통지 기간이란 무엇인가요?

통지 기간은 직원 또는 고용주가 고용 계약을 해지하기로 결정한 시점부터 계약이 종료되는 시점까지의 기간을 정의합니다. 이는 최종 단계를 수행하기 전에 양 당사자가 적절히 조정할 수 있도록 하기 위한 것입니다.

예를 들어 직원이 퇴사하는 경우 통지 기간을 통해 회사에서 해당 직원을 충원하고 퇴사 인터뷰를 실시한 후 후임자를 찾을 수 있는 기회를 가질 수 있습니다. 계약을 해지하면 해당 직원에게 새로운 일자리를 찾을 수 있는 기회가 주어집니다.

글로벌 팀의 HR 리더는 채용하는 국가에서 통지 기간이 어떻게 운영되는지 이해하는 것이 중요합니다. 이는 현지 노동법과 다양한 문화적 관행으로 인해 통지 기간의 개념과 관행이 크게 다를 수 있기 때문입니다.

예를 들어 미국에서는 '자유 고용' 원칙이 일반적입니다. 즉, 양 당사자는 합법적인 한 언제, 어떤 이유로든 고용 관계를 종료할 수 있습니다. 대부분의 경우 법정 통지 기간이 정해져 있지 않지만, 일부 노동법(예: WARN법)에 따라 일부 기업은 상당한 기간 동안 통지해야 합니다.

반대로 영국에서는 최소 법정 통지 기간이 있습니다. 직원이 퇴사하는 경우 법에 따라 최소 1주일 전에 통지해야 합니다. 회사에서 계약을 해지하는 경우, 고용 첫 2년 동안은 1주일 전에 통지해야 하며, 이후 1년이 추가될 때마다 1주일씩 추가로 통지해야 합니다.

많은 국가에서 통지 기간은 근무 시간뿐만 아니라 직원의 연공서열에 따라 달라집니다. 예를 들어, 고위 관리자와 중소기업은 종종 더 긴 통지 기간을 요구받을 수 있습니다.

통지 기간은 때때로 무효화될 수 있다는 점도 유의해야 합니다. 예를 들어 영국에서 직원이 중대한 위법 행위(예: 절도, 폭력, 성희롱)로 해고된 경우에는 통지 기간을 제공하거나 준수할 필요가 없습니다.

통지 기간은 항상 고용 계약서에 명확하게 명시되어야 하며, 일반적으로 다음과 같은 내용이 포함되어야 합니다:

• 근무 시간 및 직급에 따라 필요한 기간의 전체 내역

• 통지 발행 절차

• 해고 유형에 따른 모든 편차(예: 휴직, 해고 또는 직원 위법 행위의 경우)

고용 계약을 종료하기로 결정한 경우 회사의 해고 정책을 따라야 하며, 이 정책은 현지 고용법을 준수해야 합니다. 여기에는 지정된 통지 기간을 준수하는 것이 포함됩니다.

통지 기간을 지키지 않으면 직원이 회원님을 상대로 법적 조치를 취할 수 있으며, 이로 인해 금전적 손해와 평판 훼손이 발생할 수 있습니다.

갑작스럽거나 예상치 못한 종료는 팀 사기와 생산성에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 점도 고려하세요. 이는 다른 직원들 사이에 불신, 두려움 또는 불확실성을 야기하고 팀의 결속력과 성과를 약화시킬 수 있습니다.

통지 기간 동안 직원과 명확하고 열린 커뮤니케이션 채널을 유지하는 것이 좋습니다. 계약을 종료하는 경우 그 이유를 명확하게 설명하고 존중하고 생산적이며 법규를 준수하는 프로세스에 기여할 수 있도록 최선을 다하세요.