Die Vorlage, um erstklassige Remote-Entwickler:innen zu finden.
Für Arbeitgeber:innen und Einstellungverantwortliche, die eine klare Anleitung suchen, um die anspruchsvolle Aufgabe der Personalgewinnung in einem der global wettbewerbsintensivsten Arbeitsmärkte zu meistern, ist dieser Leitfaden unverzichtbar.
Wir haben das Fachwissen der globalen HR-Spezialist:innen von Remote gebündelt, um konkrete Taktiken zu vermitteln, mit denen Sie Remote-Software-Engineering-Talente finden, gewinnen und halten können.
Wir behandeln typische Problemfelder und Fallbeispiele und liefern Arbeitgeber:innen praxisnahe Lösungen, damit sie talentierte Remote-Softwareentwickler:innen weltweit gewinnen und halten können.
Unser Ziel ist es, Sie gegenüber Mitbewerbern zu stärken, damit Sie erstklassige Remote-Software-Engineering-Talente in weniger überlaufenen Talentmärkten entdecken. Statt sich in langen Kandidatenlisten in Silicon Valley, Tokio, Tel Aviv oder Berlin einzureihen – unterstützt Remote Sie dabei, weltweit Top-Talente zu finden, unabhängig von ihrem Wohnort
Nach Durcharbeiten dieses Leitfadens verfügen Sie über das Know-how, mit dem Sie ein erstklassiges Team aus Remote-Softwareentwickler:innen aufbauen können.
Den Recht Entwickler für Ihr Unternehmen zu finden, kann eine Herausforderung sein, besonders wenn Sie nur lokale Talente betrachten. Die Erweiterung Ihrer Suche auf globale Remote Talente macht es einfacher, aber Sie müssen trotzdem einen großen Pool an qualifizierten Kandidaten anziehen, sie auf Eignung prüfen, Ihre neuen Teammitglieder an Bord nehmen und sie in Ihrem Unternehmen glücklich machen. Es kann viel zu bewältigen sein, aber in diesem Leitfaden führen wir Sie durch den gesamten Prozess.
Ein Remote Softwareentwickler entwirft und erstellt Computerprogramme und -systeme, während er von einem anderen Ort als einem herkömmlichen Büro aus arbeitet. Da sie nicht an einen bestimmten Ort gebunden sind, können sie ihr Wissen, ihre Erfahrung und ihren Einblick von überall auf der Welt aus teilen.
Softwareentwicklung ist eine der beliebtesten Jobfunktionen für Remote Worker. Da Software-Ingenieure fast ausschließlich an Projekten arbeiten, bei denen sie nicht physisch anwesend sein müssen, ist es eigentlich egal, wo (oder sogar zu welchen Stunden) sie arbeiten. Software-Engineering ist ein so Remote-freundlicher Bereich – und weil Unternehmen immer auf der Suche nach mehr Ingenieuren sind – haben viele Unternehmen begonnen, Bewerbungen aus mehreren Ländern anzunehmen, um mehr Talente zu finden, die sie benötigen.
Remote Softwareentwickler arbeiten auf der ganzen Welt. Remote Software-Ingenieure aus etablierten Tech-Hotspots wie London, Tel Aviv, San Francisco und Tokio finden Sie hier. Aber es gibt auch eine Welt talentierter Entwickler, die über alle Ecken der Welt verstreut sind. Sie können diese Entwickler als Auftragnehmer oder Vollzeitbeschäftigte einstellen, abhängig von der Art der Arbeit, die Sie benötigen, und den Gesetzen des bestimmten Landes, in dem Sie einstellen möchten.
Strategische Einstellung ist entscheidend, um Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten, wenn es darum geht, wirtschaftliche Winde zu drehen. Arbeitgeber, die offen für globale Einstellungen sind, können sich schnell anpassen und von Veränderungen im Talentmarkt der Branche profitieren. Die Recht Ressourcen zur Hand zu haben, ist auch eine mächtige Bereicherung für jeden Einstellungsmanager, der beauftragt ist, Talente für Remote-Arbeit-Software-Engineering zu finden und zu halten.
Tools wie Remotes Where to Hire Report liefern Echtzeit‑Analysen zur Tiefe des Talentpools, zu Gehaltsvorstellungen, Beschäftigungsformen und zu erwarteten Mitarbeiter:innen‑Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen nach Region und Land.
Remotes kostenloser Mitarbeiter:in‑Kostenrechner geht einen Schritt weiter und zeigt Ihnen die konkreten Kosten, die mit der Einstellung eines Software‑Ingenieurs oder einer Ingenieurin in einem bestimmten Land verbunden sind.
Konkret befragte der Remote Tech Talent Report 2022 insgesamt 1.485 Führungskräfte und HR‑Verantwortliche aus den USA, Grossbritannien, Deutschland, Frankreich, den Niederlanden und Schweden, die Tech‑Talente rekrutieren, um ihre Sichtweisen auf aufstrebende Tech‑Hubs zu erfassen. Der Bericht räumt mit gängigen Missverständnissen zum Remote‑Hiring auf, die Unternehmen davon abhalten könnten, in weniger überlaufenen Märkten Spitzentalente zu finden.
Unsere Analyse zeigte, dass Unternehmen mit offener Haltung gegenüber internationaler Rekrutierung oft Potenzial verschenken, indem sie sich zu stark auf traditionelle Tech‑Hubs konzentrieren. Das ist bedauerlich, denn diese Zentren zeigen Anzeichen einer angespannten Lage auf dem Tech‑Talentmarkt.
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Gartner® Inc.’s aktueller Report „Emerging IT Talent Hubs in 2022“ liefert Einblicke in die „Top‑existierenden und aufstrebenden IT‑Talent‑Hubs“. In dieser Studie wurden 120 Städte in 28 Ländern für fünfzehn IT‑Rollen untersucht (die IT‑Rollen bilden ein Talentprofil aus Kriterien wie Berufen, Fähigkeiten, Zertifizierungen etc.).
Remote hat die Top‑15‑Liste aufstrebender Tech‑Hubs analysiert, um zu verstehen, wo Unternehmen heute Remote‑Tech‑Talente rekrutieren, welche Hindernisse bestehen und wie man diese Märkte erschliesst.
Die Resultate zeigen viele erreichbare, aufstrebende Zentren für Software‑Entwicklung, die sowohl für Start‑ups als auch für Konzerne interessant sind.
Qualifizierte Remote‑Software‑Entwickler:innen zu finden, die Ihre Geschäftsanforderungen erfüllen, ist in einem engen Markt mit hoher Nachfrage anspruchsvoll. Bei der Planung sollten Sie kurzfristige und langfristige Ziele berücksichtigen, vor allem bei internationaler Rekrutierung. Ebenso wichtig ist es, Faktoren wie Ihre globale Vergütungsstrategie
Vom Erstellen einer aussagekräftigen Stellenausschreibung, die sämtliche Aspekte der Rolle abbildet, über das Zusammenstellen attraktiver Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen bis hin zur Navigation auf globalen Jobmärkten – es gilt viele Hürden zu meistern. Mit dem passenden Plan und Wissen lässt sich allerdings der richtige Remote‑Entwickler oder die richtige Entwicklerin für Ihr Unternehmen finden.
„Erweitern Sie Ihre Talentpipelines über traditionelle Tech‑Hubs hinaus. Je weiter Sie grenzüberschreitend rekrutieren, desto erfolgreicher sind Sie. Ich sehe das inzwischen als Notwendigkeit, um konkurrenzfähig zu bleiben und Top‑Talente zu finden. Kosteneinsparungen sind zweitrangig; ohne starke Ingenieur:innen kommen Schlüsselinitiativen nicht voran."
Dave Walters, CTO bei Hired
Ihr Prozess sollte mit der Rekrutierung starten: Identifizieren Sie die Qualifikationen, die Ihre Entwicklungsziele verlangen, und verfassen Sie eine Stellenbeschreibung, die diese klar darlegt. Gleichzeitig brauchen Sie überzeugende Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen, die Bewerbungen fördern und Kandidat:innen für Ihr Unternehmen gewinnen.
