Die Schritt-für-Schritt-Anleitung, um erstklassige Remote-Entwickler:innen zu identifizieren.
Dieser Leitfaden ist für jede:n Arbeitgeber:in und jede:n Einstellungsmanager:in ein Muss, die:der eine präzise Anleitung benötigt, um in einem der wettbewerbsintensivsten Arbeitsmärkte der Welt erfolgreich einzustellen.
Wir haben das Wissen der globalen HR-Expert:innen von Remote gebündelt, um handfeste Taktiken zu liefern, mit denen Sie Remote-Software-Engineering-Talente identifizieren, anwerben und nachhaltig binden können.
Wir analysieren häufige Probleme und präsentieren Praxisbeispiele sowie konkrete Lösungsansätze für Arbeitgeber:innen, die weltweit talentierte Remote-Softwareentwickler:innen gewinnen und langfristig halten möchten.
Wir unterstützen Sie dabei, sich von der Konkurrenz abzuheben, sodass Sie die weltbesten Remote-Software-Engineering-Talente in weniger gesättigten Märkten entdecken können. Anstatt sich in die langen Warteschlangen in Silicon Valley, Tokio, Tel Aviv oder Berlin einzureihen – Remote erleichtert Ihnen die Suche nach Spitzenkräften, unabhängig von deren Wohnadresse
Wenn Sie diesen Leitfaden abgeschlossen haben, besitzen Sie das nötige Know-how, um ein Dream-Team erstklassiger Remote-Softwareentwickler:innen aufzubauen.
Den richtigen Entwickler:in für Ihr Unternehmen zu finden, ist oft anspruchsvoll, besonders wenn Sie Ihre Suche auf lokale Kandidat:innen beschränken. Öffnen Sie Ihre Suche für globale Remote-Talente, vergrössert sich der Pool erheblich; dennoch gilt es, zahlreiche qualifizierte Bewerbungen zu gewinnen, deren Eignung zu prüfen, neue Teammitglieder an Bord zu nehmen und für deren Zufriedenheit zu sorgen. Das ist viel zu koordinieren – dieser Leitfaden begleitet Sie Schritt für Schritt durch den gesamten Ablauf.
Eine Remote-Softwareentwickler:in entwirft und erstellt Computerprogramme und -systeme, während er:sie nicht in einem klassischen Büro arbeitet. Da diese Fachkräfte nicht an einen festen Arbeitsort gebunden sind, können sie ihre Expertise von überall auf der Welt einbringen.
Softwareentwicklung gehört zu den Bereichen mit hoher Affinität zur Remote-Arbeit. Da Softwareingenieur:innen überwiegend an Aufgaben arbeiten, die keine physische Präsenz erfordern, spielt oft weder der Arbeitsort noch die genaue Arbeitszeit eine grosse Rolle. Dieser Bereich ist ausgesprochen Remote-freundlich – und weil Unternehmen laufend weitere Ingenieur:innen suchen, beginnen viele, Bewerbungen aus mehreren Ländern anzunehmen, um ein grösseres Angebot an geeigneten Talenten zu erreichen.
Remote-Softwareentwickler:innen sind weltweit tätig. Fachkräfte aus etablierten Tech-Hotspots wie London, Tel Aviv, San Francisco und Tokio sind vertreten, daneben gibt es zahlreiche Talente in vielen weiteren Regionen. Je nach Art der Tätigkeit und den Gesetzen des jeweiligen Landes, in dem Sie einstellen möchten, können Sie diese Entwickler:innen als Auftragnehmer:innen oder als Festangestellte beschäftigen.
Eine strategische Herangehensweise an die Rekrutierung ist entscheidend, damit Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt, wenn sich wirtschaftliche Bedingungen ändern. Arbeitgeber:innen, die für internationale Einstellungen offen sind, können rascher auf Schwankungen am Talentmarkt reagieren. Verlässliche rechtliche Ressourcen zur Hand zu haben, ist darüber hinaus eine wertvolle Unterstützung für jede:n Einstellungsmanager:in, die:der damit beauftragt ist, Remote-Software-Engineering-Talente zu finden und zu halten.
Tools wie Remotes Where to Hire Report liefern Echtzeit-Analysen zu Tiefe des Talentpools, Gehaltsbenchmarks, Beschäftigungsformen und erwarteten Mitarbeiter:innen-Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen nach Region und Land.
Remotes kostenloser Mitarbeiter:innen-Kostenrechner geht noch einen Schritt weiter und unterstützt Sie dabei, die konkreten Kosten zu verstehen, die mit der Anstellung eines Softwareingenieur:in in einem bestimmten Land verbunden sind.
Konkret befragte der Remote Tech Talent Report 2022 insgesamt 1.485 Führungskräfte und Personaler:innen aus den USA, Grossbritannien, Deutschland, Frankreich, den Niederlanden und Schweden, die aktuell Tech-Talente rekrutieren. Ziel war es, ihre Einschätzungen zu aufstrebenden Tech-Hubs zu erfassen. Der Bericht räumt mit Irrtümern bezüglich Remote Hiring auf, die Unternehmen daran hindern könnten, Spitzentalente in weniger dicht umkämpften Märkten zu finden.
Unsere Untersuchung zeigt, dass Unternehmen, die für internationale Remote-Einstellungen offen sind, häufig Wertschöpfung verschenken, weil sie sich zu sehr auf traditionelle Tech-Hubs konzentrieren. Das ist eine verpasste Chance: Diese Standorte zeigen oft Indikatoren für einen angespannten Tech-Talentmarkt.
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London
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Paris
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Gartner® Inc.’s aktueller Bericht „Emerging IT Talent Hubs in 2022“ liefert Erkenntnisse zu den „wichtigsten bestehenden und aufstrebenden IT-Talent-Hubs“. Diese Untersuchung analysierte 120 Städte in 28 Ländern für fünfzehn IT-Rollen (die IT-Rollen bilden einTalentprofil aus Kriterien wie Berufe, Fähigkeiten, Zertifikate usw.).
Remote hat die Top‑15 aufstrebenden Tech‑Hubs genauer untersucht, um zu verstehen, wo Unternehmen heute Remote-Tech‑Talente rekrutieren, welche Hindernisse bestehen und wie diese neuen Märkte erschlossen werden können.
Die Ergebnisse zeigen: Es gibt zahlreiche aufstrebende Zentren für Software‑Engineering‑Talente, die für Startups, etablierte Unternehmen und alles dazwischen gut erreichbar sind.
Qualifizierte Remote-Softwareentwickler:innen zu finden, die zu den Anforderungen Ihres Unternehmens passen, ist in einem engen Arbeitsmarkt schwierig – insbesondere, wenn Top-Talente auswählen können, für welche Unternehmen sie arbeiten wollen. Planen Sie sowohl kurz- als auch mittelfristig, vor allem bei internationaler Rekrutierung. Berücksichtigen Sie darüber hinaus mehrere Faktoren, um die richtigen Talente zu gewinnen und zu halten, etwa Ihre globale Vergütungsstrategie.
Von einer präzisen Stellenausschreibung, die alle Aspekte der Rolle erfasst, über ein attraktives Paket an Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen bis hin zur Navigation auf den globalen Arbeitsmärkten – es gibt viele Hürden. Mit dem richtigen Plan und dem nötigen Know‑how ist es jedoch möglich, die passenden Remote‑Entwickler:innen für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
„Erweitern Sie Ihre Talentpipelines über die traditionellen Tech‑Hubs hinaus. Je weiter Sie standortübergreifend rekrutieren, desto besser stehen Ihre Chancen. Ich betrachte das mittlerweile als Notwendigkeit, um konkurrenzfähig zu bleiben und herausragende Talente zu gewinnen. Kosteneinsparungen sind zweitrangig – ohne exzellentes Technikpersonal kommen zentrale Initiativen nicht voran."
Dave Walters, CTO bei Hired
Ihr Prozess muss mit klaren Anforderungen beginnen: Definieren Sie die Fähigkeiten, die Ihre Softwareentwicklungsziele unterstützen, und verfassen Sie eine Jobbeschreibung, die diese Anforderungen widerspiegelt. Ergänzend brauchen Sie wettbewerbsfähige Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen, die Bewerbungen fördern und Kandidat:innen für Ihr Unternehmen gewinnen.
