Der Leitfaden, mit dem Sie erstklassige Remote-Entwickler:innen gezielt finden.
Dieser Leitfaden ist für Arbeitgeber:innen und Einstellungsmanager:innen unverzichtbar, wenn Sie eine erprobte Schritt-für-Schritt-Vorlage suchen, um die anspruchsvolle Aufgabe der Rekrutierung in einem der wettbewerbsintensivsten Arbeitsmärkte weltweit zu meistern.
Wir haben das Fachwissen der globalen Personalspezialist:innen von Remote zusammengetragen, um konkrete Taktiken zu teilen, mit denen Sie Remote-Software-Engineering-Talente finden, gewinnen und langfristig binden können.
Wir beleuchten typische Schmerzpunkte und Praxisbeispiele und liefern Arbeitgeber:innen praxisnahe Lösungen, die darauf abzielen, talentierte Remote-Softwareentwickler:innen weltweit zu rekrutieren und zu halten.
Wir möchten Ihnen helfen, Ihrer Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein, damit Sie die weltweit besten Remote-Software-Engineering-Talente in weniger übersättigten Talentmärkten entdecken können. Statt in langen Warteschlangen in Silicon Valley, Tokio, Tel Aviv oder Berlin zu konkurrieren – Remote unterstützt Sie dabei, Spitzenkräfte weltweit zu finden, unabhängig von ihrem Wohnort
Wenn Sie diese Anleitung durchgearbeitet haben, besitzen Sie das notwendige Know-how, um ein Dream-Team aus erstklassigen Remote-Softwareentwickler:innen aufzubauen.
Den passenden Entwickler für Ihr Unternehmen zu finden, ist oft anspruchsvoll, besonders wenn Sie sich nur auf lokale Talente konzentrieren. Wenn Sie Ihre Suche auf globale Remote-Talente ausdehnen, wird vieles einfacher, dennoch müssen Sie einen breiten Pool qualifizierter Bewerbender anziehen, ihre Eignung prüfen, neue Teammitglieder integrieren und dafür sorgen, dass sie sich in Ihrem Unternehmen wohlfühlen. Das kann viel Arbeit sein, doch dieser Leitfaden begleitet Sie durch den gesamten Prozess.
Remote-Softwareentwickler:innen entwerfen und entwickeln Computerprogramme und Systeme, während sie nicht in einem traditionellen Büro arbeiten. Weil sie nicht an einen festen Arbeitsort gebunden sind, können sie ihr Wissen, ihre Erfahrung und ihre Perspektiven von überall auf der Welt einbringen.
Die Softwareentwicklung gehört zu den beliebtesten Tätigkeitsfeldern für Remote-Fachkräfte. Da Software-Ingenieur:innen nahezu ausschliesslich an Aufgaben arbeiten, für die keine physische Anwesenheit erforderlich ist, spielt es kaum eine Rolle, an welchem Ort (oder zu welchen Zeiten) sie tätig sind. Software-Engineering ist ein besonders Remote-freundlicher Bereich – und weil Firmen ständig nach weiteren Ingenieur:innen suchen – haben viele Unternehmen begonnen, Bewerbungen aus verschiedenen Ländern zu akzeptieren, um die benötigten Talente zu finden.
Remote-Softwareentwickler:innen sind weltweit tätig. Sie finden Remote-Software-Ingenieur:innen in etablierten Tech-Hotspots wie London, Tel Aviv, San Francisco und Tokio. Daneben gibt es einen grossen Pool an talentierten Entwickelnden, die über alle Regionen der Welt verteilt sind. Je nach Art der Arbeit und den Gesetzen des jeweiligen Landes, in dem Sie rekrutieren möchten, können Sie diese Fachpersonen als Auftragnehmende oder als Festangestellte beschäftigen.
Eine strategische Rekrutierung ist entscheidend, damit Ihr Unternehmen bei wirtschaftlichen Veränderungen konkurrenzfähig bleibt. Arbeitgeber:innen, die offen für globale Einstellungen sind, können sich rasch anpassen und von Verschiebungen im Talentmarkt profitieren. Die richtigen Ressourcen zur Hand zu haben, ist zudem eine grosse Bereicherung für Einstellungsmanager:innen, die beauftragt sind, Talente für Remote-Arbeit im Software-Engineering zu finden und zu halten.
Tools wie der Where to Hire Report von Remote liefern Echtzeitanalysen zur Tiefe des Talentpools, zu Gehaltsvorstellungen, zur Beschäftigung sowie zu erwarteten Mitarbeiter:innen-Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen auf regionaler und nationaler Ebene.
Remotes kostenloser Mitarbeiter:innen-Kostenrechner geht noch einen Schritt weiter und macht für Sie transparent, welche konkreten Kosten bei der Einstellung eines Softwareingenieurs in einem bestimmten Land weltweit anfallen.
Im Remote Tech Talent Report aus dem Jahr 2022 nahmen 1'485 Führungskräfte und Personalverantwortliche aus den USA, Grossbritannien, Deutschland, Frankreich, den Niederlanden und Schweden teil, die derzeit Tech-Talente rekrutieren, um ihre Perspektiven und Einstellungen gegenüber aufstrebenden Tech-Hubs besser zu verstehen. Der Bericht räumt mit Mythen zum Remote Hiring auf, die Unternehmen daran hindern könnten, erstklassige Technologie-Fachkräfte in weniger umkämpften Märkten weltweit zu finden.
Unsere Analyse zeigt, dass Firmen, die offen für internationale Remote Hiring sind, weiterhin Potenzial ungenutzt lassen, weil sie sich zu stark auf traditionelle Tech-Hubs konzentrieren. Das ist eine verpasste Chance, denn diese Standorte zeigen durchgehend Merkmale, die auf einen angespannten Tech-Talentmarkt hindeuten.
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Gartner® Inc.’s aktueller Bericht „Emerging IT Talent Hubs in 2022“ liefert Einblicke in die „Top bestehenden und aufstrebenden IT‑Talent‑Hubs“. Diese Untersuchung analysierte 120 Städte in 28 Ländern für fünfzehn IT‑Rollen (die IT‑Rollen setzen sich aus Kriterien wie Berufen, Skills, Zertifikaten usw. zusammen).
Remote hat die Top‑15 aufstrebenden Tech‑Hubs analysiert, um besser zu verstehen, wo Unternehmen derzeit Remote‑Tech‑Talente rekrutieren, welche Hindernisse bestehen und wie sie diese neuen Märkte erschliessen koennen.
Die Ergebnisse zeigen, dass zahlreiche aufstrebende Drehkreuze fuer Softwareentwicklungstalente in Reichweite fuer Startups, KMU und groessere Firmen liegen.
Qualifizierte Remote‑Softwareentwickler zu finden, die zu Ihren Unternehmenszielen passen, ist in einem engen Arbeitsmarkt anspruchsvoll, in dem Spitzenkräfte freie Wahl haben. Bei der Planung sollten Sie kurz‑ und langfristige Ziele bedenken, besonders wenn Sie international einstellen. Zudem muessen Sie mehrere Faktoren gleichzeitig beruecksichtigen, um die richtigen Talente zu gewinnen und zu halten, darunter Ihre globale Verguetungsstrategie.
Vom Erstellen einer präzisen Stellenausschreibung, die alle Aspekte der Position abdeckt, über das Ausarbeiten attraktiver Zusatzleistungen bis hin zur Navigation auf internationalen Jobmärkten – es gibt viele Huerden. Mit dem richtigen Plan und Wissen ist es jedoch moeglich, den passenden Remote‑Entwickler für Ihr Unternehmen zu finden.
„Erweitern Sie Ihre Talentpipelines ausserhalb traditioneller Tech‑Hubs. Je weiter Sie ueber Grenzen hinaus rekrutieren, desto besser stehen Ihre Chancen. Ich halte das inzwischen fuer eine Notwendigkeit, um konkurrenzfaehig zu bleiben und Spitzenkraefte zu finden. Kosteneinsparungen sind zweitrangig — ohne grosse Ingenieur:innen kommen Schluesselinitiativen nicht voran."
Dave Walters, CTO bei Hired
Ihr Prozess sollte mit der Rekrutierung beginnen: Identifizieren Sie die Qualifikationen, die für Ihre Softwareentwicklungsziele notwendig sind, und formulieren Sie eine Stellenbeschreibung, die diese Anforderungen klar darstellt. Zugleich benoetigen Sie wettbewerbsfaehige Zusatzleistungen, die Bewerbungen foerdern und Kandidat:innen zu Ihnen ziehen.