Muck Rack ist eine Plattform, die PR‑Teams unterstützt, die passenden Journalist:innen für ihre Storys zu finden — mit Hunderten Mitarbeitenden weltweit. In den letzten zwei Jahren hat das Unternehmen 35 Ingenieur:innen rekrutiert und eine Behaltensquote von 98% erreicht. Rund ein Drittel dieser Einstellungen erfolgte durch Empfehlungen aus dem internen Engineering‑Team, was Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter:innen belegt.
Wir sprachen mit Gregory Galant, Mitgründer und CEO von Muck Rack über den Prozess hinter dem nachhaltigen Erfolg des Unternehmens bei der Rekrutierung geeigneter Software‑Ingenieur:innen. Gregory beschreibt drei Schritte, mit denen Rekrutierungsteams konstant bessere Resultate erzielen können:
„Als wachsendes Unternehmen können wir mit anderen um Top‑Talente konkurrieren und die besten Personen unabhängig vom Standort einstellen. Unsere Arbeit beginnt lange vor den eigentlichen Interviews: Wir arbeiten eng mit Hiring‑Managern zusammen, um Jobanforderungen, technische Skills und Werte zu verstehen. Die Erkenntnisse aus diesen tiefen Gesprächen prägen unsere Sourcing‑Strategie und helfen uns, gezielt Kandidat:innen mit den benötigten Fähigkeiten anzusprechen.“
„Wir haben einen standardisierten Interviewablauf, der Technik, Problemlösung und Werte abprüft. Alle Interviewer:innen sind geschult; wir nutzen strukturierte Interviewmethoden, um Bias zu minimieren, und diskutieren Feedback nach jedem Gespräch offen. Zudem stellen wir sicher, dass Panel‑Interviews verschiedene Teammitglieder einschliessen, damit unterschiedliche Perspektiven berücksichtigt werden.“
„Unsere technischen Assessments sind zentral, doch damit sie für Kandidat:innen nicht zur Belastung werden, erstellen Teammitglieder praxisnahe Aufgaben, die in zwei bis drei Stunden lösbar sind. Da alle Interviews und Assessments remote stattfinden, verbinden wir Kandidat:innen via Slack mit dem Talentteam und dem Hiring‑Manager, sodass immer jemand für Fragen zur Verfügung steht.“
Eine der einfachsten Massnahmen, um sich in einem engen Talentmarkt abzuheben, besteht darin, die Rolle überzeugender zu präsentieren als Ihre Mitbewerber.
Zu viele Arbeitgeber:innen sehen eine Stellenbeschreibung nur als Aufzählung von Anforderungen. So bietet Ihr Angebot wenig Chance, sich bei den besten Kandidat:innen hervorzuheben, die möglicherweise hunderte Inserate sichten, bis sie auf eine wirklich attraktive Möglichkeit stossen.
Etwas mehr Aufwand anfangs zahlt sich aus: Heben Sie zuerst Entwicklungsmöglichkeiten, die von Ihnen gebotenen Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen sowie Kultur und Werte Ihres Unternehmens hervor. Zeigen Sie auf, wie Sie neue Mitarbeitende fördern und entwickeln werden — so dokumentieren Sie die Fürsorge Ihres Unternehmens.
„Jobbörsen werden von zwei Hauptgruppen durchforstet: Menschen ohne Anstellung, die dringend Arbeit suchen, und jene, die bereits beschäftigt sind und sich vorstellen könnten, die Stelle zu wechseln. Eine reine JD spricht eher ersteres Publikum an, die zweite Gruppe aber muss überzeugt werden. Ihre Anzeige sollte betonen, welchen Mehrwert die Person bei Ihnen hat: Warum lohnt es sich, gerade bei Ihnen zu arbeiten? Weniger ‚Unsere Anforderungen sind‘ und ‚Unsere Mission ist‘, dafür mehr ‚Sie werden diesen Bereich gestalten‘ und ‚Sie werden Leidenschaft für … mitbringen‘. Gewinnen Sie Aufmerksamkeit und wecken Sie Interesse an einem Gespräch."
Yasmine Gray, Senior Talent Sourcer bei Remote
Genaue Erwartungskommunikation spricht internationale Top‑Talente an. Sie vermittelt Professionalität und zeigt, dass Sie sich um Kandidat:innen kümmern. Solche kleinen Mehraufwände lassen Ihr Angebot deutlich aus der Masse herausstechen.
Halten Sie den Prozess so kurz wie möglich und legen Sie klare Fristen fest. Überlange Abläufe mit zahlreichen Interviewrunden, umfangreichen psychometrischen Tests und unbezahlten technischen Aufgaben kosten Kandidat:innen viel Zeit. Die erfahrensten Fachkräfte sind oft stark ausgelastet und meiden unnötig aufwändige Prozesse. Ein Lebenslauf kann aussagekräftig sein; kulturelle Passung prüfen Sie in den Gesprächen, die Leistungsfähigkeit per Referenzen.
Ingenieur:innen in einer festen Position können sich nicht auf langwierige, anspruchsvolle Interviewprozesse einrichten. Optimieren Sie dort, wo möglich, und erklären Sie transparent, weshalb jeder Schritt Ihres Ablaufs für die Kandidat:innen relevant ist.
In einem so engen Markt dürfen Sie Spitzenkandidat:innen nicht verlieren. Binden Sie jede Bewerber:in, indem Sie Prozessschritte und Zeitpläne transparent machen. Sie können der Stellenanzeige auch eine Kurzinfo zum Interviewformat beifügen.
Eine knappe Übersicht wie im folgenden Beispiel können Sie in Ihre Stellenanzeige aufnehmen, um Zeitaufwand zu erläutern und zu zeigen, dass das Engagement überschaubar bleibt:
1
Kulturelle Passung und Werte‑Alignment prüfen
2
Vergütungserwartungen abgleichen
3
Technische Fähigkeiten und Erfahrung evaluieren
4
Gelegenheit für Kandidat:innen, Fragen zu stellen
5
Mentalität und strategische Passung validieren
Die erfolgreichsten Recruiting‑Teams passen ihre Herangehensweise an, um Remote‑Software‑Ingenieur:innen zu gewinnen. Weltklasse‑Entwickler:innen zu finden ist anspruchsvoll; die globale Unterversorgung verlangt ein intelligentes und zielgerichtetes Vorgehen, um im Wettbewerb zu bestehen.
Prüfen Sie primär auf jene Fähigkeiten und Erfahrungen, die für die Stelle wirklich relevant sind. Bei Remote‑Einstellungen sollten Sie Erfahrung in verteilten Teams und den spezifischen Technologien und Tools Ihres Unternehmens priorisieren. Autonomes und asynchrones Arbeiten ist produktiv, doch fehlende Erfahrung in dieser Arbeitsweise kann die Einarbeitungszeit verlängern oder Anpassungsschwierigkeiten verursachen.
Priorisieren Sie bei der Bewertung von Kandidat:innen die Kommunikationskompetenz. Remote‑Arbeit erfordert bewusste und transparente Kommunikation; das sollte nicht verhandelbar sein. Prüfen Sie, ob Kandidat:innen sicher im Umgang mit Videocalls, Chat und E‑Mail sind. Achten Sie ausserhalb der Interviews auf die Klarheit von Lebenslauf, Anschreiben und E‑Mails, die während des Prozesses eingereicht werden.
Bieten Sie länderspezifisch wettbewerbsfähige Vergütungspakete, um Top‑Talente anzuziehen. Remote‑Worker haben je nach Wohnort andere Gehaltsvorstellungen; recherchieren Sie lokale Branchenstandards und passen Sie Gehälter an. Doch das allein reicht nicht: Elite‑Entwickler:innen erwarten ein attraktives Gesamtpaket; überzeugende Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen entscheiden oft zwischen zwei gleichwertigen Angeboten.