Muck Rack ist eine Plattform, die PR‑Teams dabei unterstützt, passende Journalist:innen für ihre Geschichten zu finden. Das Unternehmen hat in den letzten zwei Jahren 35 Ingenieur:innen rekrutiert und dabei eine Retention‑Rate von 98% erzielt. Fast ein Drittel davon waren interne Empfehlungen aus dem Engineering‑Team – ein Indiz für Zufriedenheit und Loyalität unter den Mitarbeiter:innen.
Wir fragten Gregory Galant, Mitgründer und CEO von Muck Rack nach dem Prozess, der hinter diesem nachhaltigen Erfolg steckt. Gregory beschreibt drei Schritte, mit denen Recruiting‑Teams konsistentere Ergebnisse erzielen können:
„Als wachsendes Unternehmen können wir mit anderen Firmen um die besten Talente konkurrieren und unabhängig vom Standort die geeignetsten Personen einstellen. Unsere Arbeit beginnt lange vor dem eigentlichen Einstellungsprozess: Wir arbeiten eng mit Hiring‑Manager:innen zusammen, um Jobanforderungen zu verstehen – sowohl technische Skills als auch Werte, die zur Rolle passen. Die Klarheit, die wir aus diesen tiefen Gesprächen gewinnen, ist zentral für unsere Sourcing‑Strategie und hilft uns, Kandidat:innen gezielt anhand der benötigten Kompetenzen anzusprechen.“
„Wir haben einen standardisierten Interviewprozess entwickelt, um Technik, Problemlösungskompetenz und Werteübereinstimmung zu bewerten. Alle Interviewer:innen erhalten Training; wir nutzen strukturierte Interviewmethoden, um Befangenheit zu reduzieren, und diskutieren nach jedem Gespräch offen das Feedback. Wir stellen sicher, dass die Panels verschiedene Teammitglieder umfassen, damit unterschiedliche Perspektiven einbezogen werden, sei es Führungskräfte oder Fachkräfte im Team.“
„Unsere technischen Tests sind ein zentraler Bestandteil des Prozesses. Damit sie für Kandidat:innen nicht zur Belastung werden, entwickelt das Team Prüfungen, die innerhalb von zwei bis drei Stunden lösbar sind. Da unsere Interviews und Assessments remote stattfinden, verbinden wir Kandidat:innen via Slack mit dem Talentteam und dem Hiring‑Manager, sodass stets jemand für Rückfragen zur Verfügung steht.“
Eine der einfachsten Möglichkeiten, sich in einem engen Talentmarkt hervorzuheben, besteht darin, die zu besetzende Rolle überzeugender zu präsentieren als Ihre Konkurrenz.
Zahlreiche Arbeitgeber behandeln Jobbeschreibungen lediglich als Checkliste. Das reduziert die Chance, dass Ihr Angebot die hochwertigsten Kandidat:innen anspricht, die oft Hunderte von Möglichkeiten sichten, um eine wirklich spannende Position zu finden.
Ein kleiner zusätzlicher Aufwand im Vorfeld differenziert Ihre Anzeige: Heben Sie Wachstumschancen, angebotene Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen sowie die Kultur und Werte Ihres Unternehmens hervor. Vermitteln Sie, wie sehr Sie neue Einstellungen fördern und entwickeln – das zeigt die Sorgfalt Ihres Unternehmens.
„Jobbörsen werden von zwei Hauptgruppen durchsucht: Arbeitssuchende, die dringend eine Stelle brauchen, und Personen in bestehenden Rollen, die sich zu einem Wechsel verleiten lassen könnten. Eine einfache JD zieht eher die erste Gruppe an; die zweite müssen Sie aktiv überzeugen. Ihre Anzeige sollte klar zeigen, welchen konkreten Nutzen die Person hat, wenn sie bei Ihnen arbeitet. Statt ‚Unsere Anforderungen sind‘ und ‚Unsere Mission ist‘: Sagen Sie, ‚Sie werden diese Geschäftsbereiche beeinflussen‘ und ‚Sie werden begeistert sein‘. Wecken Sie das Interesse und animieren Sie zur Bewerbung."
Yasmine Gray, Senior Talent Sourcer bei Remote
Klare Erwartungen anzusprechen, wirkt professionell und signalisiert Ihre Fürsorge für jede:n Kandidat:in. Solche kleinen zusätzlichen Schritte können entscheidend sein, um Ihr Angebot von der Masse abzuheben.
Halten Sie Ihren Prozess so kurz wie möglich und legen Sie eine maximale Zeitschiene fest. Lange Abläufe mit vielen Interviewrunden, ausführlichen psychometrischen Tests und unbezahlten technischen Aufgaben beanspruchen viel Zeit. Die talentiertesten Fachkräfte sind ausgelastet: Sie wollen nicht gratis arbeiten und meiden umständliche Prozesse. Ein aussagekräftiger Lebenslauf, Interviews zur kulturellen Passung und Referenzchecks reichen oft aus, um eine Einschätzung zu treffen.
Beschäftigte Ingenieur:innen können sich kaum auf einen langwierigen, aufwändigen Interviewprozess einlassen. Optimieren Sie, wo möglich, und erklären Sie transparent, warum jeder Schritt in Ihrem Prozess für die Kandidat:innen relevant ist.
In einem so engen Markt dürfen Sie Top‑Kandidat:innen nicht verlieren. Binden Sie jede:n Bewerber:in, indem Sie jeden Schritt des Prozesses sowie die Zeitrahmen klar kommunizieren. Sie können der Stellenanzeige sogar einen Hinweis zum Interviewformat beifügen.
Eine prägnante Übersicht wie das folgende Beispiel können Sie Ihrer Anzeige beifügen, um Erwartungen zu setzen und Kandidat:innen zu zeigen, dass ihr Zeitaufwand überschaubar bleibt:
1
Kulturelle Passung und Werteabgleich bewerten
2
Angemessene Vergütungserwartungen sicherstellen
3
Technische Fähigkeiten und Erfahrungen bewerten
4
Gelegenheit für Kandidat:innen, Fragen zu stellen
5
Mentalität und strategische Eignung validieren
Die erfolgreichsten Recruiting‑Teams passen ihre Herangehensweise an, um Remote‑Software‑Engineer:innen zu rekrutieren. Weltklasse‑Entwickler:innen zu finden und zu gewinnen ist herausfordernd. Aufgrund der globalen Unterversorgung müssen Sie härter und intelligenter arbeiten, um im Wettbewerb bestehen zu können.
Beginnen Sie mit den konkreten Fähigkeiten und Erfahrungen, die für die Rolle relevant sind. Bei Remote‑Einstellungen empfiehlt es sich, Erfahrungen in verteilten Teams und mit den von Ihnen genutzten Technologien und Tools zu priorisieren. Autonomes und asynchrones Arbeiten ist effizient, aber wenn Entwickler:innen bisher nicht in solchen Strukturen gearbeitet haben, kann eine längere Einarbeitung oder gar Anpassungsprobleme auftreten.
Priorisieren Sie Kommunikationsfähigkeiten bei der Kandidat:innenbewertung. Remote‑Arbeit verlangt bewusste, transparente Kommunikation – das darf in Ihrem Einstellungsprozess nicht verhandelbar sein. Prüfen Sie, ob Kandidat:innen sicher im Umgang mit Videokonferenzen, Chat und E‑Mail sind, damit sie effektiv mit Teammitgliedern zusammenarbeiten können. Achten Sie dabei nicht nur auf Interviews, sondern auch auf Klarheit in Lebenslauf, Anschreiben und E‑Mails, die im Prozess geteilt werden.
Bieten Sie lokal wettbewerbsfähige Vergütungspakete, um Top‑Talente anzuziehen. Remote‑Arbeitende haben je nach Standort unterschiedliche Gehaltsvorstellungen, weshalb Branchenbenchmarks zu recherchieren und Gehälter entsprechend anzupassen wichtig ist. Gleichzeitig reicht ein gutes Gehalt allein oft nicht aus. Attraktive Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen verschaffen Ihnen im Auswahlprozess häufig einen Vorteil gegenüber Mitbewerber:innen.
Teilen Sie Kandidat:innen mit, dass Sie einen strukturierten Ablauf haben, um neue Kolleg:innen mit Team und Unternehmenskultur zu vernetzen. Das signalisiert ambitionierten Softwareingenieur:innen, dass Sie klare Erfolgserwartungen haben. Reduzieren Sie Unsicherheit, indem Sie aufzeigen, wie Sie Remote‑Entwickler:innen in Team, Tools, Prozesse und Kultur integrieren. Onboarding kann herausfordernd sein – sorgen Sie dafür, dass sich neue Mitarbeitende vom ersten Tag an unterstützt fühlen.