Muck Rack ist eine Plattform, die PR‑Teams dabei hilft, die passenden Journalist:innen zu finden. Das Unternehmen stellte in den letzten zwei Jahren 35 Ingenieur:innen ein und erreichte dabei eine Verbleibquote von 98%. Fast ein Drittel der Einstellungen erfolgte durch Empfehlungen aus dem internen Engineering‑Team, was ein Zeichen fuers Engagement und die Loyalitaet der Mitarbeitenden ist.
Wir haben Gregory Galant, Mitgründer und CEO von Muck Rack, nach dem Prozess gefragt, der hinter dem nachhaltigen Erfolg bei der Gewinnung geeigneter SoftwareIngenieur:innen steht. Gregory beschreibt drei Schritte, mit denen Recruiting‑Teams konstant bessere Ergebnisse erzielen können:
„Als ein voll verteilt arbeitendes Unternehmen koennen wir mit jeder Firma um Top‑Talente konkurrieren und unabhaengig vom Standort die besten Menschen fuer eine Rolle gewinnen. Unsere Arbeit beginnt lange bevor der offizielle Einstellungsprozess startet: Wir arbeiten eng mit Hiring‑Manager:innen zusammen, um Jobanforderungen zu verstehen, einschliesslich der technischen Skills und Werte, die zu einer Rolle passen. Die Klarheit aus diesen tiefgreifenden Analysen ist Teil unserer Sourcing‑Strategie und hilft uns, Kandidat:innen gezielt mit den spezifischen Kompetenzen anzusprechen, die wir brauchen.“
„Wir entwerfen einen standardisierten Interviewprozess, der Technik, Problemlösungsfähigkeit und Werteabstimmung bewertet. Alle Interviewer:innen sind geschult; wir nutzen strukturierte Interviewmethoden, um Verzerrungen zu minimieren, und besprechen nach jedem Gespräch die Eindruecke offen. Wir stellen sicher, dass Panel‑Interviews verschiedene Teammitglieder beinhalten, um unterschiedliche Perspektiven einzubringen — sei es Führungskraft oder Einzelbeitragende:r.“
„Unsere technischen Tests sind ein zentraler Bestandteil des Prozesses. Um sicherzustellen, dass sie für Kandidat:innen keine unnötige Belastung darstellen, erstellen Teammitglieder Aufgaben, die in zwei bis drei Stunden abgeschlossen werden koennen. Da unsere Interviews und Assessments remote stattfinden, verbinden wir Kandidat:innen per Slack mit dem Talent‑Team und dem Hiring‑Manager, sodass immer jemand ansprechbar ist, um Fragen zu beantworten.“
Eine der einfachsten Methoden, sich in einem engen Talentmarkt hervorzuheben, ist, die von Ihnen angebotene Rolle wirkungsvoller zu präsentieren als Ihre Mitbewerbenden.
Zu viele Arbeitgeber behandeln eine Stellenbeschreibung lediglich als Anforderungskatalog. Das reduziert die Chance, dass Ihr Angebot bei hochqualifizierten Kandidat:innen auffaellt, die oft Hunderte von Offerten vergleichen, um eine wirklich überzeugende Gelegenheit zu finden.
Ein kleiner Zusatzaufwand vorab macht Ihre Anzeige unterscheidbar. Heben Sie das Entwicklungspotenzial hervor, die angebotenen Zusatzleistungen und die Kultur sowie die Werte Ihres Unternehmens. Vermitteln Sie, wie stark Sie neue Einstellungen foerdern und entwickeln — so zeigen Sie, wie sorgfaeltig Ihr Unternehmen ist.
„Jobbörsen ziehen zwei zentrale Gruppen an: Menschen ohne Anstellung, die einen Job benoetigen, und Personen in einer aktuellen Rolle, die sich fuer eine neue Chance interessieren koennten. Eine einfache JD spricht eher die erste Gruppe an; die zweite Gruppe muss ueberzeugt werden. Ihre Anzeige sollte herausstellen, was die Arbeit bei Ihnen für diese Person bewirkt. Zeigen Sie, warum es besser ist, ihre Arbeit bei Ihrem Unternehmen zu tun. Weniger ‚Unsere Anforderungen sind‘ und ‚Unsere Mission ist‘, mehr ‚Sie werden diese Bereiche des Unternehmens beeinflussen‘ und ‚Sie werden leidenschaftlich daran arbeiten‘. Fesseln Sie die Aufmerksamkeit und machen Sie neugierig auf ein Interview."
Yasmine Gray, Senior Talent Sourcer bei Remote
Klare Erwartungshaltungen zu kommunizieren, zieht ebenfalls internationale Spitzenkräfte an. Das zeigt die Professionalitaet Ihrer Organisation und demonstriert Ihre Sorgfalt gegenüber Kandidat:innen. Solche kleinen Zusatzbemuehungen machen einen grossen Unterschied und heben Ihr Angebot vom Markt ab.
Halten Sie den Prozess so kurz wie moeglich und setzen Sie eine maximale Zeitachse. Sehr lange Prozesse mit vielen Interviewrunden, ausfuehrlichen psychologischen Frageboegen und unbezahlten technischen Aufgaben nehmen Kandidat:innen viel Zeit ab. Die talentiertesten Fachkraefte sind beschäftigt. Sie wollen nicht umsonst arbeiten und meiden vermutlich solche umstaendlichen Prozesse. Ein Lebenslauf kann viel aussagen; die kulturelle Passung laesst sich im Interview beurteilen und Leistungen mit Referenzchecks absichern.
Ingenieur:innen, die in ihrer aktuellen Position tätig sind, koennen sich kaum auf einen langwierigen Auswahlprozess einlassen. Optimieren Sie, wo moeglich, und erklaeren Sie klar, warum jeder Schritt Ihres Prozesses wichtig ist — das schafft Vertrauen.
In einem so engen Markt koennen Sie es sich nicht leisten, Top‑Kandidat:innen durch die Maschen fallen zu lassen. Halten Sie Bewerbende engagiert, indem Sie jeden Prozessschritt und die dazugehoerigen Zeitplaene klar kommunizieren. Sie koennen in der Stellenanzeige sogar einen Hinweis zum Interviewformat angeben.
Eine knappe Uebersicht wie das folgende Beispiel kann Ihrer Anzeige beigelegt werden, um klare Erwartungen zu setzen und Kandidat:innen zu zeigen, dass ihr zeitlicher Aufwand ueberschaubar bleibt:
1
Kulturelle Passung und Werteabgleich bewerten
2
Passende Vergütungserwartungen sicherstellen
3
Technische Fähigkeiten und Erfahrung bewerten
4
Gelegenheit für Fragen durch den Kandidaten
5
Mentale Haltung und strategische Eignung validieren
Die erfolgreichsten Recruiting‑Teams passen ihren Ansatz an, um Remote‑Softwareingenieur:innen zu gewinnen. Weltklasse‑Entwicklerinnen zu finden ist herausfordernd. Die globale Unterversorgung verlangt, dass Sie intensiv und klug arbeiten, um im Wettbewerb zu bestehen.
Suchen Sie gezielt nach Skills und Erfahrungen, die für die Rolle relevant sind. Beim Einstellen von Remote‑Softwareingenieur:innen ist es wichtig, Erfahrung in verteilten Teams oder Remote‑Arbeit sowie Kenntnisse der firmeninternen Technologien und Tools zu priorisieren. Autonomes und asynchrones Arbeiten ist effizient, aber wenn Entwickler:innen nicht an dieser Arbeitsweise gewoehnt sind, kann die Einarbeitungszeit länger sein oder die Anpassung schwerfallen.
Priorisieren Sie Kommunikationskompetenzen bei der Kandidatenbewertung. Remote‑Arbeit verlangt bewusste, transparente Kommunikation. Das sollte in Ihrem Einstellungsprozess nicht verhandelbar sein. Evaluieren Sie, wie wohl sich Kandidat:innen in Videokonferenzen, Chats und E‑Mails fühlen, damit sie effektiv mit Teammitgliedern zusammenarbeiten koennen. Achten Sie auch auf die Klarheit der Lebenslaeufe, Anschreiben und E‑Mails, die waehrend des Prozesses eingereicht werden.
Bieten Sie lokal wettbewerbsfaehige Verguetungspakete, um Top‑Talente anzuziehen. Remote‑Arbeitende haben je nach Standort unterschiedliche Gehaltsvorstellungen. Recherchieren Sie Branchenstandards und passen Sie die Salare entsprechend an. Das allein reicht aber oft nicht. Elite‑Remote‑Softwareingenieur:innen sehen ein gutes Gehalt als Voraussetzung; ueberzeugende Zusatzleistungen machen haeufig den Unterschied gegenueber Mitbewerbenden.