Kommunizieren Sie klar, dass Sie einen strukturierten Prozess haben, der neue Starter:innen mit Team und Unternehmenskultur verbindet. Das vermittelt ambitionierten Software‑Ingenieur:innen Orientierung und reduziert Unsicherheit, indem Sie aufzeigen, wie Sie Remote‑Entwickler:innen mit Tools, Prozessen und Kultur vertraut machen. Onboarding kann herausfordernd sein; wichtig ist, dass sich neue Teammitglieder vom ersten Tag an willkommen und unterstützt fühlen.
Dieses Kriterium mag nicht allein ausschlaggebend sein (hoffentlich haben Sie mehrere geeignete Kandidat:innen), doch im Zweifel sollten Sie kulturelle Unstimmigkeiten als Ausschlussgrund behandeln. Auch wenn Remote‑Ingenieur:innen räumlich getrennt arbeiten, wirkt sich schlechte Kulturpassung negativ auf Produktivität, Moral und Verbundenheit innerhalb des Teams aus.
Ein US‑amerikanischer Backend‑Ingenieur legt wahrscheinlich grossen Wert auf Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen rund um Krankenversicherung.
Ein australischer Kandidat derselben Rolle würde diesem Vorteil weniger Gewicht beimessen, da das öffentliche Gesundheitssystem Medicare stark ausgeprägt ist.
Amina Moreau, CEO und Mitgründerin von Radius, hebt die Bedeutung von Transparenz im Recruiting hervor. Wer offen und authentisch kommuniziert, schafft eine Grundlage für ehrliche Gespräche mit Elite‑Remote‑Ingenieur:innen, die helfen, in der Interviewphase beiderseitig passende Matches zu finden.
„Da es ebenso wichtig ist, dass unser Team zur Person passt, sind wir von Anfang an transparent: Wer wir sind, wie wir arbeiten, wo unsere Stärken und Schwächen liegen. Als Start‑up agieren wir anders als etablierte Unternehmen; deshalb informieren wir offen über unsere finanzielle Lage, über die Phase, in der wir uns befinden, und über die Vor‑ und Nachteile der Arbeit in einem Start‑up. Beginnen wir ein Gespräch mit Ehrlichkeit, fühlen sich Kandidat:innen eher wohl, über ihren Arbeitsstil und Präferenzen zu sprechen — das beschleunigt die Beziehung und ermöglicht eine ehrlichere Einschätzung der Passung."
Amina Moreau, CEO und Mitgründerin von Radius
Die Antwort ist simpel.
Die Rekrutierung der besten Ingenieur:innen ist keine exakte Wissenschaft. Was für ein Unternehmen hervorragend passt, kann für ein anderes ungeeignet sein. Ihr Recruiting‑Prozess muss sich von „die besten Ingenieur:innen finden“ zu „die für Ihr Team passendsten Fachkräfte finden“ wandeln.
Sergio Pereira aus Lissabon ist CTO bei Bulk MRO Industrial Supply. Als überzeugter Befürworter von Remote‑Arbeit sucht Sergio permanent nach Wegen, interne Prozesse für sein global verteiltes Team zu verbessern. Er erläutert, wie Bulk MRO die Kulturpassung von Kandidat:innen anhand unternehmensinterner Werte analysiert, um die bestmöglichen Remote‑Software‑Ingenieur:innen zu finden.
"Um die Passung eines Kandidaten zum Team sicherzustellen, beziehen wir mehrere Teammitglieder in den Prozess ein, damit sie einschätzen können, wie gut eine angehende Ingenieur:in mit der Teamdynamik harmoniert und zum Gesamterfolg unserer Remote‑Arbeit beiträgt. Dies ist ein zentraler kultureller Prüfpunkt neben der Bewertung fachlicher Kompetenzen."
Sergio Pereira, Chief Technology Officer bei Bulk MRO Industrial Supply
Sergio teilt praxisnahe Einsichten für Führungskräfte, die die Behaltensquote erhöhen und diesen Prozessbestandteil optimieren möchten.
Ihr Team muss gezielt jene Fragen stellen können, die zeigen, ob ein Kandidat nach Ihren Unternehmenswerten handelt.
Remotes Rekrutierungsteam sucht Ingenieur:innen, die als Teamspieler:innen fungieren. Am besten passen zu Remote Personen mit guter Kommunikationskompetenz, die kollaborativ, ambitioniert, selbstgesteuert und neugierig sind.
„Bei Remote operationalisieren wir unsere Werte konsequent. Das ist uns wichtig und wirkt sich auf unsere Rekrutierung aus. Es gibt eine technische Basislinie, die erfüllt werden muss; wir suchen Entwickler:innen, die kreativ genug sind, hervorragenden Code zu schreiben. Wir benötigen jedoch keine ‚Einzelkämpfer‑Superstars‘. Wir brauchen Kollaborateur:innen. Deshalb stellen wir im Interview Fragen, die zeigen, wie Kandidat:innen in konkreten Situationen reagieren würden – ich suche Antworten, die Sorgfalt und Bescheidenheit zeigen. So prüfen wir Team‑ und Kooperationsfähigkeit."
Gabriela Suarez, Expert Recruiter bei Remote
Beim ersten Screening‑Gespräch mit einer Recruiter:in.
Obwohl alle beteiligten Personen im Recruitingprozess Kandidat:innen hinsichtlich Werte und Mission prüfen sollten, bietet das erste Screening die beste Gelegenheit, hier tief zu arbeiten.
Nutzen Sie dieses Gespräch, um zu beurteilen, ob Kandidat:innen jene Verhaltensweisen zeigen, die Sie erwarten. Recruiter:innen sollten Raum haben, sich auf den Werte‑Abgleich zu konzentrieren; sie können Kandidat:innen anhand kultureller Fragen ausschliessen, besitzen aber meist nicht die technische Expertise, um über Skills zu urteilen.
Sobald Sie einen ausgewogenen, zielgerichteten und divers zusammengesetzten Interviewprozess etabliert haben, können Sie ihn mit Zuversicht durchführen. Ein klarer Ablauf hilft, Bias zu reduzieren und das Risiko zu verringern, ungeeignete Kandidat:innen einzustellen.
„Der Nutzen internationaler Rekrutierung ist offenkundig – Sie öffnen Zugang zu den besten Fachkräften weltweit. Wertebasiertes Recruiting bildet das Fundament für nachhaltigen Erfolg. Führungskräfte, die neue Teammitglieder nach gemeinsamen Werten auswählen, schaffen eine inklusive, gerechte und vertrauensvolle Umgebung, in der ein globales Team gedeihen kann."
Anastasia Pshegodskaya, Direktorin Talentakquise bei Remote
Viele wachstumsorientierte Führungskräfte erkennen die Bedeutung von DEI; weniger wissen jedoch, wie sie dieses Ziel in konkrete, umsetzbare Taktiken im Recruiting übersetzen können.
Das Remote‑Team ist leidenschaftlich darum bemüht, Arbeit so zu gestalten, dass jede Person unabhängig vom Wohnort Zugang zu erstklassiger Beschäftigung erhält.
Unser Rekrutierungsprozess ist darauf ausgelegt, unterrepräsentierten Gruppen Chancen zu bieten. Im Folgenden finden Sie eine Auswahl an Praktiken, die Sie implementieren können, um Ihr Team zu diversifizieren und neue Perspektiven ins Unternehmen zu holen.
Wenn Sie Ihren Kandidatenpool diversifizieren wollen, achten Sie darauf, dass Ihr Interviewpanel verschiedene Dimensionen von Vielfalt abbildet. Natürlich ist es nicht möglich, alle unterrepräsentierten Gruppen zu repräsentieren. Vermeiden Sie jedoch ein homogenes Einstellungsteam: Holen Sie sich unterschiedliche Perspektiven durch Stakeholder aus unterschiedlichen Bereichen Ihres Unternehmens und gegebenenfalls auch externe Expert:innen. Investieren Sie zusätzlich in gezieltes Sourcing und Ansprache unterrepräsentierter Gruppen.