Kulturelle Passung ist vielleicht nicht der alleinige Entscheidungsfaktor, doch bei Unsicherheit bezüglich der Passung sollte sie als K.-o.-Kriterium gelten. Auch wenn Remote‑Entwickler:innen nicht physisch am selben Ort arbeiten wie der Rest des Teams, wirkt sich eine schlechte kulturelle Integration negativ auf Produktivität, Moral und Verbundenheit des Teams aus.
Ein US‑amerikanischer Backend‑Ingenieur legt wahrscheinlich großen Wert auf Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen im Gesundheitsbereich.
Ein:e Australier:in in derselben Rolle misst diesem Nutzen weniger Bedeutung bei, da das öffentliche Gesundheitssystem Medicare gut ausgebaut ist.
Amina Moreau, CEO und Mitgründerin von Radius hebt die Bedeutung von Transparenz im Recruiting hervor. Durch ehrliche Kommunikation können Hiring‑Manager:innen schon in der Interviewphase ein besseres, wechselseitig passendes Bild mit Elite‑Remote‑Entwickler:innen gewinnen.
„Da es ebenso wichtig ist, dass unser Team zu den Kandidat:innen passt, beginnen wir offen darzulegen, wer wir sind, wie wir arbeiten, wo unsere Stärken liegen und wo unsere Schwächen sind. Als Startup agieren wir anders als etablierte Unternehmen. Deshalb sprechen wir offen über unsere finanzielle Situation, welche Phase wir durchlaufen und welche Vor‑ und Nachteile die Arbeit in einem Startup mit sich bringt. Wenn wir Gespräche mit Transparenz starten, öffnen sich Kandidat:innen eher, ihren Arbeitsstil und ihre Präferenzen zu teilen – das beschleunigt die Beziehung und ermöglicht eine realistischere Einschätzung der Passung."
Amina Moreau, CEO und Mitgründerin von Radius
Die Antwort ist einfach.
Die besten Ingenieur:innen zu rekrutieren ist keine exakte Wissenschaft. Talente, die für ein Unternehmen hervorragend sind, passen nicht zwingend zu einem anderen. Verschieben Sie daher Ihren Fokus von „die besten Ingenieur:innen finden“ hin zu „die besten für Ihr Team finden“.
Sergio Pereira aus Lissabon ist CTO bei Bulk MRO Industrial Supply. Als Befürworter von Remote‑Arbeit sucht Sergio kontinuierlich nach Wegen, interne Prozesse für sein global verteiltes Team zu verbessern. Er erklärt, wie Bulk MRO die kulturelle Passung von Kandidat:innen anhand interner Werte bewertet, um die bestmöglichen Remote‑Software‑Ingenieur:innen zu finden.
„Um sicherzustellen, dass ein:e Kandidat:in gut ins Team passt, beziehen wir mehrere Teammitglieder in den Einstellungsprozess ein. So können sie einschätzen, wie gut ein:e Bewerber:in mit der Dynamik des Teams harmoniert und zum Gesamterfolg unserer Remote‑Arbeit beiträgt. Dies ist ein wesentlicher kultureller Aspekt des Auswahlverfahrens, der über die bloße Bewertung technischer Fähigkeiten hinausgeht."
Sergio Pereira, Chief Technology Officer bei Bulk MRO Industrial Supply
Sergio gibt praktische Hinweise für Führungskräfte, die Retention erhöhen und die kulturelle Bewertung im Einstellungsprozess verbessern möchten.
Ihr Team muss wissen, welche Fragen zu stellen sind, um zu prüfen, ob ein:e Kandidat:in nach Ihren Werten handelt.
Remotes Recruiting‑Team sucht Entwickler:innen, die als Teamplayer:innen agieren. Besonders passend sind Kandidat:innen, die kommunikationsstark, kollaborativ, ambitioniert, selbstgesteuert und neugierig sind.
„Bei Remote operationalisieren wir unsere Werte konsequent. Das ist uns sehr wichtig und richtet unsere Rekrutierung aus. Es gibt eine technische Mindestanforderung, doch wichtiger sind Entwickler:innen, die kreativ guten Code schreiben und gleichzeitig teamorientiert arbeiten. Wir suchen keine einsamen ‚Tech‑Superstars‘, sondern Kollaborateure. Im Interview stelle ich daher konkrete Fragen zu Verhaltensweisen in bestimmten Situationen, um Sorgfalt und Demut zu erkennen – so testen wir Teamfähigkeit und Zusammenarbeit.“
Gabriela Suarez, Expert Recruiter bei Remote
Das erste Screening‑Gespräch mit einem Recruiter:in.
Obwohl alle am Recruiting Beteiligten Kandidat:innen nach Werten und Mission bewerten sollten, eignet sich das erste Screening besonders, um hier tiefer einzusteigen.
Nutzen Sie diese Zeit, um zu prüfen, ob das gewünschte Verhalten vorhanden ist. Recruiter:innen sollten die Möglichkeit haben, sich auf Werte‑Matching zu konzentrieren; sie können Kandidat:innen bei kulturellen Kriterien ausschliessen, sind aber nicht immer in der Lage, fachliche Kompetenz zu beurteilen.
Haben Sie einen ausgewogenen, ausgerichteten und diversen Interviewprozess erstellt, können Sie diesen mit Vertrauen durchführen. Ein klarer Ablauf hilft, Verzerrungen zu reduzieren und die Wahrscheinlichkeit zu senken, eine Person einzustellen, die nicht zur Organisation und Kultur passt.
„Der Vorteil internationaler Einstellungen ist offensichtlich: Sie öffnen den Zugang zu den besten Talenten weltweit. Wertebasiertes Recruiting schafft die Grundlage für nachhaltigen Erfolg. Führungskräfte, die neue Teammitglieder nach gemeinsamen Werten auswählen, schaffen eine inklusive, faire und vertrauensvolle Umgebung, in der ein globales Team gedeihen kann."
Anastasia Pshegodskaya, Direktorin für Talentakquise bei Remote
Viele wachstumsorientierte Führungskräfte erkennen die Bedeutung von Diversity, Equity & Inclusion (DEI). Weniger Teams wissen jedoch, wie sie dieses Ziel in konkrete, umsetzbare Praktiken im Recruiting übersetzen.
Das Remote‑Team hat sich zum Ziel gesetzt, die Arbeitswelt so zu verändern, dass jede:r unabhängig vom Wohnort Zugang zu erstklassiger Beschäftigung hat.
Unser Rekrutierungsprozess ist darauf ausgerichtet, unterrepräsentierten Gruppen Chancen zu bieten. Im Folgenden finden Sie eine Auswahl an Praktiken, die Sie umsetzen können, um Ihr Team zu diversifizieren und neue Perspektiven in Ihr Unternehmen zu bringen.
Wenn Sie Ihren Kandidat:innenpool diversifizieren möchten, achten Sie darauf, dass Ihr Interviewpanel verschiedene Vielfaltsperspektiven abbildet. Natürlich lässt sich nicht jede unterrepräsentierte Gruppe abdecken. Vermeiden Sie homogene Auswahlteams und holen Sie Input von internen sowie externen Stakeholder:innen ein. Investieren Sie zudem gezielt in Sourcing und Ansprache unterrepräsentierter Gruppen.
Das legt die Grundlage für einen integrativeren Prozess. Betrachten Sie Potenzial und Lernfähigkeit aller Kandidat:innen – besonders für weniger seniorige Positionen. Priorisieren Sie diese Eigenschaften über Abschlüsse, formale Bildungsgrade und jahrelange Erfahrung in etablierten Tech‑Organisationen. Das fördert nicht nur die Diversität Ihres Teams, sondern offenbart oft unerkannte Talente in neuen Märkten.
Die Einstellung in Schwellenländern ist kosteneffizienter und verhindert, dass Sie in gesättigten Tech‑Hubs mit hohen Vergütungsbenchmarks konkurrieren müssen. In Regionen mit hochmotivierten Fachkräften, die ihren Wert zeigen möchten, können Sie oft mehr Engagement und Loyalität erwarten – gerade wenn sie von ihrem bevorzugten Standort aus arbeiten dürfen. Die 15 oben genannten Städte sind ein guter Ausgangspunkt für proaktive Recruiting‑Teams. Knüpfen Sie Kontakte zu lokalen Tech‑und Engineering‑Communities.
