Política de compensación de Remote

Con un equipo de cientos de personas en más de 60 países en todo el mundo, Remote ha afrontado todos los desafíos relacionados con la compensación global para equipos distribuidos. En este post, describiremos exactamente cómo gestionamos la compensación total en Remote, incluyendo consejos de nuestro manual público.

Si buscas una guía para crear un programa de compensación propio, quizá te interese nuestro post sobre cómo gestionar la compensación global. Considera este artículo más como un ejemplo de cómo debería ser un programa integral de compensación. Si eres un futuro empleado de Remote, este artículo te contará más sobre cómo Remote compensa a nuestro equipo global y cómo es trabajar aquí.

La filosofía de Remote sobre la compensación

El programa de compensación total de Remote tiene un objetivo sencillo: garantizar una compensación y beneficios justos e imparciales en todos los lugares donde contratamos. No estamos de acuerdo con las prácticas laborales precarias ni fomentamos que nuestros clientes las utilicen. Creemos que las personas pueden vivir su mejor vida cuando están adecuadamente compensadas por el trabajo que hacen, y nuestras estructuras de compensación están diseñadas con esa filosofía en mente.

Cuando hablamos de “recompensas totales”, nos referimos no solo al salario, sino también a los beneficios reglamentarios, beneficios adicionales y ventajas globales que ofrecemos como organización con prioridad remota. Entender las recompensas totales como una versión más integral de la compensación global nos permite ofrecer paquetes de compensación completos a nuestro equipo internacional.

Cómo Remote establece los salarios

El equipo de personas en Remote utiliza una aplicación de datos salariales de pago llamada Kamsa para establecer un referente salarial para cada puesto en Remote. Esta revisión de compensación incluye un análisis de equidad y pago justo para asegurar que todos en Remote reciben un buen salario. Todas las ofertas salariales pasan por una revisión tanto desde la perspectiva del rol como de género, ya que evaluamos y ajustamos constantemente la compensación para eliminar posibles brechas salariales de género.

¿Qué es la compensación geográfica?

Para todos los puestos en Remote, usamos la compensación geográfica para fijar los salarios. La compensación geográfica es más generosa que las tarifas locales porque nos permite establecer un objetivo regional basado en numerosos factores, incluyendo el coste de vida y salarios de referencia en relación con la tasa global de EE.UU. Tras considerar la experiencia del candidato, su adecuación al puesto y la región de compensación geográfica, también situamos los salarios en el percentil 65 del mercado. Esto nos permite hacer ofertas competitivas y bien informadas en todas las áreas donde contratamos.

Cualquier asignación obligatoria, por ejemplo, el decimotercer salario en México o el 8% de asignación por vacaciones en los Países Bajos, se incluye dentro de la cantidad bruta anual de compensación para garantizar la paridad entre equipos y mantener la coherencia con nuestras referencias.

Para directores, vicepresidentes y ejecutivos de nivel C, los salarios se sitúan como mínimo en el 80% de la tasa global de EE.UU. Esto permite que Remote haga ofertas muy competitivas a líderes senior en todo el mundo mientras escalamos nuestro negocio.

¿Publica Remote los salarios exactos de los empleados?

Remote no publica los salarios de los miembros de nuestro equipo. Los datos que usamos para fijar salarios incluyen información confidencial y propietaria, lo que significa que no podemos compartir cifras exactas fuera de Remote. Sin embargo, fomentamos la transparencia salarial para los puestos vacantes, por lo que compartimos rangos salariales en las ofertas de empleo siempre que es posible. Estamos explorando métodos adicionales para mejorar la transparencia de la compensación para futuros empleados en todo el mundo.

Niveles laborales en Remote

Remote ofrece dos trayectorias profesionales posibles para empleados: una como contribuyente individual y otra en gestión. Además, diferenciamos estas trayectorias entre roles de ingeniería y no ingeniería.

Roles de contribuyente individual

Los contribuyentes individuales no gestionan a otros empleados. En Remote, contamos con ocho niveles para contribuyentes individuales, que van desde el Rol 1 (becarios) hasta el Rol 8 (principales sénior o fellows sénior). Para ingenieros, el Rol 1 incluye ingenieros junior, mientras que el Rol 8 incluye ingenieros principales líderes.

