先の管理が定着率を高める理由
文化の転換は、新しい現状に適応しようとする前向きなマネージャーの存在があることで、初めて可能になります。リモートチームが十分にパフォーマンスを発揮するには、リモート優先の文化に、リモート優先のマネージャーが必要です。では、サポート体制の行き届いたリモート優先の管理とはどのようなものなのでしょうか。優秀なリモート優先のマネージャーは、チームに敬意と信頼を持って接する一方で、説明責任を強く求めます。必要な会議に全員が出席し、顧客のニーズに応じている限り、チームメンバーがいつオンラインであろうと構いません。従業員が働く時間帯は気にしなくとも、文書が常に更新されているか、適切なグループ内で更新が定期的に共有されているかには注意を払います。ToDoリストを消化していくのではなく、1対1の面談を活用して従業員とのつながりを深め、従業員からフィードバックを得て、企業文化を発展させるのです。
リモート優先の組織は、責任を取り除くことが目的ではありません。むしろ、リモートワーカーには、出社勤務者以上に責任感が求められます。しかし、優秀な人材を雇用し、初日から信頼して任せれば、質の高い仕事をスピーディーに仕上げることで、その信頼に応えてくれます。
Job van der Voort、RemoteのCEO
優れたリモート優先マネージャーになることは、特定のルールに従うことではありません。そうではなく、チームメンバーに「信頼している」と伝えましょう。その信頼が報われるのは、チームメンバーが目標を達成し、仕事に関して明確でオープンな最新情報を提供したときになります。
現代の職場は変化しており、従業員定着戦略への注力は非常に重要です。リモート勤務、出社勤務、ハイブリッド勤務のいずれであっても、チームに優秀な人材を確保することは、企業文化の確立と従業員エンゲージメントの向上に不可欠です。
従業員の定着に役立つアイデアは以下のとおりです。
従業員に明確なキャリアパスと成長の機会を提供することは、従業員の定着を促すうえで重要です。それだけでなく、メンターシッププログラムや定期的な人事評価によって、従業員の仕事に対する満足度を大幅に高めることができます。優秀な人材を誘致しやすくなるよう、採用プロセスでこうした点を強調しましょう。
キャリアアップの機会も、特に従業員表彰プログラムと組み合わせることで、仕事に対する満足度を高めます。こうした制度では、従業員に企業からの評価と成長の機会を提示することで、従業員のロイヤルティを高めます。
従業員の満足度は、有意義な仕事によって高まります。従業員の関心に合致し、企業の目標に沿ったプロジェクトに参加してもらうことで、長期的に従業員が定着する可能性を高めることができます。さらに、従業員の関心は、オンボーディングの段階から把握することもできます。
自分たちの仕事が実際に変化をもたらすのを目の当たりにすると、従業員体験の向上だけでなく、強力で包括的な職場文化の形成につながります。つまり、従業員は、自分が企業の成功に貢献していると感じられるようになります。
仕事量のバランスを取ることは、従業員の士気を維持し、過労を防ぐ鍵です。柔軟な働き方を選択できるようにして、現実的な目標を設定することは、健全なワークライフバランスの維持に役立ちます。休暇を奨励し、適切なリソースを提供することも、このバランスの維持に大きな役割を果たします。
こうした施策によって従業員のプライベートを尊重することで、従業員の全体的な幸福度と仕事に対する満足度を高めることになります。また、公正な期待事項を設定すれば、従業員が積極的に取り組み、効率的に働けるようになります。これで、従業員の定着率が改善し、望ましくない離職が減少します。
チーム作りに役立つアクティビティやオープンなコミュニケーションを行ってチームの協力体制を整えることで、従業員の士気とエンゲージメントを高める強力な企業文化を築きます。
このような環境は、職場文化を強化するだけでなく、従業員のロイヤルティや仕事に対する満足度を高めることにもつながります。従業員は、自分たちが強力で包括的な企業文化の一部であると感じれば、定着する可能性が高まります。つまり、従業員の離職率が低下するということです。こうした施策のすべてが、チームが一体感を持ち、評価されていると感じることにつながっています。
