Remote-Softwareingenieur:innen rekrutieren

Konkret zeigt der Remote Tech Talent Report im Jahr 2022 wurden 1.485 Führungskräfte und Personalverantwortliche aus den Vereinigten Staaten, Großbritannien, Deutschland, Frankreich, den Niederlanden und Schweden befragt, die aktuell Tech-Talente rekrutieren, um ihre Perspektiven und Einstellungen zu aufstrebenden Tech-Hubs zu erfassen. Der Bericht deckt Missverständnisse rund um Remote-Hiring auf, die Unternehmen daran hindern können, erstklassige Tech-Fachkräfte in weltweit weniger umkämpften Märkten zu gewinnen.

Unsere Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die sich für internationales Remote-Hiring öffnen, weiterhin wertvolles Potenzial übersehen, weil sie ihre Aufmerksamkeit zu sehr auf traditionelle Tech-Hubs richten. Das ist eine verpasste Gelegenheit, denn diese Standorte weisen durchgehend Merkmale auf, die auf einen angespannten Tech-Talentmarkt hindeuten.

Ihre Position überzeugend präsentieren: Eine Stellenanzeige ist mehr als nur eine Stellenbeschreibung

In einem derart knappen Talentmarkt gelingt es am schnellsten, wenn Sie die vakante Stelle deutlich überzeugender anbieten als Ihre Konkurrenz.

Zu viele Arbeitgeber reduzieren die Stellenbeschreibung auf eine Liste von Anforderungen. Dadurch hat Ihr Angebot geringere Chancen, sich bei erstklassigen Kandidat:innen durchzusetzen, die womöglich Hunderte Inserate durchsehen, bis sie eine wirklich attraktive Möglichkeit finden.

Ein geringer Aufwand zu Beginn reicht oft aus, um Ihre Anzeige hervorzuheben. Stellen Sie zuerst das Entwicklungspotenzial heraus, erläutern Sie die von Ihnen gebotenen Zusatzleistungen und Benefits sowie Sondervergütungen und beschreiben Sie die Kultur und Werte Ihres Unternehmens. Vermitteln Sie, wie Sie neue Mitarbeitende fördern und weiterentwickeln, um die Sorgfalt Ihres Unternehmens zu verdeutlichen.

„Jobbörsen werden vornehmlich von zwei Gruppen durchforstet: Personen ohne Anstellung, die einen Job benötigen, und Beschäftigte, die in ihrer aktuellen Rolle sind und für ein neues Angebot offen sein könnten. Eine ausschliessliche JD-Ausschreibung zieht eher die erste Gruppe an; die zweite müssen Sie gezielt ansprechen. Ihre Anzeige sollte darlegen, welchen Nutzen ein Engagement bei Ihrem Unternehmen für diese Personen bringt. Zeigen Sie auf, weshalb es attraktiver ist, die Tätigkeit bei Ihnen auszuüben. Weniger ‚Unsere Anforderungen sind‘ und ‚Unsere Mission ist‘ – mehr ‚Sie werden diese Geschäftsbereiche mitgestalten‘ und ‚Sie werden mit Leidenschaft arbeiten‘. Gewinnen Sie die Aufmerksamkeit der Lesenden und wecken Sie Interesse an einem Interview.“

Yasmine Gray, Senior Talent Sourcer bei Remote

Klare Erwartungskommunikation spricht zudem internationale Top‑Talente an. Sie signalisiert die Professionalität Ihrer Organisation und zeigt, dass Sie sich um jede:n Kandidat:in kümmern. Solche kleinen Zusatzbemühungen können entscheidend dazu beitragen, Ihr Angebot aus der Masse hervorstechen zu lassen.

Halten Sie den Auswahlprozess so kompakt wie möglich und legen Sie eine klare maximale Zeitachse fest. Sehr lange Abläufe mit zahlreichen Interviewrunden, umfassenden psychologischen Fragebögen und unbezahlten technischen Testaufgaben beanspruchen Bewerber:innen stark. Die talentiertesten und erfahrensten Fachkräfte sind ausgelastet; sie arbeiten nicht kostenlos und werden komplexe Prozesse vermutlich meiden. Ein aussagekräftiger Lebenslauf reicht oft aus; die kulturelle Passung lässt sich in Gesprächen prüfen und die Leistung mittels Referenzchecks verifizieren.

Ingenieur:innen, die bereits in einer Anstellung sind, können sich selten auf einen langwierigen und anspruchsvollen Interviewprozess einlassen. Straffen Sie den Ablauf, wo möglich, und sorgen Sie dafür, dass Sie nachvollziehbar darlegen können, weshalb jeder Schritt für die Bewerber:innen relevant ist.

Beispiel-Prozessübersicht zum Hinzufügen in Stellenanzeigen

Eine schnippische Übersicht wie das folgende Beispiel kann Ihrer Stellenanzeige hinzugefügt werden, um eine klare Erwartung zu setzen und dem Kandidaten zu zeigen, dass sein zeitliches Engagement überschaubar sein wird:

1

Interview 1 mit HR

Kulturelle Eignung und Werteangleichung bewerten

2

Gehaltsdiskussion mit HR

Passende Vergütungserwartungen sicherstellen

3

Interview 2 mit Line Manager

Bewertung der technischen Fähigkeiten und Erfahrungen

4

Interview 3 mit Teammitglied

Chance für den Kandidaten, Fragen zu stellen

5

Interview 4 mit Teammitglied

Mentalität und strategische Eignung zu validieren

Nutzen Sie proaktives strategisches Sourcing, um weltweit führende Software-Ingenieure auszuwählen

Die effektivsten Recruiting-Teams passen ihren Ansatz an, um Remote Software Engineers einzustellen. Weltklasse-Entwickler zu finden und zu gewinnen ist schwierig. Die weltweite Unterversorgung bedeutet, dass Sie härter und klüger arbeiten müssen, wenn Sie im harten Wettbewerb bestehen wollen.

Amina Moreau, CEO und Mitbegründerin bei Radius, hebt die Bedeutung von Transparenz im Recruiting hervor. Wenn Führungskräfte authentisch auftreten, ermöglichen sie es Personalverantwortlichen, offenere Gespräche mit Elite Remote-Softwareingenieur:innen zu führen, sodass in der Interviewphase das passende Match für beide Seiten besser ermittelt werden kann.

„Da es ebenso wichtig ist sicherzustellen, dass unser Team zu ihnen passt, legen wir von Anfang an offen dar, wer wir sind, wie wir arbeiten, welche Stärken wir haben und wo unsere Schwächen liegen. Als Startup verhalten wir uns anders als etablierte Unternehmen; daher sprechen wir sehr offen über unsere finanzielle Lage, darüber, welche Auswirkungen unsere aktuelle Phase für ein Teammitglied haben kann, und über die Vor- wie Nachteile der Arbeit in einem Startup-Team. Beginnen wir Gespräche mit Transparenz, öffnen sich Kandidat:innen häufig leichter, über ihren Arbeitsstil und ihre grundsätzlichen Präferenzen Auskunft zu geben – das beschleunigt die Beziehung und ermöglicht eine realistischere Einschätzung der Passung.“

Amina Moreau, CEO und Mitbegründerin bei Radius

Der am häufigsten vernachlässigte Faktor bei der Rekrutierung von Remote-Softwareingenieur:innen

Die Antwort ist simpel.