Bei internationaler Rekrutierung sollten Sie den kulturellen Mehrwert betrachten, den Ihre neue Fachkraft ins Team bringt. Culture Fit ist die Grundlage; suchen Sie zusätzlich nach Personen, die Ihr Team weiterbringen – durch neue Perspektiven, Einsichten und Hintergründe. Achten Sie auf Kandidat:innen, die als Mentor:innen, Coaches oder Freiwillige in Ingenieurs‑Communities aktiv sind; solche Merkmale zeugen von Engagement und Sorgfalt.
Die Beherrschung globaler Vergütung und Gesamtbelohnungen für ein verteiltes Team ist sowohl Kunst als auch Wissenschaft. Der entscheidende Punkt ist, die Bedürfnisse Ihres globalen Teams vor einzelne Einstellungen zu stellen. Gestalten Sie Ihre Vergütungsstruktur so, dass faire, gleichwertige Bezahlung über verschiedene Regionen hinweg möglich ist. Einheitliche Gehaltsbänder sind nicht zwingend; analysieren Sie lokale Besonderheiten und berücksichtigen Sie Gesamtvergütungspakete (Gehalt plus Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen, Sondervergütungen und Eigenkapitalanreize). Remote reduziert die Komplexität dieser Herausforderung. Sie erhalten Zugang zu lokalen Insights und Expertise, um wettbewerbsfähige und faire Angebote für jedes neue Land zu entwickeln.
Die Förderung von Diversity, Equity & Inclusion sollte ein fortlaufendes Bestreben Ihres Unternehmens sein. Legen Sie frühzeitig die Grundlage, um aus einem vielfältigeren Kandidat:innenpool zu profitieren. Unterstützen Sie Communities, die unterrepräsentierte Gruppen in IT und Tech fördern. Bauen Sie echte Partnerschaften auf – durch Sponsoring, Mentoring oder andere Programme. Wenn Sie später eine Stelle ausschreiben, haben Sie so Zugang zu einer starken Community mit unterschiedlichen Talenten und haben bereits Ihre Glaubwürdigkeit als Arbeitgeber unter Beweis gestellt. Damit können Sie hochkarätige Fachkräfte anziehen, die andernfalls schwer erreichbar wären.
Umfangreiche Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen sind oft genauso wichtig – manchmal sogar wichtiger – als ein hohes Gehalt. Remote‑Softwareentwickler:innen sind gefragt und bevorzugen Unternehmen, die eine ausgewogene Mischung aus Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen und Bezahlung bieten.
Für viele Mitarbeitende schaffen selbst bei stagnierenden Löhnen gut gestaltete betriebliche Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen ein positives Umfeld und ein Gefühl von Wertschätzung. Arbeitgeber, die wettbewerbsfähige Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen und kosteneffiziente, wertorientierte Angebote wie flexibles Arbeiten und asynchrone Arbeitsmodelle bieten, können oft Top‑Talente gewinnen und halten – auch wenn sie bei den Gehältern nicht mit grossen Konzernen mithalten können.
Remote‑Software‑Ingenieur:innen erwarten oft mehr als die gesetzlichen Leistungen. Der Wettbewerb um Talente führt dazu, dass Arbeitgeber vermehrt Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen und Vorteile anbieten. Kandidat:innen suchen aktiv nach Autonomie durch flexibles und asynchrones Arbeiten sowie nach einer Unternehmenskultur, die Diversität, Aktienoptionen, Altersvorsorge und mehr unterstützt.
Der Global Benefits Report 2022 von Remote zeigt, dass Flexibilität ein entscheidender Anreiz für Top‑Tech‑Talente ist. Mitarbeitende nennen Remote‑ und flexible Arbeitsmodelle wiederholt als oberste Priorität bei der Betrachtung neuer Jobangebote.
Die Einstellung internationaler Software‑Ingenieur:innen kann grosse Vorteile bringen, doch HR‑Verantwortliche müssen einen bewussten und fairen Remote Compensation Plan entwickeln, um Top‑Talente zu gewinnen und langfristig zu binden.
Kandidierende für Remote‑Rollen können rasch globale Benchmarks recherchieren und Ihr Angebot mit dem internationalen Markt vergleichen.
Viele Remote‑Softwareingenieur:innen legen mehr Wert auf bestimmte Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen als auf das reine Gehalt. Schlaue Arbeitgeber:innen nutzen lokales Wissen, um zu verstehen, welche Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen Top‑Talente tatsächlich anziehen.
Menschen mit gleicher Ausbildung, gleichen Fähigkeiten und Erfahrungen sollten in ihrem Wohnsitzland Zugang zu einem vergleichbaren Lebensstil und verfügbarem Einkommen haben.
Remote‑Weltweite Beschäftigung kann Ihnen helfen, die besten Talente der Welt mit lokal relevanten und rechtskonformen Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen in jedem Land zu gewinnen und zu halten, in dem Sie rekrutieren möchten. Unser Team für globale Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen erstellt länderspezifische Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen mit dem Vorteil stark verhandelter Konditionen.
Sie können faire, marktführende Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen nicht nur Remote‑Entwickler:innen, sondern Ihrem gesamten globalen Team zu einem Bruchteil der Kosten anbieten, die für die eigene Verwaltung oder die Gründung einer juristischen Person anfallen würden. Internationalen Mitarbeitenden können Sie dabei sogar Aktienoptionen anbieten.
Es gibt mehrere zentrale Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen, die Arbeitgeber:innen bei internationalen Einstellungen berücksichtigen müssen. Diese Leistungen (wie Urlaubsansprüche, Sozialversicherungs‑oder Versicherungsleistungen) variieren je Land, sind aber für potenzielle Arbeitgeber:innen nicht verhandelbar.
Diese Unterschiede haben konkrete Auswirkungen, denn Leistungen, die in einem Land hoch geschätzt werden, können in einem anderen weniger relevant sein. Eine private Krankenversicherung ist in den USA oft ein wichtiges Argument, während australische Mitarbeitende diesem Benefit wegen des leistungsfähigen Medicare‑Systems weniger Bedeutung beimessen – nur etwa 10 % der australischen Arbeitgeber bieten zusätzliche Krankenversicherungen an.
Wenn Sie global rekrutieren, sollten Sie sich mit sekundären und nicht‑traditionellen Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen in den Zielmärkten vertraut machen.
Software‑Ingenieur:innen schätzen Autonomie und Flexibilität mindestens genauso sehr wie viele andere Beschäftigte. Nicht‑konventionelle Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen wie flexible Arbeitszeiten sind besonders attraktiv für jene, die eine gute Work‑Life‑Balance anstreben. Solche flexiblen Angebote ziehen vor allem bereits remote tätige Mitarbeitende an.
Essentielle Leistungen wie Krankheitsurlaub, Bezahlter Urlaub, Krankenversicherung und Altersvorsorge gelten für viele Software‑Ingenieur:innen als nicht verhandelbar. Das Fehlen solcher Leistungen, gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, kann Zufriedenheit und Bindung stark gefährden.
Essentielle Leistungen wie Krankheitsurlaub, Bezahlter Urlaub, Krankenversicherung und Altersvorsorge gelten für viele Software‑Ingenieur:innen als nicht verhandelbar. Das Fehlen solcher Leistungen, gerade in wirtschaftlich angespannten Zeiten, kann Zufriedenheit und Bindung erheblich beeinträchtigen.
Der Globale Bericht 2022 von Remote zu Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen zeigt, dass Entscheidungsträger:innen, die international rekrutieren, verstärkt auf flexiblere Arbeit als Wettbewerbsvorteil setzen, um Top‑Remote‑Talente anzuziehen.
Bei der Überlegung, Remote‑ oder flexibles Arbeiten anzubieten, nennen die meisten Führungskräfte die Ziele, Retention zu verbessern, Zugang zu neuen Märkten zu schaffen und auf Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu reagieren.
Für Remote‑und Hybridarbeitende ist Flexibilität ein entscheidender Benefit. 57 % betrachten Flexibilität sogar als wichtiger als die Kompensation (40 %).
