Le plan pour identifier des développeurs Remote qualifiés.
Ce guide s’adresse à tout employeur ou responsable des recrutements qui recherche un plan pour relever le défi complexe du recrutement sur l’un des marchés de l’emploi les plus compétitifs au monde.
Nous avons rassemblé l’expertise des spécialistes RH à l'international de Remote pour présenter des tactiques concrètes que vous pouvez appliquer afin d’identifier, d’attirer et de fidéliser des talents en génie logiciel Remote.
Nous évoquerons les difficultés fréquentes et des cas pratiques, tout en fournissant des solutions opérationnelles pour les employeurs engagés à recruter et à conserver des développeurs logiciels Remote talentueux à l’échelle mondiale.
Nous souhaitons vous aider à accéder à des viviers de talents en génie logiciel Remote présents sur des marchés moins saturés. Plutôt que d’intégrer les longues files de recrutement de la Silicon Valley, de Tokyo, de Tel Aviv ou de Berlin — Remote vous aide à repérer des talents qualifiés, où qu’ils résident
À la fin de ce guide, vous disposerez des compétences nécessaires pour constituer une équipe performante de développeurs logiciels Remote hautement qualifiés.
Identifier le développeur adapté à votre organisation peut s’avérer délicat, surtout si vous limitez vos recherches aux talents locaux. Étendre votre périmètre aux Remote Talent internationaux facilite l’accès aux compétences, mais il reste nécessaire de constituer un vaste vivier de candidats qualifiés, de les évaluer, d’intégrer les nouvelles recrues dans votre équipe et de maintenir leur satisfaction au sein de votre société. Ces étapes peuvent sembler nombreuses ; ce guide vous accompagnera étape par étape tout au long du processus.
Un développeur logiciel Remote conçoit et met en œuvre des applications et des systèmes informatiques tout en travaillant depuis un lieu autre qu’un bureau traditionnel. N’étant pas lié à un emplacement fixe, il peut partager ses compétences, son expérience et sa vision depuis n’importe quel endroit du monde.
Le développement logiciel figure parmi les fonctions les plus répandues chez les travailleurs Remote. Étant donné que les ingénieurs logiciels interviennent majoritairement sur des projets qui n’exigent pas leur présence physique, leur lieu — et parfois leurs horaires — importe rarement. Le génie logiciel est particulièrement compatible avec le Remote — et comme les entreprises cherchent sans cesse à renforcer leurs équipes d’ingénierie — de nombreuses organisations ont commencé à ouvrir leurs processus aux candidatures provenant de plusieurs pays dans le but d’élargir leur accès aux talents nécessaires.
Les développeurs logiciels Remote exercent partout dans le monde. Vous pouvez repérer des ingénieurs logiciels Remote dans des pôles technologiques établis tels que Londres, Tel Aviv, San Francisco et Tokyo. Il existe aussi un ensemble étendu de développeurs talentueux répartis aux quatre coins du globe. Vous pouvez solliciter ces développeurs comme freelances ou les recruter en tant qu’employés à temps plein, selon la nature du travail et les législations du pays concerné où vous envisagez de recruter.
Une stratégie de recrutement réfléchie est essentielle pour préserver la compétitivité de votre entreprise face aux variations économiques. Les employeurs qui s’ouvrent au recrutement international peuvent s’adapter plus rapidement et tirer parti des évolutions du marché des talents du secteur. Disposer des ressources appropriées à portée de main représente aussi un avantage important pour tout responsable des recrutements chargé d’attirer et de fidéliser des talents en génie logiciel en télétravail.
Des outils comme le rapport Où embaucher de Remote peuvent fournir des analyses en temps réel sur la profondeur du vivier de talent, les attentes salaire, le coût de l’embauche et les avantages attendus des employé par région et par pays.
La calculatrice gratuite des coûts employés Remote va plus loin, en vous aidant à comprendre les coûts spécifiques liés à l'embauche d'un ingénieur logiciel dans n'importe quel pays du monde.
Pour être plus précis, le rapport 2022 de Remote consacré aux talents technologiques a mené une enquête auprès de 1’485 dirigeants et responsables RH aux États‑Unis, au Royaume‑Uni, en Allemagne, en France, aux Pays‑Bas et en Suède, tous engagés dans le recrutement de talents technologiques, afin de mieux cerner leurs points de vue et leurs attitudes envers les hubs technologiques émergents. Le rapport met en évidence les idées reçues autour du recrutement via Remote qui peuvent empêcher les entreprises de trouver des talents technologiques pertinents sur des marchés moins concurrentiels à travers le monde.
Notre étude indique que les organisations disposées à recourir au recrutement international via Remote sous-estiment encore la valeur en restant trop focalisées sur les hubs technologiques traditionnels. Cela représente une occasion manquée, car ces lieux présentent des signaux montrant une pression sur le marché des talents technologiques.
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Le récent rapport de Gartner® Inc., Emerging IT Talent Hubs in 2022, apporte des éléments sur « principaux centres de talents IT existants et émergents ». Cette étude a porté sur 120 villes dans 28 pays et s’intéresse à quinze rôles IT (Les rôles IT correspondent à un profil de talent composé de critères tels que les occupations, les compétences, les certifications, etc.).
Remote a étudié de près les 15 hubs technologiques émergents majeurs afin de mieux comprendre où les entreprises recrutent aujourd’hui des talents tech Remote, quels obstacles elles rencontrent et de quelle manière elles peuvent exploiter ces nouveaux marchés.
Les données indiquent qu’il existe de nombreux pôles émergents de compétences en développement logiciel à la portée des start-up, des entreprises et d’autres acteurs.
Identifier des développeurs logiciels Remote compétents et en adéquation avec vos besoins peut sembler décourageant dans un marché du travail tendu où les profils recherchés ont le choix des entreprises et des projets. En élaborant votre stratégie, vous devez intégrer à la fois des objectifs à court terme et des perspectives à long terme, particulièrement quand il s’agit de recruter des talents internationaux. Il est aussi crucial de considérer plusieurs éléments permanents pour attirer et fidéliser les bons profils, comme votre stratégie de rémunération globale.
Qu’il s’agisse de rédiger une offre d’emploi complète retraçant l’ensemble des responsabilités, de mettre en place un régime d’avantages sociaux attractif ou de naviguer sur les marchés du travail internationaux, les obstacles sont nombreux. Toutefois, avec une méthode adaptée et les bonnes connaissances, il est possible de trouver le développeur Remote qui correspond à votre entreprise.
«Poursuivez l’élargissement de vos viviers de talents au-delà des pôles technologiques traditionnels. En vous déployant hors des frontières habituelles, vous renforcerez votre position. J’estime aujourd’hui que c’est une nécessité pour rester compétitif et repérer des profils de qualité. Les économies réalisées sont secondaires : sans un excellent ingénieur, il est difficile d’avancer sur des projets stratégiques.»
Dave Walters, CTO chez Hired
Votre démarche doit commencer par le recrutement : définissez les qualifications nécessaires pour atteindre vos objectifs en développement logiciel et rédigez une description de poste qui reflète clairement ces attentes. Par ailleurs, vous devez proposer des atouts concurrentiels qui encourageront les candidatures et attireront les candidats vers votre entreprise.