Dies schafft die Grundlage für einen inklusiveren Prozess. Berücksichtigen Sie Lernfähigkeit und Potenzial aller Kandidat:innen – gerade für Einstiegs‑ bis Mittelstufenrollen. Priorisieren Sie diese Eigenschaften über formale Abschlüsse, vermeintliche Markenexpertise oder Jahre bei etablierten Tech‑Firmen. Das erhöht nicht nur die Diversität, sondern eröffnet Zugänge zu Talenten in weniger erschlossenen Märkten.
Die Einstellung in Schwellenländern ist häufig kosteneffizienter und vermeidet den Wettbewerb in überlaufenen Tech‑Hubs mit hohen Gehaltsbenchmarks. In solchen Märkten finden Sie oft ambitionierte Fachkräfte, die Loyalität und Engagement zeigen, wenn sie vom Ort ihrer Wahl aus arbeiten dürfen. Die 15 vorgestellten Städte sind ein guter Ausgangspunkt für proaktiv arbeitende Recruiting‑Teams; bauen Sie Beziehungen zu lokalen Tech‑ und Engineering‑Communities auf.
Beim internationalen Recruiting sollten Sie den „Culture Add“ Ihres neuen Ingenieur:innen in den Fokus nehmen. Ein ‚Culture Fit‘ ist die Basis; idealerweise finden Sie Menschen, die Ihrem Team zusätzliche Perspektiven, Erfahrungswerte und Fachkenntnisse bringen. Suchen und fördern Sie Kandidat:innen, die sich als Mentor:innen, Coach:innen oder Freiwillige in technischen Communities engagieren—solche Eigenschaften deuten auf Commitment und Sorgfalt hin, die im Durchschnitt schwer zu finden sind.
Die Beherrschung globaler Vergütungen ist teils Kunst, teils Wissenschaft. Entscheidend ist, die Bedürfnisse Ihres globalen Teams in den Mittelpunkt zu stellen. Streben Sie keine universellen Gehaltsbänder an, sondern untersuchen Sie lokale Besonderheiten und gestalten Sie Gesamtpakete (Gehalt plus Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen, Vergünstigungen sowie Equity‑Anreize). Remote nimmt Ihnen viele dieser komplexen Aufgaben ab. Sie erhalten lokale Expertise, die Sie brauchen, um wettbewerbsfähige und faire Angebote in jedem Land zu gestalten.
Die Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion sollte ein fortlaufendes Anliegen Ihres Unternehmens sein. Legen Sie die Grundlage, um aus einem diversen Kandidatenpool zu schöpfen, bevor Sie eine Stelle ausschreiben. Unterstützen Sie Communities, die unterrepräsentierte Gruppen in IT und Tech fördern — etwa durch Sponsoring oder Mentoring. Wenn Sie dann eine Position ausschreiben, haben Sie Zugang zu einer bereits aufgebauten, vielfältigen Community und können Spitzenkandidat:innen erreichen, die anderenfalls schwer zugänglich wären.
Attraktive Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen sind oft mindestens so wichtig wie das Grundgehalt. Remote‑Software‑Entwickler:innen sind stark nachgefragt und wählen Unternehmen, die das beste Verhältnis von Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen und Vergütung bieten.
Für viele Mitarbeitende schaffen betriebliche Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen ein positives Arbeitsumfeld und ein Gefühl von Wertschätzung – selbst wenn die Löhne nicht stark steigen. Arbeitgeber, die wettbewerbsfähige und kostenbewusste Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen wie flexible Arbeitszeiten und asynchrone Arbeitspraktiken anbieten, können oft Top‑Talente halten, auch wenn sie nicht mit Grosskonzernen bei den Löhnen Schritt halten können.
Remote‑Software‑Ingenieur:innen erwarten oft mehr als nur gesetzliche Mindestleistungen. Der Wettbewerb um Talente führt dazu, dass Arbeitgeber Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen und Vorteile anbieten. Entwickler:innen suchen häufig nach Autonomie über flexibles bzw. asynchrones Arbeiten sowie nach einer Unternehmenskultur, die Vielfalt, Aktienoptionen, Altersvorsorge und mehr unterstützt.
Der Global Benefits Report 2022 von Remote zeigt, dass die Betonung von Flexibilität ein entscheidender Anreiz für Top‑Tech‑Talente ist. Mitarbeitende nennen Remote‑ und flexible Arbeitsmodelle häufig als wichtigste Priorität bei einer Stellenwahl.
Internationales Hiring kann grosse Vorteile mit sich bringen, doch HR‑Verantwortliche müssen einen absichtlichen und fairen Remote‑Compensation‑Plan erstellen, um Top‑Talente anzuziehen und langfristig zu halten.
Kandidat:innen für Remote‑Rollen können schnell globale Benchmarks recherchieren und Ihr Angebot mit dem internationalen Markt vergleichen.
Viele Remote‑Software‑Ingenieur:innen gewichten Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen höher als reines Gehalt. Clevere Arbeitgeber:innen nutzen lokales Wissen, um zu verstehen, welche Benefits vor Ort die meisten Top‑Talente anziehen.
Menschen mit vergleichbarer Ausbildung, Erfahrung und Fähigkeiten sollten in ihrem Wohnsitzland Zugang zu einem ähnlichen Lebensstandard und verfügbarem Einkommen haben.
Remote‑Weltweite Beschäftigung kann Ihnen helfen, Spitzenkräfte mit lokal relevanten und rechtskonformen Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen zu gewinnen und zu halten. Unser Team für länderspezifische Zusatzleistungen, Benefits erstellt länderspezifische Benefits und Sonderleistungen zu stark verhandelten Konditionen.
Sie können marktführende Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen für Ihre Remote‑Entwickler:innen und das ganze globale Team anbieten — ohne die Kosten einer eigenen Niederlassung oder der internen Administration. Sie können internationalen Mitarbeitenden sogar Aktienoptionen anbieten.
Es gibt zentrale Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen, die Arbeitgeber:innen bei internationalen Einstellungen standardmässig anbieten müssen. Diese Benefits (wie Ferienanspruch, Sozialversicherungs‑ oder Versicherungsleistungen) variieren je nach Land und sind für potenzielle Arbeitgeber:innen unverzichtbar.
Diese Unterschiede haben Konsequenzen für internationale Arbeitgeber:innen: Leistungen, die in einem Land attraktiv sind, werden in einem anderen möglicherweise weniger geschätzt. Eine private Krankenversicherung ist etwa in den USA ein entscheidender Vorteil, während australische Mitarbeitende aufgrund des starken Medicare‑Systems anderen Zusatzleistungen weniger Bedeutung beimessen; nur 10 % der australischen Arbeitgeber ihrer Belegschaft eine zusätzliche Krankenversicherung anbieten.
Wenn Sie global rekrutieren, sollten Sie sich mit den sekundären und nicht‑traditionellen Benefits auf den Zielmärkten vertraut machen.
Software‑Ingenieur:innen schätzen Autonomie und Flexibilität mindestens ebenso hoch wie viele andere Arbeitnehmer:innen. Nicht‑traditionelle Benefits wie flexible Arbeitszeiten sind besonders attraktiv für Personen, die eine ausgewogene Work‑Life‑Integration suchen. Solche flexiblen Angebote sind für bereits remote Arbeitende besonders relevant.
Kernbenefits wie Krankheitsurlaub, Bezahlter Urlaub, Krankenversicherung und Altersvorsorge gelten für viele Entwickler:innen als nicht verhandelbar. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten können solche Leistungen die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden massgeblich beeinflussen.
Kernbenefits wie Krankheitsurlaub, Bezahlter Urlaub, Krankenversicherung und Altersvorsorge gelten für viele Entwickler:innen als nicht verhandelbar. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten können solche Leistungen die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden massgeblich gefährden.
Der Globale Bericht 2022 von Remote zum Thema Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen zeigt, dass Entscheidungsträger:innen, die international rekrutieren, den starken Nutzen flexibler Arbeit als Wettbewerbsvorteil nutzen, um Top‑Remote‑Talente anzuziehen.
Bei der Entscheidung für Remote‑oder flexible Arbeit nennen die meisten Führungskräfte Gründe wie die Verbesserung der Mitarbeiterbindung, den Zugang zu neuen Märkten und das Eingehen auf Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden.