Los roles se corresponden con niveles en Kamsa para determinar salarios. Rol 1 es IC1, Rol 2 es IC2, etc.

Roles de gestor

Los gestores en Remote son responsables de administrar a otros empleados además de realizar otras funciones. Los roles de gestor comienzan en el nivel Rol 5 tanto para ingenieros como para no ingenieros. Los roles de director empiezan en el Rol 7, los vicepresidentes en el Rol 9 y empleados de nivel C en el Rol 10.

Para más información sobre los niveles en Remote, consulta la sección correspondiente en nuestro manual público.

Rangos de compensación geográfica

Un rango de compensación geográfica, o diferencial geográfico, es un conjunto de rangos usados para ajustar las tasas salariales de los empleados según su lugar de trabajo. Se consideran factores como el coste de vida, el coste de la mano de obra y las tasas de mercado actuales al establecer los rangos de compensación geográfica.

Los rangos de compensación geográfica suelen ser sustancialmente más altos que las tasas locales o los ajustes fijos por coste de vida, lo que significa que los empleados de Remote suelen ganar más que sus colegas locales en posiciones y niveles de experiencia similares. Remote usa la compensación geográfica para garantizar un pago justo y equitativo en regiones con costes de vida parecidos.

Políticas de revisión de compensación

Remote revisa regularmente la compensación para todos los empleados para asegurar que siguen recibiendo una remuneración justa y equitativa. Realizamos estas revisiones de compensación en dos fases.

La primera fase es un chequeo de mercado. Esta revisión está vinculada al rendimiento y aborda a empleados que estén por debajo del mínimo de su banda salarial aplicable, nuestros mejores desempeños y excepciones aplicables.

La segunda fase es nuestra revisión anual. Esta revisión abarca a todos los empleados elegibles en la empresa y también se basa en el rendimiento.

Promociones

Las promociones en Remote no tienen que ocurrir dentro de un ciclo de revisión. Una persona puede ser promovida en cualquier momento, siempre que se cumplan ciertos criterios.

Primero, la empresa debe requerir cubrir el puesto. Esto lo llamamos “preparación para el rol”. Quien busque promoción en Remote debe hacerlo dentro de una de nuestras trayectorias profesionales, y el nuevo rol debe implicar un mayor impacto en el equipo y en el negocio en general.

Luego, la persona debe demostrar estar preparada para las nuevas responsabilidades. Quienes busquen promoción deberían haber demostrado un gran desempeño durante al menos 9-12 meses antes de la promoción.

Toda promoción debe ser al siguiente nivel en la trayectoria como contribuyente individual o hacia la gestión. Los empleados no deben avanzar más de un nivel en una sola promoción, salvo circunstancias extraordinarias. Las promociones no son retroactivas y requieren la aprobación del gerente directo del empleado un nivel superior. Normalmente, incluyen un aumento de compensación entre el 5 y el 10%, según la compensación actual y el benchmark.

Las personas que trabajan en Remote son elegibles para promoción tras pasar de 9 a 12 meses en su puesto actual. Esto no significa que todos reciban una promoción cada año, pero quienes tienen alto rendimiento pueden ser promovidos dentro de ese periodo.

Evaluaciones de desempeño

Las evaluaciones de desempeño en Remote se realizan antes de los ciclos de compensación cada año. Estas revisiones no deben ser sorpresas, sino sesiones transparentes de feedback entre empleados y gerentes sobre su crecimiento en Remote.

Remote utiliza una escala sencilla de tres puntos para las revisiones de desempeño: superar las expectativas del rol, cumplir con las expectativas del rol y desarrollar el rol. Esta escala simple reduce la complejidad y facilita que empleados y gerentes comprendan su desempeño.

Ratio de compensación (Compa-ratios)

Para tener en cuenta el desempeño en la compensación, Remote usa compa-ratios. Estos ratios nos ayudan a asegurar que recompensamos bien a nuestros mejores empleados, dejando espacio para que los nuevos promovidos y contratados desarrollen sus roles.

