Welche Vorteile bietet Remote Work tatsächlich?
Mehr als 1.500 Führungskräfte und Arbeitnehmer:innen in Nordamerika, Europa, Asien-Pazifik und Lateinamerika verraten, wie sich ihre Unternehmen auf die verteilte Arbeitswelt von morgen vorbereiten.
Die Vorteile von Remote-Arbeit sind längst hinlänglich bekannt. Mittlerweile lautet die Frage, was die nächste Entwicklungsstufe ist. Die Antwort lautet „verteilte Teams“. Und viele Unternehmen rund um den Globus befinden sich schon mitten im Wandel.
Dieser Bericht basiert auf Daten und Informationen von Führungskräften und Arbeitnehmer:innen aus wichtigen globalen Wirtschaftsregionen. Als Entscheidungsträger:in in deinem Unternehmen erfährst du, was du tun kannst, um Top-Talente zu gewinnen und zu halten, um das Einsparpotenzial der internationalen Beschäftigung zu nutzen und um dein Unternehmen für eine mögliche Rezession zu wappnen.
Beinahe die Hälfte aller Unternehmen gibt an, dass die Zahl ihrer Vollzeitangestellten im Ausland wächst.
Die Vorteile remoter und verteilter Teams beschränken sich nicht nur auf geringere Kosten. Höhere Produktivität, bessere Bindungsraten, zufriedenere Mitarbeiter:innen, besser qualifizierte Bewerber:innen und Zugang zu neuen Märkten. Das sind nur einige der positiven Entwicklungen in Unternehmen, die sich über die Grenzen des eigenen Landes hinauswagen.
Remote-Teams entwickeln sich gerade in eine neue Richtung.
Sie werden zu verteilten, vielfältigen Teams, die Unternehmen noch mehr Wert bieten, sofern sie sich auf den Wandel einlassen.
Nordamerika, Europa, Asien-Pazifik und Lateinamerika
Diese Studie ist die erste ihrer Art. Sie betrachtet nicht nur die Vorteile der Remote-Arbeit, sondern beschäftigt sich mit der verteilten Arbeit der Zukunft.
Unsere Forschungsergebnisse zeigen, wie Unternehmen in verschiedenen Teilen der Welt verteilte Arbeit sehen und welche Beweggründe sie veranlassen, global verteilte Teams aufzubauen.
Unternehmen nutzen verteilte Arbeit bereits als Wettbewerbsvorteil.
Hol dir diese wichtigen Informationen, um nicht den Anschluss zu verlieren.
Das erwartet dich:
- Aktuelle Einblicke in die Remote-Arbeit bei Unternehmen in unterschiedlichen Teilen der Welt
- Vielfältige Beweggründe für die Beschäftigung von Personal im Ausland
- Einsparpotenziale verteilter Teams
- Wie verteilte Teams langfristig die Produktivität, Motivation und Bindung von Mitarbeiter:innen stärken
Remote berät und unterstützt Unternehmen dabei, sich auf die großen Entwicklungen auf dem internationalen Arbeitsmarkt vorzubereiten.
- Neigen Remote-Arbeitskräfte mehr oder weniger zu "Quiet Quitting" als ihre Kolleg:innen im Büro?
- Wie hilft die Remote-Beschäftigung Unternehmen, vielfältigere Teams aufzubauen?
- Welche operativen Herausforderungen warten auf Unternehmen, die international expandieren möchten?
In unserem Bericht findest du die Antworten auf diese Fragen.
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Wo und warum beschäftigen Unternehmen Mitarbeiter:innen im Ausland?
Beinahe die Hälfte aller Unternehmen expandiert über die eigenen Landesgrenzen hinaus.
berichten, dass die Anzahl der Vollzeitangestellten wächst, die remote im Ausland für sie arbeiten.
Viele Unternehmen haben erkannt, dass Remote-Arbeit im Ausland Vorteile für sie bringt. Und weil der internationale Arbeitsmarkt mittlerweile recht hart umkämpft ist, treten verstärkt Regionen in den Fokus, die bisher unter dem Radar geblieben sind.
Die Aussichten für Remote-Arbeit sind auch 2023 positiv.
der Unternehmen berichten, dass die Anzahl ihrer remote arbeitenden Vollzeitangestellten zunimmt.
Ob im In- oder Ausland, die Anzahl der Remote-Beschäftigten in den befragten Unternehmen nimmt stetig zu. Obwohl unsere Daten zeigen, dass Angestellte im Vergleich zu 2022 mehr Wert auf ein hohes Gehalt und Sicherheit als auf Flexibilität legen, bleibt ihr Wunsch nach Remote-Arbeit ungebremst hoch.
Verteilte Teams sind eine langfristige Investition mit hoher Rendite.
der Mitarbeiter:innen in verteilten Teams geben an, dass sich die Bindungsraten durch dieses Arbeitsmodell verbessert haben.