Für Remote‑ und Hybridarbeitende ist Flexibilität ein zentraler Vorteil. 57 % sehen Flexibilität sogar als wichtiger an als die Vergütung (40 %).
Die Betonung von Flexibilität ist entscheidend: 29 % aller Arbeitnehmenden nennen flexibles Arbeiten und 23 % die Möglichkeit zur Remote‑Arbeit als zwei der fünf wichtigsten Anreize bei einer neuen Rolle.
Ein lokal angepasstes Vergütungs‑und Benefits‑Setup sowie eine Remote‑First‑Recruiting‑Strategie sind der Schlüssel zur Erschliessung globaler Talentpools und zur Nutzung internationaler Remote‑Engineering‑Ressourcen.
Es wird zunehmend komplexer, die richtige Vergütung zu ermitteln, wenn Sie einen globalen Mix aus Angestellten und Auftragnehmer:innen berücksichtigen. Nutzen Sie zu Beginn einen Mitarbeiter:innen‑Kostenrechner, um zu sehen, was Entwickler:innen in verschiedenen Ländern üblicherweise kosten. Konsultieren Sie zusätzlich Remote's Where to Hire Report, um ein klareres Bild darüber zu erhalten, wo die besten Chancen für Einstellungen liegen.
Im Zeitalter der Remote‑Arbeit ist es sinnvoll, Entwickler:innen dort zu rekrutieren, wo sie verfügbar sind. So erhalten Sie Zugang zu einem unbegrenzten und diversen Talentpool — ein Schritt, der belegt die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens steigern kann. Mitarbeitende vor Ort in einem Land, in dem Sie Geschäftsentwicklung betreiben, sind zudem wichtig, wenn Sie in neue Märkte expandieren möchten.
Die Kosten für einen internationalen Mitarbeitenden gehen über sein Bruttogehalt hinaus. Hinzu kommen gesetzliche Arbeitgeberkosten, die das Gesamtpaket je nach Wohnort auf das 1,25‑ bis 1,4‑Fache des Gehalts erhöhen können.
Nehmen
wir an, Sie möchten einen hervorragenden Software‑Ingenieur in Argentinien einstellen, mit einem Jahresgehalt von 60.000 USD. In diesem Fall würden zusätzliche argentinische Arbeitgeberkosten in Höhe von 15.731,76 $ anfallen, inklusive Renten‑ und Sozialabgaben sowie Beiträgen zur Gesundheitsversorgung. Betrachten Sie das Gesamtpaket inklusive Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen, nicht nur Payroll und Steuern, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.
Angenommen, Sie möchten einen ausgezeichneten Software‑Ingenieur in Argentinien einstellen, der ein Jahresgehalt von 60.000 USD hat. Dann würden Ihnen zusätzliche Arbeitgeberkosten in Argentinien von 15.731,76 $ entstehen, inklusive Rentenbeiträgen und Abgaben an Sozialversicherung und Gesundheitswesen. Beurteilen Sie stets das Gesamtpaket inklusive Benefits, nicht nur Lohn- und Steuerkosten.
Sie müssen wettbewerbsfähig sein, wenn Sie Talente gewinnen und binden möchten. Vermeiden Sie beleidigende Angebote oder Risiken für Ihr öffentliches Image. Gleichzeitig möchten Sie nicht aus einem Markt herausgegeben werden oder gezwungen sein, Stellen abzubauen, wenn die Marktbedingungen sich ändern. Setzen Sie auf ein vorsichtiges Vorgehen und nutzen Sie Ressourcen wie jene von Remote, um sicher durch diesen Prozess zu navigieren.
Remotes kostenloser Mitarbeiterkostenrechner
geht noch einen Schritt weiter und hilft Ihnen, die spezifischen Kosten zu verstehen, die mit der Einstellung eines Software‑Ingenieurs in einem bestimmten Land weltweit verbunden
sind.
Es gibt unterschiedliche Wege, Remote‑Entwickler:innen in anderen Ländern einzustellen. Eine Möglichkeit ist die Gründung einer eigenen lokalen juristischen Person. Alternativ können Sie Mitarbeitende über einen Employer of Record oder Employer of Record‑Services
Beachten Sie, dass jedes Land eigene Vorschriften für die Gründung einer Niederlassung hat: angefangen bei Präsenzpflichten bis hin zu steuer‑und payrollspezifischen Anforderungen.
Wenn Sie eine juristische Person eröffnen wollen, unterschätzen Sie nicht den Aufwand und die laufenden Kosten. Es handelt sich nicht nur um eine finanzielle Investition: Auch die Zeit, um lokale Markt‑ und Rechtskenntnis zu erwerben, kann die Eröffnung wirtschaftlich untragbar machen, ausser Sie planen eine längerfristige Expansion in dieses Land.
Wenn Sie weniger als 25 Mitarbeitende in einem Land beschäftigen möchten, ist dieser Weg möglicherweise nicht kosteneffizient. Juristische Personen können erhebliche Einrichtungskosten verursachen — Bankkonten, Steuerzahlungen, Registrierungen und eventuell die Einrichtung physischer Standorte. Zudem benötigen Sie lokalen Rechtsbeistand, um Compliance sicherzustellen.
Eine weitere Option ist, Entwickler:innen als Auftragnehmer:innen zu beauftragen. Das ist oft weniger aufwendig als die Gründung einer juristischen Person, birgt jedoch eigene Risiken.
Sie können Personen als Auftragnehmer:innen statt als Angestellte bezahlen — doch müssen Sie dabei Ihre Arbeiter:innen korrekt einstufen. Andernfalls drohen Gebühren, Strafen oder gar Beschäftigungsverbote in dem betreffenden Land.
Bevor Sie unabhängige Auftragnehmer:innen engagieren, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Vereinbarungen nach lokalem Recht tatsächlich eine Auftragnehmer:in‑Beziehung widerspiegeln.
Die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record (EOR) kann eine attraktive Option sein, um Remote‑Entwickler:innen in einem anderen Land als Festangestellte einzustellen, ohne dort eine juristische Person zu eröffnen. Wenn Sie einen Employer of Record nutzen, sollten Sie wissen, wie Sie potenzielle EOR‑Partner bewerten können.
Die Partnerschaft mit einem Employer, der gute Resultate liefert, ist meist die zeit‑und kostenoptimierte Lösung für weltweite Beschäftigung, vor allem wenn Sie schnell einstellen oder Bewerbungen aus zahlreichen Ländern akzeptieren möchten. Durch die Zusammenarbeit mit einem EOR vermeiden Sie die Notwendigkeit, in jedem Land eine lokale juristische Person zu gründen, und schützen Ihr Unternehmen vor Compliance‑Risiken. Der EOR stellt die Mitarbeitenden in Ihrem Namen an und schliesst eine Dienstleistungsvereinbarung mit Ihrem Unternehmen, die die Übertragung Ihres geistigen Eigentums sichert.
Was ist ein Employer of Record (EOR)?
Employer of Records sind Services, die Unternehmen unterstützen, Mitarbeitende in anderen Ländern rechtssicher anzustellen. EORs übernehmen tägliche HR‑Aufgaben wie Payroll‑Verwaltung, Steuer‑und Sozialabgaben, Benefits‑Management und die Einhaltung lokaler Rechtsvorschriften. Arbeiten Sie mit einem EOR zusammen, übernimmt dieser das rechtliche Beschäftigungsrisiko vor Ort und hilft Ihnen, Ihre Einstellungspläne schneller und mit weniger Problemen umzusetzen.
EORs sind keine Co‑Employment‑Modelle, wie PEOs es sind. Auf dem Papier ist der EOR der formale Arbeitgeber, jedoch nimmt er in der Praxis nicht das operative People‑Management Ihres Teams wahr.
Betrachten Sie Employer of Records als Ihr lokales HR‑Team in einem anderen Land. Achten Sie darauf, dass Ihr Provider in den relevanten Ländern präsent ist, damit keine lokalen Gesetze verletzt werden. Recherchieren Sie gründlich und lernen Sie die Arbeitsweisen von Employer of Records kennen.