Muck Rack est une plateforme de collaboration utilisée par les équipes de relations publiques pour identifier les journalistes pertinents, et elle compte plusieurs centaines de collaborateurs répartis internationalement. L’entreprise a recruté 35 ingénieurs au cours des deux dernières années, avec un taux de conservation de 98%. Parmi eux, près d’un tiers ont été recommandés par l’équipe d’ingénierie interne, ce qui témoigne du niveau de satisfaction et de fidélité des employés.
Nous avons échangé avec Gregory Galant, le cofondateur et PDG de Muck Rack, afin d’analyser le processus derrière la réussite continue de Muck Rack pour identifier les ingénieurs adaptés à leurs postes. Gregory présente trois étapes distinctes que les équipes de recrutement peuvent appliquer pour obtenir des résultats plus constants A0:
«Être une entreprise entièrement distribuée nous permet de rivaliser avec d’autres structures pour attirer des talents et recruter les personnes adaptées au poste, quelle que soit leur localisation. Notre travail débute bien avant l’ouverture du processus de recrutement, grâce à une collaboration étroite avec nos responsables qui définit précisément les exigences du poste, tant en matière de compétences techniques que de valeurs. La clarté obtenue lors de ces analyses approfondies guide notre stratégie d’approvisionnement et nous aide à cibler proactivement des candidats possédant l’expérience et les compétences requises.»
«Nous concevons un protocole d’entretien standardisé qui évalue la conformité technique, la résolution de problèmes et l’alignement sur les valeurs. Tous nos interviewers bénéficient d’une formation A0; nous utilisons des entretiens structurés pour réduire les préjugés, et nous procédons à un compte rendu après chaque entretien afin que les retours soient discutés ouvertement. Nous nous assurons que chaque jury d’entretien comprend divers membres de l’équipe, qu’il s’agisse d’un responsable ou d’un contributeur individuel, pour intégrer une pluralité de points de vue.»
«Les évaluations techniques constituent une part importante de notre démarche, mais afin d’éviter qu’elles ne deviennent un fardeau pour les candidats, les membres de l’équipe élaborent des exercices ciblés sur les compétences critiques, réalisables en 2 à 3 heures. Puisque tous nos entretiens et évaluations se déroulent Remote, nous mettons en relation les candidats via Slack avec l’équipe talents et le responsable du recrutement, afin qu’ils disposent toujours d’un interlocuteur pour répondre à leurs questions.»
Une méthode simple pour vous distinguer sur un marché des talents tendu consiste à présenter votre poste de manière plus convaincante que vos concurrents.
De nombreux employeurs réduisent la description de poste à une liste d’exigences, ce qui diminue vos chances d’intéresser des candidats hautement qualifiés qui parcourent des centaines d’annonces à la recherche d’une opportunité vraiment pertinente.
Mettez en avant le potentiel d’évolution, les avantages distinctifs que vous proposez ainsi que la culture et les valeurs de votre entreprise. Expliquez comment vous accompagnerez et ferez progresser chaque nouvelle recrue pour montrer l’attention portée par votre organisation.
« Les tableaux d’affichage sont consultés par deux publics principaux : les personnes sans emploi qui cherchent un poste et celles déjà en poste susceptibles d’être attirées par une nouvelle opportunité. Publier une description de poste attirera probablement surtout le premier groupe ; pour le second, il faut convaincre. Votre annonce doit se concentrer sur ce que la personne retirera en travaillant pour votre entreprise. Montrez en quoi son travail sera mieux réalisé chez vous. Il doit y avoir moins de « nos exigences sont » et « notre mission est » et plus de formulations comme « vous aurez un impact sur ces domaines de l’entreprise » et « vous serez enthousiaste à l’idée de… ». Captez l’attention du lecteur et donnez‑lui envie de passer un entretien. »
Yasmine Gray, Senior Talent Sourcer chez Remote
Clarifier les attentes séduira également les meilleurs talents internationaux. Cela témoigne du professionnalisme de votre organisation et illustre le soin apporté à chaque candidat. Ces petits efforts font une réelle différence pour aider votre offre à se démarquer.
Raccourcissez votre processus autant que possible et respectez un calendrier précis. Des processus trop longs, comprenant de multiples cycles d’entretien, des questionnaires psychométriques détaillés et des tests techniques non rémunérés, demandent beaucoup de temps aux candidats. Les professionnels les plus talentueux et expérimentés sont occupés. Ils ne souhaitent pas travailler gratuitement et ont tendance à se détourner de ces parcours lourds. Un curriculum vitae fournit déjà des informations utiles ; évaluez l’adéquation culturelle lors des entrevues et confirmez les compétences via la vérification des références.
Les ingénieurs occupés dans leurs fonctions actuelles ne peuvent pas s’engager dans un processus d’entretien long et exigeant. Simplifiez‑le au maximum et assurez‑vous d’expliquer clairement pourquoi chaque étape est importante pour le candidat.
Sur un marché aussi tendu, vous ne pouvez pas vous permettre que des candidats clés vous échappent. Assurez la participation de chaque candidat en détaillant les étapes du processus et les délais. Vous pouvez aussi indiquer, dans l’annonce d’emploi, le format de l’entretien.
Un résumé immédiat, tel que l’exemple ci-dessous, peut figurer dans votre annonce d’emploi afin d’établir des attentes claires et d’indiquer au candidat que le temps requis restera raisonnable :
1
Évaluer l’ajustement culturel et la concordance des valeurs
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Afin de garantir une rémunération conforme aux attentes
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Vérifier les compétences techniques et l’expérience
4
Occasion pour le candidat de poser des questions
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Confirmer la mentalité et les compétences stratégiques
Les équipes de recrutement performantes adaptent leur méthode pour recruter des ingénieurs logiciels Remote. Identifier et attirer des développeurs très qualifiés demande des efforts soutenus. La rareté de l’offre à l’échelle mondiale exige de redoubler d’efforts et d’optimiser votre approche pour conserver un niveau de compétitivité face à une concurrence intense.
Premièrement, ciblez des compétences et des expériences précises qui correspondent au poste. Quand vous recrutez des ingénieurs logiciels Remote, donnez la priorité aux profils ayant déjà exercé en Remote ou au sein d’équipes distribuées, ainsi qu’à ceux qui maîtrisent les technologies et outils utilisés par votre entreprise. Le travail autonome et asynchrone tend à accroître la productivité, mais si les ingénieurs n’ont jamais évolué dans ce type d’organisation, attendez-vous à une période d’intégration rallongée, voire à des difficultés d’adaptation.
Deuxièmement, donnez la priorité aux compétences en communication lors de l’évaluation des candidat·e·s. Le travail Remote exige une communication volontaire et transparente. Ce critère doit être non négociable dans votre processus de recrutement. Vérifiez la capacité de chaque candidat à utiliser avec assurance la visioconférence, le chat et le courriel pour collaborer efficacement avec les membres de l’équipe. N’omettez pas d’observer la communication en dehors des entretiens : notez la clarté des curriculum vitae, des lettres de motivation et des courriels échangés pendant le processus.
Proposez des rémunérations compétitives au niveau local pour attirer les profils recherchés. Les attentes salariales des travailleurs Remote diffèrent selon leur lieu de résidence et le coût de la vie ; il est donc essentiel d’analyser les normes du secteur et d’ajuster les salaires en conséquence. Cela dit, les ingénieurs logiciels Remote les plus sollicités considèrent souvent un salaire compétitif comme un prérequis. Un ensemble d’avantages attractifs permettra fréquemment à votre offre de se distinguer d’un concurrent.