現代において、従業員は何よりも柔軟性を重視しています。Remoteの「グローバル福利厚生レポート」で行った調査では、世界各国の労働者は、週4日勤務や退職金制度などの他のどの福利厚生よりも、勤務時間の柔軟性を求めていることがわかりました。
現在、従業員が求めているのは、仕事と生活を両立できる職場であって、それができない職場ではありません。従業員は依然として、優良企業で質の高い仕事をしたいと考えていますが、その過程で滅私奉公などしたくはないのです。
従業員は、多様性がある、公平で包括的な組織で働きたいと考えるようになっています。リモート優先の組織は、DEIの採用と実践の質を高めて促進できる、他の組織にはない状況にあります。
DEI（多様性、平等性、包括性）は、従業員の定着を促す非常に強力な要素の1つです。DEIを組織文化に組み込むことで、以下のような効果が得られます。
たとえば、Remoteでは、企業案内 全体を一般に公開しています。
リーダーは、有給休暇の取得や「勤務日時が固定されない働き方」に従っていることを公言し、従業員にも同じことが奨励されていると感じられるようにする必要があります。
業績評価では、従業員の成績を、オンラインだった時間数ではなく、どのような成果を上げられたかで評価します。
業務、会議、計画の文書化に、年功序列は関係ありません。
無制限のPTOは悪いイメージを持たれるおそれがありますが、最低日数を設定することで、従業員が多くの日数を利用するように促し、燃え尽き症候群を防ぐことができます。
従業員が最も重視する特典を提供するだけでなく、フレックスタイム制を導入することで、グローバル報酬パッケージにさらに柔軟性を持たせることができます。
リモートワーカーは、在宅勤務を健康保険や有給休暇のような福利厚生と同程度に重要な、最大の必須の特典と考えています。このため、リモートワークのニーズが満たされている限り、福利厚生制度全体にも満足する傾向があります。
リモートワークアドボケイト、Rhiannon Payne氏
多くのリモート従業員にとって、リモートワークは最も強く求める福利厚生や特典であるため、それ以外の報酬パッケージに対する批判は少なくなります。
リモート従業員のうち、求人情報を評価する際に、最も重視する項目の1つに福利厚生と特典を挙げる従業員はわずか36%でした。これに対し、在宅勤務を最大の必須（健康保険や有給休暇のような福利厚生とほぼ同等の重要度）の特典と考える従業員は45%でした。
グローバル雇用者にとっての成果は明らかです。優秀なグローバル人材が柔軟性のある雇用条件に満足している限り、福利厚生制度全体にも満足する傾向があります。
Remoteのオンデマンドのグローバル福利厚生ウェビナーで、グローバル福利厚生プランの管理に関する専門家の意見をご覧ください。
初日から従業員を信頼できなければなりません。それができないのであれば、なぜ雇用したのでしょうか。早い段階で従業員を信頼し、時間ではなく結果を評価すれば、99%の従業員に最初から優れた職場環境を作ることができる一方で、その自由を悪用している従業員はすぐに特定できます。
Remote CEO、Job van der Voort
出社チームとリモートチームの定着率をそれぞれ計算してみましょう。もし定着率に違いがあれば、リモートワーカーが社内勤務の従業員ほどサポートされていないと感じていることが原因となっている可能性もあります。
定着率は業種によって差があることに注意してください。たとえば、小売業、技術・メディア、専門サービス業、エンターテインメント業、宿泊業は従業員の定着率が平均より低くなっています。このため、もし自社の業種が上記のいずれかに属するのであれば、理想的な定着率は世界標準よりやや低めといえます。従業員の定着率が企業の想定どおりではない場合、企業には、従業員が退職を選ぶ理由がわからないこともあるでしょう。
McKinseyが2022年に発表した「Great Attrition, Great Attraction Survey 2.0」には、有益な情報が掲載されています。この調査によると、従業員が退職する主な理由は、次のような順位となっています。
リモートの定着率が高いというメリットを得るには、組織内でこうした問題に取り組むことが不可欠です。上記の退職理由を踏まえて、定着率を高める最善策について考えてみましょう。