Kommunizieren Sie Kandidat:innen, dass Sie einen strukturierten Prozess haben, um neue Starter:innen mit Team und Unternehmenskultur zu verbinden. Das signalisiert ambitionierten Softwareingenieur:innen, dass klar ist, wie Erfolg aussieht. Reduzieren Sie Unsicherheit, indem Sie zeigen, wie Sie Remote‑Entwickler:innen mit Tools, Prozessen und Kultur vernetzen. Onboarding kann herausfordernd sein; es ist entscheidend, dass sich neue Mitarbeitende von Anfang an willkommen und unterstuetzt fühlen.
Dieses Kriterium ist vielleicht nicht allein entscheidend, aber wenn Sie Zweifel bei der Kulturpassung haben, sollten Sie es als K.-o.-Kriterium behandeln. Auch wenn Remote‑Ingenieur:innen nicht am selben physischen Ort sind, beeintraechtigt eine schlechte kulturelle Passung die Produktivitaet, Moral und Verbundenheit eines Remote‑Teams.
Ein amerikanischer Backend‑Ingenieur legt wahrscheinlich grossen Wert auf Zusatzleistungen der Krankenversicherung.
Ein Australier in derselben Rolle wuerde diesem Nutzen weniger Gewicht beimessen, da das lokale oeffentliche Gesundheitssystem Medicare sehr gut ausgebaut ist.
Amina Moreau, CEO und Mitbegründerin von Radius, betont die Bedeutung von Transparenz im Recruiting. Mit authentischer Kommunikation koennen Hiring‑Manager:innen ehrlichere Gespraeche mit Elite‑Remote‑Ingenieur:innen fuehren, um in Interviews besser abzuklaeren, ob die Passung fuer beide Seiten stimmt.
„Da es genauso wichtig ist, zu prüfen, ob das Team zu den Kandidat:innen passt, sind wir von Beginn an transparent: Wer wir sind, wie wir arbeiten, wo unsere Stärken und Schwächen liegen. Als Startup handeln wir anders als etablierte Firmen. Deshalb informieren wir offen über unsere finanzielle Lage, die aktuelle Phase unseres Unternehmens und die Vor‑ und Nachteile der Arbeit in einem Startup‑Team. Ein offener Start erleichtert Kandidat:innen oft, ihren Arbeitsstil und ihre Präferenzen zu teilen, was die Beziehung beschleunigt und eine realistischere Einschätzung der Passung erlaubt."
Amina Moreau, CEO und Mitgründerin von Radius
Die Antwort ist simpel.
Die besten Ingenieur:innen einzustellen ist keine exakte Wissenschaft. Das beste Talent fuer ein Unternehmen kann fuer ein anderes ungeeignet sein. Ihr Recruitingprozess muss sich von der Suche nach den besten Ingenieur:innen auf die Suche nach jenen ändern, die am besten zu Ihrem Team passen.
Sergio Pereira aus Lissabon ist CTO bei Bulk MRO Industrial Supply. Als Verfechter der Remote‑Arbeit sucht Sergio laufend nach Moeglichkeiten, interne Prozesse fuer sein weltweit verteiltes Team zu optimieren. Er erklaert, wie Bulk MRO die Kulturpassung von Kandidat:innen anhand interner Werte bewertet, um bestmoegliche Remote‑Ingenieur:innen zu finden.
"Um sicherzustellen, dass ein Kandidat gut ins Team passt, ziehen wir mehrere Teammitglieder in den Prozess hinzu, sodass sie beurteilen koennen, wie gut eine angehende Entwicklerin mit der Teamdynamik verzahnt ist und zum Erfolg unserer Remote‑Zusammenarbeit beiträgt. Das ist ein wichtiger kultureller Aspekt des Auswahlprozesses, der ueber die rein technische Beurteilung hinausgeht."
Sergio Pereira, CTO bei Bulk MRO Industrial Supply
Sergio liefert fundierte Hinweise für Führungskräfte, die die Verbleibquote steigern und diesen Teil des Einstellungsprozesses verbessern wollen.
Ihr Team muss die richtigen Fragen stellen koennen, um zu eruieren, ob Kandidat:innen gemäss Ihren Werten handeln.
Remotes Recruiting‑Team sucht Entwickler:innen, die Teamplayer:innen sind. Am besten passen zu Remote solide Kommunikator:innen, die kollaborativ, ehrgeizig, selbstgesteuert und neugierig sind.
„Bei Remote operationalisieren wir unsere Werte kontinuierlich. Das ist zentral in unserer Rekrutierung. Es gibt eine technische Mindestanforderung und wir suchen Entwickler:innen, die kreativen, hochwertigen Code schreiben. Wir benoetigen aber keine ‚tech‑Superstars‘, die lieber allein arbeiten. Wir brauchen Kollaborateur:innen. Im Interview frage ich danach, wie sie in konkreten Situationen handeln wuerden. Ich suche Antworten, die Sorgfalt und Demut zeigen. So testen wir Teamfaehigkeit und Kooperationsvermoegen."
Gabriela Suarez, Expert Recruiter bei Remote
Im ersten Screening‑Gespräch mit einer Recruiterin oder einem Recruiter.
Obwohl alle am Recruiting Beteiligten Kandidat:innen anhand Ihrer Werte und Mission bewerten sollten, eignet sich dieser Schritt besonders gut, um vertieft auf Werte‑Abgleich einzugehen.
Nutzen Sie diese Zeit, um zu beurteilen, ob die Bewerbenden das Verhalten zeigen, das Sie sich fuer Ihre Softwareingenieur:innen wuenschen. Recruiter:innen sollten Raum haben, sich auf Values‑Matching zu konzentrieren, waehrend technische Entscheidungen von Fachpersonen getroffen werden koennen.
Haben Sie einen ausgewogenen, ausgerichteten und diversen Interviewprozess etabliert, koennen Sie diesen mit Vertrauen durchfuehren. Ein klarer Prozess hilft, Verzerrungen zu reduzieren und die Wahrscheinlichkeit zu senken, dass Sie sich für Kandidat:innen entscheiden, die nicht zur Organisation passen.
„Der Vorteil einer internationalen Rekrutierung ist offensichtlich: Sie oeffnen den Zugang zu den besten Talenten weltweit. Wertebasiertes Recruiting legt die Grundlage für dauerhaften Erfolg. Führungskräfte, die neue Teammitglieder nach gemeinsamen Werten aussuchen, schaffen eine inklusive, faire und vertrauensvolle Umgebung, die globalen Teams zum Erfolg verhilft."
Anastasia Pshegodskaya, Direktorin Talentakquise bei Remote
Viele wachstumsorientierte Führungskraefte erkennen die Notwendigkeit, Diversitaet, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) zu priorisieren. Weniger Teams wissen, wie sie diese Ziele in konkrete, umsetzbare Massnahmen im Recruiting uebertragen koennen.
Das Remote‑Team verfolgt das Ziel, die Arbeitswelt zu veraendern, damit jede Person, ungeachtet ihres Wohnorts, erstklassige Beschaeftigungschancen hat.
Unser Recruitingprozess ist gezielt darauf ausgelegt, unterrepräsentierten Gruppen Chancen zu bieten. Im Folgenden finden Sie praktikable Methoden, die Sie umsetzen koennen, um Ihr Team zu diversifizieren und neue Perspektiven ins Unternehmen zu bringen.
Wenn Sie Ihren Kandidatenpool diversifizieren wollen, sorgen Sie dafür, dass Ihr Interviewpanel verschiedene Facetten der Diversitaet abbildet. Sie werden vielleicht nicht alle unterrepräsentierten Gruppen abdecken koennen, aber vermeiden Sie ein homogenes Einstellungsteam. Holen Sie unterschiedliche Perspektiven ein, indem Sie interne und externe Stakeholder um Input bitten. Investieren Sie zusatzliche Ressourcen in gezieltes Sourcing und die Ansprache unterrepräsentierter Gruppen.
Das schafft die Grundlage für einen integrativeren Prozess. Beruecksichtigen Sie Potenzial und Lernfaehigkeit aller Kandidat:innen — insbesondere fuer Einstiegs- und mittlere Positionen. Priorisieren Sie diese Eigenschaften vor Abschluessen, Bildungstiteln und jahrelanger Erfahrung in grossen Tech‑Organisationen. Das erhoeht nicht nur die Diversitaet Ihres Teams, sondern erleichtert auch das Aufdecken versteckter Talentpools in weniger erforschten Laendern.