In einer Umfrage mit über 1.400 Hiring‑Manager:innen fand der Remote Tech Talent Report 2022 heraus, dass viele Hiring‑Manager:innen, die in neuen Regionen einstellen wollen, besorgt sind, wie sie international konform bleiben können.
34% zögern, sich mit lokalen gesetzlichen Anforderungen der Einstellung auseinanderzusetzen.
31 % sorgen sich um lokale Payroll‑Vorschriften.
26 % nennen das Verständnis lokaler Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen als Herausforderung, der sie nicht begegnen möchten.
23 % sorgen sich um die Verwaltung der Payroll.
Die Sorge ist verständlich, aber Unternehmen, die ernsthaft daran interessiert sind, internationale Talente zu onboarden, können rechtskonform einstellen — und zwar auf einfache Weise.
Remote‑Software‑Ingenieur:innen über einen Employer of Record anzustellen ist unkompliziert, vorausgesetzt, Sie wählen den richtigen EOR‑Partner. Alles, was nötig ist, ist sich für eine EOR‑Plattform anzumelden und die Mitarbeitenden aufzunehmen.
Die besten EOR‑Plattformen führen Sie durch die Details von Arbeitsvertragsunterzeichnungen, Lokalisierung Ihrer Verträge und der Einrichtung von Payroll.
Sobald Ihre Mitarbeitenden an Bord sind, sollte Ihr EOR Payroll, Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen und steuerliche Pflichten in Ihrem Namen verwalten. Remote kann sogar Unterstützung bei Relocation anbieten sowie Aktienanreize und Aktienoptionen für Ihre internationalen Mitarbeitenden verwalten.
Mit einem verlässlichen EOR‑Partner sparen Sie tausende Anwaltskosten und Drittzahlungsaufwendungen — und gewinnen Zeit, indem Sie Ihre internationale Belegschaft zentral verwalten.
Ein Employer of Records ist ein pragmatisches Hilfsmittel beim internationalen Recruiting: EORs öffnen Ihnen Märkte, in denen Sie keine rechtliche Präsenz haben, und liefern wertvolle Einblicke in lokale Talentpools sowie in Wege, wie Sie passende Software‑Ingenieur:innen gewinnen können.
Zudem können EORs Sie beim Management des Remote‑Einstellungsprozesses unterstützen. Um Top‑Talente anzuziehen und wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen ihre Abläufe anpassen. Die Grenze zwischen Arbeit und Zuhause ist unschärfer geworden; Inklusion ist dabei essenziell für globales Recruiting.
Während des Einstellungsprozesses beraten EORs zu Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen, die Remote‑Software‑Ingenieur:innen anziehen. Benefits können in der finalen Auswahlphase den Ausschlag geben: Ist ein Top‑Kandidat zwischen mehreren Angeboten, verschafft ein überlegenes Paket Ihrem Unternehmen einen Vorteil.
Viele Unternehmen betrachten Benefits als selbstverständlich und fokussieren nur aufs Gehalt. Wenn Sie internationale Spitzenkräfte gewinnen und halten wollen, reicht das nicht. Mit dem passenden Employer of Record können Sie weltweit wettbewerbsfähige Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen anbieten, die Ihnen helfen, die besten Remote‑Engineer:innen zu gewinnen.
Lokale Arbeitsgesetze sind oft ein Gemisch aus kodifizierten Regeln, Rechtsprechung und gängigen Praktiken. Abhängig vom Payroll‑Ort können Gesetze Arbeitnehmer:innen stark schützen oder flexiblere Regelungen zulassen, wie Arbeitgeber ihre Payroll organisieren.
Um ein wettbewerbsfähiges Angebot zu machen, müssen Sie die Normen und Erwartungen im Land des potenziellen Mitarbeitenden kennen: Compliance‑Basics, gängige Payroll‑Praktiken, steuerliche Quellen und Benefits‑Erwartungen.
Mindestlohn
Elternzeit
Branchenspezifische Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen
Bezahlter Urlaub
Obligatorische Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen
Einstufung von Arbeitnehmer:innen
All diese Faktoren in einem Land zu berücksichtigen ist anspruchsvoll. Multiplizieren Sie das auf mehrere Länder, und Sie müssten eine neue Unternehmensabteilung aufbauen, um die administrative Arbeit intern zu stemmen. Deshalb arbeiten viele Unternehmen mit einem Globalen Gehaltsabrechnungsdienstleister zusammen, der die nötigen Verbindungen und Expertise bereits mitbringt.
Doch nicht alle Globalen Gehaltsabrechnungen sind gleich. Einige Anbieter lagern lokale Pflichten an Dritte aus, was für Ihre Mitarbeitenden frustrierend sein kann und Ihr Unternehmen Risiken aussetzt. Wenn Sie international einstellen möchten, arbeiten Sie idealerweise mit einem eigenen juristischen Person zusammen.
Jedes Land handhabt Payroll‑Steuer und Compliance anders. Onboarding internationaler Talente lohnt sich, aber Sie sollten nicht unvorbereitet starten. Globale Gehaltsabrechnungs‑Partner sind eine der effizientesten Methoden, mit diversen steuerlichen Anforderungen und Payroll‑Vorgaben umzugehen.
Internationale Payroll für Remote‑Software‑Entwickler:innen zu managen kann vielschichtig sein. Der Prozess lässt sich vereinfachen — auch wenn Sie internationale Mitarbeitende einstellen — doch es gibt wesentliche Punkte, die Sie abklären sollten, bevor Sie neue Teammitglieder onboarden und bezahlen.internationale Mitarbeiter einstellen, aber Sie müssen einige wichtige Überlegungen durcharbeiten, bevor Sie beginnen, Ihr neues Teammitglied an Bord zu bringen und zu bezahlen.
Zuerst müssen Sie die Einstufung Ihres Arbeitnehmers bedenken. Sollen Remote‑Developers als Auftragnehmer:in oder Mitarbeiter:in beschäftigt werden. Das ist keine triviale Entscheidung: Selbst wenn Sie eine Vertragsstellung bevorzugen, müssen lokale Beschäftigungsregeln beachtet werden, da Fehleinstufungen stets ein Risiko darstellen.
Fehleinstufung liegt vor, wenn ein Unternehmen eine Arbeitnehmer:in versehentlich oder irrtümlich falsch bezeichnet. Obwohl vorsätzliche Fehleinstufungen härter geahndet werden, können Unternehmen auch bei unbeabsichtigten Fehlern Sanktionen drohen. Fehleinstufung ist oft Folge von Prozessen, nicht von böser Absicht. Behandeln Sie eine Person wie eine Mitarbeiter:in, und Aufsichtsbehörden können diese Beziehung entsprechend bewerten — selbst wenn Sie das nie beabsichtigten.
Es gibt weitere Aspekte bei der Mechanik internationaler Zahlungen. Wichtige Fragen sind beispielsweise:
In welchen Währungen bezahlen Sie Gehälter und Rechnungen?
Haben Sie Währungskonten für jedes Land, in dem Ihre Mitarbeitenden leben?
Wie überweisen Sie Geld? Nutzen Sie eine Bank oder einen Fintech‑Dienstleister?
Wie bezahlen Sie Mitarbeitende, wenn sie umziehen und noch kein lokales Bankkonto haben?
Welche Zahlungsmodalitäten bevorzugt Ihre neue Mitarbeitende? Möchte sie in der Landeswährung oder in Ihrer Währung bezahlt werden — und ist das rechtlich zulässig?
Wie gehen Sie mit Währungsschwankungen um?
Jedes Land stellt spezifische Regeln zur Bezahlung internationaler Mitarbeitender auf — von Lohnzahlungsintervallen über gesetzliche Benefits bis zur Quellensteuer. Diese Regelungen zu kennen, bevor Sie einstellen, ist unerlässlich, um finanzielle Risiken und Strafen zu vermeiden.
Unabhängig von Ihren Entscheidungen achten Sie darauf, lokale Vorschriften zu prüfen und mit einem vertrauten globalen Partner für Beschäftigung zusammenzuarbeiten, der Risiken erkennt und minimiert, die mit Einstellungen in neuen Ländern verbunden sind.