スタッフは、自分が評価され、公平に扱われていると感じられると、企業に留まる可能性が高くなります。調査結果からも常識からもわかるように、公平な報酬を支給することが定着率を高める最短の道といえます。
従業員が、自分のスキルに関して、また、同僚が受け取る報酬と比較して、自分の仕事に対して正当な報酬を支給されていると感じる場合、従業員の満足度と意欲は高まる傾向があります。
報酬を公平に支給することは、どのような組織においても、定着率を高める基礎のひとつとなります。公平な報酬を理念に掲げることで 、従業員の信頼を醸成し、自信を与えます。これは従業員にとって、高いパフォーマンスを発揮し、企業に留ろうとする動機付けになります。
チームメンバーへの適切な報酬の支給は不可欠ですが、その計算は難しくなりがちです。リモートワーカーの報酬を正しく理解するには、リモートワーカーの報酬ガイドをご覧ください。
福利厚生に関しては、現地の情報に代わるものはありません。しかし、こうした情報を自ら収集しようとすると、手間も時間もかかります。そこで、グローバル福利厚生レポートを作成し、好まれる福利厚生を国や大陸間で手軽に比較できるよう、情報をまとめました。
Remoteでは、企業に現地の福利厚生の専門家を紹介しているため、企業は提供すべき福利厚生や、各種の福利厚生オプションを正確に把握できます。また、世界各国の福利厚生プランも用意しており、企業自身で手配する手間を省略し、コストを削減できます。
「Remoteは、世界クラスの福利厚生と現地雇用に伴うあらゆる権利を提供しています。だからこそ、従業員との間にロイヤルティを築くことができました」
kWh Analytics、人事オペレーションマネージャー、Heather Miki氏
「当社は、法人設立、給与処理、福利厚生管理などの複雑な作業を自社で行わずに、メキシコ事業を迅速に成長させたいと考えていました。Remoteのおかげで、完全に実現できました」
Lifelink Systems、CMO、Greg Kefer氏
リモート優先の企業はリモートワーカーだけのものではありません。奇妙な話に聞こえるでしょうが、事実です。リモート優先の働き方を採用することで、就労場所に関係なく、誰にとっても平等な労働環境を整備できます。文書化、非同期勤務、時間よりも成果を重視する文化に取り組むことは、全員に有益です。リモート優先の環境を整備する方法について、見ていきましょう。
リモート優先とは、リモートワークが標準と見なされることです。本社勤務の従業員も、一度も出社したことのない従業員も、企業での勤務経験は同じものであるべきです。
リモート優先の文化 | 真にリモート優先の企業文化では、マネージャーのサポートからチームの結束、昇進の機会、ワークプレイスツールに至るまで、従業員体験のあらゆる要素が、所在地に関係なくチームの全員に利用しやすくなります。 |
文化は、仕事以外の要素だけで構築されるわけではありません。仕事の進め方も関わります。強固で協力的なリモート文化を築くための、わかりやすいガイドをまとめました。リモート優先に移行するには何を変える必要があるのでしょうか。
多くのチームリーダーが経験しているように、出社中心モデルからリモート優先モデルへの移行には、常に課題が伴います。社内環境をリモートワークで再現しようとしても、半分しか実現できません。
同僚のデスクに立ち寄ってプロジェクトの最新情報について聞いたり、駐車場に向かう途中で進行中のプロジェクトについて話したりできなくなるメンバーも現れます。こうした何気ない日常の交流がなくなると、リモート従業員は、孤立感を覚え、過労に陥り、仕事の効率が低下しがちです。この問題は、新任のリモートマネージャーが行いがちな（しかし避けられる）失敗によって、さらに深刻化する場合があります。
公の場で頻繁にコミュニケーションを取らないと、従業員はグループの大きな目標との間に断絶感を覚える可能性があります。
従業員のダウンタイムを尊重せず、勤務時間外のチームメンバーに仕事などを依頼すると、そのメンバーが疲れ切ってしまうおそれもあります。
ライフワークバランスの模範を示さなければ、従業員は長時間労働を強いられることになり、それに伴って苦痛を感じるおそれがあります。