In Schwellenlaendern einzustellen ist oft kostenguenstiger und verhindert, dass Sie mit Firmen in gesaettigten Tech‑Hubs und hoehren Verguetungsbenchmarks konkurrieren. Hungrige Fachkraefte, die ihren Wert beweisen wollen, bringen oft mehr Ehrgeiz und Loyalitaet mit, wenn sie von ihrem Wunschort aus arbeiten koennen, anstatt in teure Zentren wie New York, San Francisco, Tokio oder Tel Aviv zu ziehen. Die 15 oben genannten Staedte sind ein guter Ausgangspunkt fuers proaktive Sourcing. Beginnen Sie damit, Beziehungen zu Tech‑ und Engineering‑Communitys in diesen Regionen aufzubauen.
Beim globalen Hiring sollten Sie den kulturellen Mehrwert betrachten, den neue Ingenieur:innen mitbringen. Culture Fit ist die Basis; streben Sie zudem danach, Teammitglieder zu finden, die Ihr Team erklaerbar ergaenzen und voranbringen. Denken Sie an die frische Perspektive, die Einsichten und die Hintergruende, die Diversitaet mit sich bringt. Suchen Sie Kandidat:innen, die als Mentoren, Coaches oder Freiwillige in Tech‑Communities aktiv sind — solche Eigenschaften zeigen Engagement und Sorgfalt, die oft fehlen.
Die Beherrschung globaler Verguetungen und Gesamtbelohnungen für verteilte Teams ist sowohl Kunst als auch Wissenschaft. Der Schluessel liegt darin, die Beduerfnisse Ihres globalen Teams in den Mittelpunkt zu stellen. Bauen Sie eine Verguetungsstruktur auf, die faire Bezahlung ueber Regionen sicherstellt. Einheitliche Bandbreiten sind nicht zwingend; stattdessen sollten Arbeitgeber regionale Besonderheiten beruecksichtigen und Gesamtpakete (Gehalt plus Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen, Verguetungen und Equity‑Anreize) in Betracht ziehen. Remote nimmt Ihnen die Komplexitaet dieser Aufgabe ab. Sie erhalten lokale Erkenntnisse und Expertise, um wettbewerbsfaehige und faire Angebote für jedes Land zu entwickeln.
Die Foerderung von Diversitaet, Gerechtigkeit und Inklusion sollte ein laufendes Ziel Ihres Unternehmens sein. Legen Sie die Grundlage, um aus einem vielfaeltigeren Kandidatenpool zu profitieren, bevor Sie eine einzige Stelle ausschreiben. Unterstuetzen Sie Communities, die unterrepräsentierte Gruppen in IT und Tech foerdern. Bauen Sie echte Partnerschaften auf — z.B. durch Sponsoring, Mentoring oder andere Initiativen. Wenn Sie dann Stellen veroefentlichen, haben Sie Zugang zu einer starken Community mit unterschiedlichen Talenten und haben als Organisation Ihren Wert bereits bewiesen. Damit stehen Sie gut da, um hochkaraetige Talente aus schwer erreichbaren Gruppen anzuziehen.
Umfassende Zusatzleistungen sind oft ebenso wichtig oder sogar wichtiger als ein hohes Gehalt. Remote‑Softwareentwickler:innen sind stark nachgefragt und wollen bei Firmen arbeiten, die eine ausgewogene Kombination aus Zusatzleistungen und Bezahlung bieten.
Für viele Mitarbeitende koennen betriebliche Zusatzleistungen auch bei stagnierenden Salaren ein positives Arbeitsumfeld und Wertgefühl schaffen. Unternehmen, die konkurrenzfähige Zusatzleistungen und wertbasierte Vorteile wie flexible Arbeitszeiten und asynchrone Praktiken bieten, koennen oft Top‑Talente gewinnen und halten, selbst wenn sie bei den Gehältern nicht mit Grossunternehmen konkurrieren koennen.
Remote‑Softwareingenieur:innen erwarten oft mehr als gesetzliche Leistungen; der Wettbewerb um Talente veranlasst Arbeitgeber, zusätzliche Benefits anzubieten. Kandidat:innen suchen aktiv nach Autonomie durch flexibles und asynchrones Arbeiten sowie einer Unternehmenskultur, die Diversitaet, Aktienoptionen, Vorsorgeloesungen und mehr unterstuetzt.
Der Global Benefits Report 2022 von Remote zeigte, dass Flexibilitaet ein entscheidender Anreiz fuer Top‑Tech‑Talente ist. Mitarbeitende fuehren Remote‑ und flexible Arbeitsvorteile haeufig als Top‑Prioritaet an, wenn sie neue Angebote abwaegen.
Die internationale Anstellung von Softwareingenieur:innen bringt grosse Moeglichkeiten bei Zusatzleistungen, doch Personalverantwortliche muessen einen durchdachten, gerechten Remote Compensation Plan aufsetzen, um Spitzenkraefte zu gewinnen und zu halten.
Kandidat:innen fuer Remote‑Rollen koennen schnell globale Benchmarks finden und Ihr Angebot mit Kolleg:innen und internationalen Marktpreisen vergleichen.
Viele Remote‑Softwareingenieur:innen messen bestimmten Zusatzleistungen mehr Wert bei als nur dem Salär. Clevere Arbeitgeber nutzen lokale Erkenntnisse, um zu verstehen, welche Benefits in einer Region Top‑Talente am ehesten anziehen.
Menschen mit gleicher Ausbildung und Verantwortung sollten in ihrem Wohnland Zugang zu einem vergleichbaren Lebensstandard und Verfuegbarem Einkommen haben.
Remote globale Beschaeftigung kann Ihnen helfen, die besten Talente mit lokal relevanten und konformen Zusatzleistungen in jedem Land, in dem Sie einstellen möchten, zu gewinnen und zu halten. Unser Team fuer globale Zusatzleistungen erstellt länderspezifische Benefits mit dem Vorteil starker Verhandlungsmacht bei Preisen.
Sie koennen faire, branchenführende Zusatzleistungen nicht nur Remote‑Entwickler:innen, sondern dem gesamten globalen Team zu einem Bruchteil der Kosten anbieten, die Ihnen eine eigene lokale Rechts‑ und HR‑Infrastruktur verursachen wuerde. Sie koennen Ihren internationalen Mitarbeitenden sogar Aktienoptionen anbieten.
Es gibt mehrere zentrale Zusatzleistungen, die Arbeitgeber bei internationalen Einstellungen anbieten muessen. Diese Leistungen (wie Ferien-, Sozialversicherungs‑oder Versicherungsleistungen) variieren je Land, sind aber fuer Arbeitgeber nicht verhandelbar.
Diese Nuancen wirken sich auf internationale Arbeitgeber aus: Leistungen, die in einem Land attraktiv sind, koennen in einem anderen weniger geschätzt werden. Eine private Krankenversicherung ist in den USA oft ein entscheidender Vorteil, waehrend australische Mitarbeitende diesem Zusatz weniger Bedeutung beimessen, weil Medicare umfangreich ist — nur etwa 10% der australischen Arbeitgeber bieten zusaetzlich private Krankenversicherung an. 10 % der australischen Arbeitgeber ihrer Belegschaft eine zusätzliche Krankenversicherung anbieten.
Wenn Sie global rekrutieren, muessen Sie sich mit sekundären und nicht‑traditionellen Benefits vertraut machen, die in den Zielmärkten relevant sind.
Softwareingenieur:innen schaetzen Autonomie und Flexibilitaet mindestens ebenso sehr wie viele andere Arbeitnehmende. Nicht‑traditionelle Benefits wie flexible Arbeitszeiten sind besonders attraktiv fuer jene, die eine gute Work‑Life‑Balance suchen. Solche flexiblen Angebote sind fuer Personen in Remote‑Jobs besonders anziehend.
Wesentliche Leistungen wie Krankheitsurlaub, Bezahlter Urlaub, Krankenversicherung und Altersvorsorge gelten fuer viele Softwareingenieur:innen als nicht verhandelbar. Waehrend wirtschaftlicher Abschwaeche koennen Einsparungen bei solchen Leistungen die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden stark beeintraechtigen.
Wesentliche Leistungen wie Krankheitsurlaub, Bezahlter Urlaub, Krankenversicherung und Altersvorsorge gelten fuer viele Softwareingenieur:innen als nicht verhandelbar. Einsparungen bei solchen Leistungen waehrend eines Abschwungs koennen die Zufriedenheit und Bindung erheblich gefaehrden.
Der Globale Bericht 2022 von Remote zum Thema Benefits zeigte, dass Entscheidungstraeger internationale Flexibilitaet als Wettbewerbsvorteil nutzen, um Top‑Remote‑Talente anzuziehen.