Während heiß diskutiert wurde, ob Remote-Arbeit nun ein Erfolgsmodell ist oder nicht, fand die wahre Revolution nahezu unbemerkt in den Teams statt. Mitarbeiter:innen in verteilten Teams sind höher motiviert und bleiben ihren Arbeitgebern länger treu. Zukunftsorientierte Unternehmen beginnen also bereits, ihre Beschäftigungsmodelle entsprechend anzupassen.
Verteilte Teams sind attraktiver für hochqualifizierte Kandidat:innen.
der Führungskräfte geben an, dass sie seit Einführung von verteilter Arbeit mehr Bewerbungen von höher qualifizierten Kandidat:innen erhalten.
Immer mehr Unternehmen machen die Erfahrung, dass die Suche nach Arbeitskräften in unterschiedlichen Regionen nicht nur die Quantität der Bewerber:innen erhöht, sondern auch die Qualität. Bessere Kandidat:innen machen bessere Teams und bessere Teams machen bessere Unternehmen.
Wie unterscheiden sich Produktivität, Motivation und Bindung in remoten, hybriden und reinen Präsenzteams?
Hol dir unseren Bericht, um die Antwort zu erfahren!
Was bedeuten verteilte Teams und Remote-Arbeit für Angestellte?
Produktivität und Motivation steigen.
der Führungskräfte in vollständig remote operierenden Unternehmen berichten von mehr Produktivität und 36 % von höherer Motivation der Mitarbeiter:innen.
Bestehende Abläufe und die Unternehmenskultur werden durch Remote-Arbeit auf Herz und Nieren geprüft: Was gut ist, wird noch besser, aber was schlecht funktioniert, wird schonungslos aufgedeckt. Unternehmen, die den Sprung ins kalte Wasser wagen, und ihre Büros völlig abschaffen, werden mit deutlich mehr Produktivität und Motivation belohnt.
Arbeitskräfte kämpfen mit Technik, Führungskräfte mit der Unternehmenskultur.
der Beschäftigten nennen technische Schwierigkeiten als Herausforderung in verteilten Teams, während sich 29 % der Führungskräfte um die Bewahrung der Unternehmenskultur und -werte sorgen.
Aus der Präsenzarbeit übernommene Softwarelösungen verursachen nach wie vor Probleme für viele Beschäftigte, vor allem für weniger technikaffine. Viele Arbeitgeber sehen zwar Verbesserungen in der Unternehmenskultur, stellen aber gleichzeitig fest, dass es schwieriger ist, sie auch zu pflegen.
Frauen fühlen sich weniger frei bei der Auswahl von Arbeitsort und -form.
der Männer – aber nur 61 % der Frauen – geben an, dass sie in einem anderen Land als im Heimatland ihres Unternehmens arbeiten würden.
Diese Zahl erweckt zwar den Anschein, dass Männer Umzügen offener gegenüber stehen als Frauen. Man muss aber genauer hinsehen. Sowohl Männer als auch Frauen wünschen sich flexible Arbeitsbedingungen. Frauen nutzen diese jedoch sehr oft für die Sorgearbeit zu Hause. Der Wunsch nach Remote-Arbeit vieler Frauen scheint also zumindest teilweise der größeren Verantwortung für die Familie geschuldet.
Junge Menschen sehen die Zukunft der Arbeit in verteilten Teams, Babyboomer nicht.
gehen davon aus, dass ihre Arbeitgeber verstärkt auf verteilte Teams setzen werden. Unter den Babyboomern sind nur 18 % dieser Meinung.
Das mag auf den ersten Blick kaum überraschen, dennoch ist der Anteil der Babyboomer, die der verteilten Arbeit keine große Zukunft voraussagen, signifikant. 56 % erwarten sogar, dass Unternehmen wieder lokaler werden – und damit auch einen Rückgang der Remote-Arbeit.
Viele Menschen, die Remote-Arbeit eher negativ gegenüberstehen, machen sich Sorgen um Dinge wie Produktivität oder Unternehmenskultur. Wenn sie dann allerdings selbst beginnen, remote zu arbeiten, machen sie meist die Erfahrung, dass ihre Sorgen unbegründet waren. Häufig sind sie sogar überrascht von der besseren Produktivität.
Marcelo Lebre
Co-Founder und COO von Remote
Erwarten Führungskräfte und Arbeitnehmer:innen die gleiche Entwicklungsrichtung in der Personalplanung?
Wir haben einige grundlegende Bereiche gefunden, in denen die Meinungen auseinandergehen.
Wo sparen Unternehmen mit Remote-Teams und wo geben sie zu viel aus?
Die meisten Unternehmen eröffnen immer noch Niederlassungen im Ausland.
der Unternehmen mit verteilten Teams gründen Niederlassungen in Ländern, in denen sie Personal einstellen wollen.