チームのタスク進捗を確認しようとして、チェックインやプロジェクト管理ツールでマイクロマネジメントを行うと、優秀な人材が離職してしまいます。
公式チャネルに投稿せずにダイレクトメッセージを送信するなど、コミュニケーションツールを適切に利用できていないと、メッセージが錯綜し、従業員が疎外感を覚えることになります。
こうした失敗が重なると、従業員にとって悪い体験になり、従業員定着プログラムが成功しなくなってしまいます。
定期的な従業員調査や退社時の面談は、経営陣が従業員の仕事に対する総合的な満足度を判断する際に（必要であれば改善にも）役立ちます。また、離職率も低下します。
リモートワークでよく起きる問題は、マイクロマネジメントです。多くの雇用主は、業務を従業員の自主性に任せることにやや不安を感じています。
このため、チームメンバーの生産性を把握することを目的として、各メンバーのPCにトラッキングツールを導入する組織もあります。しかし、その結果、経験豊富な従業員は信頼されていないと感じます。
これは反感を生み、相互尊重が損なわれかねません。また、主要な従業員に、必要最低限の生産性を満たすよう促すことにもつながっています。
では、リモート優先マネージャーはどうすべきなのでしょうか。
従業員を労働時間数で評価するのではなく、生産性と効率性で評価しましょう。
つまり、こうした従業員の定着戦略は、好ましい企業文化を作り、従業員に定着してもらううえで非常に重要なのです。
多様性、公平性、包括性を備えたグローバル人材の育成には、真に継続的な取り組みが必要です。
リモートDEI委員会を設置し、自社の課題と機会を理解するための支援を行う。
DEIのパフォーマンスについて、チームから率直な意見を求める。
正式なDEIポリシーを作成し、チームメンバー全員と協力して定期的に更新する。
包括的な雇用慣行 を採用することで、DEIを採用戦略に組み込む。
女性、エスニックマイノリティ、LGBTQ、ニューロダイバージェント従業員を含む、社会的少数派のグループを積極的に採用する
グローバル雇用を実現したい場合は、当社のウェビナー「グローバル採用戦略の構築」を参考に、スピードアップを図りましょう。
チームのモチベーションや生産性が高ければ、毎日の仕事に対する満足度も高くなります。リーダーは、グローバルチーム全体のモチベーションとパフォーマンスレベルの維持に努めることが重要です。これは、採用からオンボーディング、そしてその後に至るまで、従業員体験を充実させるということです。
価値に基づくリモート優先の雇用活動を採用し、適切なスタートを切りましょう。
明確で透明性の高いコミュニケーションを行う
応募者の時間帯に合わせて面接プロセスを調整する
従業員にとってリモート優先の文化がどのようなものであるかについて情報を共有する
上記を実践することで、自社の価値観を共有し、チームとなじみがよく、職場の一員としての期待事項を理解できる、優秀な人材を発掘できます。
良好なコミュニケーションと従業員体験は密接な関係にあります。コミュニケーションを最大限に活用するには、リモートチーム向けコミュニケーションガイドラインに従ってください。
「通知疲れ」を防止する。従業員に、目の前の仕事に集中する必要があるときは通知をオフにするよう促します。
更新を透明化し、検索可能にする。重要な会議や進捗報告を文書化し、全従業員がアクセスできるように公開保存します。
コミュニケーション規範を確立する。従業員には、自社で使用するすべてのコミュニケーションプラットフォームにおけるコミュニケーションのベストプラクティスを理解してもらうようにします。
1対1のコミュニケーションを怠らない。定期的に1対1の面談を行うことで、従業員を理解するとともに、従業員が問題を報告できる場を設けます。
オンボーディングもリモートワーカーの定着を促す手段のひとつです。従業員の離職率は、雇用開始後18か月で50%にも達します。離職率を上げないようにするには、理想的なリモートオンボーディングプログラムに以下を盛り込んでください。
魅力的なセルフサービスリソース
オンボーディングバディの割り当て
企業価値と企業文化の紹介
企業のコミュニケーション規範に関する情報
入社後数週間の期待事項と目標
マネージャーによる定期的なチェックイン
昇進の機会やキャリアパスの明確な提示は、定着率を改善する方法の中で最も効果が高く（63% ）、昇給以上の効果があります。