Definieren Sie klar, auf welche Weise Sie überprüfen, ob Kandidat:innen Ihre Unternehmenswerte tatsächlich leben.

Die besten Ingenieur:innen zu rekrutieren ist keine exakte Wissenschaft. Das stärkste Talent für ein Unternehmen kann für ein anderes völlig unpassend sein. Ihr Recruiting-Prozess muss sich von der Suche nach den „besten Ingenieur:innen“ hin zur Suche nach den für Ihr Team am besten geeigneten Ingenieur:innen verschieben.

Sergio Pereira aus Lissabon ist Chief Technology Officer bei Bulk MRO Industrial Supply.Als überzeugter Befürworter von Remote-Arbeit sucht Sergio fortlaufend nach Wegen, die internen Abläufe für sein global verteiltes Team zu optimieren. Er beschreibt, wie Bulk MRO versucht, die kulturelle Passung von Kandidat:innen anhand interner Werte zu analysieren und zu bewerten, um möglichst passende Remote-Softwareingenieur:innen zu finden.

„Um sicherzustellen, dass ein:e Kandidat:in wirklich ins Team passt, binden wir mehrere Teammitglieder in den Einstellungsprozess ein, damit sie beurteilen können, wie gut ein:e angehende:r Ingenieur:in mit der Dynamik des Teams verzahnt ist und zum Gesamterfolg unserer Remote-Arbeit beiträgt. Dieser kulturelle Aspekt des Auswahlverfahrens geht über die reine Feststellung technischer Kompetenzen hinaus.“

Sergio Pereira, Chief Technology Officer bei Bulk MRO Industrial Supply

Sergio liefert fundierte Einblicke für Führungskräfte, die die Mitarbeiterbindung erhöhen und diesen Teil des Recruiting-Prozesses verbessern möchten.

Es genügt nicht, dass Sie Ihre Unternehmenskultur und Ihre Werte nur kennen.

Ihr Team sollte in der Lage sein, die richtigen Fragen zu stellen, um zu ermitteln, ob ein:e Kandidat:in nach den Werten Ihres Unternehmens handelt.

Das Recruiting-Team von Remote sucht Ingenieur:innen, die als Teamplayer:innen agieren. Besonders gut zu Remote passen solide Kommunikator:innen, die kollaborativ, ambitioniert, eigenmotiviert und neugierig sind.

„Bei Remote legen wir grossen Wert darauf, unsere Werte in die Praxis zu überführen. Das hat bei uns Priorität und bestimmt unser Recruiting. Es existiert eine technische Mindestanforderung, und wir suchen Entwickler:innen, die kreativ genug sind, hervorragenden Code zu schreiben. Technische Einzelkämpfer:innen, die lieber isoliert arbeiten, sind nicht das, was wir brauchen – wir benötigen Kollaborateure. Daher konzentrieren wir uns im Interview bewusst auf dieses Thema: Ich achte darauf, Fragen zu stellen, die offenbaren, wie Bewerber:innen in konkreten Situationen handeln würden, und suche Antworten, die Sorgfalt und Bescheidenheit zeigen. So prüfen wir Teamfähigkeit und Kooperationsbereitschaft.“

Gabriela Suarez, Expert Recruiter bei Remote

Wann ist der optimale Zeitpunkt, die Werteübereinstimmung zu prüfen?

Beim ersten Screeninggespräch mit einer Recruiter:in.

Zwar sollten alle am Recruiting-Prozess Beteiligten Bewerber:innen im Hinblick auf Werte und Mission beurteilen; dieser Abschnitt des Prozesses eignet sich jedoch besonders gut, um hier tiefgehender vorzugehen.

Nutzen Sie dieses Gespräch, um zu prüfen, ob ein:e Kandidat:in das gewünschte Verhalten zeigt, das Sie bei einer Software-Ingenieur:in erwarten. Recruiter sollten den Raum haben, sich auf das Werte-Matching zu konzentrieren. Recruiter können Bewerber:innen aufgrund „kultureller“ Fragen ausschließen, verfügen aber nicht über die technische Expertise, um fachliche Fähigkeiten und Erfahrung abschliessend zu beurteilen.

Haben Sie erst einen ausgewogenen, ausgerichteten und vielfältigen Interviewprozess etabliert, können Sie ihn mit Selbstvertrauen anwenden. Ein klarer Prozess hilft, Verzerrungen zu reduzieren und verringert die Wahrscheinlichkeit, am Ende eine:n Kandidat:in einzustellen, die nicht mit Ihrer Organisation und deren Kultur im Einklang steht.

„Der Vorzug einer internationalen Einstellung ist offenkundig und überzeugend – plötzlich erhalten Sie Zugang zu den besten Talenten weltweit. Werteorientiertes Recruiting legt das Fundament für nachhaltigen Erfolg. Führungskräfte, die bei der Auswahl neuer Teammitglieder auf geteilte Werte achten, schaffen eine inklusive, faire und vertrauensvolle Umgebung, die es einem globalen Team erlaubt, erfolgreich zu sein.“

Anastasia Pshegodskaya, Direktorin für Talentakquise bei Remote

Wie Personalverantwortliche Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in der Praxis vorrangig behandeln können

Viele Führungskräfte mit Wachstumsfokus erkennen und befürworten die Notwendigkeit, Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) zur Priorität zu machen. Weniger Teams verfügen jedoch über klare Ansätze, um dieses Ziel in praktikable Taktiken zu überführen – insbesondere im Recruiting-Kontext.

Das Remote-Team setzt sich mit Passion dafür ein, die Arbeitswelt so zu verändern, dass jede Person unabhängig vom Wohnort Zugang zu erstklassiger Beschäftigung erhält.

Unser Bewerbungsablauf wurde bewusst gestaltet, um unterrepräsentierten Gruppen Chancen zu eröffnen. Nachfolgend stellen wir Ihnen eine Auswahl von Praktiken vor, die Sie im Recht anwenden können, um Ihr Team zu diversifizieren und neue Perspektiven in Ihr Unternehmen zu bringen.

KAPITEL DREI

Die passenden Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen für erstklassige Remote-Softwareingenieur:innen

Umfangreiche Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen sind häufig ebenso entscheidend wie ein hohes Gehalt und in manchen Fällen sogar ausschlaggebender. Remote-Softwareentwickler:innen bevorzugen Arbeitgeber, die eine ausgewogene Kombination aus Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen und Vergütung bieten.

Auch bei stagnierenden Löhnen können durchdachte betriebliche Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen ein positives Arbeitsklima und ein stärkeres Gefühl der Wertschätzung erzeugen. Unternehmen, die wettbewerbsfähige Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen sowie kosteneffiziente, wertorientierte Angebote wie flexibles Arbeiten und asynchrone Arbeitsweisen bereitstellen, ziehen häufig Top-Talente an und können diese halten, selbst wenn sie bei den Löhnen nicht mit Grosskonzernen konkurrieren.

Remote-Softwareingenieur:innen erwarten oft mehr als nur die gesetzlichen Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen, denn der Wettbewerb um Talente veranlasst Arbeitgeber dazu, zusätzliche Vorteile zu offerieren. Kandidat:innen für Remote-Software-Engineering suchen gezielt nach Autonomie durch flexibles und asynchrones Arbeiten sowie nach einer Unternehmens‑kultur, die Vielfalt, Aktienoptionen, Vorsorgeinstrumente und Ähnliches unterstützt.