Die Betonung von Flexibilität ist zentral: 29 % aller Arbeitnehmenden nennen flexibles Arbeiten und 23 % Remote‑Möglichkeit als zwei der fünf wichtigsten Anreize bei der Wahl einer neuen Rolle.
Ein starkes, lokalisiertes Vergütungs- und Zusatzleistungsangebot sowie eine Remote‑First‑Recruiting‑Strategie sind der Schlüssel zum Erschliessen globaler Talentpools und zur Nutzung internationaler Remote‑Engineering‑Talente.
Es wird zunehmend komplex, die angemessene Bezahlung zu bestimmen, wenn Sie global rekrutieren und sowohl Mitarbeitende als auch Auftragnehmer:innen berücksichtigen. Nutzen Sie am Anfang einen Mitarbeiter:innen‑Kostenrechner, um die üblichen Kosten für Entwickler:innen in verschiedenen Ländern zu ermitteln. Konsultieren Sie anschliessend Remotes Where to Hire Report, um besser zu verstehen, wo sich die vielversprechendsten Einstellungsoptionen befinden könnten.
Im Zeitalter der Remote‑Arbeit ist es sinnvoll, Entwickler:innen dort anzuwerben, wo sie verfügbar sind. Das eröffnet Zugang zu einem unbegrenzten und diversen Talentpool – ein Schritt, der nachweislich Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit steigert. Lokale Teammitglieder in Ländern zu haben, in denen Sie Geschäftschancen ausbauen, ist zudem wichtig für die Marktexpansion.
Die Kosten für die Anstellung eines internationalen Teammitglieds gehen über das Gehalt hinaus. Gesetzliche Arbeitgeberpflichten können die Gesamtkosten auf das 1,25‑ bis 1,4‑Fache des Gehalts ansteigen lassen, je nachdem, wo die Person lebt und arbeitet.
Nehmen
wir zum Beispiel an, Sie möchten einen exzellenten Software‑Ingenieur mit Sitz in Argentinien einstellen, der ein Jahresgehalt von 60.000 USD hat. In diesem Fall würden zusätzliche Arbeitgeberkosten in Argentinien in Höhe von 15.731,76 $ anfallen, inklusive Renten‑und Sozialversicherungsbeiträgen sowie Zahlungen in das öffentliche Gesundheitssystem. Betrachten Sie das Gesamtpaket inklusive Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen – nicht nur Payroll und Steuern – um eine fundierte Entscheidung zu treffen.
Angenommen, Sie möchten einen großartigen Software‑Ingenieur mit Sitz in Argentinien einstellen, der ein Jahresgehalt von 60.000 USD bezieht. In diesem Fall würden zusätzliche Arbeitgeberkosten in Argentinien in Höhe von 15.731,76 $ anfallen, einschließlich Renten‑und Sozialversicherungsbeiträgen sowie Abgaben an das öffentliche Gesundheitswesen. Sie müssen das Gesamtpaket inklusive Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen berücksichtigen, nicht nur Payroll und Steuern.
Sie müssen wettbewerbsfähig sein, wenn Sie Talente gewinnen und halten möchten. Vermeiden Sie beleidigende Angebote und das Risiko eines Reputationsschadens. Gleichzeitig wollen Sie nicht aus einem Markt herauskalkuliert werden oder bei Marktvolatilität entlassen müssen. Nutzen Sie verlässliche Ressourcen wie die von Remote, um sicher navigiert vorzugehen.
Remotes kostenloser Mitarbeiter:innen‑Kostenrechner
geht noch einen Schritt weiter und hilft Ihnen, die spezifischen Kosten zu verstehen, die mit der Einstellung eines Software‑Ingenieur:in in einem bestimmten Land auf der ganzen Welt verbunden
sind.
Es gibt verschiedene Wege, Remote‑Entwickler:innen in anderen Ländern zu beschäftigen. Eine Möglichkeit ist die Gründung einer eigenen lokalen juristischen Person. Alternativ können Sie Mitarbeitende über einen Employer of Record anstellen oder Employer‑of‑Record‑Services
Bedenken Sie: Jedes Land hat eigene Anforderungen für die Gründung einer Gesellschaft – von festen Niederlassungsauflagen bis zu steuerlichen und payroll‑bezogenen Pflichten.
Wenn Sie sich für die Gründung einer eigenen juristischen Person entscheiden, unterschätzen Sie nicht den Aufwand in Einrichtung und laufender Pflege. Es ist nicht nur eine grosse finanzielle Investition; die Zeit, um lokale Markt‑und Rechtskenntnisse aufzubauen, macht diesen Weg oft unattraktiv, sofern Sie nicht eine langfristige Expansion in das Land planen.
Wenn Sie weniger als 25 Mitarbeitende in einem Land beschäftigen möchten, ist dieser Weg möglicherweise nicht kosteneffizient. Gesellschaftsgründungen können erhebliche Kosten für Bankkonten, Steuerzahlungen, Registrierungen und ggf. die Einrichtung eines physischen Standorts verursachen. Zudem benötigen Sie lokalen Rechtsbeistand, um Rechtskonformität sicherzustellen.
Eine weitere Möglichkeit ist, Softwareingenieur:innen als Auftragnehmer:innen zu beauftragen. Das ist oft weniger komplex als eine Gesellschaftsgründung, bringt jedoch eigene Risiken mit sich.
Sie können Personen als Auftragnehmer:innen statt als Mitarbeitende bezahlen. Dabei müssen Sie jedoch Ihre Arbeitskräfte korrekt einstufen. Eine falsche Einstufung kann zu Gebühren, Strafen oder sogar einem Einstellungsverbot im betreffenden Land führen.
Bevor Sie unabhängige Auftragnehmer:innen beauftragen, stellen Sie sicher, dass Ihre Vereinbarungen nach den lokalen Einstufungsgesetzen als legitime Auftragnehmerverträge gelten.
Die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record (EOR) kann eine attraktive Option darstellen, wenn Sie Remote‑Entwickler:innen in einem anderen Land einstellen möchten. Mit einem EOR können Sie Personen als Festangestellte beschäftigen, ohne eine lokale juristische Person zu eröffnen. Wenn Sie einen Employer of Record nutzen, sollten Sie wissen, wie Sie potenzielle EOR‑Partner bewerten können.
Die Partnerschaft mit einem erfahrenen Anbieter ist in vielen Fällen der zeit‑und kosteneffizienteste Weg für globale Beschäftigung – insbesondere, wenn Sie schnell einstellen oder Bewerbungen aus mehreren Ländern berücksichtigen möchten. Mit einem EOR vermeiden Sie die Gründung einer lokalen juristischen Person in jedem Land und schützen Ihr Unternehmen vor Compliance‑Risiken. Der EOR stellt die Mitarbeitenden in Ihrem Namen an und schliesst mit Ihnen eine Dienstleistungsvereinbarung, die die Übertragung Ihres geistigen Eigentums sichert.
Was ist ein Employer of Record (EOR)?
Employer of Records sind Dienstleister, die Unternehmen beim Anstellen von Mitarbeitenden in anderen Ländern unterstützen. EORs übernehmen tägliche HR‑Aufgaben wie Payroll‑Verwaltung, Abführung von Steuern und Sozialbeiträgen, Betreuung der Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen sowie die Sicherstellung der Rechtskonformität im jeweiligen Land. Wenn Sie mit einem EOR zusammenarbeiten, trägt dieser das rechtliche Risiko einer lokalen Beschäftigung und hilft Ihnen, internationale Einstellungen mit deutlich geringeren Risiken zu beschleunigen.
EORs sind keine Co‑Employment‑Modelle, wie es bei PEOs der Fall ist. Formal ist der EOR der Arbeitgeber, in der Praxis übernimmt er jedoch nicht das tägliche Management Ihrer Mitarbeitenden.
Betrachten Sie EORs als Ihr lokales HR‑Team in einem anderen Land. Achten Sie darauf, dass Ihr EOR in den Zielstaaten präsent ist, damit Sie nicht gegen lokales Recht verstossen. Recherchieren Sie sorgfältig und lernen Sie die Unterschiede zwischen eigenen juristischen Personen und partnerabhängigen Modellen
Eine Umfrage des Remote Tech Talent Report 2022 unter über 1.400 Hiring‑Manager:innen zeigte, dass jene, die planen, in neuen Regionen zu rekrutieren, sich besorgt zeigen, wie sie bei internationalen Einstellungen rechtskonform bleiben können.