会議は大きく仕事の妨げになります。会議が多すぎると、価値をもたらすとは限らず、かえって従業員の生産性が低下します。さらに、会議を進める手際が悪いと、従業員が苛立ちを感じたり、退屈したりしがちです。
その対策としては、リモート優先の組織として、会議の進め方を見直す必要があります。以下に、そのヒントをご紹介します。
アジェンダを作成し、非同期で対応できる場合は会議をキャンセルする
制限時間を短く設定することで、生産性を高め、進行を早める
従業員のタイムゾーンに合わせて、必要な会議をローテーションする
積極的に貢献していない出席者が会議から退出できるようにする
懇親会などの親睦を深められる機会を設け、仕事上の会議を短縮して回数を減らす
以上のヒントを念頭に置いてリモート会議を進行すれば、従業員の時間を奪うものではなく、時間を有効活用できるコミュニケーションの場になります。
チームと顔を合わせる時間が少ないと、ストレスや燃え尽き症候群の兆候に気づきにくくなります。特にリモートチームのマネージャーは、燃え尽き症候群が急速にチームに及ぼす影響を強く認識し、その予防に努める必要があります。
以下の対策を取るようにしてください。
従業員の作業量を常に把握する
現実的な期限を設定する
業務とは関係のないチーム活動の時間を設ける
従業員に休暇の取得を促す
ワークライフバランスの模範を示し、従業員が休憩を取らなくてもプレッシャーを感じないようにする
燃え尽き症候群が起きないように従業員をサポートすることで、生産性が向上するだけでなく、自社に長く在籍するようになる可能性も高まります。
従業員は、柔軟性、リモートワーク、非同期の労働時間、自由を好みます。リモート優先の考え方で業務を行えば、従業員に上記すべてを提供しながら、生産性、顧客ニーズへの対応、説明責任に関して新たなレベルを達成できます。
柔軟な働き方: リモートワーカーの最優先事項
いつ、どこで、どのように働くかを自由に選択できる柔軟な働き方は、大多数の従業員にとって最も重要です。
Remoteのグローバル福利厚生レポートによると、柔軟な働き方は誰にとっても重要ですが、女性や若年労働者にとっては特に重要です。女性は、家事や家族の世話の負担が大きい場合が多いため、家事などをこなす上で、柔軟な働き方は大きな助けになります。若者は移動が多い傾向にあるため、柔軟な働き方が可能であれば、組織とともに成長しながら、自らの望む生活設計ができます。
当社のグローバル福利厚生レポートでは、リモートワークやグローバル分散型チームで働く場合における、柔軟な労働条件の重要性が説明されています。
このデータは、採用戦略や報酬体系に反映されるだけではありません。
積極的に対応し、優秀なチームメンバーの転職を防ぐ方法を検討する必要があります。定着率を高め、チームへの配慮とロイヤルティを示すには、優秀な人材が最重視している条件を確認して、社内で積極的な改善を行いましょう。
優秀な人材に定着してもらうために、昇進への明確なキャリアパス、業績連動型の昇給、柔軟な労働条件を提示すると、主要なチームメンバーを失い、後任の採用を余儀なくされるという事態が生じた場合に比べて、コストも時間もほとんどかけずに済みます。
柔軟性は、一部の従業員だけではなく全員が恩恵を受けられるものです。
柔軟性の高い企業は、困難な状況に適応し、新たな機会を活用できるようになります。問題は、従業員が必要としている柔軟性を提供できるようにする方法です。こうしたグループのかなりの割合で、柔軟な働き方は、就職先や、現職にとどまるかどうかの決断に影響を及ぼす可能性があります。（希望する場所で希望する形で働ける）柔軟な働き方は、従業員全体の29%が最も重視していますが、その割合は労働市場内の複数の主なサブグループではさらに上昇しています。契約社員では38%となっており、全体で1位です。Z世代の従業員では35%、全体で3位です。女性では32%、全体で4位です。
雇用者の69%が、現在、柔軟な働き方を提供していると考えていますが、その恩恵を受けていると解答した従業員はわずか47%でした。