Der Global Benefits Report 2022 von Remote zeigte, dass die Betonung von Flexibilität ein wesentlicher Anreiz für erstklassige Tech‑Talente ist. Mitarbeiter:innen nennen Remote‑ und flexible Arbeitsvorteile wiederholt als oberste Priorität, wenn sie ein neues Stellenangebot prüfen.

Die Anstellung internationaler Softwareingenieur:innen kann erhebliche Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen mit sich bringen; Personalverantwortliche sollten jedoch einen bewusst gestalteten und fairen Remote Compensation Plan entwickeln, um Top‑Talente zu gewinnen und zu halten.

So bieten Sie ohne Aufwand weltweit konkurrenzfähige Vergütungspakete an

Remote-Beschäftigung weltweit unterstützt Sie dabei, die weltbesten Talente zu gewinnen und zu binden, indem Sie ihnen in jedem Land, in dem Sie rekrutieren, lokal passende und rechtskonforme Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen anbieten. Unser Team für globale Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen entwickelt länderspezifische Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen – und zwar zu stark ausgehandelten Konditionen.

Sie können faire, branchenführende Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen nicht nur Remote-Entwickler:innen, sondern dem gesamten globalen Team anbieten – und das zu einem Bruchteil der Kosten, die bei einer eigenen Administration oder bei der Gründung einer juristischen Person entstehen. Zudem können Sie Ihren internationalen Mitarbeiter:innen sogar Aktienoptionen anbieten.

Gewährleisten Sie die Einhaltung lokaler rechtlicher Verpflichtungen

Auf internationaler Ebene müssen Arbeitgeber bei internationalen Einstellungen mehrere grundlegende Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen bereitstellen. Solche Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen (etwa Urlaubs-, Sozialversicherungs- oder Versicherungsleistungen) unterscheiden sich von Land zu Land, in dem eingestellt wird, und gelten dennoch als nicht verhandelbar für jeden potenziellen Arbeitgeber.

Diese Differenz betrifft internationale Arbeitgeber, weil die Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen, die Sie in einem Staat gewähren, in einem anderen Staat von Beschäftigten unter Umständen weniger wertgeschätzt werden. Eine private Krankenversicherung stellt einen überzeugenden Vorteil dar. Sie ist ein zentraler Beweggrund für Beschäftigte in Ländern wie den USA, in denen staatliche Regelungen begrenzt sind, während australische Beschäftigte diesem Vorteil weniger Bedeutung beimessen, da das dortige Medicare-System gut ausgebaut ist und nur 10 % der australischen Arbeitgeber ihrer Belegschaft eine zusätzliche Krankenversicherung anbieten.

Wenn Sie global rekrutieren, sollten Sie sich mit den sekundären und unkonventionellen Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen der Arbeitsmärkte vertraut machen, in denen Sie einstellen möchten.

Software-Ingenieur:innen schätzen Autonomie und Flexibilität ebenso sehr – oft sogar mehr – als die meisten Beschäftigten. Unkonventionelle Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen, etwa flexible Arbeitszeiten, sprechen besonders jene Beschäftigten an, die eine ausgewogene Vereinbarkeit von Leben und Beruf anstreben. Noch flexiblere Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen sind für Beschäftigte, die bereits in Remote-Jobs tätig sind, besonders attraktiv.

Wesentliche Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen – beispielsweise Krankheitsurlaub, bezahlter Urlaub, Krankenversicherung und Altersvorsorge – betrachten viele Software-Ingenieur:innen als unverzichtbar. Einsparungen bei Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen in konjunkturellen Abschwungphasen können die Zufriedenheit und die Bindung der Mitarbeiter:in erheblich gefährden.

Essentielle Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen wie Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, bezahlter Urlaub, Krankenversicherung und Altersvorsorge gelten für zahlreiche Software-Ingenieur:innen als nicht verhandelbar. Werden Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen während eines wirtschaftlichen Abschwungs reduziert, gefährdet das massiv die Zufriedenheit und die Verweildauer der Mitarbeiter:in.

Die globale Studie 2022 von Remote zur Analyse von Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen zeigte, dass Entscheidungsträger:innen, die international Personal einstellen, den ausgeprägten Wunsch nach flexibleren Arbeitsformen als Wettbewerbsvorteil nutzen, um erstklassige Remote-Talente anzuziehen.

Wenn Unternehmen erwägen, Remote- oder flexible Arbeitsmodelle anzubieten, geben die meisten Führungskräfte an, dass diese Entscheidung von der Notwendigkeit getragen wird, die Mitarbeiter:innenbindung zu verbessern, neue Märkte zu erschließen und auf die Anforderungen sowie Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen zu reagieren.

Wie hoch sollten die Vergütungen für Ihre Remote-Softwareentwickler:innen ausfallen?

Wenn Sie den globalen Arbeitsmarkt mit einer Mischung aus Mitarbeiter:innen und Auftragnehmer:innen überblicken, wird es zunehmend anspruchsvoller, die angemessene Bezahlung zu bestimmen. Starten Sie mit dem Mitarbeiter:innen-Kostenrechner, um typische Kosten für Entwickler:innen in verschiedenen Ländern zu ermitteln. Ziehen Sie anschließend Remote's Where to Hire Report hinzu, damit Sie besser einschätzen können, in welchen Regionen sich die vielversprechendsten Rekrutierungsoptionen verbergen.

Angesichts der Verbreitung von Remote-Arbeit ist es naheliegend, Entwickler:innen dort einzustellen, wo sie verfügbar sind. So gewinnen Sie die Flexibilität, aus einem unbegrenzten, vielfältigen Talentpool auszuwählen – ein Vorgehen, das belegt die Produktivität erhöht und Ihrem Unternehmen Wettbewerbsvorteile verschafft. Zudem ist es wichtig, Mitarbeiter:innen vor Ort in jenen Ländern zu haben, in denen Sie Ihr Geschäft ausbauen möchten, wenn Sie in neue Märkte expandieren.

Die Ausgaben für die Einstellung eines internationalen Teammitglieds umfassen weit mehr als nur den auf dem Gehaltsscheck ausgewiesenen Betrag. Vorgeschriebene Arbeitgeberleistungen können die Gesamtkosten pro Mitarbeiter:in je nach Wohn- und Arbeitsort auf das 1,25–1,4-fache des Gehalts ansteigen lassen.

Nehmen wir an, Sie möchten eine hochqualifizierte Software-Ingenieur:in mit Wohnsitz in Argentinien anstellen, die ein Gehalt von 60.000 USD jährlich erhält. In diesem Fall würden Ihnen ergänzende Arbeitgeberkosten in Argentinien in Höhe von 15.731,76 $ entstehen, einschließlich der Pensionsbeiträge Ihrer Mitarbeiter:in sowie der Einzahlungen in die Sozialversicherung und das öffentliche Gesundheitswesen des Landes. Betrachten Sie das Gesamtpaket inklusive Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen und nicht nur Payroll und Steuern, um Ihre Einschätzung vorzunehmen.