34% zögern, die lokalen rechtlichen Anforderungen für Einstellungen zu erlernen.
31 % sorgen sich um lokale Payroll‑Vorschriften.
26 % geben an, dass das Verständnis lokaler Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen eine Herausforderung darstellt, die sie ungern übernehmen.
23 % befürchten die Verwaltung der Payroll.
Das ist eine berechtigte Sorge – glücklicherweise kann es für Unternehmen, die ernsthaft internationales Onboarding betreiben, relativ einfach sein, bei Auslandseinstellungen rechtskonform zu bleiben.
Remote‑Software‑Ingenieur:innen über einen EOR einzustellen ist unkompliziert, vorausgesetzt, Sie haben einen geeigneten EOR‑Partner. Alles, was nötig ist, ist sich auf einer EOR‑Plattform anzumelden und Ihre Mitarbeitenden aufzusetzen.
Die besten EOR‑Plattformen führen Sie durch Details wie das Unterzeichnen von Arbeitsverträgen, die Lokalisierung von Verträgen und die Einrichtung der Payroll.
Sobald Ihre Mitarbeitenden an Bord sind, sollte Ihr EOR Payroll, Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen und Steuerpflichten in Ihrem Namen verwalten. Remote kann sogar Unterstützung bei Relocation leisten und Aktienanreize sowie Aktienoptionen für Ihre internationalen Mitarbeitenden verwalten.
Mit einem zuverlässigen EOR‑Partner können Sie tausende Anwaltskosten und Zahlungen an Dritte einsparen – ganz zu schweigen von der Zeitersparnis, wenn Sie Ihre gesamte internationale Belegschaft an einem zentralen Ort verwalten.
Ein EOR kann beim Rekrutieren von Remote‑Entwickler:innen sehr hilfreich sein. EORs verfügen nicht nur über Spezialist:innen, die Ihnen den Zugang zu Ländern ermöglichen, in denen Ihr Unternehmen keine rechtliche Präsenz hat, sondern liefern auch wertvolle Einblicke in lokale Talentpools und wie Sie geeignete Software‑Ingenieur:innen gewinnen können.
Darüber hinaus unterstützen EORs Sie beim Management des Remote‑Einstellungsprozesses. Um Top‑Talente anzuziehen und auf dem aktuellen Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen sich an neue Realitäten anpassen. Die Grenze zwischen Arbeit und Zuhause ist weniger klar geworden; Inklusion ist zentral für erfolgreiches globales Recruiting.
Während des Bewerbungsprozesses können EORs Sie beraten, welche Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen Remote‑Softwareentwickler:innen anziehen. Zusatzleistungen und Vorteile können in der Endphase des Auswahlverfahrens ein entscheidender Unterschied sein; ein überlegenes Paket kann Ihrem Unternehmen den Zuschlag verschaffen.
Unternehmen nehmen Zusatzleistungen oft als selbstverständlich hin und fokussieren sich alleine auf das Gehalt. Wenn Sie weltweit Top‑Talente anziehen und halten möchten, können Sie es sich nicht leisten, nur das Minimum anzubieten. Mit dem richtigen EOR können Sie weltweit wettbewerbsfähige Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen bereitstellen, die Ihnen einen Vorteil bei der Rekrutierung der besten Remote‑Engineering‑Talente verschaffen.
Lokale Arbeitsgesetze sind oft ein Gemisch aus geschriebenem Recht, Rechtsprechung und etablierten Praktiken. Je nach Land, in dem Payroll verarbeitet wird, können Gesetze Mitarbeitende stark schützen oder Arbeitgeber flexibler agieren lassen.
Um ein wettbewerbsfähiges Angebot unterbreiten zu können, müssen Sie die Normen und Erwartungen im Wohnsitzland der potenziellen Mitarbeitenden kennen – darunter Compliance‑Grundlagen, gängige Payroll‑Praktiken, Steuerabzüge und Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen.
Mindestlohn
Elternzeit
Branchenspezifische Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen
Bezahlter Urlaub
Obligatorische Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen
Einstufung der Arbeitskräfte
All diese Faktoren in einem Land zu berücksichtigen ist schon komplex. Fügen Sie mehrere Länder hinzu, und Sie müssten womöglich einen neuen Bereich in Ihrer Organisation aufbauen, um die administrative Arbeit intern zu stemmen. Deshalb arbeiten viele Unternehmen mit einem Global Payroll‑Dienstleister zusammen, der die lokalen Anforderungen kennt.
Nicht alle Global Payroll‑Anbieter sind gleich. Einige lagern lokale Pflichten an Dritte aus, was für Mitarbeitende frustrierend sein kann und zusätzliche Risiken birgt. Wenn Sie international rekrutieren möchten, arbeiten Sie idealerweise mit einem Anbieter zusammen, der über eigene juristische Personen verfügt.
Jedes Land handhabt Payroll, Steuern und Compliance anders. Onboarding internationalen Talents lohnt sich, doch Sie sollten nicht unvorbereitet starten. Globale Gehaltsabrechnungs‑Partner sind eine der besten Möglichkeiten, um diverse steuerliche Auswirkungen und Payroll‑Anforderungen zu managen.
Remote‑Softwareentwickler:innen zu bezahlen kann verschiedene Aspekte umfassen. Der Prozess lässt sich vereinfachen, auch wenn Sie internationale Mitarbeitende einstellen – vorausgesetzt, Sie arbeiten einige wesentliche Überlegungen sorgfältig durch, bevor Sie neue Teammitglieder onboarden und bezahlen.
Zuerst müssen Sie die Einstufung berücksichtigen: Sollen Remote‑Developer als Auftragnehmer:innen oder als Mitarbeitende eingestellt werden? Das ist eine komplexe Entscheidung. Auch wenn Sie eine Zusammenarbeit auf Vertragsbasis planen, sind lokale Beschäftigungsregeln zu beachten, denn Fehleinstufungen bergen erhebliche Risiken.
Eine Fehleinstufung liegt vor, wenn ein:e Arbeitgeber:in eine Arbeitskraft irrtümlich oder absichtlich falsch klassifiziert. Obwohl Strafen bei vorsätzlicher Fehleinstufung oft strenger sind, drohen auch bei unbeabsichtigten Fehlern Sanktionen. Das Vermeiden von Fehleinstufungen erfordert mehr als Absicht: Wenn Sie eine Person wie eine:n Mitarbeitende:n behandeln, werden Aufsichtsbehörden sie möglicherweise früher oder später als solche einstufen – selbst ohne entsprechende Absicht Ihrerseits.
Es gibt weitere technische Aspekte bei der Bezahlung internationaler Mitarbeitender. Zu klärende Fragen sind unter anderem:
In welchen Währungen zahlen Sie Gehälter und Rechnungen?
Haben Sie Währungskonten für jedes Land, in dem Ihre Mitarbeitenden leben?
Wie überweisen Sie Geld — nutzen Sie Banken oder Fintech‑Anbieter?
Wie bezahlen Sie Mitarbeitende, wenn sie umziehen und noch kein lokales Bankkonto haben?
Welche Zahlungsmodalitäten bevorzugt Ihr neuer Mitarbeitende:in? Möchten sie in ihrer Landeswährung oder in Ihrer bezahlt werden — und ist das rechtlich zulässig?
Wie gehen Sie mit Währungsschwankungen um?
Jedes Land hat spezifische Vorschriften zur Bezahlung von Remote‑Arbeitnehmenden. Diese reichen von Abrechnungsfrequenzen über gesetzliche Zusatzleistungen bis zu Quellensteuern. Die Anforderungen zu verstehen, bevor Sie einstellen, ist entscheidend, um Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden vor unnötigen Strafen zu schützen.
Unabhängig von Ihren Entscheidungen: Prüfen Sie lokale Vorschriften und arbeiten Sie mit einem vertrauenswürdigen weltweiten Partner für Beschäftigung zusammen, der Risiken identifiziert und minimiert.
Remote besitzt lokale juristische Personen in allen Ländern, in denen unsere Employer‑of‑Record‑Services tätig sind. Unsere Globale Gehaltsabrechnungs‑Software ermöglicht es Ihnen, Payroll und Steuern einfach zu verwalten, Zusatzleistungen und Benefits zu administrieren und Rechtskonformität für alle Mitarbeitenden sicherzustellen, unabhängig von ihrem Aufenthaltsort.