Bei der Ueberlegung, Remote‑oder flexibles Arbeiten anzubieten, geben viele Führungskraefte an, dass die Entscheidung der Verbesserung der Mitarbeiterbindung, dem Zugang zu neuen Maerkten und den Beduerfnissen der Mitarbeitenden geschuldet ist.
Fuer Remote‑ und Hybridarbeitende ist Flexibilitaet ein zentraler Benefit. 57% betrachten Flexibilitaet sogar als wichtiger als Kompensation (40%).
Die Betonung von Flexibilitaet ist entscheidend: 29% der Arbeitnehmenden nennen flexibles Arbeiten und 23% die Moeglichkeit zur Remote‑Arbeit als zwei der fünf wichtigsten Anreize bei einer neuen Stelle.
Ein starkes, lokalisiertes Verguetungs‑und Benefit‑Angebot sowie eine Remote‑First‑Recruiting‑Strategie sind der Schluessel zur Erschliessung globaler Talentpools und zur Nutzung internationaler Remote‑Engineering‑Ressourcen.
Es wird zunehmend komplexer, herauszufinden, was Sie zahlen muessen, wenn Sie einen globalen Mix aus Angestellten und Auftragnehmer:innen betrachten. Nutzen Sie anfangs einen Mitarbeiter:innen‑Kostenrechner, um zu sehen, was Entwickler:innen in verschiedenen Laendern typischerweise kosten. Ziehen Sie anschliessend Remote’s Where to Hire Report zurate, um besser einzuschaetzen, wo sich die besten Einstellungsmoeglichkeiten befinden.
Im Zeitalter der Remote‑Arbeit macht es Sinn, Entwickler:innen dort einzustellen, wo sie zu finden sind. Das verschafft Ihnen Zugang zu einem unbegrenzten, diversen Talentpool und kann nachweislich Produktivitaet und Wettbewerbsvorteil Ihres Unternehmens steigern. Lokale Teammitglieder in Laendern, in denen Sie expandieren wollen, sind zudem entscheidend fuer Marktzugaenge.
Die Kosten fuer einen internationalen Mitarbeitenden gehen ueber das Gehalt hinaus. Vorgeschriebene Arbeitgeberkosten koennen die Gesamtkosten auf das 1,25‑ bis 1,4‑Fache des Salars erhöhen, je nachdem, wo die Person lebt und arbeitet.
Nehmen
wir beispielsweise an, Sie möchten einen ausgezeichneten Softwareingenieur in Argentinien einstellen, der ein Jahresgehalt von 60'000 US‑Dollar hat. In diesem Fall würden Ihnen zusaetzliche Arbeitgeberkosten in Argentinien von 15'731.76 USD entstehen, inklusive Rentenbeiträgen und Abgaben an Sozial‑ und Gesundheitssystem. Betrachten Sie das Gesamtpaket inklusive Benefits, nicht nur Payroll und Steuern, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.
Angenommen, Sie moechten einen hervorragenden Softwareingenieur in Argentinien einstellen, der ein Jahresgehalt von 60'000 US‑Dollar erhaelt. In diesem Fall koennten zusaetzliche Arbeitgeberkosten in Hoehe von 15'731.76 USD anfallen, einschliesslich Renten‑ und Sozialabgaben. Schauen Sie sich das Gesamtpaket an — Gehalt plus Benefits — und nicht ausschliesslich Payroll und Steuern, um eine richtige Bewertung vorzunehmen.
Sie muessen wettbewerbsfaehig sein, wenn Sie Talente rekrutieren und halten wollen. Vermeiden Sie beleidigende Offerten gegenueber potentiellen Mitarbeitenden oder Auftragnehmer:innen und das Risiko eines negativen oeffentlichen Images. Gleichzeitig wollen Sie nicht aus einem Markt ausgepreist werden oder Personen entlassen muessen, wenn der Markt schwankt. Beruecksichtigen Sie diese Punkte und nutzen Sie Ressourcen wie die von Remote, um sich sicher zu navigieren.
Remotes kostenloser Mitarbeiterkostenrechner
hilft Ihnen, die spezifischen Kosten zu ermitteln, die mit der Einstellung eines Softwareingenieurs in einem bestimmten Land weltweit verbunden
sind.
Es gibt verschiedene Wege, wie Sie Remote‑Entwickler:innen in anderen Laendern einstellen koennen. Eine Option ist die Gruendung einer eigenen lokalen juristischen Person. Alternativ koennen Sie Mitarbeitende ueber einen Employer of Record einstellen oder einen Employer of Record Service
Beachten Sie, dass jedes Land eigene Vorschriften und Anforderungen für die Etablierung einer lokalen juristischen Person hat: von einem festen Geschäftssitz bis zu Unternehmens‑ und Payroll‑Steuerpflichten.
Wenn Sie sich fuer eine lokale Niederlassung entscheiden, unterschätzen Sie nicht den Aufwand in Einrichtung und Unterhalt. Die Initialinvestition ist oft gross — ebenso der Zeitbedarf, um lokales Markt‑ und Rechtswissen aufzubauen. Eine eigene juristische Person ist oft erst sinnvoll, wenn Sie langfristige Expansion in diesem Land planen.
Wenn Sie weniger als 25 Mitarbeitende in einem Land einstellen, ist dieser Weg möglicherweise nicht kosteneffizient. Juristische Personen koennen erhebliche Kosten für Bankkonten, Steuerzahlungen, Registrierungen und eventuell einen physischen Standort verursachen. Sie benoetigen ausserdem lokalen Rechtsbeistand, um Konformitaet zu sichern.
Eine weitere Moeglichkeit ist, Softwareingenieur:innen als Auftragnehmer:innen zu engagieren. Das kann weniger aufwendig sein als eine lokale Niederlassung, birgt aber Risiken.
Sie koennen Personen als Auftragnehmer:innen statt als Angestellte bezahlen. Sie muessen jedoch Ihre Arbeiter richtig einstufen. Unterlassungen koennen zu Gebühren, Strafen oder sogar einem Einstellungsverbot in einem Land fuehren.
Bevor Sie unabhängige Auftragnehmer:innen beauftragen, stellen Sie sicher, dass Ihr Vertrag und Ihre Vereinbarungen den lokalen Klassifikationsregeln genügen.
Die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record (EOR) kann eine attraktive Option sein, um Remote‑Entwickler:innen in anderen Laendern einzustellen. Mit einem EOR koennen Sie Entwickler:innen als Festangestellte einstellen, ohne eine lokale Rechtsgesellschaft zu gruenden. Wenn Sie einen EOR waehlen, sollten Sie wissen, wie Sie potenzielle EOR‑Partner bewerten koennen.
Die Partnerschaft mit einem erfahrenen EOR ist in den meisten Faellen die zeit‑und kosteneffizienteste Loesung fuer weltweite Beschaeftigung, insbesondere wenn Sie schnell einstellen muessen oder Bewerbungen aus mehreren Laendern annehmen wollen. Durch einen EOR vermeiden Sie, in jedem Land eine lokale juristische Person aufbauen zu muessen, und schuetzen Ihr Unternehmen vor Compliance‑Risiken. Der EOR stellt die Mitarbeitenden in Ihrem Namen an und schliesst eine Dienstleistungsvereinbarung mit Ihrer Firma ab, die die Uebertragung Ihres geistigen Eigentums schuetzt.
Was ist ein Employer of Record (EOR)?
EORs sind Dienstleister, die Firmen dabei unterstuetzen, Mitarbeitende in anderen Laendern anzustellen. EORs übernehmen taegliche HR‑Aufgaben wie Payroll, Steuer‑ und Sozialabgaben, Benefits‑Verwaltung und stellen die Rechtskonformitaet sicher. Wenn Sie mit einem EOR arbeiten, uebernimmt dieser das rechtliche Risiko einer lokalen Anstellung und beschleunigt Ihre Einstellungsplaene bei reduziertem Risiko.
EORs sind keine Co‑Employment‑Programme, wie PEOs es sind. Auf dem Papier ist der EOR der formale Arbeitgeber, uebt aber in der Praxis nicht das taegliche Management Ihrer Mitarbeitenden aus.