Um Talente zu gewinnen und zu binden, müssen Sie wettbewerbsfähig bleiben. Sie sollten potenziellen Mitarbeiter:innen und Auftragnehmern keine unzulänglichen Offerten unterbreiten und so ein negatives öffentliches Image vermeiden. Gleichzeitig möchten Sie vermeiden, vom Markt verdrängt zu werden oder bei Marktschwankungen Mitarbeitende entlassen zu müssen. All dies sind Aspekte, die Sie berücksichtigen sollten. Gehen Sie dabei bedacht vor und nutzen Sie Ressourcen wie jene von Remote, die Ihnen bei der Orientierung helfen.

KAPITEL 4

Wie Sie rechtlich konform bleiben, wenn Sie Entwickler:innen grenzüberschreitend rekrutieren

Sie haben mehrere Wege, Remote-Entwickler:innen in anderen Ländern zu beschäftigen. Eine Möglichkeit ist, in dem jeweiligen Land eine eigene juristische Person zu gründen. Sie können Mitarbeitende auch über einen Employer of Record anstellen oder Arbeitgeber von Record Service.

Bedenken Sie, dass jedes Land eigene Vorschriften und Anforderungen für die Gründung einer lokalen juristischen Person vorgibt: von einem physischen Bürostandort bis hin zu Unternehmens- und Payroll-Steuerpflichten.

Eigene lokale juristische Person gründen

Wenn Sie eine juristische Person errichten möchten, sollten Sie den Aufwand dieser Investition in der Aufbauphase ebenso wie in der laufenden Betreuung nicht unterschätzen. Es handelt sich dabei nicht lediglich um eine erhebliche finanzielle Verpflichtung. Die Zeit, die erforderlich ist, um sich Marktkenntnisse und die lokale Gesetzeslage anzueignen, macht die Gründung einer eigenen juristischen Person häufig nur dann wirtschaftlich vertretbar, wenn Sie eine langfristige Expansion in das Land planen.

Wenn Sie weniger als 25 Mitarbeiter:innen in einem Land beschäftigen wollen, lohnt sich dieser Weg oft nicht. Juristische Personen verursachen beträchtliche Kosten für die Eröffnung von Bankkonten, Steuerzahlungen, Registrierungen und gegebenenfalls für die Einrichtung eines physischen Standorts mit zusätzlichem Personal. Zudem benötigen Sie lokalen Rechtsbeistand, um die Rechtskonformität Ihrer Aktivitäten sicherzustellen.

Entwickler:innen als Auftragnehmer:innen einstellen

Eine Alternative für Einstellungen im Ausland besteht darin, Ihre Software-Ingenieure als Auftragnehmer:innen zu engagieren. Dieser Weg ist oftmals weniger aufwendig als die Gründung einer ausländischen juristischen Person, bringt jedoch eigene Risiken mit sich.

Möglicherweise können Sie Personen als Auftragnehmer:innen statt als Angestellte bezahlen. Sie müssen jedoch Ihre Arbeiter richtig einstufen. Erfolgt diese Einordnung nicht korrekt, drohen Gebühren und Strafen bis hin zu einem möglichen Einstellungsverbot für Ihr Unternehmen in dem betreffenden Land.

Bevor Sie unabhängige Auftragnehmer:innen beauftragen, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Vereinbarung nach den einschlägigen lokalen Klassifikationsgesetzen tatsächlich als Vertrag mit legitimen Auftragnehmer:innen gilt.

Einen Employer of Record nutzen, um konform zu bleiben

Die Kooperation mit einem Employer of Record kann eine attraktive Option sein, wenn Sie Remote-Entwickler:innen in einem anderen Land einstellen möchten. Mithilfe eines Employer of Record lassen sich Entwickler:innen als Vollzeitangestellte beschäftigen, ohne dass Sie eine eigene juristische Person gründen müssen. Entscheiden Sie sich für einen Employer of Record, sollten Sie wissen, wie Sie potenzielle Employer of Record (EOR) Partner bewerten können.

Die Zusammenarbeit mit einem Anbieter, der über die besten Ergebnisse verfügt, erweist sich in den meisten Fällen als die zeitsparendste und kosteneffizienteste Lösung für weltweite Beschäftigung, insbesondere wenn Sie schnell einstellen müssen oder Bewerbungen aus mehreren Ländern berücksichtigen wollen. Durch die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record vermeiden Sie die Notwendigkeit, in jedem Land, in dem Sie rekrutieren möchten, eine lokale juristische Person zu gründen, und schützen gleichzeitig Ihr Unternehmen vor möglichen Compliance-Risiken. Der Employer of Record stellt die Arbeitnehmer:innen formell in Ihrem Namen an und schliesst mit Ihrem Unternehmen eine Dienstleistungsvereinbarung, die die Übertragung Ihres geistigen Eigentums schützt.

Was bedeutet Employer of Record (EOR)?

Employer of Records sind Dienstleister, die Unternehmen beim Anstellen von Mitarbeiter:innen im Ausland unterstützen. EORs übernehmen das tägliche Personalmanagement – von der Abwicklung der Payroll über die Entrichtung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen bis zur Verwaltung von Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen sowie zur Sicherstellung der Einhaltung lokaler Rechtsvorschriften. Wenn Sie mit einem Employer of Record zusammenarbeiten, trägt dieser das rechtliche Risiko der lokalen Anstellung und ermöglicht es Ihnen, Ihre Einstellungsprozesse mit deutlich weniger potenziellen Problemen zu beschleunigen.

EORs sind keine Co-Employment-Modelle, wie PEOs es sind. Formal ist Ihr Employer of Record der alleinige Arbeitgeber, doch in der Praxis übernimmt er nicht das tägliche Management Ihrer Mitarbeiter:innen.

Betrachten Sie Employer of Records als Ihr lokales HR-Team in einem anderen Land. Achten Sie darauf, dass Ihr Employer of Record in den Ländern vertreten ist, in denen Sie einstellen möchten, damit Sie keine lokalen Rechtsvorschriften verletzen. Recherchieren Sie gründlich und machen Sie sich mit der Umgangssprache der Employer of Records lernen.

Remote-Entwickler:innen über einen Employer of Record anstellen

Eine Umfrage unter mehr als 1.400 Recruiting-Verantwortlichen im Remote Tech Talent Report 2022 zeigte, dass Personalverantwortliche, die planen, in neuen Regionen zu rekrutieren, sich vor allem Sorgen machen, wie sie bei der Einstellung internationaler Talente rechtskonform bleiben können.

• 34% zögern, sich mit den lokalen gesetzlichen Anforderungen für Einstellungen auseinanderzusetzen.

• 31% befürchten Schwierigkeiten, sich über lokale Payroll-Vorschriften zu informieren.

• 26% geben an, dass das Verständnis lokaler Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen eine Herausforderung darstellt, die sie nicht übernehmen möchten.

• 23% sorgen sich um die Abwicklung der Payroll.

Das ist eine berechtigte Sorge, doch glücklicherweise lässt sich für Unternehmen, die ernsthaft daran interessiert sind, die richtigen Talente zu onboarden, die Rechtskonformität bei internationalen Einstellungen einfach sicherstellen.

Remote-Software-Ingenieure über einen Employer of Record zu beschäftigen ist unkompliziert, vorausgesetzt, Sie finden den richtigen Employer of Record-Partner. Alles, was Sie tun müssen, ist sich für eine EOR-Plattform anzumelden und Ihre Mitarbeiter:innen einzubinden.