Remote ist ein führender Employer of Record und unsere Globale Gehaltsabrechnung wurde gezielt entwickelt, um Ihnen beim Beschleunigen Ihrer globalen Einstellungsziele zu helfen.
Zahlungen für Vollzeitmitarbeitende und Auftragnehmer:innen über unsere intuitive Plattform vereinfachen
Rechtskonformität mit lokalen Arbeitsgesetzen mit Hilfe unseres internationalen Expertenteams gewährleisten
Payroll‑Kosten reduzieren und Zahlungsprozesse straffen
Wenn Sie bereit sind, können Sie sich jetzt anmelden, um in wenigen Minuten mit dem Onboarding von Mitarbeitenden und Auftragnehmer:innen weltweit zu beginnen. Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie uns heute und einer unserer Expert:innen für globale Beschäftigung berät Sie gezielt, um das Wachstum Ihres Teams zu beschleunigen.
Unternehmen, die Entwickler:innen im Ausland einstellen, müssen die relevanten steuerlichen Auswirkungen beachten und verstehen – Arbeitgebersteuern variieren je nach Land.
Grosse internationale Unternehmen verfügen über Ressourcen und HR‑Abteilungen, die Payroll‑Tax und Compliance weltweit managen. Für KMU ist das hingegen oft schwieriger. Mit begrenzten Ressourcen entstehen anspruchsvolle Verantwortlichkeiten beim bezahlen internationaler Mitarbeitender ohne vor Ort neue Payroll‑und Rechtsexpert:innen einzustellen.
Ein erfahrener Employer of Record vereinfacht diesen Prozess. Remotes Plattform ist so gestaltet, dass sie Sie rechtskonform hält und beim Umgang mit unterschiedlichen Steuercodes weltweit unterstützt. Die Partnerschaft mit Remote entlastet Ihr Finance‑Team und minimiert Risiken und Sanktionen bei Nichteinhaltung. Ein Employer of Record übernimmt die Globale Gehaltsabrechnungs‑Compliance in Ihrem Namen, damit Sie Ihre Belegschaft ohne Rechtsverstösse aufbauen können.
Globale Gehaltsabrechnungen umfassen weit mehr als Monatsgehälter. Je nach Land und Art der Arbeitskraft kann Payroll bedeuten, dass Sie Steuern einbehalten, Löhne berechnen und weitere lokale Vorschriften beachten müssen. Das ist zeitintensive Arbeit für interne HR‑, Payroll‑, Finanz‑ und Rechtsabteilungen.
Aktienoptionen sind eine der besten Methoden, Talente zu gewinnen und zu binden. Für viele nicht‑öffentliche Unternehmen kann das jedoch komplex sein. Vielleicht fragen Sie sich, wie Ihr Unternehmen Aktienoptionen nutzen kann, um Remote‑Developer zu gewinnen – oder wie bestehende Pläne rechtssicher auf Auslandseinstellungen ausgedehnt werden können.
Ein Mitarbeiter:innen‑Beteiligungsprogramm (ESOP) ist ein wirkungsvolles Mittel, um hochqualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden. Wenn Mitarbeitende am Unternehmenserfolg teilhaben, steigt ihr Engagement. Mithilfe von Gewinnbeteiligungen, Aktienoptionen und anderen Modellen können Sie Mitarbeitende für ihren Beitrag belohnen und Anreize für Spitzenleistungen schaffen. Aktienoptionen international anzubieten ist jedoch komplex.
Remote ermöglicht Ihnen die Verwaltung internationaler Aktienoptions‑Services für Ihr globales Team sowie die Einrichtung und Verwaltung weiterer Equity‑Anreize. Wir unterstützen Sie dabei, internationale Mitarbeitende rechtssicher in Ihr ESOP zu integrieren. Remote übernimmt sogar Quellensteuer‑Aufgaben in mehreren Ländern, sodass Sie die Vorteile eines globalen Aktienprogramms nutzen können, ohne die Verwaltung selbst zu übernehmen.
Um die Vorteile internationaler Aktienoptionen zu realisieren, müssen Sie Ihre ESOP‑Strategie sorgfältig planen und umsetzen. Dazu gehört die Analyse, wo Ihre Mitarbeitenden leben, wie steuerliche Fragen zu behandeln sind und wie das gesamte globale Zusatzleistungs‑und Benefits‑Paket gestaltet sein sollte. Egal, ob Sie Optionen an einzelne Remote‑Developer oder ein verteiltes Team gewähren möchten – Remote unterstützt Sie bei der Umsetzung.gesamten globalen Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen aussehen sollten. Unabhängig davon, ob Sie einem Remote Entwickler oder einem vollständig verteilten Team Lagerbestände anbieten möchten, Remote kann Ihnen dabei helfen, dies umzusetzen.
Unsere Expert:innen für Eigenkapital begleiten Sie in jedem Schritt, von der Planung über steuerliche Regelungen bis zum Reporting.
Den Unterschied zwischen Auftragnehmer:in und Mitarbeitende:r zu kennen, ist zentral. Beide Varianten bieten Vor‑ und Nachteile – Fehleinstufungen können teuer sein.
Die Entscheidung, wann ein:e internationale:r Auftragnehmer:in sinnvoll ist und wann eine Festanstellung im Ausland vorzuziehen ist, erfordert eine Kosten‑Nutzen‑Analyse. Bewerten Sie Risiko und Ertrag in Bezug auf Vertragsgestaltung, lokale Beschäftigungsvorschriften und Compliance. Um rechtliche und regulatorische Folgen zu vermeiden, ist es essenziell, die Regeln bei der Einstellung internationaler Auftragnehmer:innen oder Mitarbeitenden zu kennen. Die Kenntnis der Unterschiede ist ein entscheidender Schritt.
Ein internationaler Auftragnehmer oder eine internationale Auftragnehmerin ist eine Person, die in einem anderen Land lebt und für Ihr Unternehmen arbeitet, jedoch nicht als Festangestellte gilt. In diesem Fall sind Sie der Kunde, nicht der Arbeitgeber. Ein:e Auftragnehmer:in arbeitet in der Regel:
Internationale Auftragnehmer:innen sind für die Arbeit verantwortlich, die Sie ihnen übertragen. Sie können mehrere Kund:innen neben Ihrem Unternehmen haben und führen in technischer Hinsicht ein eigenes Geschäft.
Mitarbeitende sind in der Regel langfristig und oft exklusiv für ein Unternehmen tätig. Sie können Teams leiten oder mehrere langfristige Projekte betreuen. Anders als Auftragnehmer:innen haben Mitarbeitende gewöhnlich kein festes Enddatum. Das Einstufungsrisiko hängt hauptsächlich von Beschäftigungsdauer und Aufgaben ab.
Mitarbeitende sind in der Regel langfristig beschäftigt und meist exklusiv für ein Unternehmen tätig. Sie können Teams führen oder mehrere langfristige Projekte betreuen. Im Gegensatz zu Auftragnehmer:innen haben Mitarbeitende in der Regel keine begrenzte Laufzeit. Das Risiko der Fehleinstufung hängt massgeblich von Dauer und Aufgabenbereich ab.
Insbesondere bei Remote‑Einstellungen ist zu klären, welche Projekte Ihre Mitarbeitenden übernehmen und wem das geistige Eigentum (IP) gehört. Remote‑Arbeit verändert diese Dynamik und eröffnet neue Risiken.
Wenn Sie keine rechtskonformen Verträge erstellen und Arbeitskräfte nicht korrekt einstufen, könnte ein:e Auftragnehmer:in in einem anderen Land Rechte an IP beanspruchen, die Sie für sich erwarteten.
Das bedeutet nicht, dass Unternehmen auf internationale Einstellungen verzichten sollten: Eine globale Belegschaft stärkt die Wettbewerbsfähigkeit, besonders für KMU. Seien Sie jedoch vorsichtig, um unnötige Risiken zu vermeiden, während Sie Ihr internationales Team ausbauen. Jedes Land hat eigene IP‑Regelungen; kennen Sie die lokalen Unterschiede, um sich zu schützen.
Beachten Sie, dass Auftragnehmer:innen ihre Zeit zwischen Ihrem Unternehmen und anderen Kund:innen aufteilen können. Es ist essenziell, die rechtlichen Implikationen von Geheimhaltungsvereinbarungen und lokalem IP‑Recht sowie den Umgang mit den Informationen, die Sie Entwickler:innen bereitstellen, zu verstehen.