Betrachten Sie EORs als Ihr lokales HR‑Team in einem anderen Land. Vergewissern Sie sich, dass Ihr EOR in den Laendern vertreten ist, in denen Sie einstellen moechten, damit Sie nicht gegen lokales Recht verstoessen. Recherchieren Sie ausfuehrlich und lernen Sie die Unterscheidungen zwischen eigenen Niederlassungen und partnerabhaengigen Modellen
In einer Umfrage unter über 1'400 Hiring‑Manager:innen zeigte der Remote Tech Talent Report 2022, dass Verantwortliche, die in neuen Regionen einstellen wollen, besorgt sind, wie sie bei der internationalen Einstellung rechtskonform bleiben koennen.
34% zögern, die lokalen gesetzlichen Anforderungen fuer Einstellungen zu erlernen.
31% sorgen sich darum, sich über lokale Payroll‑Vorschriften zu informieren.
26% sagen, das Verständnis lokaler Benefits sei eine Herausforderung, der sie sich nicht stellen wollen.
23% sorgen sich um die Verwaltung der Payroll.
Das sind reale Bedenken, doch zum Glueck kann es fuer Unternehmen, die ernsthaft internationale Talente onboarden wollen, relativ einfach sein, bei Auslandsanstellungen rechtskonform zu bleiben.
Remote‑Softwareingenieur:innen mittels EOR zu beschäftigen ist unkompliziert, vorausgesetzt, Sie haben den passenden EOR‑Partner. Alles, was Sie tun muessen, ist sich fuer eine EOR‑Plattform anzumelden und Ihre Mitarbeitenden einzubinden.
Die besten EOR‑Plattformen führen Sie durch Details wie die Unterzeichnung von Arbeitsvertraegen, die Lokalisierung von Dokumenten und die Einrichtung der Payroll.
Sobald Ihre Mitarbeitenden an Bord sind, sollte der EOR Payroll, Benefits und Steuerpflichten in Ihrem Namen verwalten. Remote kann sogar bei Relocation unterstuetzen und Aktienanreize sowie Aktienoptionen fuer Ihre internationalen Mitarbeitenden verwalten.
Mit einem EOR‑Partner koennen Sie tausende Anwaltskosten und Drittanbieterzahlungen sparen — ganz zu schweigen von der Zeitersparnis, wenn Sie alle internationalen Mitarbeitenden zentral verwalten.
Die Nutzung eines EOR ist ein praktisches Instrument beim Einstellen von Remote‑Entwickler:innen. EORs verfügen nicht nur ueber Fachpersonal, das Ihnen den Eintritt in Laender ohne eigene Rechtspräsenz ermoeglicht, sondern liefern auch Einblicke in lokale Talentpools und wie Sie geeignete Softwareingenieur:innen gewinnen koennen.
Zudem koennen EORs Ihnen helfen, den Remote‑Einstellungsprozess zu leiten. Um Top‑Talente anzuziehen und auf dem heutigen Markt konkurrenzfaehig zu bleiben, muessen Unternehmen ihre Arbeitsweise an die neue Realitaet anpassen. Die Grenze zwischen Arbeit und Zuhause ist weniger klar geworden; Inklusion ist zentral fuer erfolgreiches globales Recruiting.
Waerend des Prozesses koennen EORs Sie beraten, welche Benefits Remote‑Softwareingenieur:innen anziehen. Benefits koennen in der Schlussphase ein Dealmaker oder Dealbreaker sein. Wenn ein Top‑Kandidat mehrere Angebote vergleicht, kann ein ueberlegenes Paket den entscheidenden Vorteil bringen.
Viele Unternehmen nehmen Benefits als Selbstverstaendlichkeit und konzentrieren sich nur auf Gehalt. Sie koennen es sich nicht leisten, nur das Minimum anzubieten, wenn Sie internationale Top‑Talente gewinnen wollen. Mit dem richtigen EOR koennen Sie weltweit wettbewerbsfaehige Zusatzleistungen und Sonderleistungen bereitstellen, die Ihnen helfen, die besten Remote‑Engineering‑Kraefte zu gewinnen.
Lokale Arbeitsgesetze bestehen oft aus einem Mix aus schriftlicher Gesetzgebung, Rechtsprechung und ueblichen Praktiken. Je nach Payroll‑Standort schuetzen Gesetze Mitarbeitende stark oder erlauben Arbeitgebern mehr Flexibilitaet beim Payroll‑Management.
Um internationalen Kandidat:innen konkurrenzfaehige Offerten zu machen, muessen Sie Normen und Erwartungen im Wohnland kennen. Dazu gehoeren Grundlagen der Compliance, uebliche Payroll‑Praxis, Steuerabzuege und Benefits‑Erwartungen.
Mindestlohn
Elternzeit
Branchenspezifische Zusatzleistungen
Bezahlter Urlaub
Obligatorische Leistungen
Einstufung der Arbeitnehmer:innen
All diese Faktoren in einem Land zu beruecksichtigen ist anspruchsvoll. Fuegen Sie mehrere Laender hinzu, muessen Sie womöglich eine neue Abteilung aufbauen, um die administrative Arbeit selbst zu leisten. Deshalb arbeiten viele Firmen mit einem Globalen Gehaltsabrechnungsdienstleister zusammen, der die lokalen Gegebenheiten kennt.
Allerdings sind nicht alle globalen Gehaltsabrechnungen gleich. Einige Anbieter lagern lokale Pflichten an Dritte aus, was fuer Ihre Mitarbeitenden frustrierend sein kann und Risiken fuers Unternehmen birgt. Wenn Sie international einstellen wollen, arbeiten Sie nur mit einem eigenen Rechtseinheit zusammen.
Jedes Land handhabt Payroll, Steuern und Compliance unterschiedlich. Onboarding internationaler Talente ist die Muehe wert, aber tauchen Sie nicht blind ein, ohne die lokalen Anforderungen zu verstehen. Globale Gehaltsabrechnungspartner sind einer der besten Wege, um die verschiedenen steuerlichen Auswirkungen und Payroll‑Anforderungen zu stemmen.
Zahlungen an Remote‑Softwareentwickler:innen koennen vielschichtig sein. Der Prozess laesst sich vereinfachen, auch wenn Sie internationale Mitarbeitende einstellen; Sie sollten jedoch vorher wichtige Ueberlegungen anstellen, bevor Sie eine neue Person onboarden und bezahlen.
Zuerst muessen Sie die Einstufung Ihrer Arbeitskraefte beruecksichtigen. Sollen Sie Remote‑Developers als Auftragnehmer:innen oder als Mitarbeitende einstellen? Das ist eine komplexe Frage. Auch wenn Sie vorhaben, mit einem Ingenieur vertraglich zu arbeiten, muessen lokale Beschäftigungsregeln beachtet werden, da Fehleinstufungen immer ein Risiko darstellen.
Eine Fehleinstufung liegt vor, wenn eine Person irrtuemlich oder absichtlich falsch klassifiziert wird. Auch bei unbeabsichtigten Fehlern drohen Unternehmen Sanktionen. Die Vermeidung von Fehleinstufungen ist mehr eine Frage der Ablaufe als der Absicht. Wenn Sie eine Person wie eine Angestellte behandeln, werden Aufsichtsbehoerden dies irgendwann als Anstellung einstufen — selbst wenn das nie beabsichtigt war.
Weitere Ueberlegungen betreffen die Mechanik der internationalen Bezahlung. Zu klärende Fragen sind beispielsweise:
In welchen Währungen bezahlen Sie Gehälter und Rechnungen?
Haben Sie Währungskonten fuer jedes Land, in dem Ihre Mitarbeitenden leben?
Wie transferieren Sie Gelder? Arbeiten Sie mit einer Bank oder einem Fintech‑Anbieter zusammen?
Wie bezahlen Sie Mitarbeitende, wenn sie umziehen und noch keine lokalen Bankkonten haben?
Welche Zahlungsmodalitaeten bevorzugt Ihre neue Mitarbeiterin oder Ihr neuer Mitarbeiter? Moechten sie in ihrer Landeswaehrung oder in Ihrer bezahlt werden, und ist das legal?
Wie gehen Sie mit Waehrungsschwankungen um?
Jedes Land hat spezifische Regeln zur Bezahlung von Remote‑Arbeitnehmenden. Das umfasst Lohn‑Zyklen, vorgeschriebene Leistungen bis hin zu Quellensteuer. Diese Anforderungen zu verstehen ist essenziell, bevor Sie einstellen, um Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden vor Geldstrafen oder weiteren Sanktionen zu schuetzen.
Unabhaengig von Ihren Entscheidungen: Pruefen Sie lokale Vorschriften und arbeiten Sie mit einem vertrauenswuerdigen globalen Partner fuer Beschaeftigung zusammen, der Probleme erkennt und Risiken minimiert, die mit dem Einstieg in ein neues Land verbunden sind.