Auch hier handeln die meisten Unternehmen noch konservativ: Sie eröffnen weiterhin Niederlassungen, um Personal im Ausland zu beschäftigen, anstatt eine modernere Lösung wie einen Employer of Record (EOR) Das mag nach wie vor sinnvoll sein, wenn ein Unternehmen eine langfristige Präsenz plant und vorhat, viele Mitarbeiter:innen einzustellen. Für die meisten Unternehmen stellen Niederlassungen mittlerweile aber nur unnötige Mehrkosten dar.
Unternehmen geben zu viel für Büros aus.
der Unternehmen mit international verteilten Teams haben sechs Standorte oder mehr. Auf Unternehmen mit Remote-Teams im Inland trifft das nur auf 19 % zu und bei reinen Präsenzunternehmen sind es gar nur 18 %.
Unternehmen wagen sich zwar in neue Regionen vor, verabschieden sich aber nur langsam von alten Denkmustern. Im Zeitalter der Remote-Arbeit kann man in einem Land auch Personal einstellen, ohne ein Büro mieten zu müssen. Hohe Kosten für Gewerbeimmobilien wiegen schwer auf den operativen Budgets und Personalhaushalten.
Die wirtschaftliche Situation verschiebt die Prioritäten der Arbeitnehmer:innen.
der Remote-Arbeitskräfte im Inland und 59 % in internationalen Teams würden lieber auf Remote-Arbeit verzichten, als ihr Gehalt einfrieren zu lassen.
Das ist eine klare Trendwende im Vergleich zu unserem Global Benefits Report 2022. Angestellte räumen dem Gehalt jetzt einen höheren Stellenwert ein als Flexibilität. Das liegt vermutlich an der zunehmenden globalen wirtschaftlichen Unsicherheit.
Verteilte Teams erzeugen höhere Personalkosten, aber die Qualität ist es wert.
der Führungskräfte in Unternehmen mit Remote-Teams geben an, dass die Personalkosten seit der Umstellung auf verteilte Remote-Arbeit gestiegen sind.
Einige Gründe dafür können steigende Gehälter und die Inflation sein. Das ist aber nur ein Teil des großen Ganzen. Unternehmen geben in der Regel mehr Geld für die Besetzung von Remote-Stellen aus. Allerdings berichten die Führungskräfte auch, dass die Qualität der Bewerber:innen die höheren Kosten mehr als wettmacht.
Sehr viele Unternehmen glauben, dass sie in einen neuen Unternehmensstandort investieren müssen, wenn sie Menschen im Ausland einstellen möchten. Dabei stimmt das gar nicht. Mit einem EOR können sie ihre Personalpläne viel flexibler gestalten. Sie könnten mit nur einem Anbieter ganz nach Bedarf in einem Land eine, in einem anderen fünf und in einem dritten Land zehn Personen einstellen.
Paula Dieli
Vice President of Onboarding and Mobility bei Remote
Wie baut man ein verteiltes Team auf?
Diese Leitfäden (teilweise auf Englisch) helfen dir bei der Planung, dem Aufbau, der Verwaltung und Bezahlung deiner verteilten Belegschaft.
Stehen Einsparungen und Mehrkosten in verteilten Teams im Gleichgewicht?
Finde es in unserem Bericht heraus.
Über die Studie
Remote hat vom 8. bis 29. November 2022 eine Umfrage unter 1.581 Personalverantwortlichen und Führungskräften sowie deren Mitarbeiter:innen (Angestellte und freie Auftragnehmer:innen) in vier Regionen durchgeführt:
- Nordamerika umfasst die USA und Kanada. Hier haben wir 132 Führungskräfte und 137 Mitarbeiter:innen befragt.
- In Europa haben wir 112 Führungskräfte und 137 Mitarbeiter:innen in Deutschland, Österreich, dem Vereinigten Königreich, Frankreich und den Niederlanden befragt.
- Asien-Pazifik umfasst Australien, Singapur, Indien und Neuseeland. Hier haben wir 124 Führungskräfte und 115 Mitarbeiter:innen und Auftragnehmer:innen befragt.
- Lateinamerika umfasst Brasilien, Mexiko und Argentinien. Hier liegen uns die Antworten von 127 Führungskräften und 120 Mitarbeiter:innen vor.
Wir haben 495 Führungskräfte und 509 Mitarbeiter:innen aus unterschiedlichen Teilen der Welt befragt. Die Studie umfasst drei Hauptgruppen:
In-office Arbeitskräfte
Ein Unternehmen mit Mitarbeiter:innen, die nur im Büro und nur in einem Land arbeiten (n=265).
Remote-Arbeitskräfte im Inland
Ein Unternehmen mit Mitarbeiter:innen, die in einem Land remote oder hybrid arbeiten (n=381).
Global verteilte Remote-Arbeitskräfte
Ein Unternehmen mit Mitarbeiter:innen, die in mehr als einem Land remote arbeiten (n=358).
Für die Unternehmensgrößen und die Positionen haben wir Quoten festgelegt. Zur Ergänzung der Panel-Stichproben haben wir das Schneeballverfahren über Remotes eigene Kanäle genutzt (n=577).