Die besten Employer of Record-Plattformen leiten Sie durch die Details des Unterzeichnens von Beschäftigungsverträgen, der Lokalisierung Ihrer Vereinbarungen und der Einrichtung der Payroll.

Sobald Ihre Mitarbeiter:innen an Bord sind, übernimmt Ihr Employer of Record in der Regel die Verwaltung von Payroll, Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen und die Erfüllung steuerlicher Anforderungen in Ihrem Auftrag. Remote kann sogar Unterstützung bei Relocation bieten und Aktienanreize und Aktienoptionen für Ihre internationalen Mitarbeiter:innen verwalten.

Wenn Sie auf einen Employer of Record-Partner setzen, können Sie Tausende an Anwaltskosten und Zahlungen an Dritte einsparen – ganz zu schweigen von der Zeitersparnis, wenn Sie Ihre gesamten internationalen Mitarbeiter:innen an einem zentralen Ort verwalten.

Der Einsatz eines Employer of Records ist ein praktisches Instrument bei der Einstellung von Remote-Entwickler:innen. EORs verfügen nicht nur über spezialisierte Teams, die Ihnen den Zugang zu Ländern eröffnen, in denen Ihr Unternehmen eventuell keine rechtliche Präsenz hat, sondern liefern auch wertvolle Einblicke in lokale Talentpools und zeigen Ihnen, wie Sie passende Softwareingenieure für die Anforderungen Ihres Unternehmens gewinnen können.

Zudem unterstützen EORs Sie dabei, den Remote-Einstellungsprozess zu steuern. Damit Sie Spitzenkräfte gewinnen und auf dem heutigen Arbeitsmarkt konkurrenzfähig bleiben, sind gezielte Anpassungen Ihres Unternehmens an die veränderte Realität erforderlich. Die Abgrenzung zwischen Arbeitsplatz und Zuhause ist stärker verwischt als je zuvor; Inklusion bildet den Kern erfolgreichen globalen Recruitings.

Im Verlauf des Recruitings helfen EORs Ihnen zudem zu ermitteln, welche Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen Remote-Softwareentwickler:innen ansprechen. Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen und Vorteile entscheiden oft in der Schlussphase des Einstellungsprozesses darüber, ob ein Angebot angenommen wird oder nicht. Vergleicht eine Spitzenkraft Offerten mehrerer Arbeitgeber, verschafft ein überlegenes Paket an Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen Ihrem Unternehmen einen Vorsprung.

Viele Unternehmen betrachten Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen als selbstverständlich und fokussieren sich ausschließlich auf das Gehalt. Wenn Sie Spitzenkräfte weltweit anwerben und binden möchten, reicht es nicht, nur das Mindeste zu bieten. Mit dem richtigen Employer of Record können Sie weltweit wettbewerbsfähige Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen anbieten, die Ihrem Unternehmen beim Finden der besten Remote-Engineering-Ingenieur:innen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

So behalten Sie Änderungen lokaler Arbeitsgesetze im Blick

Lokale Arbeitsgesetze sind häufig ein Gemisch aus verschiedenen Regelwerken – gesetzliche Vorschriften, Gerichtsentscheidungen und etablierte Praktiken. Je nachdem, in welchem Land die Payroll abgewickelt wird, schützen die Gesetze Mitarbeiter:innen teils sehr stark oder erlauben Arbeitgebern größere Flexibilität bei der Verwaltung ihrer Payroll.

Um einem potenziellen internationalen Mitarbeiter:in ein wettbewerbsfähiges Angebot unterbreiten zu können, müssen Sie die Normen und Erwartungen des Landes kennen, in dem diese Person lebt. Dazu zählen die Compliance-Grundlagen, übliche Payroll-Praktiken, steuerliche Quellen und die angebotenen Zusatzleistungen, Benefits sowie Sonderleistungen.

Zum Arbeitsrecht zählen zahlreiche Bereiche, unter anderem:

• Gesetzlicher Mindestlohn

• Elternkarenz

• Branchenspezifische Zusatzleistungen und Benefits

• Bezahlter Erholungsurlaub

• Obligatorische Zusatzleistungen und Benefits

• Einstufung der Arbeitnehmer:innen

Schon in einem einzigen Land ist es anspruchsvoll, all diese Aspekte zu berücksichtigen. Kommen mehrere Länder hinzu, müssten Sie eine vollständig neue Abteilung in Ihrem Unternehmen einrichten, um die administrativen Aufgaben intern zu stemmen. Daher arbeiten die meisten Unternehmen mit einem Globalen Gehaltsabrechnungsdienstleister zusammen, weil dieser bereits mit den lokalen Gepflogenheiten vertraut ist.

Allerdings sind nicht alle Globalen Gehaltsabrechnungslösungen gleich. Manche Anbieter übertragen ihre lokalen Pflichten an Dritte, was für Ihre Mitarbeiter:innen zu einer frustrierenden Erfahrung werden kann und Ihr Unternehmen zusätzlichen Risiken aussetzt. Planen Sie, Personal im Ausland einzustellen, prüfen Sie unbedingt, dass Sie nur mit einer eigenen juristischen Person zusammenarbeiten.

In jedem Land werden Payroll-, Steuer- und Compliance-Anforderungen unterschiedlich geregelt. Das Onboarding internationaler Talente zahlt sich aus, doch Sie sollten nicht unvorbereitet handeln, ohne die damit verbundenen Auswirkungen zu kennen. Globale Gehaltsabrechnung Partner stellt eine der effektivsten Möglichkeiten dar, die unterschiedlichen steuerlichen Folgen sowie die Anforderungen der Payroll zu bewältigen.

Kapitel 5

Payroll-Management für weltweite Teams mit Remote-Softwareentwickler:innen

Remote-Softwareentwickler:innen zu vergüten kann vielschichtig sein. Der Ablauf lässt sich vereinfachen, selbst wenn Sie internationale Mitarbeiter:innen einstellen, doch vor der Aufnahme und Vergütung eines neuen Teammitglieds sind einige zentrale Punkte zu klären.

Mitarbeiter:in oder Auftragnehmer:in — welche Einstufung gilt?

Zunächst gilt es, die rechtliche Einstufung der betreffenden Person zu klären. Müssen Sie Remote-Developer als Auftragnehmer:in oder Mitarbeiter:in beschäftigen? Diese Entscheidung ist nicht trivial. Selbst wenn die Absicht besteht, mit einer Entwickler:in auf Vertragsbasis zu arbeiten, sind die lokalen Beschäftigungsregeln zu beachten — Fehleinstufungen bleiben stets ein Risiko.

Was bedeutet Fehleinstufung?

Eine Fehleinstufung liegt vor, wenn ein Unternehmen einer Person irrtümlich oder absichtlich die falsche arbeitsrechtliche Kategorie zuweist. Zwar fallen Sanktionen bei vorsätzlicher Fehleinstufung oft strenger aus, doch auch bei ehrlichen Fehlern sind Strafen möglich. Die Vermeidung von Fehleinstufungen hängt mehr von passenden Prozessen als von der Absicht ab. Behandeln Sie eine Person wie eine Mitarbeiter:in, wird die zuständige Aufsichtsbehörde diese Beschäftigte früher oder später ebenfalls als Mitarbeiter:in einstufen — auch wenn Sie nie beabsichtigt haben, ein Arbeitsverhältnis zu begründen.