Al fijar salarios, Remote usa la posición del percentil 65 en vez del percentil 50. Esto nos permite situar nuestros salarios por encima de la mediana del mercado, garantizando que en Remote se paga muy bien por el trabajo realizado.

Los compa-ratios son multiplicadores aplicados a la base salarial para ajustar la compensación según el desempeño. Empleados que consistentemente superan expectativas reciben un compa-ratio de 1.00 a 1.20. Quienes cumplen con las expectativas obtienen de 0.90 a 1.00. Empleados en desarrollo reciben de 0.80 a 0.90.

Para empleados con un compa-ratio igual o superior a 1.20, podemos considerar si es adecuado una promoción al siguiente nivel. Nuestros compa-ratios están diseñados para dejar espacio en la banda salarial para futuras revisiones según el desempeño. La mayoría de nuevos empleados en Remote comienzan con compa-ratios bajos para permitir incrementos por desempeño, igual que empleados recién promovidos que entran en bandas salariales superiores.

Beneficios para empleados

Todos los empleados de Remote reciben paquetes de beneficios para ayudarlos a crecer con la empresa y a vivir plenamente fuera del trabajo. Como nuestros empleados están ubicados en todo el mundo, algunos beneficios pueden no ser apropiados para empleados en ciertos países (por ejemplo, algunos beneficios podrían generar obligaciones fiscales adicionales). En todos los casos, nos esforzamos por ofrecer beneficios equitativos y opciones para que los empleados opten según sus necesidades individuales y familiares.

Los empleados de Remote reciben paquetes de beneficios que incluyen:

• Días personales pagados ilimitados, con un mínimo de 20 días personales libres al año
• Baja por enfermedad, hasta siete días laborales consecutivos sin necesidad de justificante médico y hasta dos meses con la documentación adecuada
• Baja por cuidado, para Remoters que requieren más de tres semanas de descanso para cuidar esencialmente a un familiar enfermo o en situación crítica
• Baja de emergencia, para Remoters que necesitan dos semanas o más para atender una situación extraordinaria
• Permiso parental, hasta 16 semanas durante el primer año como padres, con un mínimo de cuatro semanas por vez (incluye maternidad, paternidad y adopción)
• Baja sin sueldo extendida, con aprobación del gerente y del equipo de personas, de hasta cuatro meses para bajas que no entran en otras categorías
• Todos los días festivos oficiales en la región local de cada empleado
• Días trimestrales de autocuidado, en los que toda la empresa descansa
• Horario asíncrono, permitiendo a los empleados establecer su propio horario laboral
• Beneficios de salud, incluyendo seguro de salud y beneficios adicionales cuando sea posible, con el 100% de las primas médicas cubiertas en países sin un sistema nacional robusto de salud pública
• Presupuesto para aprendizaje, hasta 1.000 $ por empleado al año para oportunidades de desarrollo y crecimiento
• Equipamiento de trabajo, que incluye portátil, monitor y periféricos, que el empleado recibe antes del primer día de trabajo
• Presupuesto para oficina en casa, para la compra de una silla y/o escritorio
• Casco Oculus Quest 2, para que cada empleado disfrute y lo use en actividades de equipo
• Asignaciones para espacios de coworking, hasta 150 $/mes para costes de coworking
• Apoyo a la salud mental, a través de nuestro socio Modern Health
• Regalos por cumpleaños y aniversario laboral
• Opciones sobre acciones, otorgadas a todos los empleados según su nivel

Opciones sobre acciones

Todos los empleados de Remote reciben un otorgamiento de opciones sobre acciones al unirse. Los empleados son responsables de sus propios impuestos relacionados con la recepción o ejercicio de opciones sobre acciones.

¡Únete al equipo de Remote!

Si buscas un gran trabajo remoto en una empresa llena de gente amable, nos encantaría saber de ti, ¡sin importar dónde vivas en el mundo! Consulta nuestra página de carreras para ver todos los puestos abiertos en Remote.

Para ver más información sobre la política de recompensas totales de Remote, así como información útil sobre nuestros valores, estilo de trabajo y proceso de entrevistas, consulta nuestro manual público completo.