Enfin, informez les candidat·e·s que vous disposez d’un processus structuré pour intégrer, former et relier les nouvelles recrues à leur équipe et à la culture d’entreprise. Cela montre aux ingénieurs logiciels ambitieux que vous avez défini des attentes claires en matière de réussite. Réduisez l’incertitude en expliquant concrètement comment vous raccorderez les développeurs Remote à leurs équipes, à leurs outils, à leurs processus et à la culture interne. L’intégration des ingénieurs logiciels Remote demande des efforts ciblés, d’où l’importance de les accueillir et de les accompagner dès la phase de recrutement.
Ce critère n’est peut-être pas le seul élément déterminant pour attribuer un poste (en espérant que vous disposiez de plusieurs candidatures conformes), mais si vous avez un doute sur l’adéquation culturelle, considérez-le comme un facteur éliminatoire. Même si les ingénieurs logiciels Remote ne partagent pas toujours un espace physique avec le reste de l’équipe, un mauvais alignement culturel affectera la productivité, le moral et le sentiment de connexion au sein d’une équipe Remote.
Un ingénieur américain accordera probablement une grande valeur aux prestations d'assurance maladie.
Un Australien dans le même rôle accorderait une valeur minime à cet avantage car le système local d'assurance-maladie est excellent.
Amina Moreau, PDG et cofondatrice de Radius met en avant l’importance de la transparence durant le recrutement. En faisant preuve d’authenticité, les responsables du recrutement peuvent instaurer un dialogue plus franc avec des ingénieurs logiciels Remote expérimentés afin d’évaluer plus justement l’adéquation mutuelle lors de l’entretien.
« Comme il est tout aussi important de vérifier que l’équipe leur convient, nous commençons par exposer clairement qui nous sommes, notre mode de fonctionnement, nos points forts et nos limites. En tant que start-up, nous opérons différemment des structures plus établies, aussi nous partageons ouvertement notre situation financière actuelle, ce que notre stade de développement peut représenter pour une personne qui nous rejoint, ainsi que les atouts et les contraintes liés au travail au sein d’une jeune équipe. Lorsque nous engageons une discussion transparente, les candidats sont souvent plus enclins à évoquer leurs méthodes de travail et leurs préférences, ce qui fluidifie les échanges et permet d’apprécier de façon plus fidèle l’alignement entre les deux parties. »
Amina Moreau, PDG et cofondatrice de Radius
La solution est simple.
Il n’existe pas de méthode infaillible pour recruter des ingénieurs. Un talent parfaitement adapté à une organisation peut se révéler mal assorti pour une autre. Votre procédure de recrutement doit évoluer : au lieu de viser uniquement l’excellence technique, privilégiez l’adéquation à votre équipe.
Sergio Pereira, basé à Lisbonne, est le directeur technologique de Bulk MRO Industrial Supply. Défenseur du télétravail, Sergio recherche continuellement des leviers pour optimiser les processus internes de son équipe répartie à l’échelle mondiale. Il explique comment Bulk MRO s’efforce d’analyser et d’évaluer la correspondance culturelle des candidats par rapport à leurs valeurs internes afin d’identifier les ingénieurs logiciels Remote les mieux adaptés.
« Pour s’assurer qu’un candidat s’intègre bien, nous faisons participer plusieurs membres de l’équipe au processus de recrutement, ce qui leur permet d’évaluer dans quelle mesure un futur ingénieur s’intégrerait à la dynamique collective et contribuerait à la réussite de notre culture Remote. Il s’agit d’une dimension culturelle importante du tri, qui va bien au‑delà de la simple vérification des compétences techniques requises pour le poste. »
Sergio Pereira, directeur de la technologie chez Bulk MRO Industrial Supply
Sergio livre des éléments concrets pour tout dirigeant souhaitant améliorer les taux de conservation et renforcer cet aspect du processus de recrutement.
Votre équipe doit savoir poser les questions pertinentes pour vérifier si un candidat adopte véritablement les valeurs de votre entreprise.
L’équipe de recrutement de Remote recherche des ingénieurs capables de travailler en équipe. Le profil adapté à Remote est un bon communicant, collaboratif, ambitieux, autonome et curieux.
« Chez Remote, nous mettons en pratique nos valeurs au quotidien et recrutons en conséquence. Il existe un niveau technique de base à atteindre et nous recherchons des développeurs créatifs capables d’écrire un code de qualité. Toutefois, nous n’avons pas besoin de « superstars techniques » qui préfèrent travailler en solitaire. Nous avons besoin de collaborateurs. C’est sur cet aspect que nous concentrons l’entretien. Je veille à poser des questions qui m’aident à comprendre comment la personne réagit dans des situations précises. J’attends des réponses qui témoignent de soin et d’humilité. C’est ainsi que nous évaluons le travail d’équipe et la capacité de collaboration. »
Gabriela Suarez, experte recruteuse chez Remote
Lors du premier appel de présélection avec un recruteur.
Bien que tous les intervenants du recrutement devraient jauger les candidats au regard de vos valeurs et de votre mission, cette étape est particulièrement adaptée pour approfondir ces sujets.
Profitez de ce temps pour tenter d’évaluer si le candidat manifeste les comportements que vous attendez d’un ingénieur logiciel. Les recruteurs doivent disposer de l’espace nécessaire pour se concentrer sur l’adéquation des valeurs. Ils peuvent écarter des candidats pour des raisons « culturelles », mais ils n’ont pas l’expertise technique pour juger des compétences et de l’expérience. Les personnes en charge des entretiens techniques, qui interviennent ensuite, répondront à cette exigence.
Dès lors que vous mettez en place un processus d’entretien équilibré, cohérent et diversifié, vous pouvez l’exécuter avec assurance. Par défaut, un protocole clair aide à limiter les biais et réduit les risques d’avoir un candidat qui ne s’accorde pas avec votre organisation et sa culture.
« Les avantages du recrutement international sont manifestes : vous accédez au vivier mondial de talents. Le recrutement fondé sur les valeurs pose les bases d’une réussite durable. Les dirigeantes et dirigeants qui cherchent de nouveaux membres d’équipe partageant des valeurs communes peuvent construire un environnement inclusif, équitable et fondé sur la confiance, qui permet à une équipe mondiale de s’épanouir. »
Anastasia Pshegodskaya, directrice de l’acquisition de talents chez Remote
La plupart des responsables orientés croissance saisissent et approuvent l’importance de donner la priorité à la diversité, aux actions et à l’inclusion (DEI). Moins d’équipes parviennent toutefois à transformer cet objectif en mesures concrètes, notamment lorsqu’il s’agit de recrutement.
L’équipe Remote est animée par la volonté de transformer le monde du travail afin de proposer des opportunités d’embauche de premier ordre à toute personne, quel que soit son lieu de résidence.
Notre processus de recrutement a été conçu avec soin pour repérer et offrir des opportunités aux groupes sous-représentés. Ci‑dessous, vous trouverez une sélection de pratiques que vous pouvez mettre en œuvre dès aujourd’hui pour commencer à diversifier votre équipe et apporter de nouvelles perspectives à votre organisation.