Weitere Aspekte betreffen die praktische Abwicklung der Bezahlung internationaler Mitarbeiter:innen. Wichtige Fragen, die es zu klären gilt, sind:

• In welchen Währungen möchten Sie Gehälter und Rechnungen begleichen?

• Führen Sie für jedes Land, in dem Ihre Mitarbeiter:innen ansässig sind, ein Währungskonto?

• Auf welchem Weg überweisen Sie Gelder? Planen Sie, eine Bank oder einen Fintech-Anbieter einzusetzen?

• Wie bezahlen Sie Mitarbeiter:innen, wenn diese übersiedeln und noch kein Bankkonto haben?

• Welche Zahlungsmodalitäten bevorzugt Ihr neues Teammitglied? Möchte die Person in der Landeswährung ihres Wohnsitzlandes oder in Ihrer bezahlt werden, und ist das rechtlich zulässig?

• Wie beabsichtigen Sie, Wechselkursschwankungen abzufedern?

Welche lokalen arbeitsrechtlichen Vorschriften sind relevant?

Jedes Land, in dem Sie Arbeitnehmer haben, wird spezifische Vorschriften über die Entlohnung von Remote-Arbeitnehmer:innen haben. Dies reicht von der Häufigkeit der Lohnzahlungen über gesetzliche Zusatzleistungen und Benefits sowie Sonderzahlungen bis hin zur Quellensteuer. Es ist zwingend erforderlich, diese Vorgaben vor einer Einstellung zu prüfen, damit weder Ihr Unternehmen noch Ihre Mitarbeiter:innen unnötigen Geldstrafen, Abgaben oder Sanktionen ausgesetzt werden.

So bezahlen Sie Remote-Softwareentwickler:innen am schnellsten, unkompliziertesten und sichersten.

Egal welche Entscheidung Sie treffen, prüfen Sie stets die lokalen Vorschriften und arbeiten Sie mit einem zuverlässigen globalen Partner für Beschäftigung zusammen, der Risiken erkennt und minimiert, die mit Einstellungen in einem neuen Land verbunden sind.

Remote unterhält in jedem Land, in dem unsere Employer of Record Services tätig sind, lokale juristische Personen. Unsere Globale Gehaltsabrechnung Software Hub ermöglicht es Ihnen, Löhne und Steuern sowie Zusatzleistungen und Benefits zentral zu verwalten und die Rechtskonformität für alle Ihre Mitarbeiter:innen sicherzustellen – egal, wo auf der Welt sie arbeiten.

Remote ist der weltweit führende Arbeitgeber für Rekorde; unsere Globale Gehaltsabrechnung wurde eigens entwickelt, damit Sie Ihre globalen Einstellungsziele schneller erreichen.

• Zahlungen an Vollzeitmitarbeiter:innen und Auftragnehmer:innen vereinfachen Sie über unsere intuitiv bedienbare Plattform

• Stellen Sie mit unserem internationalen Team aus Rechtsexpert:innen die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze sicher

• Senken Sie Payroll-Kosten und straffen Sie Ihre Zahlungsabläufe

Sind Sie bereit, können Sie sich jetzt anmelden, um innerhalb weniger Minuten mit dem Onboarding von Mitarbeiter:innen und Auftragnehmer:innen weltweit zu beginnen. Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie uns noch heute, und einer unserer Expert:innen für weltweite Beschäftigung berät Sie gezielt, damit Sie das Wachstum Ihres Teams beschleunigen können.

Die steuerliche Handhabung von Remote-Softwareentwickler:innen

Wenn Sie Softwareingenieur:innen im Ausland einstellen, müssen Sie die relevanten steuerlichen Auswirkungen berücksichtigen und verstehen – die Arbeitgebersteuern können je nach Einstellungsland variieren.

Große internationale Unternehmen verfügen über die Ressourcen und Personalabteilungen, die ihnen helfen, Payroll Tax und Compliance weltweit zu verwalten und dabei rechtskonform zu bleiben. Für kleine und mittlere Unternehmen stellt sich das anders dar. Mit begrenzten Kapazitäten entsteht die Herausforderung, internationale Mitarbeiter:innen zu bezahlen, ohne in jedem Land, in dem Sie einstellen, neue Payroll- und Rechtsteams einzuarbeiten.

Ein Arbeitgeber vereinfacht diesen Prozess. Die Plattform von Remote wurde entwickelt, um Ihre Compliance zu sichern und Sie bei der Navigation durch die unterschiedlichen Steuervorschriften weltweit zu unterstützen. Die Partnerschaft mit Remote entlastet Ihr Finance-Team und vermindert mögliche Risiken und Sanktionen bei Nichteinhaltung gesetzlicher Vorgaben. Ein Arbeitgeber übernimmt die Globale Gehaltsabrechnung Rechtskonformität in Ihrem Auftrag, sodass Sie Ihre Mitarbeiter:innenzahl erhöhen können, ohne internationale Gesetze zu verletzen.

Globale Gehaltsabrechnungen decken weit mehr ab als Gehaltsschecks am Monatsanfang. Je nach Land und Art der Mitarbeiter:innen kann Payroll bedeuten, dass Sie Steuern einbehalten, Löhne berechnen und andere landesspezifische Arbeitsgesetze beachten müssen. All dies ist zeitaufwendig für Ihre internen Personal-, Payroll-, Finanz- und Rechtsabteilungen.

So bieten Sie Remote-Entwickler:innen Aktienoptionen an

Das Angebot von Aktienoptionen gehört zu den wirkungsvollsten Maßnahmen, um Talente zu gewinnen und langfristig zu binden. Für viele privat gehaltene Unternehmen ist dies jedoch mit Hürden verbunden. Möglicherweise überlegen Sie, wie Ihr Unternehmen Aktienoptionen einsetzen kann, um Remote-Entwickler:innen zu gewinnen – oder, falls bereits ein Aktienoptionsplan existiert, wie Sie diesen rechtssicher ins Ausland ausdehnen können.

Ein Mitarbeiter:innen-Besitzstandsplan (ESOP) stellt ein wirkungsvolles Instrument dar, um hervorragende Mitarbeitende für Ihr Unternehmen zu gewinnen und langfristig zu binden. Menschen engagieren sich nachhaltiger für den gemeinsamen Erfolg, wenn sie Anteil an den Früchten ihrer Arbeit besitzen und am Wachstum des Unternehmens partizipieren. Wenn Sie Gewinnbeteiligungen, Aktienoptionen, Mitarbeiterbeteiligungen und weitere Wege anbieten, durch die Mitarbeitende am Unternehmenserfolg teilhaben, können Sie deren Beiträge zu Ihrem Wachstum honorieren und zugleich Anreize für Höchstleistungen schaffen. Allerdings kann das Angebot von Aktienoptionen für Vollzeitbeschäftigte in anderen Ländern rechtlich komplex sein.

Remote unterstützt Sie bei der Verwaltung internationaler Aktienoptionsdienste für Ihr globales Team (und hilft zudem bei der Implementierung und Administration weiterer Aktienanreize). Wir begleiten Sie dabei, Ihre internationalen Mitarbeiter:innen rechtssicher und ohne unnötigen Aufwand in Ihr ESOP aufzunehmen. Remote übernimmt sogar die steuerlichen Abzugsstellen in mehreren Ländern, sodass Sie die Zusatzleistungen, Benefits und Sonderleistungen eines globalen Aktienplans nutzen können, ohne deren Verwaltung selbst übernehmen zu müssen.