Remote besitzt lokale Rechtseinheiten in vielen Laendern, in denen unsere Employer of Record Services aktiv sind. Unser Globale Gehaltsabrechnungs‑Software Hub ermoeglicht Ihnen, Payroll und Steuern sowie Benefits zu verwalten und Rechtskonformitaet fuer alle Mitarbeitenden weltweit zu sichern.
Remote ist ein weltweit fuehrender EOR‑Anbieter; unsere Globale Gehaltsabrechnung wurde entwickelt, um Ihnen beim Erreichen Ihrer internationalen Einstellungsziele zu helfen.
Vereinfachen Sie Zahlungen an Festangestellte und Auftragnehmer:innen mit unserer benutzerfreundlichen Plattform
Sichern Sie die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze mit der Unterstuetzung unseres internationalen Teams von Rechtsexpert:innen
Reduzieren Sie Payroll‑Kosten und vereinfachen Sie Ihre Zahlungsmethoden
Wenn Sie bereit sind, koennen Sie sich jetzt anmelden, um in Minuten mit dem Onboarding von Mitarbeitenden und Auftragnehmer:innen weltweit zu beginnen. Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie uns, und eine:r unserer Expert:innen fuer globale Beschaeftigung berät Sie gezielt, damit Ihr Team schneller wachsen kann.
Unternehmen, die im Ausland Ingenieur:innen einstellen, muessen relevante steuerliche Auswirkungen verstehen (Arbeitgeberabgaben variieren je nach Land).
Grosse internationale Unternehmen haben die Ressourcen und HR‑Abteilungen, um Payroll‑Tax und Compliance weltweit zu steuern. Für KMU ist das schwieriger. Mit begrenzten Ressourcen wird die Verantwortung, internationale Mitarbeitende zu bezahlen ohne lokale Payroll‑Teams in jedem Land zur Herausforderung.
Ein EOR vereinfacht diesen Prozess. Remotes Plattform wurde entwickelt, um Sie konform zu halten und bei der Navigation durch unterschiedliche Steuercodes zu helfen. Die Partnerschaft mit Remote entlastet Ihr Finance‑Team und minimiert Risiken und Sanktionen. Ein EOR verwaltet die globale Gehaltsabrechnungs‑Compliance in Ihrem Namen, sodass Sie Ihre Belegschaft skalieren koennen, ohne internationales Recht zu verletzen.
Globale Gehaltsabrechnungen umfassen mehr als nur Monatslohnzahlungen. Je nach Land und Art der Mitarbeitenden koennen Payroll‑Aufgaben das Einbehalten von Steuern, Lohnabrechnung und die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze beinhalten. All das ist zeitintensiv fuer interne HR‑, Payroll‑, Finanz‑ und Rechtsabteilungen.
Aktienoptionen sind ein starkes Instrument, um Talente zu gewinnen und zu halten. Fuer viele nicht oeffentliche Unternehmen ist das jedoch komplex. Sie fragen sich vielleicht, wie Sie Aktienoptionen anbieten koennen, um Remote‑Developer:innen zu gewinnen — oder wie Sie bestehende Optionen legal ins Ausland erweitern koennen.
Ein Mitarbeiter:innen‑Besitzprogramm (ESOP) ist ein wirkungsvolles Mittel, um herausragende Mitarbeitende zu binden. Menschen engagieren sich mehr, wenn sie am Unternehmenserfolg teilhaben. Durch Gewinnbeteiligungen, Aktienoptionen und aehnliche Modelle koennen Sie Mitarbeitende fuer ihre Beitraege belohnen und Anreize schaffen. Die Ausweitung von Aktienoptionen auf Angestellte in anderen Laendern ist jedoch komplex.
Remote ermoeglicht Ihnen die Verwaltung internationaler Aktienoptionsdienste fuer Ihr globales Team sowie die Einrichtung und Verwaltung weiterer Aktienanreize. Wir helfen Ihnen, internationale Mitarbeitende rechtssicher in Ihr ESOP einzubinden. Remote verwaltet sogar Steuerabzuege in verschiedenen Laendern, sodass Sie die Vorteile eines globalen Aktienplans nutzen koennen, ohne die Verwaltung selbst uebernehmen zu muessen.
Um die Vorteile von Aktienoptionen für Ihr internationales Team zu realisieren, muessen Sie Ihre ESOP‑Strategie sorgfältig planen und umsetzen. Das bedeutet, zu klären, wo Ihre Mitarbeitenden wohnen, wie steuerliche Aspekte zu handhaben sind und wie Ihr globales Benefits‑Portfolio aussehen sollte. Egal ob Sie einzelnen Remote‑Developer:innen oder einem verteilten Team Optionen anbieten wollen — Remote kann Sie dabei unterstuetzen.gesamten globalen Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen aussehen sollten. Unabhängig davon, ob Sie einem Remote Entwickler oder einem vollständig verteilten Team Lagerbestände anbieten möchten, Remote kann Ihnen dabei helfen, dies umzusetzen.
Unsere Equity‑Expert:innen begleiten Sie von der Planung bis zur steuerlichen Abwicklung und zum Reporting.
Den Unterschied zwischen Auftragnehmer:in und Mitarbeitende:r zu kennen, ist essentiell. Beide Modelle bringen Nutzen und Risiken mit sich, und Fehleinstufungen koennen teuer werden.
Die Entscheidung, wann Sie international mit Auftragnehmer:innen zusammenarbeiten oder wann Sie Festangestellte einstellen, ist bedeutend. Fuehren Sie eine Kosten‑Nutzen‑Analyse durch und bewerten Sie Risiko und Ertrag im Zusammenhang mit Verträgen, lokaler Beschäftigung und Compliance‑Management. Um kostspielige rechtliche Folgen zu vermeiden, ist es entscheidend, die Regeln fuer die Einstellung internationaler Auftragnehmer:innen und Mitarbeitender zu kennen.
Ein internationaler Auftragnehmer oder eine Auftragnehmerin lebt in einem anderen Land und arbeitet fuer Ihr Unternehmen, ist jedoch nicht hauptberuflich Ihre Mitarbeiter:in. In diesem Fall sind Sie die Kundin beziehungsweise der Kunde. Ein Auftragnehmer hat in der Regel vereinbart, auf bestimmte Weise mit Ihnen zusammenzuarbeiten:
Internationale Auftragvertraege beziehen sich auf die Aufgaben, die Sie tödlich beauftragen. Auftragnehmer:innen koennen mehrere Kund:innen haben. Sie sind rechtlich selbststaendig und führen ihr eigenes Geschaeft.
Mitarbeitende hingegen arbeiten ueber laengere Zeit, meist exklusiv fuer ein Unternehmen. Sie koennen Verantwortung fuer Teams haben oder mehrere langfristige Projekte betreuen. Mitarbeitende haben in der Regel kein definiertes Enddatum. Das Einstufungsrisiko haengt stark von der Dauer der Beschaeftigung und den Aufgaben ab.
Mitarbeitende arbeiten ueber laengere Zeit, oft exklusiv fuer ein Unternehmen, mit Leitungspflichten oder langfristigen Projekten. Im Gegensatz zu Auftragnehmer:innen haben Mitarbeitende normalerweise kein Ablaufdatum. Das Einstufungsrisiko basiert massgeblich auf Dauer und Aufgabenbereich.
Insbesondere bei Remote‑Entwickler:innen ist zu bedenken, welche Projekte Mitarbeitende uebernehmen und wem das geistige Eigentum gehoert. Remote‑Arbeit verlagert diese Dynamik und schafft neue Schwachstellen.
Wenn Sie keine rechtskonformen Vertraege erstellen und Arbeiter:innen nicht korrekt einstufen, koennte ein Auftragnehmer oder eine Auftragnehmerin in einem anderen Land Rechte an IP beanspruchen, die Sie fuer Ihr Eigentum hielten.
Das soll nicht heissen, Unternehmen sollten keine internationalen Arbeitskraefte einstellen; im Gegenteil: Eine globale Belegschaft ist ein Schluessel, um wettbewerbsfaehig zu bleiben. Unternehmen sollten jedoch vorsichtig agieren, um unnoetige Risiken zu vermeiden und gleichzeitig ihr Team zu erweitern. Jedes Land hat eigene IP‑Regelungen — kennen Sie die Nuancen, um sich zu schuetzen.
Denken Sie daran, dass Auftragnehmer:innen ihre Zeit zwischen mehreren Firmen aufteilen koennen. Es ist wichtig, die rechtlichen Auswirkungen von Geheimhaltungsvereinbarungen, lokalem IP‑Recht und dem Umgang mit vertraulichen Informationen zu verstehen.