Des prestations sociales substantielles peuvent valoir autant qu’une rémunération élevée. Les développeurs de logiciels Remote sont très recherchés et privilégient les entreprises proposant un équilibre satisfaisant entre avantages et rémunération.
Pour nombre d’employés, lorsque les salaires stagnent, des avantages sociaux significatifs contribuent à instaurer un climat positif et le sentiment d’être valorisé. Les entreprises qui proposent des avantages compétitifs et des prestations peu onéreuses mais à forte valeur, comme le travail flexible et des pratiques async, parviennent souvent à attirer et à fidéliser des profils recherchés, même si elles ne peuvent pas concurrencer les grandes structures sur les salaires.
Les ingénieurs logiciels Remote s’attendent souvent à davantage que les prestations minimales : la concurrence pour attirer des talents conduit les employeurs à multiplier les bénéfices supplémentaires. Les candidats Remote en ingénierie recherchent activement l’autonomie via le travail flexible et async, ainsi qu’une culture d’entreprise solide qui encourage la diversité, les options d’achat d’actions, les véhicules d’épargne-retraite, et d’autres avantages connexes.
Le rapport mondial sur les avantages 2022 de Remote montre que la flexibilité constitue un facteur déterminant pour les profils tech, les collaborateurs indiquant régulièrement que les avantages liés au travail Remote et flexible figurent parmi leurs priorités lors de l’examen d’une nouvelle offre d’emploi.
Le recours à des ingénieurs logiciels à l’international peut offrir d’importants bénéfices, mais les dirigeants RH doivent construire un plan Remote rémunération réfléchi et équitable afin d’attirer et de fidéliser des profils recherchés.
Les candidats recherchant un poste Remote peuvent rapidement consulter un indice de référence mondial et comparer votre proposition à celle de leurs pairs ainsi qu’aux taux pratiqués sur le marché international.
De nombreux ingénieurs logiciels Remote accordent une valeur supérieure à certains avantages plutôt qu’à un salaire considéré isolément. Les employeurs avisés peuvent s’appuyer sur les connaissances locales pour déterminer quels avantages ont le plus de chances d’attirer les talents recherchés.
Des personnes disposant d’un même niveau d’études, des mêmes compétences et d’une expérience équivalente devraient pouvoir accéder à un niveau de vie et à un revenu disponible comparables dans leur pays de résidence.
La plateforme mondiale d’embauche Remote vous aide à attirer et à fidéliser des talents internationaux grâce à des packs d’avantages sociaux adaptés et conformes dans tous les pays où vous recrutez. Notre équipe d’experts en prestations mondiales élabore des packs de prestations propres à chaque pays, négociés à des tarifs avantageux.
Vous pouvez proposer des avantages équitables, non seulement aux développeurs Remote, mais aussi à l’ensemble de vos collaborateurs internationaux, et ce pour une fraction du coût que représenterait la démarche par vous-même ou la création d’une entité juridique. Vous pouvez même proposer des options d’achat d’actions à vos collaborateurs internationaux.
Plusieurs prestations essentielles que les employeurs sont tenus de fournir lors de l’recrutement international. Ces prestations (congés, sécurité sociale ou assurance) varient selon le pays d’embauche, et elles représentent des obligations non négociables pour tout employeur potentiel.
Cette nuance a des implications pour les employeurs actifs à l’international : les compléments que vous proposez au‑delà des exigences légales d’un pays peuvent être moins perçus comme utiles par des salariés d’un autre pays. La couverture santé privée reste un avantage remarquable. Elle joue un rôle important pour les salariés d’un pays comme les États‑Unis, où les garanties publiques sont limitées, alors que les salariés australiens attachent généralement moins d’importance à cette prestation car le système national d’assurance‑maladie est robuste et seulement 10% des employeurs australiens offrent une assurance maladie complémentaire à leurs effectifs.
Quand vous recrutez à l’échelle mondiale, il est indispensable de vous familiariser avec les avantages secondaires et les prestations non traditionnelles propres aux marchés du travail où vous prévoyez de recruter.
Les ingénieurs logiciels accordent une grande importance à l’autonomie et à la flexibilité, au même titre que la majorité des autres travailleurs. Les prestations non conventionnelles, comme des horaires modulables, séduisent tout particulièrement les personnes qui cherchent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les régimes d’avantages plus flexibles intéressent surtout les collaborateurs qui occupent déjà des postes Remote.
Pour une grande part des ingénieurs logiciels, les prestations de base — congés pour maladie, congés payés, assurance santé et régimes de retraite — ne se négocient pas. Diminuer ces avantages lors d’un ralentissement économique risquerait de fragiliser fortement la satisfaction et la conservation des employés.
Une portion importante d’ingénieurs logiciels considère que les prestations essentielles — congés maladie, congés payés, couverture santé et plans de retraite — doivent être préservées. Réduire ces avantages en période de contraction économique pourrait gravement mettre en danger la satisfaction et la conservation des employés.
Le rapport Remote 2022 sur l’impact mondial a montré que les décideurs recrutant à l’international tirent parti du fort désir d’une plus grande flexibilité au travail comme levier pour attirer des Remote Talent recherchés.
Lorsqu’ils envisagent de proposer des modalités Remote ou flexibles, la plupart des dirigeant·e·s indiquent que la décision vise à renforcer la conservation, à ouvrir l’accès à de nouveaux marchés et à répondre aux attentes et besoins de leurs collaborateurs.
Pour les collaborateurs Remote et en mode hybride, la flexibilité représente un avantage déterminant. Concrètement, 57 % estiment que la flexibilité prime sur la rémunération (40 %).
La flexibilité ressort nettement : 29 % de l’ensemble des employés indiquent le travail flexible parmi leurs cinq principaux incitatifs, et 23 % évoquent la possibilité de télétravail.
Un programme de rémunération et d’avantages sociaux, conçu pour le marché local, combiné à une démarche de recrutement orientée travail entièrement à distance, facilite l’accès à des viviers de talents mondiaux et permet de tirer parti des talents internationaux Remote Engineering.
Déterminer combien verser à votre personnel se complique dès que vous considérez un marché mondial mêlant employés et freelances. Pour débuter, servez-vous du calculateur coûts employés afin d’estimer les coûts habituels des développeurs selon le pays. Ensuite, téléchargez le rapport Où embaucher de Remote pour mieux cerner les opportunités d’embauche pertinentes.
Recourir à des développeurs logiciels où qu’ils se trouvent prend tout son sens à l’ère du télétravail. Ainsi, vous gagnez la latitude nécessaire pour accéder à un vivier vaste et diversifié de talents, ce qui contribue à accroître la productivité et la compétitivité de votre entreprise. Le fait d’avoir des collaborateurs sur place dans un pays où vous étendez vos activités reste également essentiel lors de votre expansion vers de nouveaux marchés.
Le coût réel pour recruter un membre d’une équipe internationale dépasse le seul montant de son salaire. L’ajout des charges sociales et des impôts obligatoires liés à l’embauche peut porter le coût total supporté pour un employé à 1.25 à 1.4 fois son salaire, selon son lieu de résidence et de travail.