Remote besitzt lokale juristische Personen in vielen Ländern, in denen unsere Employer of Record‑Services tätig sind. Unsere Globale Gehaltsabrechnungs‑Softwarehub ermöglicht Ihnen, Payroll, Steuern und Benefits zentral zu verwalten und Compliance für alle Mitarbeitenden weltweit sicherzustellen.
Remote ist ein führender Employer‑of‑Record‑Anbieter; unsere Globale Gehaltsabrechnung wurde speziell entwickelt, um Ihre internationalen Einstellungsziele zu beschleunigen.
Vereinfachen Sie Zahlungen an Vollzeitbeschäftigte und Auftragnehmer:innen über unsere benutzerfreundliche Plattform
Sichern Sie lokale Gesetzeskonformität durch unser internationales Team von Rechtsexpert:innen
Reduzieren Sie Payroll‑Kosten und rationalisieren Sie Zahlungsprozesse
Wenn Sie bereit sind, können Sie sich jetzt anmelden, um in wenigen Minuten mit dem Onboarding von Mitarbeitenden und Auftragnehmer:innen weltweit zu beginnen. Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie uns und eine:r unserer Expert:innen für weltweite Beschäftigung berät Sie gezielt, damit Ihr Teamwachstum schneller vorangeht.
Unternehmen, die Entwickler:innen im Ausland beschäftigen, müssen die relevanten steuerlichen Auswirkungen beachten und verstehen (Arbeitgebersteuern variieren je nach Land).
Grosse internationale Konzerne verfügen über Ressourcen, um Payroll‑Tax und Compliance weltweit zu managen. Für KMU ist das oft schwieriger. Mit knappen Mitteln entsteht die Herausforderung, internationale Mitarbeitende korrekt zu bezahlen, ohne in jedem Land neues Payroll‑und Compliance‑Personal aufzubauen.
Ein Employer of Record vereinfacht diesen Prozess. Remotes Plattform wurde dafür entwickelt, Sie konform zu halten und Ihr Finance‑Team zu entlasten. Die Partnerschaft mit Remote reduziert Risiken und mögliche Sanktionen bei Nichteinhaltung von Vorschriften. Ein EOR verwaltet die Globale Gehaltsabrechnung‑Compliance in Ihrem Namen, sodass Sie Ihr Team vergrössern können, ohne nationale Gesetze zu verletzen.
Globale Gehaltsabrechnungen umfassen weit mehr als Monatszahlungen. Je nach Land und Art der Mitarbeitenden kann Payroll bedeuten, dass Sie Steuern einbehalten, Löhne berechnen und lokale Arbeitsgesetze befolgen müssen. All dies beansprucht Personal‑ und Zeitressourcen in HR, Payroll, Finance und Legal.
Aktienoptionen zu offerieren ist ein wirkungsvolles Mittel, Talente zu gewinnen und zu binden. Für viele nicht börsennotierte Unternehmen ist das jedoch herausfordernd. Vielleicht fragen Sie sich, wie Sie Aktienoptionen für Remote‑Entwickler:innen anbieten können — oder wie Sie bestehende Equity‑Pläne rechtssicher ins Ausland ausweiten.
Ein Mitarbeiter:innen‑Beteiligungsplan (ESOP) ist ein starkes Instrument, um Mitarbeitende zu motivieren und am Erfolg teilhaben zu lassen. Mitarbeitende sind engagierter, wenn sie am Wachstum des Unternehmens partizipieren. Gewinnbeteiligung, Aktienoptionen und ähnliche Modelle belohnen Beiträge und schaffen Anreize. Allerdings ist die Ausdehnung eines Aktienoptionsplans auf Angestellte in anderen Ländern komplex.
Remote ermöglicht Ihnen die Verwaltung internationaler Aktienoptions‑Services für Ihr globales Team (inkl. Einrichtung und Verwaltung weiterer Equity‑Anreize). Wir unterstützen Sie dabei, Ihre internationalen Mitarbeitenden rechtssicher in Ihr ESOP einzubinden. Remote verwaltet auch Quellensteuern in mehreren Ländern, sodass Sie die Vorteile eines globalen Aktienplans nutzen können, ohne die Administration selbst übernehmen zu müssen.
Um die Vorteile eines internationalen Aktienangebots zu realisieren, müssen Sie Ihre ESOP‑Strategie planen und umsetzen. Dazu zählen Überlegungen zu Wohnsitz der Mitarbeitenden, steuerlicher Behandlung und zur Ausgestaltung Ihrer globalen Benefits‑Strategie. Ob Sie Aktienoptionen für einzelne Remote‑Entwickler:innen oder für Ihr gesamtes verteiltes Team anbieten möchten — Remote kann Sie dabei unterstützen.
Unsere Equity‑Expert:innen begleiten Sie von der Planung bis zur steuerlichen Abwicklung und zum Reporting
Den Unterschied zwischen Auftragnehmer:in und Mitarbeiter:in zu kennen, ist wesentlich. Jede Option bringt Chancen und Risiken — und Fehleinstufungen können teuer werden.
Die Entscheidung, wann mit externen Auftragnehmer:innen gearbeitet wird und wann Angestellte in anderen Ländern eingestellt werden sollten, ist strategisch bedeutsam. Führen Sie eine Kosten‑Nutzen‑Analyse durch und wägen Sie Risiko und Ertrag in Bezug auf Vertragsformen, lokale Beschäftigungsanforderungen und Compliance‑Management ab. Um rechtliche und regulatorische Konsequenzen zu vermeiden, ist es entscheidend, die richtige Klassifizierung vorzunehmen. Das Verständnis des Unterschieds ist halbe Miete.
Ein internationaler Auftragnehmer oder eine Auftragnehmerin arbeitet aus einem anderen Land, ist jedoch nicht in Ihrem Unternehmen angestellt. In diesem Fall sind Sie der Kunde, nicht der Arbeitgeber. Ein internationaler Auftragnehmer kann:
Internationale Auftragnehmer:innen sind verantwortlich für die Arbeiten, zu denen sie beauftragt werden. Sie können mehrere Kund:innen haben und sind rechtlich selbstständig und führen ihr eigenes Geschäft.
Mitarbeitende werden für längere Zeiträume normalerweise exklusiv für ein Unternehmen beschäftigt. Sie übernehmen Verantwortung, leiten Teams oder bearbeiten mehrere langfristige Projekte. Anders als Auftragnehmer:innen sind ihre Verträge meist unbefristet. Das Einstufungsrisiko hängt entscheidend von Beschäftigungsdauer und Aufgaben ab.
Mitarbeitende werden über längere Zeiträume beschäftigt und arbeiten typischerweise langfristig exklusiv für ein Unternehmen. Sie können Teams führen oder mehrere langfristige Projekte betreuen. Im Gegensatz zu Auftragnehmer:innen haben Angestellte selten feste Enddaten. Das Risiko der Fehlklassifizierung hängt vor allem von der Dauer der Anstellung und den übertragenen Pflichten ab.
Gerade bei Remote‑Entwickler:innen sollten Sie klar regeln, welche Projekte Mitarbeitende übernehmen und wem das geistige Eigentum gehört. Remote‑Arbeit bringt dabei neue Risiken mit sich.
Ohne rechtskonforme Verträge und korrekte Einstufung könnte ein:e Auftragnehmer:in in einem anderen Land Rechte an IP beanspruchen, die Sie für Ihr Unternehmen erwarteten.
Das bedeutet nicht, dass Sie internationale Einstellungen vermeiden sollen — im Gegenteil: Eine globale Belegschaft stärkt die Wettbewerbsfähigkeit. Seien Sie jedoch vorsichtig, um unnötige Risiken zu vermeiden; jedes Land hat eigene IP‑Regelungen, deren Nuancen Sie kennen sollten, um sich zu schützen.
Beachten Sie, dass Auftragnehmer:innen ihre Zeit zwischen mehreren Auftraggeber:innen aufteilen können. Es ist essenziell, die rechtlichen Aspekte zu kennen und Geheimhaltungsvereinbarungen, lokales IP‑Recht sowie den Umgang mit vertraulichen Informationen entsprechend abzusichern.