Um Ihren IP‑Schutz sicherzustellen, hat Remote Remote IP Guard entwickelt. Mit Remote IP Guard erhalten Sie eine maximale Uebertragung Ihrer IP‑Rechte, wenn Sie international einstellen.
Die Zusammenarbeit mit Remote‑Entwickler:innen ist nicht immer einfach. Viele bevorzugen Flexibilitaet und gedeihen nicht in restriktiven Umgebungen. Sie arbeiten am liebsten, wenn sie kreativ sind und die Autonomie fuer Entwicklung, Tests, Scheitern und Loesungsfindung haben. Wenn Sie darueber nachdenken, wie Remote‑Mitarbeitende gemanagt werden koennen, stehen Softwareingenieur:innen oft im Mittelpunkt der Ueberlegungen.
Viele Entwickler:innen arbeiten in ihrem eigenen Tempo. Diese Struktur kann fuer Firmen, die an klassische 09:00–17:00‑Abläufe gewoehnt sind, herausfordernd sein. Wenn Sie international rekrutieren, muessen Sie sich an verschiedene Zeitplaene und Zeitzonen anpassen. Hoffnung bringt ein Konzept: asynchrone Arbeit.
Asynchrone Arbeit ist zentral, damit Remote‑Softwareentwickler:innen erfolgreich sein koennen. Sie erlaubt es Mitarbeitenden, ihre beste Arbeit zu den Zeiten zu leisten, die fuer sie funktionieren, unabhaengig davon, wann andere arbeiten. Bei asynchroner Arbeit wird nicht sofortige Kommunikation erwartet, sodass Mitarbeitende Aufgaben so planen koennen, dass Druck abnimmt. Der Schluessel ist, Prozesse zu schaffen, die eigenstaendiges Arbeiten ermoeglichen und Vertrauen foerdern.
Multiplexing bedeutet, grosse Aufgaben in kleine, ueberschaubare Teile aufzuteilen. Dadurch koennen Mitarbeitende Projekte schneller abschliessen und erfahren positive Bestärkung, wenn Aufgaben fertiggestellt sind. Kleinere Aufgaben erleichtern den Wechsel zwischen Arbeiten, anstatt von einem grossen Projekt ueberschwemmt zu werden.
Asynchrone Kommunikation foerdert Unabhaengigkeit. Sie stellt sicher, dass Aufgaben und ihre Auswirkungen nachvollziehbar sind, unabhaengig davon, wer sie geplant oder ausgefuehrt hat. Async bringt bewahrte Best Practices wie gute Dokumentation, oeffentliche Fortschrittsaufzeichnungen und lange, ungestoerte Tiefenarbeit zur Anwendung.
Bei asynchroner Arbeit bedeutet „Verfahren“ nicht, auf Anweisungen zu warten. Es ist vielleicht der wichtigste Teil der Async‑Arbeit fuer Organisationen. Es geht nicht nur um Prozesse, sondern um Haltung: sich darum zu kuemmern, wohin das Team gesamt geht.
Es gibt Momente, in denen Arbeit noch nicht praezise definiert ist, Entscheidungen ausstehen oder verantwortliche Personen offline sind. Erfolgreiche Teams handeln auch dann proaktiv und passen spaeter an, anstatt Zeit mit Warten zu verlieren.
Kurz gesagt: Bei Async geht es nicht ums Aufschieben oder Isolieren. Es geht darum, Mitarbeitenden zu ihrem Groove zu verhelfen — einem mentalen Flow‑Zustand, in dem sie qualitativ hochwertige Arbeit in kuerzester Zeit leisten. Async ermoeglicht Remote‑Entwickler:innen, Ziele zu erreichen, ohne durch Mikromanagement gebremst zu werden.
Typische synchrone Planung setzt darauf, dass Schritte sequentiell ablaufen. Ein System ist so schnell wie sein langsamstes Element; jede Verzögerung breitet sich durch die Pipeline aus, weil jede Stufe vom Abschluss der vorherigen abhaengt.
Das Diagramm zeigt eine dreistufige Softwareentwicklungspipeline, die synchron geplant ist. Um eine Funktion bereitzustellen, müssten Aufgaben A, B und C nacheinander abgeschlossen werden, was die Produktion verlangsamen kann — vor allem bei Zeitzonenunterschieden.
Async‑Planung basiert darauf, Aufgaben so oft wie moeglich in kleinere Teile zu splitten und minimal funktionsfaehige Aenderungen (MVCs) haeufiger auszuliefern. Diese Herangehensweise erlaubt haeufigere Releases. Sie koennen Erfolg messen und negatives Feedback fruehzeitig adressieren.
In diesem Beispiel koennten Sie durch die Zerlegung von Aufgaben A, B und C dreimal so viele Deployments erreichen wie im synchronen Szenario (M1). Das Multiplexen mit Async bietet mehr Zeit, Auswirkungen zu validieren und notwendige Schritte neu zu priorisieren. Die Iterationszeit reduziert sich in diesem Fall auf ein Drittel.
Generell ermoeglicht die Async‑Methodik Entwicklerteams, Aufgaben zu multiplexen, schneller zu produzieren und weiterhin remote ueber Zeitzonen hinweg zu arbeiten, ohne auf andere Schritte warten zu muessen.
Der Schutz Ihrer IP ist unerlaesslich. Wie stellen Sie sicher, dass Daten bei Remote‑Mitarbeitenden weltweit sicher sind — gerade wenn einige als Auftragnehmer:innen fuer mehrere Firmen gleichzeitig arbeiten?
Zum Schutz Ihrer IP muessen Sie bedenken, dass die Entstehung von IP ein grenzueberschreitender Prozess sein kann. Einige Laender schuetzen Unternehmen staerker, andere geben den Schopfenden mehr Rechte. Das heisst nicht automatisch, dass Auftragnehmer:innen IP besitzen, aber Sie muessen vorsichtig sein bei Vertragsgestaltung und Zusammenarbeit mit Personen in anderen Laendern.
Geistiges Eigentum ist einfach zu regeln, wenn alle im selben Buero arbeiten: Arbeiten werden waehrend der Arbeitszeit mit Firmeneigentum im Buero erstellt und gehoeren dem Unternehmen. Diese traditionelle Struktur schuetzt Firmen vor den meisten Anspruechen. Bei internationalen Ingenieur:innen kann die Lage komplexer sein, da viele Laender keine ausgereiften Regelungen fuer moderne Tech‑IP haben. Firmen mit auslaendischen Ingenieur:innen, Programmierer:innen oder Produktmanager:innen muessen wachsam bleiben.
Die Zusammenarbeit mit einem EOR wie Remote liefert Ihnen das notwendige Wissen und die Absicherung, um IP‑Verluste zu verhindern. Remote bietet mit Remote IP Guard, ein proprietäres Schutzsystem, das internationalen IP‑Schutz auf Industrielevel bietet. Als führender Anbieter fuers globale Employment unterstuetzt Remote Firmen mit Mitarbeitenden in Dutzenden Laendern dabei, ihr geistiges Eigentum gegen interne und externe Risiken zu schuetzen.weltweite Beschäftigung unterstützt Remote Unternehmen mit Arbeitnehmern in Dutzenden von Ländern dabei, ihr geistiges Eigentum vor internen und externen Schwachstellen zu schützen.
Das Einstellen eines Remote‑Softwareentwicklers kann herausfordernd wirken. Der erste Schritt ist, Ihr Team zu staerken — der zweite, sich mit den richtigen Expert:innen fuer Recht, Sozialleistungen, Compliance und Payroll zu verpartnern, sei es mittels EOR oder durch lokale Repräsentanz und Partner.
Erwarten Sie Stolpersteine. Bleiben Sie dran, sammeln Sie die benoetigten Ressourcen, und Sie werden sehen, dass das Finden geeigneter Entwickler zur Diversifizierung Ihrer Belegschaft und Wissensbasis die Innovationskraft Ihres Unternehmens massgeblich steigern kann.
Wenn Sie Ihr Unternehmen fuer einen neuen globalen Talentpool hochqualifizierter Remote‑Softwareingenieur:innen öffnen, machen Sie Ihre Rekrutierungsstrategie zukunftssicher und schaffen eine Basis für nachhaltigen Erfolg.
Remote bietet Ressourcen und Flexibilitaet, um Luecken zu schliessen und Schutz dort zu bieten, wo Sie ihn am dringendsten benoetigen. Wenden Sie sich an unser globales Team, wenn Sie weitere Informationen dazu moechten, wie Sie Remote‑Softwareentwickler:innen einstellen und bezahlen koennen.