Par exemple, supposons que vous souhaitiez recruter un ingénieur logiciel expérimenté basé en Argentine, avec un salaire annuel de 60'000.00 USD. Dans ce cas, des charges sociales patronales supplémentaires de 15'731.76 $ seraient à prévoir en Argentine, y compris la pension de votre employé ainsi que les versements au fonds de protection sociale et aux systèmes de santé publics du pays. Vous devez évaluer la totalité du paquet, y compris les avantages sociaux, et ne pas limiter votre analyse à Paie et aux impôts.
Par exemple, imaginons que vous souhaitiez recruter un ingénieur logiciel senior basé en Argentine avec un salaire de 60'000.00 USD par an. Dans ce cas, vous auriez 15'731.76 $ de charges supplémentaires à la charge de l’employeur en Argentine, incluant la pension de l’employé ainsi que les cotisations aux fonds de protection sociale et aux régimes publics de santé du pays. Évaluez le coût global du forfait, en considérant les avantages sociaux et pas uniquement la Paie et les impôts.
Il est essentiel de rester attractif lors du recrutement et de mettre en place des mesures pour fidéliser les talents. Vous ne devez pas présenter des propositions offensantes à des employés ou des freelances potentiels, au risque de nuire à votre image publique. En parallèle, évitez de vous positionner à des tarifs qui vous excluraient du marché ou d’être contraint de licencier des collaborateurs si le marché évolue défavorablement. Tous ces éléments doivent être pris en considération. Adoptez une démarche mesurée et faites appel à des ressources comme celles de Remote pour vous orienter.
La calculatrice gratuite des coûts liés aux employés Remote
Elle approfondit l’analyse et vous aide à évaluer les coûts précis pour recruter un ingénieur logiciel dans n’importe quel pays.
Plusieurs approches permettent de gérer le recrutement de développeurs Remote à l’étranger. Créer votre propre entité locale dans le pays visé en fait partie. Vous pouvez également employer des employés via un EOR, ou Employer of record service.
Sachez que chaque pays possède ses règles et obligations pour constituer une nouvelle entité : cela couvre tout, de l’existence d’un lieu physique aux exigences en matière de taxe professionnelle et de Paie.
Si vous optez pour l’ouverture d’une entité, ne sous-estimez pas l’ampleur de l’investissement, tant lors de la mise en place que pour la gestion continue. Il ne s’agit pas seulement d’un engagement financier important. Le temps requis pour comprendre le marché local et la législation rend souvent cette option peu viable, sauf si vous prévoyez une implantation sur le long terme.
Si vous envisagez de recruter moins de 25 employés dans un pays, cette voie risque d’être trop coûteuse. Les frais initiaux peuvent être élevés, qu’il s’agisse de l’ouverture de comptes bancaires, du paiement d’impôts, des démarches d’enregistrement ou même de l’aménagement d’un bureau avec du nouveau personnel. Vous devrez aussi recourir à un conseil juridique local pour garantir la conformité de vos opérations.
Une autre option pour recruter à l’étranger consiste à solliciter vos ingénieurs logiciels en tant que freelances. Même si cette solution peut paraître moins contraignante que la mise en place d’une entité locale, elle comporte des risques.
Vous pourriez être tenté de rémunérer des personnes comme entrepreneurs plutôt que comme employés. Cependant, vous devez classer correctement vos travailleurs. À défaut, vous vous exposez à des amendes et pénalités, qui peuvent aller jusqu’à l’interdiction pour votre société de recruter dans le pays concerné.
Avant de recourir à des freelances, vérifiez que votre contrat sera considéré comme une relation freelance légitime au regard des règles de classification locales.
Faire appel à un Employer of record (EOR) peut représenter une solution intéressante pour engager des développeurs Remote dans un autre pays. En travaillant avec un EOR, vous pouvez avoir des développeurs en tant qu’employés à temps plein sans créer d’entité. Si vous choisissez de collaborer avec un Employer of record, il est important de savoir comment évaluer les partenaires potentiels Employer of record (EOR).
S’associer à un Employer of record représente souvent une approche efficace en termes de délais et de coûts pour l’embauche mondiale, notamment si vous devez recruter rapidement ou accepter des candidatures provenant de plusieurs pays. Travailler avec un EOR vous évite d’établir une entité juridique locale dans chaque pays où vous souhaitez recruter, tout en limitant l’exposition de votre entreprise aux risques de conformité. L’EOR emploie le collaborateur pour votre compte et conclut un contrat de service avec votre société afin de protéger le transfert de votre propriété intellectuelle.
Qu’est-ce qu’un Employer of record (EOR) ?
Un EOR est un service qui aide les entreprises à recruter dans d’autres pays. Les EOR prennent en charge les tâches opérationnelles quotidiennes des RH : la gestion de la Paie, le versement des impôts et des cotisations sociales, l’administration des avantages sociaux et la conformité avec la législation locale. En confiant ces responsabilités à un EOR, vous transférez le risque juridique lié à l’embauche locale, ce qui peut accélérer vos projets de recrutement tout en réduisant votre exposition aux problèmes potentiels.
Les EOR ne sont pas des programmes de co-embauche, comme le sont les PEO. Sur le papier, l’EOR apparaît comme l’unique employeur, mais en pratique il n’intervient pas dans la gestion quotidienne de vos collaborateurs.
Considérez votre EOR comme votre relais RH local à l’étranger. Vérifiez que votre EOR possède la présence adéquate dans les pays où vous souhaitez recruter afin d’éviter toute non-conformité. Il est essentiel d’effectuer vos recherches et de maîtriser la langue vernaculaire du monde EOR.
Dans une enquête menée auprès de plus de 1'400 responsables du recrutement, le rapport Remote 2022 montre que les recruteurs qui prévoient d’embaucher dans de nouvelles régions se demandent comment rester conformes lorsqu’ils recrutent des talents internationaux.
34% n’osent pas se lancer dans l’apprentissage des obligations légales locales liées au recrutement.
31% redoutent de maîtriser la réglementation locale en matière de Paie.
26 % estiment que comprendre les avantages sociaux locaux représente un défi qu’ils préfèrent ne pas relever.
23 % se disent préoccupés par la Paie.
Ces préoccupations sont compréhensibles, mais la conformité lors d’un recrutement à l’étranger peut être maîtrisée lorsque l’entreprise s’appuie sur les bonnes compétences et outils.
Recruter des ingénieurs logiciels Remote via un Employer of record (EOR) devient simple et direct si vous choisissez le bon partenaire EOR. Il vous suffit ensuite de inscrire à une plateforme EOR et de lancer l’intégration de vos collaborateurs.
Les plateformes EOR reconnues vous accompagneront pour les étapes de signature des contrats, la localisation des accords et la mise en place de la Paie.
Une fois vos employés intégrés, votre EOR doit gérer la Paie, les avantages sociaux et la fiscalité en votre nom. Remote peut même fournir un soutien au déménagement dans d'autres pays, et administrer des actions incitatives et options d'achat d'actions pour vos employés internationaux.
S’appuyer sur un partenaire EOR peut vous faire économiser des milliers en frais juridiques et en paiements à des tiers — sans compter le temps gagné en centralisant la gestion de vos employés internationaux.
Recourir à un EOR constitue un moyen pratique pour recruter des développeurs Remote. Outre la présence d’équipes spécialisées qui ouvrent l’accès à des pays où votre entreprise n’a pas de présence légale, les EOR fournissent un aperçu précieux des viviers de talents locaux et des moyens d’attirer les ingénieurs logiciels correspondant à vos besoins.
