Qu'est-ce que la mobilité ascendante ?

La mobilité ascendante est la capacité des personnes à améliorer leurs conditions socio-économiques. Dans une société, un taux positif de mobilité ascendante est le signe d'une économie saine où les gens peuvent utiliser leur éducation et leurs compétences pour accéder à des emplois mieux rémunérés, à de meilleures conditions de vie et à un statut social plus élevé.

En termes simples, des taux élevés de mobilité ascendante indiquent la "facilité" avec laquelle une personne peut accéder à des opportunités éducatives et professionnelles qui conduisent à des revenus plus élevés et à de meilleures conditions de vie. 

Plusieurs facteurs peuvent influencer le potentiel de mobilité ascendante d'une personne, appelée alternativement "mobilité sociale" et "croissance professionnelle". Certains d'entre eux sont identiques aux attributs qui indiquent une mobilité ascendante, tels que :

• L'éducation : Les possibilités d'éducation sont un moyen d'améliorer le potentiel de mobilité ascendante d'une personne. L'accès à l'enseignement supérieur améliore les taux d'emploi et les revenus potentiels. 

• L'emploi : Les professions associées à une rémunération plus élevée, au prestige et/ou au pouvoir sont susceptibles d'améliorer la position sociale d'un individu. D'autre part, les travailleurs des secteurs à bas salaires ont beaucoup plus de mal à s'élever dans la société. Seuls 36 % des travailleurs occupant des emplois peu rémunérés dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration parviennent à une mobilité ascendante, contre 66 % des travailleurs dans des domaines mieux rémunérés.

• Environnement ou changements climatiques : Les changements climatiques radicaux et les catastrophes naturelles peuvent affecter la mobilité ascendante. Il est plus difficile d'échapper à la pauvreté dans les villes qui sont plus vulnérables aux catastrophes naturelles telles que les inondations, en raison de l'augmentation du coût des denrées alimentaires, par exemple. 

• La famille : Le statut social de la famille d'un individu a un impact considérable sur sa capacité à se mobiliser vers le haut. Par exemple, les enfants issus de familles à faibles revenus ont plus de mal à établir des liens sociaux avec des personnes issues de familles à revenus plus élevés, ce que l'on appelle la connectivité économique. Le manque de liens entre les classes sociales entrave la mobilité sociale.

• La migration : La capacité d'une personne à changer de lieu géographique peut avoir une incidence considérable sur ses chances de progresser dans la société. Les personnes qui ont les moyens de déménager sont généralement mieux placées pour saisir les opportunités d'emploi susceptibles d'accroître leur mobilité sociale. 

• La religion : L'appartenance religieuse d'une personne peut également avoir un impact sur son potentiel de développement professionnel. Les enfants issus de familles chrétiennes sont plus susceptibles d'obtenir une éducation supérieure que leurs parents, tandis que les enfants musulmans et ceux issus d'autres religions traditionalistes sont moins susceptibles de le faire.

• Changements sociétaux : Des mouvements sociaux de grande ampleur peuvent aider les gens à changer des aspects de leur vie qui affectent leur mobilité ascendante. Par exemple, les mouvements du XXe siècle en faveur des droits des femmes ainsi que les causes sociales connexes du XXIe siècle promouvant l'équité salariale et la liberté de reproduction ont une incidence sur les opportunités professionnelles offertes aux femmes et sur leur capacité à poursuivre ces opportunités. 

La mobilité ascendante ou l'évolution professionnelle est une question importante dans le domaine des ressources humaines, bien qu'elle prenne un sens légèrement différent dans un contexte RH. Au lieu de se référer explicitement à la capacité d'une personne à gravir les échelons sociaux en termes de statut économique et éducatif, la mobilité ascendante se réfère à sa capacité à progresser professionnellement sur un lieu de travail donné. 

Sur le lieu de travail, l'amélioration de la croissance professionnelle profite à la fois aux travailleurs et aux entreprises qui les emploient.Les employés qui estiment que leur lieu de travail offre des possibilités équitables de développement professionnel sont plus susceptibles de devenir des employés à long terme. Ils sont également plus susceptibles de :

• Posséder une formation spécialisée et complète conforme aux normes de l'entreprise

• S'impliquer dans leur travail spécifique et dans la culture du lieu de travail

• Obtenir des postes de direction à l'avenir

Les entreprises peuvent améliorer la mobilité ascendante en offrant des salaires compétitifs, des programmes de mentorat et de formation améliorés, et de meilleures possibilités d'accéder à des postes de direction pour les employés de longue date. 

Les salariés qui ont le sentiment d'être rémunérés équitablement pour leur travail sont moins susceptibles de quitter leur lieu de travail pour de nouvelles opportunités. En 2021, 37 % des personnes qui ont quitté leur emploi ont déclaré que la faiblesse de leur rémunération en était la principale raison. Par ailleurs, 26 % des personnes interrogées ont déclaré que la faiblesse des salaires était l'une des raisons pour lesquelles elles avaient démissionné. Par conséquent, prendre des mesures pour offrir des salaires correspondant à l'expérience et à la formation des travailleurs, ainsi qu'à des postes similaires sur le marché de l'emploi en général, devrait être une priorité absolue pour les entreprises qui souhaitent conserver leurs employés.

Toutefois, cela ne signifie pas que les augmentations de salaire doivent être exclusivement liées aux promotions. L'accession à des postes de direction, tels que manager, superviseur ou directeur, ne devrait pas être la seule voie d'accès à des augmentations de salaire. En revanche, les employeurs peuvent améliorer l'équité salariale en établissant des fourchettes de salaires, ou des salaires minimums et maximums, pour chaque poste. 

Les employeurs doivent également se tenir au courant des tendances salariales dans l'État, la région ou le pays où ils exercent leurs activités et veiller à ce que la rémunération qu'ils offrent corresponde aux normes les plus larges. En outre, les employeurs peuvent améliorer l'équité salariale au sein de leur entreprise :

• Évaluer la nature des postes individuels et les compétences, la formation, l'expérience et/ou l'éducation qu'ils requièrent

• Déterminer la valeur d'un poste pour l'entreprise sur la base de paramètres transparents et objectifs