従業員が求める柔軟性と、組織が提供する柔軟性の間には齟齬があります。何故でしょうか。これはおそらく、リーダーと従業員の間で柔軟性の定義が異なることが原因です。あるいは、シニアリーダーの場合は企業体験が異なるため、平均的な従業員体験とは乖離しているとも考えられます。いずれにせよ、従業員はさらに柔軟な働き方を求めているため、その柔軟性を提供できなければ、その雇用者は時代に取り残されることになります。多くの従業員が不満を募らせ、離職率の上昇につながっている原因は、こうした認識のずれです。その結果、柔軟な雇用条件を提供しようとする努力や雇用投資が評価されず、失望する雇用主が続出しています。
自律性は、信頼と同様、職場における従業員の幸福度を高める重要な原動力です。では、自律性と信頼を軸とする文化はどのように築けばいいのでしょうか。
それは、透明性、優れたコミュニケーション、有意義なサポートの組み合わせに他なりません。こうした職場文化は心理的な安全をもたらし、従業員は、自分の職務に自信を持ち、仕事にベストを尽くせるようになります。
柔軟な働き方とは、チームの結束やキャリアアップの機会を犠牲にすることではありません。リモートワーカーは、柔軟な働き方を活用する一方で、他の従業員が昇給や昇進を受けると、自分の働き方の選択に対して罰を受けたと感じ、転職を考える場合があります。
これに対し、在宅勤務を最大の必須（健康保険や有給休暇のような福利厚生とほぼ同等の重要度）の特典と考える従業員は45%でした。グローバル雇用者にとっての成果は明らかです。優秀なグローバル人材が柔軟性のある雇用条件に満足している限り、福利厚生制度全体にも満足する傾向があります。
リモートチームは、全員が状況を把握している場合に、最適に機能します。団結力を高める最善の方法は、透明性を高めることです。透明性は、仕事の前・中・後のいずれにも必要です。
プロジェクトの最新情報を把握したければ、公開されているドキュメントにアクセスして、自分の目で確かめられるようにすべきです。また、何らかのパフォーマンスを確認したければ、そのデータも利用できるようにしておく必要があります。
夜型の人もいれば、早い時間から働くことを好む人もいます。一日中、短時間で仕事を仕上げ、自分に最も適した時間帯に体力を温存する人もいます。全員が文書化し、コミュニケーションを行っている限り、すべてが調和して機能します。
会議を録画する、Slackのオープンチャネルなど公共の場に定期的に更新情報を掲載することで、どのタイムゾーンにいる従業員も常に最新の情報を取得できます。ユーザーが常に画面に張り付いていなければならないようにするのではなく、頻繁にタグを付け、好きな時に通知を確認できる文化を作ってください。
コミュニケーションは、透明性を持たせ、いつでも検索して利用できるようにする必要があります。ダイレクトメッセージを送る代わりに、公開されているSlackチャネルやNotionページに書き込んで、話したい相手をタグ付けしましょう。これで、プロジェクトについて情報を収集したければ、誰でも簡単に公開情報を確認できます。
非同期でできる仕事に貴重な時間を投入する必要はありません。もちろん、チームメンバーが心理的に安全な空間で問題や課題、フィードバックを共有できる場を常に提供すべきです。それ以外に、1対1の面談やチームで過ごす時間を利用して、ゲームをする、情報交換をするなどの関係を築く必要があります。文書化をしっかり行うことで、同時にオンラインでなくても共同作業できるようになります。
タイムゾーン、希望する勤務時間、リモートワークに関して従業員から寄せられる意見を尊重します。改善と反復を常に受け入れてください。責任感のあるリーダーは、チームメンバー全員がライフワークバランスを保ちながらベストを尽くせるように、サポートします。
現在のような状況下において優秀なリモート人材を確保するのは容易ではありませんが、この記事が実用的なアドバイスになればと願っています。
このガイド記事の要旨:
リモート人材の定着が重要な理由
定着率の算出方法
リモート従業員が自社に定着する理由
リモート人材の定着率を改善する実行可能な戦術
このガイド記事のアドバイスは役立ちますが、情報収集は常に必要です。グローバル雇用を検討している場合は、Remote までご連絡ください。Remoteは、リモート人材のオンボーディング、給与支給、管理をサポートします。また、グローバル報酬計画が常に効果的で法令を遵守した内容になるよう、新市場で競争力のある条件を設定するサポートも行っています。