Nous prenons en charge la Paie, la fiscalité et les avantages sociaux locaux afin d’assurer votre conformité, ce qui vous permet de recruter à l’étranger des talents qualifiés et rentables.
De plus, les EOR peuvent vous assister dans la gestion du processus de recrutement Remote. Pour attirer des talents recherchés et conserver une position concurrentielle sur le marché actuel des compétences, les entreprises doivent s’adapter à une réalité nouvelle. La séparation entre le lieu de travail et le domicile s’estompe, et l’inclusion reste la clef du succès du recrutement mondial.
Dans le cadre du recrutement, les EOR peuvent aussi vous orienter sur les types d’avantages susceptibles d’intéresser les développeurs logiciels Remote. Les avantages peuvent faire pencher la balance — ou au contraire la compromettre — lors des étapes finales du recrutement. Un package d’avantages sociaux attractif peut renforcer la position de votre entreprise lorsque des candidats comparent plusieurs propositions.
De nombreuses entreprises considèrent souvent les avantages comme acquis et se concentrent uniquement sur le salaire. Si vous souhaitez attirer et fidéliser des talents recherchés à l’international, proposer le strict minimum n’est pas suffisant. Avec le bon EOR, vous pouvez offrir des avantages à l’échelle mondiale, ce qui aide votre entreprise dans la recherche d’ingénieurs Remote recherchés.
Les législations du travail locales résultent souvent d’un mélange de règles écrites, de décisions jurisprudentielles et de pratiques établies. Selon le pays en charge de la gestion de la paie, les règles peuvent offrir une protection importante des droits des employés ou laisser davantage de marge quant à la façon dont les employeurs organisent leurs processus de gestion de la paie.
Pour proposer à un candidat international une offre compétitive, vous devez connaître les normes et les attentes du pays où il réside. Cela inclut les principes de base pour rester conforme : les pratiques usuelles en matière de paie, les retenues fiscales et la gestion des avantages sociaux.
Consultez l’Explorateur de pays Remote pour repérer les facteurs déterminants du recrutement selon les pays, dans une bibliothèque de ressources très documentée
Salaire minimal
Droit au congé parental
Avantages propres au secteur
Droits aux congés payés
Prestations sociales obligatoires
Catégorisation des collaborateurs
Prendre en compte tous ces éléments dans un seul pays relève déjà d’un vrai défi. Si vous devez le faire pour plusieurs pays, il vous faudrait créer une nouvelle entité pour gérer vous‑même l’ensemble de l’administration, ce qui explique pourquoi la plupart des entreprises font appel à un fournisseur de services de paie multipays qui possèdent l’expertise requise.
Pourtant, tous les services de paie multipays ne se valent pas. Certains prestataires externalisent leurs opérations locales à des tiers, ce qui nuit à l’expérience de vos collaborateurs et augmente l’exposition de votre société à de nouveaux risques. Si vous envisagez de recruter à l’étranger, assurez‑vous de ne travailler qu’avec un fournisseur propre service de paie multipays.
Les règles fiscales, la paie et les obligations de conformité diffèrent d’un pays à l’autre. Solliciter des talents à l’international peut être intéressant, mais vous ne devriez pas vous engager sans savoir précisément à quoi vous vous exposez. Un partenaire de paie multipays constitue une option efficace pour gérer les diverses incidences fiscales et les exigences liées à la paie.
Rémunérer des développeurs logiciels Remote peut revêtir plusieurs formes. Le déroulé peut rester simple, même si vous embauchez des employés internationaux, mais il convient d’analyser certains points essentiels avant d’intégrer la personne à votre équipe et d’effectuer son paiement.
Tout d’abord, il faut clarifier la classification juridique de votre collaborateur. Si vous envisagiez des développeurs Remote comme freelance ou employé ? La question n’est pas triviale. Même si votre intention pouvait être de travailler avec un ingénieur sur la base d’un contrat, la réglementation locale en matière d’embauche doit être prise en compte et la requalification de contrat reste un risque.
On parle de requalification de contrat lorsqu’une entreprise attribue, par inadvertance ou volontairement, un statut inadapté à un collaborateur. Si les sanctions sont généralement plus lourdes lorsqu’il s’agit d’une requalification volontaire, des pénalités peuvent aussi être appliquées pour des erreurs involontaires. Gérer le risque de requalification de contrat dépend plus des faits que de l’intention : si vous traitez un collaborateur comme un employé, les autorités pourront le considérer comme tel — même si vous n’aviez jamais eu l’intention d’établir cette relation.
D’autres points liés aux modalités de rémunération des employés internationaux méritent d’être examinés. Voici les questions à analyser :
Dans quelles monnaies allez‑vous régler salaires et factures ?
Disposez‑vous de comptes en devises pour chacun des pays où résident vos travailleurs ?
Par quels moyens transférerez‑vous les fonds ? Passerez‑vous par une banque ou par un prestataire fintech ?
Comment réglerez‑vous vos employés s’ils déménagent et ne disposent pas encore d’un compte bancaire ?
Quel arrangement de paiement privilégie votre nouvel employé ? Souhaite‑t‑il être payé dans sa monnaie locale ou dans la vôtre, et cela est‑il légal ?
De quelle manière prévoyez‑vous de gérer les variations de change ?
Chaque pays dans lequel vous avez des employés possède des règles spécifiques concernant la façon de payer les travailleurs Remote. Cela peut couvrir la périodicité des paiements, les prestations statutaires obligatoires et toute retenue fiscale applicable à la source. Il est crucial de maîtriser ces exigences réglementaires avant d’embaucher afin de ne pas exposer votre entreprise ou vos employés à des amendes, des frais ou des pénalités inutiles.
Quels que soient vos choix, vérifiez la réglementation locale et collaborez avec un partenaire mondial fiable en matière d’embauche, capable de repérer les points sensibles et de gérer les risques liés au recrutement dans un nouveau pays.
Remote dispose d’entités juridiques locales dans chaque pays où nos services d’emploi local sont disponibles. Notre plateforme logicielle de service de paie multipays vous permet de gérer facilement Paie et les impôts, d’administrer les avantages sociaux et d’assurer la conformité de l’ensemble de vos employés, où qu’ils se trouvent dans le monde.
Remote propose une solution d’emploi de référence à l’international. Sa plateforme de services de paie multipays a été pensée pour faciliter l’atteinte de vos objectifs d’embauche.
Simplifiez les paiements destinés aux employés à temps plein et aux freelances grâce à notre plateforme intuitive
Garantir la conformité au droit du travail local avec l’aide de notre équipe internationale d’experts juridiques
Diminuez les coûts liés à Paie et optimisez vos processus de paiement
Si vous êtes prêt, vous pouvez vous inscrire dès maintenant pour commencer à intégrer des employés et des freelances partout dans le monde en quelques minutes. Vous avez des questions ? Contactez-nous dès aujourd’hui et un de nos experts mondiaux en embauche vous fournira des conseils ciblés pour soutenir le développement de votre équipe.
Les entreprises qui recrutent des ingénieurs logiciels à l’étranger doivent tenir compte des implications fiscales pertinentes, les charges employeurs variant selon le pays où se fait l’embauche.