Damit Sie die Vorzüge des Angebots von Aktienoptionen für Ihr internationales Team tatsächlich nutzen können, sollten Sie Ihre ESOP-Strategie gezielt planen und in die Tat umsetzen. Das umfasst Überlegungen dazu, wo Ihre Mitarbeiter:innen ansässig sind, wie steuerliche Fragen zu regeln sind und wie Ihr gesamtes globales Zusatzleistungsangebot, Benefits und Sonderleistungen ausgestaltet sein sollten. Ob Sie einem Remote-Entwickler oder einem vollständig verteilten Team Aktien anbieten möchten – Remote unterstützt Sie bei der Umsetzung.

Erwägen Sie, Remote-Softwareentwickler:innen als Mitarbeiter:innen oder als Auftragnehmer:innen anzustellen?

Es ist unabdingbar, zwischen Auftragnehmer:innen und Mitarbeiter:innen zu unterscheiden. Beide Modelle bringen jeweils eigene Vorzüge und Risiken mit sich, und eine fehlerhafte Einstufung kann erhebliche Kosten nach sich ziehen.

Ob Sie mit internationalen Auftragnehmer:innen zusammenarbeiten oder Mitarbeiter:innen in einem anderen Land einstellen, zählt zu einer der zentralen Entscheidungen Ihres Unternehmens. Dafür sollten Sie eine sorgfältige Kosten-Nutzen-Analyse durchführen und sowohl die Risiken als auch die Chancen im Zusammenhang mit Verträgen, lokalen Beschäftigungsregelungen und dem Management der Rechtskonformität abwägen. Um teure rechtliche und regulatorische Konsequenzen zu vermeiden, ist fundiertes Wissen darüber erforderlich, wie internationale Auftragnehmer:innen oder Mitarbeiter:innen rechtskonform beschäftigt werden. Die Kenntnis der Unterschiede nimmt dabei schon einen großen Teil der notwendigen Arbeit ab.

Als internationaler Auftragnehmer:in versteht man eine Person, die in einem anderen Land lebt und für Ihr Unternehmen tätig ist, ohne als hauptamtliche Mitarbeiter:in angestellt zu sein. In einem solchen Fall gelten Sie nicht als Arbeitgeber, sondern als Kunde. Die internationale Auftragnehmer:in ist nicht Ihr Mitarbeiter:in; vielmehr hat diese Person zugestimmt, auf eine festgelegte Weise mit Ihnen zusammenzuarbeiten:

Internationale Verträge tragen die Verantwortung für die Arbeiten, die Sie ihnen übertragen. Zusätzlich können sie neben Ihrem Unternehmen für mehrere Kund:innen tätig sein. Auftragnehmer:innen agieren rechtlich selbstständig und sind für das Führen ihrer eigenen Unternehmen verantwortlich.

Mitarbeiter:innen sind üblicherweise über einen längeren Zeitraum beschäftigt und arbeiten meist ausschließlich für ein einzelnes Unternehmen. Sie können ein Team beaufsichtigen oder mehrere langfristige Projekte betreuen. Im Unterschied zu Auftragnehmer:innen weisen Mitarbeiter:innen in der Regel keine festen Ablaufdaten in ihren Verträgen auf. Das Risiko bei der Einstufung hängt hauptsächlich von der Dauer der Beschäftigung und den übernommenen Pflichten ab.

Mitarbeiter:innen werden über längere Zeiträume angestellt und sind in der Regel ausschließlich für ein Unternehmen tätig. Sie haben möglicherweise die Leitung eines Teams oder bearbeiten mehrere langfristige Projekte parallel. Im Gegensatz zu Auftragnehmer:innen besitzen Mitarbeiter:innen üblicherweise keine vertraglich festgelegten Laufzeiten. Bei der Klassifizierung spielt vor allem die Beschäftigungsdauer sowie das Aufgabenspektrum eine entscheidende Rolle.

Vor allem beim Anwerben von Remote-Softwareentwickler:innen sollten Sie genau bedenken, welche Projekte Ihre Mitarbeiter:innen übernehmen und wem die IP gehört. Remote-Arbeit bringt dabei neue Schwachstellen mit sich, die diese Verhältnisse verändern können.

Wenn Sie keine rechtskonformen Verträge aufsetzen und die Beschäftigten falsch einstufen, besteht das Risiko, dass ein Auftragnehmer:in in einem anderen Staat über die Rechte an geistigem Eigentum verfügt, von denen Sie angenommen hatten, dass sie Ihnen gehören.

Das bedeutet nicht, dass Sie darauf verzichten sollten, Mitarbeiter:innen in anderen Ländern zu beschäftigen – im Gegenteil: Eine internationale Belegschaft stärkt die Wettbewerbsfähigkeit, insbesondere bei kleinen Betrieben. Gehen Sie jedoch umsichtig vor, um unnötige Risiken zu vermeiden und gleichzeitig Ihre internationalen Teams zu vergrössern. Jedes Land verfügt über eigene IP-Regelungen, und Sie müssen die Feinheiten dieser Bestimmungen kennen, um sich zu schützen.

Bedenken Sie, dass Auftragnehmer:in ihre Interessen zwischen Ihrem Unternehmen und Dritten aufteilen können. Entscheidend ist, die rechtlichen Konsequenzen sowie den Schutz von Geheimhaltungsvereinbarungen und lokalem IP-Recht zu verstehen und zu wissen, wie die Informationen, die Sie an die Softwareentwickler:innen weitergeben, in dieses Gefüge passen.

Weil der Schutz Ihres geistigen Eigentums zentral ist, hat Remote einen Remote IP Guard entwickelt, damit Ihre IP bei internationalen Einstellungen geschützt bleibt. Mit Remote IP Guard stellen Sie stets die maximale Übertragung Ihrer IP-Rechte sicher, wenn Sie im Ausland einstellen.

6. Kapitel

Wie Sie effektiv mit Remote-Entwickler:innen zusammenarbeiten

Die Zusammenarbeit mit Remote-Entwickler:innen verläuft nicht immer reibungslos. Viele Entwickler:innen schätzen Flexibilität und kommen in stark reglementierten Umgebungen nicht gut zurecht. Ihre beste Leistung erbringen sie häufig dann, wenn sie kreativ arbeiten können und die nötige Autonomie besitzen, um zu entwickeln, zu testen, zu scheitern und Lösungen zu finden. Bei der Frage, wie Remote Employees verwaltet werden können, liegt der Fokus vieler Unternehmen zunächst auf Remote-Software Engineers.

Zahlreiche Softwareentwickler:innen arbeiten am besten in ihrem eigenen Tempo. Diese Arbeitsstruktur kann für Unternehmen kompliziert sein, die an den traditionellen, strukturierten Arbeitsrhythmus von 09:00–17:00 Uhr gewöhnt sind. Wenn Sie jedoch international rekrutieren, müssen Sie sich auf eine Vielfalt an Arbeitszeiten und Zeitzonen einstellen. Hoffnung bietet in dieser neuen Welt der Remote-Arbeit asynchrone Arbeit.