Weil IP‑Schutz so wichtig ist, hat Remote einen Remote IP Guard entwickelt, der Ihre IP bei internationalen Einstellungen schützt und stets maximale Übertragungsrechte sicherstellt.
Die Zusammenarbeit mit Remote‑Entwickler:innen ist nicht immer unkompliziert. Viele Entwickler:innen schätzen Flexibilität und gedeihen nicht in restriktiven Umgebungen. Sie arbeiten dann am besten, wenn sie kreativ sein und autonom entwickeln, testen, scheitern und Lösungen finden können. Bei Überlegungen, wie Remote‑Mitarbeitende gemanagt werden, stehen Software‑Ingenieur:innen oft an erster Stelle.
Viele Entwickler:innen arbeiten am liebsten in ihrem eigenen Rhythmus. Das kann für Unternehmen, die an traditionelle 09:00–17:00‑Strukturen gewöhnt sind, herausfordernd sein. Wenn Sie international rekrutieren, müssen Sie sich auf unterschiedliche Zeitzonen und Arbeitszeiten einstellen. Es gibt jedoch eine effiziente Methode für diese neue Arbeitswelt: asynchrone Arbeit.
Asynchrone Arbeit ist ein zentrales Konzept, damit Remote‑Ingenieur:innen erfolgreich sind. Sie erlaubt Mitarbeitenden, ihre beste Arbeit zu den Zeiten zu leisten, die für sie am produktivsten sind, unabhängig davon, wann andere arbeiten. Bei Async‑Arbeit wird nicht sofortige Reaktionspflicht erwartet, wodurch die Konzentrationszeit für hochwertige Arbeit steigt. Entscheidend ist, Prozesse zu schaffen, die Autonomie ermöglichen und Vertrauen herstellen.
Multiplexing bedeutet, grosse Aufgaben in kleinere, überschaubare Teile zu gliedern. Das hilft, Projekte schneller abzuschliessen und schafft positive Verstärkung durch regelmässige Fortschritte. Durch das Erledigen kleinerer Aufgaben können Mitarbeitende flüssiger von einer Aufgabe zur nächsten wechseln, statt sich von einem grossen Projekt überwältigt zu fühlen.
Asynchrone Kommunikation fördert Unabhängigkeit. Sie stellt sicher, dass Aufgaben und ihre Auswirkungen unabhängig davon klar beschrieben sind, wer sie initiiert hat. Async‑Kommunikation fördert Best Practices wie gute Dokumentation, öffentliche Fortschrittsaufzeichnungen und längere ungestörte Arbeitsphasen.
Bei asynchroner Arbeit steht nicht das Warten auf Instruktionen im Vordergrund, sondern eigenständiges Agieren nach vorgegebenen Prozessen. Das ist vielleicht der wichtigste Teil von Async‑Arbeit: Haltung statt Abhängigkeit. Es geht darum, verantwortungsbewusst auf das gemeinsame Ziel hinzuarbeiten.
Es gibt Zeiten, in denen Arbeit noch nicht vollständig geplant ist, Entscheidungsträger nicht verfügbar sind etc. Erfolgreiche Teams handeln in solchen Phasen selbstständig und formulieren später nötige Anpassungen nach. Sie verlieren keine Zeit mit Warten, sondern handeln proaktiv.
Kurz gesagt: Async‑Arbeit bedeutet nicht Aufschub, sondern Mitarbeiter:innen in den Flow‑Zustand zu bringen, sodass sie effizient und qualitativ hochwertig arbeiten. Async erlaubt Remote‑Entwickler:innen, auf Ergebnisorientierung statt auf Mikromanagement zu fokussieren.
Traditionelle (synchrone) Planung setzt oft auf sequenzielle Abläufe. Ein System funktioniert so schnell wie sein langsamstes Element; Verzögerungen in einer Stufe wirken sich auf die gesamte Pipeline aus. Bei zeitzonenübergreifender Arbeit kann das die Produktion erheblich verlangsamen.
Das Diagramm zeigt eine dreistufige Softwareentwicklungspipeline mit synchroner Planung. Um eine Funktion bereitzustellen, müssten Aufgaben A, B und C nacheinander abgeschlossen werden, was insbesondere bei Zeitzonenunterschieden die Produktion verlangsamen kann.
Async‑Planung teilt Aufgaben in so viele kleine Einheiten wie möglich und setzt auf häufige Releases von Minimum Viable Changes (MVCs). Diese Methode erlaubt häufigere Lieferungen und schnellere Validierung, sodass Iterationen kurz und effektiv bleiben.
Indem Sie Aufgaben A, B und C entkoppeln, können Sie in diesem Beispiel dreimal so viele Releases erreichen wie im synchronen Modell. Das Multiplexen jeder Aufgabe reduziert die Iterationszeit drastisch und erlaubt schnellere Validierung und Anpassung.
Generell ermöglicht die Async‑Methodik Entwicklerteams, Aufgaben zu multiplexen, kombinieren und schneller zu liefern, während sie über Zeitzonen hinweg weiterarbeiten können, ohne auf andere warten zu müssen.
IP‑Schutz ist zentral. Wie stellen Sie sicher, dass Daten bei internationalen Remote‑Mitarbeitenden sicher sind, von denen einige Auftragnehmer:innen sind und möglicherweise für mehrere Unternehmen gleichzeitig arbeiten?
Beim Schutz Ihrer IP müssen Sie berücksichtigen, dass die Entstehung von IP oft grenzüberschreitend ist. Einige Länder schützen Unternehmen stärker, andere begünstigen den Urheber. Das bedeutet nicht automatisch, dass Auftragnehmer:innen IP‑Rechte besitzen; aber Sie müssen sorgfältig Verträge ausformulieren und die Zusammenarbeit in anderen Rechtsordnungen absichern.
IP‑Rechte sind einfach zu handhaben, wenn alle im selben Büro arbeiten: Arbeit entsteht während der Betriebszeit, mit Firmeneigentum und in den Räumen des Unternehmens — und gehört dem Unternehmen. Bei verteilten Teams werden Schutzrechte komplexer. Viele Länder haben unvollständige Regelungen für Tech‑IP; Firmen mit internationalen Entwickelnden müssen deshalb wachsam sein.
Die Zusammenarbeit mit einem Employer of Records wie Remote bietet das nötige Wissen und die Sicherheit, um IP‑Verluste zu verhindern. Remote stellt den branchenweit sichersten Schutz durch Remote IP Guard, Remotes proprietäres Schutzsystem für internationale Schutzrechte. Als führender Anbieter für weltweite Beschäftigung unterstützt Remote Unternehmen mit Angestellten in vielen Ländern, ihre IP gegen interne und externe Risiken abzusichern.
Die Rekrutierung eines Remote‑Software‑Entwicklers kann herausfordernd sein. Der erste Schritt besteht darin, Ihr Team fachlich zu ergänzen – der nächste Schritt ist die Zusammenarbeit mit den passenden Expert:innen für Recht, Sozialversicherung, Compliance und Payroll, sei es via Employer of Record oder durch eigene juristische Struktur und lokale Partner.
Erwarten Sie Stolpersteine auf dem Weg. Bleiben Sie fokussiert und sammeln Sie Ressourcen — die Suche nach passenden Entwickler:innen und die Diversifikation Ihrer Belegschaft wird die Innovationskraft Ihres Unternehmens wesentlich stärken.
Öffnen Sie Ihr Unternehmen für einen neuen, globalen Talentpool hochqualifizierter Remote‑Ingenieur:innen, um Ihre Recruiting‑Strategie zukunftssicher zu machen und eine Basis für nachhaltigen Erfolg zu schaffen.
Remote bietet die Ressourcen und Flexibilität, um Lücken zu schliessen und dort Schutz zu bieten, wo Sie ihn am dringendsten benötigen. Wenden Sie sich an unser globales Team, wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie Remote‑Software‑Entwickler:innen einstellen und bezahlen können.