Les grandes entreprises internationales disposent des ressources et des services RH nécessaires pour gérer Paie, les obligations fiscales et la conformité à l’échelle mondiale. Pour une petite ou moyenne entreprise, la situation est différente. Avec des moyens limités, il peut être difficile de payer les employés en conformité sans déployer un nouveau service Paie et une équipe juridique dans chaque pays où vous recrutez.
Une solution d’emploi de référence à l’international simplifie cette démarche. La plateforme Remote est conçue pour vous aider à rester conforme et à naviguer dans les différents régimes fiscaux. S’associer à Remote supprimera le stress de votre équipe Finance et réduira le risque de non‑conformité et de pénalités. Une telle solution prendra en charge la conformité des services de paie multipays en votre nom, afin que vous puissiez accroître vos effectifs sans contrevenir aux lois internationales.
Le service de paie multipays comprend bien plus que l’envoi de chèques le premier du mois. Selon le pays et le type d’employé, Paie peut signifier que vous êtes responsable de la retenue à la source, du calcul des salaires et du respect d’autres lois locales du travail spécifiques. Tout cela mobilise fortement vos équipes RH, Paie, finances et juridique en interne.
Proposer des options d’achat d’actions constitue un levier efficace pour attirer et fidéliser les talents. Toutefois, cela reste complexe pour de nombreuses entreprises non cotées. Vous vous demandez peut‑être comment votre société peut accorder des options d’achat d’actions afin d’attirer des talents Remote — ou, si vous disposez déjà d’un plan d’options, comment l’étendre légalement à l’étranger.
Un régime de propriété des employés, ou ESOP, est un levier efficace pour attirer et fidéliser des collaborateurs clés au sein de votre entreprise. Les personnes s’impliquent davantage dans la réussite collective lorsqu’elles partagent la propriété du travail qu’elles accomplissent et participent à la croissance de la société. En mettant à disposition des employés des formules de participation aux bénéfices, des options d’achat d’actions, des plans d’achat d’actions et d’autres mécanismes de partage des gains, vous récompensez leur contribution à votre croissance tout en les incitant à donner le meilleur d’eux‑mêmes. Toutefois, attribuer des options d’achat d’actions à des employés à temps plein situés à l’étranger peut se révéler complexe.
Remote vous aide à administrer les services à l’international d’options d’achat d’actions pour votre équipe répartie à travers le monde (y compris la mise en place et la gestion d’autres actions d’incitation). Nous pouvons vous accompagner pour intégrer légalement et simplement vos collaborateurs internationaux dans votre ESOP. Remote prend en charge les retenues d’impôt dans plusieurs pays, de sorte que vous bénéficiez d’un plan d’actions global sans devoir le gérer vous‑même.
Pour tirer parti des bénéfices liés à l’attribution d’options d’achat d’actions à une équipe internationale, il vous faut concevoir et mettre en œuvre efficacement votre stratégie ESOP. Cela implique d’examiner la localisation de vos collaborateurs, la manière de gérer les obligations fiscales et la forme que doivent prendre vos offres d’avantages complètes. Qu’il s’agisse d’attribuer des actions à un développeur Remote ou à une équipe totalement distribuée, Remote peut vous accompagner pour y parvenir.
Nos experts en actions vous accompagnent à chaque étape, depuis la planification des attributions d’actions jusqu’à la gestion des retenues et au reporting fiscal
Savoir distinguer un freelance d’un employé est crucial. Chaque statut présente ses avantages et ses risques, et la requalification des contrats peut s’avérer coûteuse.
Décider s’il faut recourir à un freelance international ou recruter un employé à l’étranger relève d’un choix stratégique. Vous devez réaliser une analyse des coûts et peser les risques et les avantages liés à la gestion des contrats, aux règles locales d’embauche et à la conformité. Il est indispensable d’assurer la conformité lorsque vous recourez à des freelances ou que vous recrutez des employés internationaux afin de gérer le risque de répercussions juridiques et réglementaires coûteuses. Maîtriser ces distinctions constitue déjà une part importante du travail.
Un freelance international désigne une personne qui vit dans un autre pays tout en réalisant une mission pour votre entreprise, sans être employé à temps plein. Vous intervenez en tant que client et non comme employeur. Un freelance international n’est pas votre salarié, mais il a accepté de travailler avec vous selon des modalités définies :
Les freelances internationaux sont responsables du travail que vous leur confiez. Ils peuvent travailler pour plusieurs clients en parallèle de votre entreprise. Les freelances sont, sur le plan juridique, indépendants et prennent en charge la gestion de leur propre activité.
Les employés travaillent sur de longues périodes, le plus souvent en exclusivité pour une seule entreprise. Ils peuvent encadrer une équipe ou piloter plusieurs projets sur le long terme. À la différence des contrats de freelances, les contrats d’employés n’ont généralement pas de date de fin. La classification repose principalement sur la durée du recrutement et les tâches exercées.
Les employés sont recrutés pour des durées prolongées et travaillent habituellement à plein temps pour une entreprise. Ils peuvent superviser une équipe ou coordonner plusieurs projets à long terme. Contrairement aux accords conclus avec des freelances, les contrats des employés comportent rarement une date d’expiration. Le risque lié à la classification dépend surtout de la durée de l’engagement et des responsabilités confiées.
Parmi les éléments à considérer, surtout lorsque vous recourez à des développeurs logiciels Remote, figurent les projets dont vos collaborateurs prennent la charge et la propriété intellectuelle créée durant ces travaux. Le télétravail modifie cette donne en générant de nouvelles vulnérabilités.
Si vous ne rédigez pas des contrats conformes et ne classez pas correctement vos collaborateurs, vous risquez de vous retrouver dans une situation où un freelance établi à l’étranger détiendrait les droits de propriété intellectuelle que vous croyiez vous appartenir.
Cela ne signifie pas que vous deviez renoncer à recruter des employés dans d’autres pays : constituer une équipe internationale contribue à la compétitivité des entreprises, en particulier des petites structures. En parallèle, il convient de gérer les risques plutôt que de les laisser se multiplier lorsque vous développez vos équipes internationales. Chaque pays applique ses propres règles en matière de propriété intellectuelle ; il est donc essentiel d’en maîtriser les nuances pour vous protéger.
Gardez à l’esprit qu’un freelance peut partager son engagement entre votre entreprise et d’autres missions. Il est primordial de comprendre les implications juridiques et la portée des protections offertes par les accords de non-divulgation, le droit local en matière de propriété intellectuelle, et la manière dont les informations que vous fournissez au développeur logiciel s’inscrivent dans ce cadre.
Puisque la protection de votre propriété intellectuelle est cruciale, Remote a créé Remote IP Guard afin de protéger la propriété intellectuelle lorsque vous recourez à des talents à l’international. Avec Remote IP Guard, vous bénéficiez toujours du transfert maximal de vos droits de PI quand vous recrutez à l’étranger.
Collaborer avec des développeurs Remote peut présenter des défis. Beaucoup d’entre eux privilégient la souplesse et ne s’épanouissent pas dans des environnements trop contraints. Ils préfèrent travailler lorsque leur créativité est au meilleur niveau et souhaitent l’autonomie nécessaire pour concevoir, tester, apprendre de leurs erreurs et itérer. Lorsqu’il s’agit d’examiner comment gérer des employés Remote, les ingénieurs logiciels Remote figurent souvent parmi les premières préoccupations.
