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Die Höhe des rechtlich zugesicherten Urlaubs richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit. - Bei weniger als 6 Monaten besteht kein Urlaubsanspruch (kann aber nach Ermessen des Arbeitgebers gewährt werden). - Nach 0 bis 5 Jahren besteht Anspruch auf 14 Tage Urlaub, - nach 5 bis 10 Jahren auf 21 Tage, - nach 10 bis 20 Jahren auf 28 Tage - und nach mehr als 20 Jahren auf 35 Tage Urlaub pro Jahr.

Die Mindestanspruchsdauer ist: - 14 Kalendertage für Beschäftigte mit weniger als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit - 21 Kalendertage für Beschäftigte mit zwischen 5 und 10 Jahren Betriebszugehörigkeit - 28 Kalendertage für Beschäftigte mit zwischen 10 und 20 Jahren Betriebszugehörigkeit - 35 Tage für Beschäftigte mit mehr als 20 Jahren Betriebszugehörigkeit Arbeitgeber haben die Möglichkeit, den Urlaub ihrer Beschäftigten zu verlängern. Für den Arbeitgeber besteht während des Jahresurlaubs seiner Beschäftigten Fortzahlungspflicht für Gehälter und andere Leistungen. Die Höhe dieser Zahlung ergibt sich, indem das Gehalt durch 25 geteilt und mit der Anzahl der Urlaubstage multipliziert wird. Die Bezahlung muss im Voraus erfolgen und der Urlaub muss an einem Montag beginnen. Alle Beschäftigten haben Anspruch auf 15 bezahlte Feiertage, zuzüglich einiger Brückentage, die von der argentinischen Regierung jedes Jahr neu festgelegt werden. Die Höhe des Urlaubsanspruchs steigt mit der Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung, bis zu einem Maximum von 5 Wochen bzw. 35 Tagen.

Arbeitnehmerinnen, die in Argentinien entbinden, haben Anspruch auf 90 Tage Urlaub zu vollen Bezügen, die vom Staat übernommen werden. Dieser Urlaub kann zur Hälfte vor und zur Hälfte nach dem Geburtstermin in Anspruch genommen werden. viele Arbeitnehmerinnen entscheiden sich jedoch dafür, einen kürzeren Teil vor dem Termin (z. B. 30 Tage) und den längeren danach zu nehmen. Zusätzlich haben neue Mütter ein Recht auf unbezahlten Urlaub von bis zu 6 Monaten.

In Argentinien gibt es 2 Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub zu vollen Bezügen, die vom Staat übernommen werden.

Der Anspruch auf Krankenurlaub richtet sich ebenfalls nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Zusätzlich spielt es eine Rolle, ob die Krankheit oder Verletzung arbeitsbedingt entstanden ist. - Bei Arbeitsunfällen oder Krankheiten infolge der beruflichen Tätigkeit muss der Arbeitgeber die ersten 15 Tage des Gehalts fortzahlen. Nach 15 Tagen übernimmt die Versicherung. - Bei Krankheiten oder Verletzungen, die nicht mit der Arbeit in Zusammenhang stehen, erhalten Beschäftigte mit weniger als fünf Dienstjahren 3 Monate bezahlten Krankenurlaub. Arbeitnehmer mit Familie erhalten 6 Monate. Während dieser Zeit übernimmt der Arbeitgeber die Gehaltsfortzahlung. - Bei Krankheiten oder Verletzungen, die nicht mit der Arbeit in Zusammenhang stehen, erhalten Beschäftigte mit mehr als fünf Dienstjahren 6 Monate bezahlten Krankenurlaub. Arbeitnehmer mit Familien erhalten 12 Monate. Während dieser Zeit übernimmt der Arbeitgeber die Gehaltsfortzahlung. Wenn der oder die Arbeitnehmer:in nach 12 Monaten immer noch nicht zurückkehren kann, kann der Arbeitgeber die Zahlungen einstellen, ist aber verpflichtet, den oder die Mitarbeiter:in für weitere 12 Monate zu beschäftigen. Nach Ablauf dieses Zeitraums müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in, je nach Art der Arbeit, eine endgültige Vereinbarung treffen, entweder über eine langfristige Arbeitsunfähigkeit oder über eine Abfindung.

-Heiratsurlaub:Beschäftigte haben Anspruch auf 10 Kalendertage Heiratsurlaub. -Trauerurlaub:Beim Tod des oder der Ehepartner:in, eines Kindes oder eines Elternteils besteht Anspruch auf 3 Tage Trauerurlaub. Beim Tod eines Geschwisters steht 1 Tag zu. -Prüfungsurlaub:Beschäftigte können jeweils bis zu 2 Tage Urlaub für Prüfungen nehmen, maximal jedoch 10 Tage.

Arbeitsverhältnisse müssen vom Arbeitgeber schriftlich gekündigt werden. Zu den Kündigungsgründen zählen etwa Fehlverhalten oder die Unfähigkeit, die erforderliche Arbeit auszuführen. Der Kündigungsgrund darf nachträglich nicht geändert werden. Daher ist es sehr wichtig, während des gesamten Kündigungsprozesses genau auf die Formulierung zu achten.

Die Kündigung von Arbeitnehmer:innen ist in Argentinien nicht einfach. Faktoren wie Abfindungen und Ähnliches hängen maßgeblich von den jeweiligen Umständen und dem Kündigungsgrund ab.

Die Kündigungsfristen in Argentinien hängen davon ab, wie lange der Arbeitnehmer für das Unternehmen gearbeitet hat.

Anstelle einer Kündigung können argentinische Arbeitgeber die Arbeitnehmer für die gleiche Anzahl von Tagen bezahlen, wie die Kündigungsfrist beträgt. Ein Unternehmen in Argentinien kann zum Beispiel einem Arbeitnehmer mit 10 Jahren Betriebszugehörigkeit fristlos kündigen, wenn es dem Arbeitnehmer zusätzlich zu einer eventuellen Abfindung zwei Monatsgehälter zahlt.

Die Abfindung in Argentinien hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und den Entlassungsbedingungen ab. Beschäftigte, die ohne Grund gekündigt werden, haben Anspruch auf verschiedene Formen von Abfindungen, darunter:

Laut Gesetz beträgt die Probezeit für neue Festangestellte 3 Monate. Wir raten davon ab, befristete Verträge zu schließen. Ein außerordentlicher Bedarf ist gesetzlich vorgeschrieben, um einen befristeten Vertrag ordnungsgemäß zu rechtfertigen. Wenn du einen solchen befristeten Vertrag dauerhaft oder über die gesetzlichen Anforderungen hinaus nutzt, wird er automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt. Für diese befristeten Verträge ist keine Probezeit erforderlich.