Clasificación de trabajadores gig: qué deben saber las empresas

La economía de (pequeños) encargos no es un fenómeno marginal, sino la columna vertebral de la forma en que muchas empresas escalan. Desde diseñadores freelance hasta consultores globales, cada vez más empresas optan por modelos de trabajo flexibles. Pero este cambio trae un reto complejo: la clasificación de los trabajadores gig.

A medida que los gobiernos revisan la definición de «empleado» frente a «trabajador/a por cuenta propia independiente», aumentan las consecuencias de equivocarse en la clasificación.

En este artículo, Remote analiza la clasificación de los trabajadores gig y resume las últimas novedades legales para las empresas que quieren mantener el cumplimiento normativo, especialmente cuando gestionas trabajadores autónomos a través de fronteras.

¿Qué es la clasificación de trabajadores gig?

La clasificación de trabajadores gig se refiere al proceso legal de determinar si un trabajador debe tratarse como empleado o como trabajador por cuenta propia independiente según las leyes laborales locales. 

Aunque la mayoría de los trabajadores gig —como conductores freelance, repartidores y personas que realizan tareas bajo demanda— pueden considerarse trabajadores por cuenta propia independientes, esta clasificación no siempre es correcta desde el punto de vista legal.

Esta es la distinción clave:

• Empleados (W-2 workers): legalmente con derecho a protecciones como salario mínimo, pago por horas extraordinarias, seguro de salud, permisos retribuidos, prestaciones por desempleo y protecciones contra la discriminación.
• Trabajadores por cuenta propia independientes (trabajadores 1099 o equivalentes): por lo general tienen más flexibilidad y control sobre cómo trabajan, pero no tienen derecho a las mismas prestaciones ni a las mismas protecciones legales que los empleados.
  
  

Por qué importa la clasificación de trabajadores gig

Los gobiernos están endureciendo cada vez más las medidas contra la clasificación incorrecta. Lo que antes se consideraba una zona gris ahora está sujeto a un mayor escrutinio y a precedentes legales. Nuevas leyes, fallos judiciales y esfuerzos de aplicación en todo el mundo están redefiniendo lo que se considera un estatus legítimo de trabajador por cuenta propia —a menudo basándose en cuánto control ejerce la empresa sobre el tiempo, las tareas y las herramientas del trabajador.

Para las empresas, esto implica más riesgos: clasificar erróneamente a un trabajador gig como trabajador por cuenta propia independiente puede acarrear multas, pagos retroactivos de salarios e incluso prohibiciones para contratar en ciertos mercados. En resumen, acertar con la clasificación no es solo una formalidad legal, es una salvaguarda para un crecimiento sostenible.

Clasificación de trabajadores gig en Estados Unidos (EE. UU.)

Estados Unidos (EE. UU.) se ha convertido en un punto central de la reforma sobre la clasificación de trabajadores gig, con cambios de gran alcance tanto a nivel federal como estatal.

1. realiza tareas fuera del núcleo del negocio de la empresa;
2. opera un negocio establecido de forma independiente.
3. Este estándar estricto hizo mucho más difícil clasificar a los trabajadores como trabajadores por cuenta propia independientes. En respuesta, la Proposición 22 —aprobada por los votantes en 2020— creó una exención para las plataformas de transporte y reparto basadas en apps como Uber y DoorDash. Permite que estas empresas sigan tratando a los conductores como trabajadores por cuenta propia independientes, a la vez que les exige ofrecer prestaciones limitadas, como ingresos mínimos garantizados y ayudas para la atención sanitaria.

Estos desarrollos señalan un cambio general hacia definiciones más estrictas de empleo, elevando las exigencias para las empresas que dependen de encargos y contratos.

Cómo los países están redefiniendo el trabajo gig 

Los gobiernos de todo el mundo están dando pasos importantes para aclarar y endurecer las leyes sobre la clasificación de trabajadores gig:

Unión Europea (UE): La UE aprobó la Directiva sobre el trabajo en plataformas, que crea una presunción refutable de empleo para los trabajadores de plataformas. Si un trabajador cumple dos o más indicadores de control por parte de la plataforma, como la gestión algorítmica o la falta de autonomía, puede presumirse legalmente que es un empleado. Los estados miembros tienen hasta diciembre de 2026 para incorporarla a la legislación nacional.

Reino Unido (RU): Las autoridades del Reino Unido emitieron advertencias formales a varias plataformas de la economía de encargos acusadas de «falsa autoocupación». El gobierno advirtió que clasificar como autónomos a trabajadores que operan bajo control de la empresa podría ser ilegal, lo que anuncia una aplicación más estricta contra el incumplimiento.

India (Karnataka): El gobierno estatal introdujo un impuesto de bienestar del 1–5 % sobre las plataformas gig para financiar un régimen de seguridad social para los trabajadores gig. Esta iniciativa pretende proporcionar prestaciones de salud, por accidente y de jubilación a los trabajadores de transporte con conductor, reparto y otros sectores basados en apps.

Estos desarrollos reflejan una tendencia global: mayor responsabilidad, marcos legales más claros y protecciones más sólidas para los trabajadores gig entre países.

El riesgo de clasificar erróneamente a los trabajadores gig

Contratar a trabajadores gig puede parecer una solución flexible y de bajo riesgo, pero clasificarlos erróneamente como trabajadores por cuenta propia independientes cuando legalmente son empleados puede acarrear consecuencias graves.

Las empresas que se equivoquen en la clasificación de trabajadores gig se arriesgan a:

sanciones legales costosas y auditorías gubernamentales;

• impuestos retroactivos y abonos de prestaciones;
• demandas por clasificación indebida o por prestaciones impagadas;
• daños reputacionales que afectan la contratación y la confianza en la marca.
• El reto se complica a través de fronteras. Cada país define el «empleo» de manera distinta, con reglas únicas sobre impuestos, prestaciones, propiedad intelectual y derechos de rescisión. Una configuración de trabajador autónomo conforme en un país puede ser ilegal en otro.

Una forma más inteligente de gestionar a los trabajadores gig

Con leyes cambiantes en EE. UU., la UE e India, las empresas enfrentan una presión creciente para mantener el cumplimiento normativo sin perder flexibilidad.

Remote Contractor Management simplifica los aspectos más complejos de la clasificación de trabajadores gig —navegar por las leyes laborales internacionales, gestionar el riesgo y garantizar el cumplimiento normativo a gran escala. Al optimizar todo el ciclo de vida del trabajador autónomo, las empresas pueden:

clasificar con precisión a los trabajadores autónomos a nivel mundial;

• generar contratos localizados y conformes a la normativa;
• incorporar a los trabajadores rápidamente y pagarles puntualmente en su moneda local;
• gestionar impuestos, protecciones legales y la seguridad de la propiedad intelectual;
• obtener apoyo legal y de recursos humanos para el cumplimiento normativo.
• Ya sea que contrates a un freelancer o estés escalando un equipo global de trabajadores autónomos, Remote ofrece la infraestructura y la tranquilidad para crecer cumpliendo con la normativa.
  
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