De nombreux développeurs logiciels fonctionnent mieux à leur propre rythme. Ce mode d’organisation peut déstabiliser des entreprises habituées au schéma traditionnel 9h00–17h00. Toutefois, lorsqu’on recrute à l’international, il faut savoir composer avec des horaires et des fuseaux horaires variés. Heureusement, le travail asynchrone
Le travail asynchrone (async) constitue un cadre utile pour que les développeurs logiciels Remote puissent donner le meilleur d’eux-mêmes. Ce mode permet aux collaborateurs d’exécuter leurs tâches aux moments où ils sont les plus efficaces, indépendamment des plages horaires des autres. En contexte asynchrone, la communication n’est pas attendue en temps réel ; cela laisse aux personnes le temps d’affiner leur production et d’alléger la pression pour elles-mêmes et leurs collègues. Pour que le travail asynchrone fonctionne, il faut instaurer des processus qui favorisent l’autonomie et renforcent la confiance.
Multiplexage consiste à diviser de larges tâches en segments plus faciles à gérer. Cette méthode aide les collaborateurs à achèver de gros projets plus rapidement, tout en apportant un renforcement positif à chaque tâche finalisée. En se concentrant sur des tâches réduites, les collaborateurs basculent aisément d’une activité à l’autre au lieu d’être écrasés par un projet immense.
La communication async favorise l’autonomie. Elle veille à ce qu’une tâche et ses conséquences fonctionnent indépendamment de la personne qui en a assuré la planification ou l’exécution. La communication async formalise et met en œuvre des bonnes pratiques recherchées de longue date : documentation rigoureuse, comptes rendus publics sur l’avancement et longues périodes de travail concentré et ininterrompu.
Dans un contexte de travail async, passer à l’action signifie ne pas attendre qu’on vous indique les prochaines étapes. Cet aspect constitue un point central du travail async pour l’organisation. Il ne s’agit pas d’une procédure, mais d’une posture : il faut se préoccuper de la trajectoire globale et de l’orientation du travail.
Parfois, le travail n’est pas prêt pour vous : les tâches ne sont pas planifiées, les décideurs ne sont pas disponibles, etc. Aujourd’hui, les équipes efficaces avancent malgré cela, puis refactorisent et adaptent leur travail a posteriori. Elles ne perdent pas de temps à attendre, mais prennent par défaut l’initiative d’agir.
En résumé, le travail async n’est ni une invitation à la procrastination ni un mode d’isolement. Il cherche plutôt à permettre aux collaborateurs d’atteindre leur rythme de travail, un état de concentration profond, pour produire plus de livrables avec une qualité constante et dans des délais réduits. Le travail async aide les développeurs Remote à privilégier l’accomplissement des objectifs plutôt que de se laisser submerger par la microgestion.
La planification classique, synchrone, repose souvent sur des lancements à grande échelle. Ce n’est pas nécessairement problématique en soi, mais le rythme global sera dicté par l’élément le plus lent. Dans ce contexte, tout retard se répercute dans le pipeline, car chaque phase dépend entièrement de la précédente.
Le schéma de workflow illustre un pipeline de développement logiciel à trois terminaux conçu selon une planification synchrone. Pour mettre une fonctionnalité en production, l’équipe doit traiter successivement les tâches A, B et C, ce qui peut allonger fortement les délais de livraison, notamment lorsque des équipes opèrent sur plusieurs fuseaux horaires.
La planification async mise sur la décomposition des tâches en unités plus petites et sur la publication fréquente de modifications minimales viables (MVC). Cette méthode permet d’augmenter la fréquence de livraison. Elle facilite aussi la mesure des résultats et la correction rapide de tout retour négatif.
Dans cet exemple, en dissociant les tâches A, B et C, vous pourriez effectuer trois fois plus de mises en production que dans l’exemple précédent (M1). Le multiplexage de chaque tâche via le travail async offre davantage de fenêtres pour valider leur impact, revenir en arrière ou redéfinir les étapes suivantes. Ici, le temps d’itération se réduit à environ un tiers de celui de la planification initiale.
En pratique, la méthodologie async autorise les équipes de développement logiciel à multiplexer les tâches, à les agréger pour accélérer la production et à poursuivre le travail à distance sur plusieurs fuseaux horaires sans devoir attendre l’achèvement d’autres tâches.
Protéger votre propriété intellectuelle est primordial. Comment garantir la sécurité de vos informations lorsque vous collaborez avec des collaborateurs Remote répartis autour du globe, certains étant des freelances susceptibles de travailler pour plusieurs entreprises à la fois ?
Pour préserver votre propriété intellectuelle, il faut garder à l’esprit que sa création dépasse souvent les frontières. Certains pays appliquent des règles favorables aux entreprises, tandis que d’autres reconnaissent le créateur comme titulaire des droits. Cela ne veut pas dire que les freelances deviendront automatiquement propriétaires de votre PI, mais cela impose une vigilance particulière lors de la rédaction des contrats et de l’organisation des collaborations internationales.
Les droits de propriété intellectuelle sont relativement simples lorsque tout le monde travaille dans le même bureau. Les employés produisent du travail pendant le temps de l’entreprise, avec les biens de l’entreprise, au bureau de l’entreprise, et ce travail appartient à l’entreprise. Cette structure traditionnelle protège les entreprises de la plupart des revendications portant sur leurs droits de propriété intellectuelle et d’invention. Les droits de propriété intellectuelle et d’invention pour les entreprises technologiques ou celles qui travaillent avec des développeurs logiciels peuvent cependant être compliqués. De nombreux pays ne disposent pas de réglementations appropriées pour prendre en compte tous les types de propriété intellectuelle technologique et les méthodes de création. Les entreprises qui ont des ingénieurs, des programmeurs, des chefs de produits et d’autres talents technologiques étrangers doivent être vigilantes.
Travailler avec un prestataire comme Remote vous fournit la base de connaissances et la sécurité dont vous avez besoin pour prévenir la perte d’IP. Remote fournit des protections robustes et éprouvées en matière de droits de PI et d’invention via Remote IP Guard, le système de protection propriétaire de Remote pour les droits de PI internationaux. En tant que solution d’emploi de référence à l’international, Remote aide les entreprises ayant des travailleurs dans des dizaines de pays à protéger leur PI contre les vulnérabilités internes et externes.
Recruter un développeur logiciel Remote peut paraître complexe. Premièrement, vous devez vous engager à renforcer votre équipe. Ensuite, nouez des partenariats avec des spécialistes capables d’assurer l’accompagnement juridique, en matière de charges sociales, de conformité et de Paie, que ce soit via un EOR ou par l’intermédiaire de votre propre entité et de partenaires locaux.
Gardez en tête que des obstacles surgiront en cours de route. Restez concentré et mobilisez vos ressources; en recrutant les bons développeurs pour diversifier votre personnel et enrichir votre base de connaissances, vous renforcerez la capacité d’innovation de votre entreprise.
Ouvrir votre société à un nouveau vivier mondial de talents d’ingénieurs logiciels Remote, hautement qualifiés, contribuera à pérenniser votre stratégie de recrutement et à bâtir une plateforme pour un succès durable.
Remote met à disposition des ressources et la souplesse nécessaires pour combler les manques et assurer une protection là où vous en avez le plus besoin. Contactez notre équipe mondiale Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur la manière de commencer à recruter et à rémunérer les développeurs logiciels Remote.