Asynchrone Arbeit ist ein zentrales Konzept, damit Remote-Softwareentwickler:innen erfolgreich arbeiten können. Diese Form der Zusammenarbeit erlaubt Beschäftigten, ihre beste Leistung in den Zeitfenstern zu erbringen, die für sie passen, unabhängig von den Arbeitszeiten anderer. Bei asynchroner Arbeit wird nicht erwartet, dass Kommunikation sofort erfolgt; dadurch können Mitarbeitende ihre Aufgaben so timen, dass Druck für sie und ihre Kolleg:innen reduziert wird. Entscheidend ist, Prozesse zu schaffen, die eigenverantwortliches Arbeiten ermöglichen und das Vertrauen geben, das Mitarbeitende benötigen.

Kurz gefasst: Bei async work handelt es sich nicht um Aufschub oder Abschottung. Ziel ist es, Mitarbeiter:innen in ihren persönlichen Groove – einen mentalen Flow‑Zustand – zu bringen, sodass sie in kurzer Zeit möglichst viel Arbeit in hoher Qualität leisten. Async erlaubt Remote-Entwickler:innen, sich zielgerichtet auf das Erreichen von Ergebnissen zu konzentrieren, statt unter Mikromanagement zu leiden.

Synchrone Planung von Arbeitsabläufen

Konventionelle (synchrone) Planung baut darauf, zahlreiche Aktivitäten gleichzeitig anzustossen. An sich ist das nicht zwangsläufig problematisch, doch ein System wird stets durch sein trägstes Element gebremst. In der Folge propagieren sich Verzögerungen entlang der gesamten Pipeline, da jede Stufe vollständig von der vorhergehenden abhängt.

Das Workflowdiagramm veranschaulicht eine dreistufige Softwareentwicklungs‑Pipeline, die synchron organisiert ist. Um eine Funktion bereitzustellen, müssten Teams die Aufgaben A, B und C nacheinander abschliessen, was den Produktionsfluss deutlich verlangsamen kann — besonders wenn Teams über verschiedene Zeitzonen verteilt sind.

Asynchrone Arbeitsorganisation

Die Async‑Planung zielt darauf ab, Aufgaben so fein wie möglich zu zergliedern und so häufig wie möglich Minimum Viable Changes (MVCs) freizugeben. Auf diese Weise können Sie Arbeit öfter ausliefern. Zudem lässt sich der Erfolg messen, sodass negatives Feedback rasch adressiert werden kann.

An diesem Beispiel sehen Sie, dass sich durch die Aufteilung der Aufgaben A, B und C bis zu dreimal so viele Bereitstellungen erzielen lassen wie im vorherigen Szenario (M1). Das Multiplexen jeder Aufgabe innerhalb asynchroner Arbeit schafft mehr Raum, deren Auswirkungen zu validieren und anschliessend die nächsten erforderlichen Schritte zurückzusetzen oder neu zu bewerten. Dadurch reduziert sich die Iterationszeit auf ein Drittel der ursprünglichen Planung.

Generell ermöglicht die async‑Methodik Softwareentwickler:innen, Aufgaben zu multiplexen und zu kombinieren, sodass sie schneller liefern können und weiterhin remote über Zeitzonen hinweg arbeiten, ohne auf die Ausführung anderer Arbeitsschritte warten zu müssen.

So schützen Sie Ihr geistiges Eigentum bei Zusammenarbeit mit Remote-Softwareentwickler:innen

Der Schutz Ihrer IP ist unverzichtbar. Wie stellen Sie jedoch sicher, dass Ihre Daten bei Remote-Mitarbeiter:innen weltweit sicher verwahrt sind, wenn einige als Auftragnehmer arbeiten und womöglich für mehrere Unternehmen gleichzeitig tätig sind?

Beim Schutz Ihres geistigen Eigentums müssen Sie bedenken, dass dessen Entstehung häufig grenzüberschreitend erfolgt. Manche Staaten haben Regelungen zugunsten von Unternehmen, andere schreiben Rechte dem Urheber zu. Das bedeutet nicht automatisch, dass Vertragspartner Ihr IP beanspruchen, aber es erfordert Vorsicht bei der Vertragsgestaltung und in der Zusammenarbeit mit Personen in anderen Ländern.

Geistige Eigentumsrechte sind vergleichsweise einfach zu handhaben, wenn alle im selben Büro arbeiten. Mitarbeiter:innen erzeugen während der Betriebszeit mit Firmeneigentum im Unternehmensbüro Arbeit, die dem Unternehmen zusteht. Dieses traditionelle Modell schützt Firmen vor den meisten Ansprüchen auf Schutz‑ und Erfindungsrechte. Für Tech‑Unternehmen oder solche, die mit Softwareentwickler:innen zusammenarbeiten, können diese Fragen jedoch komplex werden. In vielen Ländern fehlen angemessene Vorschriften, um die Vielfalt an Tech‑IP und Entstehungsprozessen abzudecken. Unternehmen mit ausländischen Ingenieur:innen, Programmierer:innen, Produktmanager:innen und weiteren technischen Fachkräften müssen daher besonders wachsam sein.

Die Zusammenarbeit mit einem Employer of Records wie Remote verschafft Ihnen das notwendige Know‑how und die rechtliche Absicherung, um IP‑Verluste zu vermeiden. Remote bietet den branchenweit sichersten, zuverlässigsten Schutz von Schutzrechten und Erfindungsrechten durch Remote IP Guard, Remotes proprietäres Schutzsystem für internationale Schutzrechte. Als führender Anbieter von Lösungen für weltweite Beschäftigung unterstützt Remote Unternehmen, die Arbeitnehmer:innen in Dutzenden von Ländern beschäftigen, dabei, ihr geistiges Eigentum gegenüber internen und externen Schwachstellen zu schützen.

Setzen Sie Remote-Softwareingenieur:innen ein, um das Wachstum Ihres Unternehmens voranzutreiben

Die Gewinnung von Remote-Softwareentwickler:innen kann anfangs herausfordernd erscheinen. Zuerst sollten Sie Ihr Team gezielt verstärken – im nächsten Schritt empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit passenden Fachleuten für Recht, Sozialversicherung, Compliance und Payroll Support, sei es über einen Employer of Records oder durch Ihre eigene juristische Person in Kombination mit lokalen Partnern.

Beachten Sie, dass auf dem Weg Hindernisse auftreten können. Bleiben Sie konzentriert und bündeln Sie Ihre Ressourcen; so werden Sie feststellen, dass die Rekrutierung der geeigneten Entwickler:innen zur Diversifizierung Ihres Teams und Ihres Wissensbestands die Innovationskraft Ihres Unternehmens deutlich erhöht.

Indem Sie Ihr Unternehmen für einen neuen globalen Talentpool hochqualifizierter Remote-Softwareingenieur:innen öffnen, machen Sie Ihre Rekrutierungsstrategie zukunftssicher und schaffen die Basis für nachhaltigen Erfolg.

Remote stellt die Ressourcen und die Flexibilität bereit, um Defizite zu schließen und dort Schutz zu gewährleisten, wo Sie ihn am dringendsten benötigen. Wenden Sie sich an unser globales Team, wenn Sie weitere Auskünfte darüber wünschen, wie Sie Remote-Softwareentwickler:innen anstellen und vergüten können.