Um Ihr IP zu schützen, hat Remote Remote IP Guard entwickelt. Remote IP Guard stellt sicher, dass Sie bei internationalen Einstellungen stets die bestmögliche Übertragung Ihrer IP‑Rechte erhalten.
Die Zusammenarbeit mit Remote‑Entwickler:innen ist nicht immer einfach. Viele bevorzugen flexible Arbeitsweisen und gedeihen nicht in restriktiven Umgebungen. Sie leisten ihre beste Arbeit, wenn sie kreativ tätig sein können und die Autonomie haben, zu entwickeln, zu testen, Fehler zu machen und Lösungen zu finden. Wenn Sie überlegen, wie Remote‑Mitarbeitende geführt werden können, sind Software‑Ingenieur:innen oft ein zentraler Fall.
Viele Entwickler:innen arbeiten in ihrem eigenen Rhythmus. Für Unternehmen, die an traditionelle 9‑bis‑17‑Strukturen gewöhnt sind, kann das herausfordernd sein. Wenn Sie international rekrutieren, müssen Sie sich an verschiedene Arbeitszeiten und Zeitzonen anpassen. Hoffnung bietet das Konzept der asynchronen Arbeit: asynchrone Arbeit.
Asynchrone Arbeit ist ein wertvolles Prinzip für den Erfolg von Remote‑Softwareentwickler:innen. Sie erlaubt Mitarbeitenden, ihre beste Leistung zu den für sie passenden Zeiten zu erbringen, unabhängig von den Arbeitszeiten anderer. Bei Async‑Arbeit wird nicht erwartet, dass Kommunikation sofort erfolgt; so können Mitarbeitende ihre Aufgaben strukturieren und den Druck auf sich und Kolleg:innen reduzieren. Entscheidend sind Prozesse, die Autonomie fördern und Vertrauen schaffen.
Multiplexing bedeutet, grosse Aufgaben in kleine, handhabbare Einheiten zu zerlegen. Dies erlaubt es den Arbeitenden, Projekte schneller abzuschliessen und schafft positive Verstärkung durch sichtbare Fortschritte. Indem Mitarbeitende kleinere Teilaufgaben erledigen, wechseln sie leichter zwischen Aufgaben, statt von einem riesigen Projekt überfordert zu werden.
Asynchrone Kommunikation stärkt Unabhängigkeit. Sie stellt sicher, dass Aufgaben und ihre Auswirkungen nachvollziehbar bleiben, unabhängig davon, wer sie geplant oder ausgeführt hat. Async fördert Best Practices wie gute Dokumentation, öffentliche Fortschrittsaufzeichnungen und längere, ungestörte Tiefenarbeitsphasen.
Bei asynchroner Arbeit bedeutet ‚Verfahren‘ nicht, auf Anweisungen zu warten. Dies ist womöglich der wichtigste Aspekt von Async‑Arbeit für Organisationen: Es geht um Haltung und Eigeninitiative, darum, das gemeinsame Ziel stets im Blick zu behalten.
Es gibt Zeiten, in denen Arbeit noch nicht vollständig vorbereitet ist, Aufgaben nicht geplant sind oder Entscheidungsträger:innen nicht verfügbar sind. Erfolgreiche Teams handeln trotzdem und formulieren später nach. Sie vermeiden Wartezeiten und setzen standardmässig auf eigenverantwortliche Abläufe.
Kurz gesagt: Async‑Arbeit ist weder Prokrastination noch Isolation. Sie ermöglicht Mitarbeitenden, in ihren kreativen Flow zu kommen, sodass sie qualitativ hochwertige Arbeit in kürzerer Zeit liefern. Async gibt Remote‑Entwickler:innen Raum, sich auf das Erreichen von Zielen zu konzentrieren, statt unter Mikromanagement zu leiden.
Traditionelle (synchrone) Planung setzt oft darauf, Aufgaben sequenziell abzuarbeiten. Das System ist nur so schnell wie sein langsamstes Element; Verzögerungen propagieren sich durch die ganze Pipeline, da jede Stufe von der vorherigen abhängt.
Das Schaubild zeigt eine dreistufige Softwareentwicklungspipeline, organisiert nach synchroner Planung. Für die Bereitstellung einer Funktion müssten die Aufgaben A, B und C nacheinander abgeschlossen werden, was besonders bei zeitzonenübergreifenden Teams die Produktion erheblich verlangsamen kann.
Async‑Planung zielt darauf ab, Aufgaben so weit wie möglich zu zerlegen und häufig Minimum Viable Changes (MVCs) freizugeben. Diese Technik erlaubt häufigere Releases, schnellere Erfolgsmessung und rasche Korrekturen bei negativem Feedback.
In diesem Beispiel führt die Aufteilung von A, B und C zu dreimal so vielen Deployments wie im vorherigen Szenario (M1). Durch das Multiplexen jeder Aufgabe in Verbindung mit Async‑Arbeit gewinnen Sie Zeit, um Auswirkungen zu validieren und die nächsten Schritte neu zu bewerten. Die Iterationszeit reduziert sich so auf ein Drittel.
Insgesamt ermöglicht die Async‑Methodik Teams von Softwareentwickler:innen, Aufgaben zu multiplexen, kombiniert schneller zu liefern und unabhängig über Zeitzonen hinweg zu arbeiten, ohne auf die Ausführung anderer Schritte warten zu müssen.
Der Schutz Ihrer IP ist essenziell. Wie stellen Sie sicher, dass Daten bei Remote‑Mitarbeitenden weltweit sicher sind – auch wenn einige als Auftragnehmer:innen für mehrere Unternehmen tätig sind?
Bedenken Sie, dass die Entstehung von IP ein grenzüberschreitender Prozess sein kann. Manche Länder schützen Unternehmen stärker, andere gewähren Urhebern umfassendere Ansprüche. Das bedeutet nicht zwangsläufig, dass Auftragnehmer:innen Ihr IP besitzen, aber es erfordert sorgfältige Vertragsgestaltung und Aufmerksamkeit bei der Zusammenarbeit mit Personen in anderen Rechtsordnungen.
IP‑Rechte sind unkompliziert, wenn alle im gleichen Büro arbeiten: Mitarbeitende erzeugen Arbeit während der Betriebszeit mit Unternehmensmitteln – diese Arbeit gehört dem Unternehmen. Bei internationalen Teams wird die Lage komplexer: Viele Länder haben keine abgestimmten Regeln für verschiedene Arten von Tech‑IP und Entstehungsprozesse. Unternehmen mit ausländischen Ingenieur:innen, Programmierer:innen, Produktmanager:innen und weiteren technischen Fachkräften müssen wachsam sein.
Die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen EOR wie Remote liefert die nötige Expertise, um IP‑Verluste zu verhindern. Remote bietet mit Remote IP Guard, ein proprietäres Schutzsystem für internationale IP‑Rechte. Als führender Anbieter für globale Beschäftigung unterstützt Remote Unternehmen mit Mitarbeitenden in zahlreichen Ländern beim Schutz ihres geistigen Eigentums gegen interne und externe Risiken.
Die Einstellung eines Remote‑Softwareentwickler:in mag einschüchternd wirken. Der erste Schritt besteht darin, Ihr Team zu stärken – der zweite darin, mit den passenden Expert:innen für Recht, Sozialversicherung, Compliance und Payroll zusammenzuarbeiten, sei es über einen Employer of Record oder über Ihre eigene juristische Person und lokale Partner.
Erwarten Sie Stolpersteine. Bleiben Sie dran, sammeln Sie die richtigen Ressourcen, und Sie werden feststellen, dass die Suche nach den passenden Entwickler:innen Ihr Team diversifiziert und die Innovationskraft Ihres Unternehmens deutlich steigert.
Wenn Sie Ihr Unternehmen für einen globalen Pool hochqualifizierter Remote‑Software‑Ingenieur:innen öffnen, können Sie Ihre Rekrutierungsstrategie zukunftssicher machen und Bedingungen für nachhaltigen Erfolg schaffen.
Remote bietet die Ressourcen und Flexibilität, um Lücken zu schliessen und dort Schutz zu leisten, wo Sie ihn am dringendsten benötigen. Wenden Sie sich an unser globales Team, wenn Sie weitere Informationen darüber wünschen, wie Sie Remote‑Softwareentwickler:innen einstellen und bezahlen können.
