Nur weil du die besten Kandidat:innen für dein Unternehmen finden und gewinnen kannst, heißt das noch lange nicht, dass du sie auch langfristig an dich bindest. Glücklicherweise ist es ganz einfach, den größten Wunsch der meisten Mitarbeiter:innen heutzutage zu erfüllen: Flexibilität. Du hast also bereits alles, was du brauchst, um deine Remote-Arbeitskräfte viele Jahre lang zu halten.
Das lernst du
Der Erfolg global verteilter Teams ruht auf den Schultern von Personalabteilungen, Manager:innen und führenden Mitarbeiter:innen. Wenn Probleme wie Wirtschaftskrisen auftauchen, muss dein Team wissen, dass du zu ihm hältst. Es ist nicht einfach, in einem Remote-Team Vertrauen aufzubauen und ihm das Gefühl von Sicherheit und Stabilität zu vermitteln. Aber es ist möglich.
Um die Bindung deiner Mitarbeiter:innen zu stärken, musst du eventuell einiges ändern. Wenn du aber dranbleibst, wird es dir gelingen, ein zufriedenes, produktives und loyales Team aufzubauen.
Dieser Leitfaden enthält praktische Tipps und strategische Erkenntnisse für Führungskräfte, wie sie die Bindung ihrer Mitarbeiter:innen spürbar und langfristig verbessern können. Aber nicht nur das: Deine besten Mitarbeiter:innen sollen nicht nur bei dir bleiben, sondern sich ihre Motivation und Produktivität viele Jahre lang bewahren.
Wir werden uns damit beschäftigen, wie du eine solide Unternehmenskultur etablierst, die Remote-Arbeit unterstützt und fördert. Du erfährst, welche attraktiven Benefits du deinen Mitarbeiter:innen bieten kannst, um dich vor Abwanderung und Abwerbung zu schützen.
Außerdem stellen wir dir unsere Leitprinzipien für nachhaltig erfolgreiche Remote-Teams vor:
- Flexibles und asynchrones Arbeiten
- Kommunikation und Dokumentation
- Beteiligung und Zugehörigkeit
Möchtest du deine Remote-Mitarbeiter:innen stärker an dein Unternehmen binden? Dann setze hier ein Lesezeichen und beginne Schritt für Schritt mit der Umsetzung der strategischen Maßnahmen, die wir dir im Folgenden vorstellen.
Warum ist die Bindung von Mitarbeiter:innen wichtig?
Die Bindung von Mitarbeiter:innen – sowie die Bindungsrate objektiv zu messen und aktiv zu fördern – ist eine unabdingbare Voraussetzung für den Erfolg jedes Unternehmens. Im Zeitalter von Remote-Arbeit und weltweit verteilten Belegschaften fällt es Unternehmen zunehmend schwer zu definieren, was sie ausmacht, und zu die Gründe zu nennen, warum ihre aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter:innen für sie arbeiten sollten.
Die Personalfluktuation ist seit 2019 um 8,7 % gestiegen.
Eine hohe Bindungsrate geht mit diesen Vorteilen für dein Unternehmen einher:
höhere Produktivität
besseres Kund:innenerlebnis
geringere Einstellungs- und Onboardingkosten
bessere Arbeitsmoral
wirksame Mundpropaganda für dein Unternehmen als Arbeitgeber
Nicht zuletzt trägt die Bindung von Mitarbeiter:innen zu signifikant höheren Gewinnen bei. Ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter:innen halten kann, wird auch schlechte Zeiten überstehen und bei widrigen Marktbedingungen weiter wachsen. Wenn die Besten für dich arbeiten, ist alles möglich.
In einer Welt, die immer inklusiver werden will und bewusst alle Geschlechter einbezieht, muss die Elternzeit alle Aspekte des Elternwerdens abdecken, ohne sich auf ein bestimmtes Geschlecht zu beschränken. Dazu gehört auch, dass alle Eltern mit einem Kind unter einem Jahr Elternzeit nehmen können, ohne dass die Betreuung einer bestimmten Person zugeschrieben wird. Für Mitarbeiter:innen sind Flexibilität und Wahlfreiheit enorm wichtig.
Wie berechnest du deine Bindungsrate?
Bevor du deine Bindungsrate verbessern kannst, musst du sie erst einmal kennen.
Überlege dir für die Berechnung zunächst, welchen Zeitraum du betrachten möchtest, beispielsweise das letzte Jahr oder das letzte Quartal. Jetzt brauchst du zwei Zahlen:
- die Anzahl der Mitarbeiter:innen zu Beginn des Betrachtungszeitraums
- die Anzahl der Mitarbeiter:innen am Ende des Betrachtungszeitraums (ohne Neueinstellungen)
Als Nächstes wendest du die folgende Formel an:
Angenommen, du hattest zu Beginn des Betrachtungszeitraums 162 Mitarbeiter:innen und am Ende 170, von denen du 20 neu eingestellt hast, dann sieht deine Berechnung so aus:
((170-20) ÷ 162) × 100 = 92.56%
Es ist wichtig, alle im Betrachtungszeitraum neu eingestellten Mitarbeiter:innen herauszurechnen, weil du sonst ein verzerrtes Ergebnis erhältst. Wenn du zum Beispiel mit 100 Mitarbeiter:innen beginnst, zwei verlierst und fünf einstellst, hättest du eine Bindungsrate von 103 %. Und das ergibt natürlich wenig Sinn. Wenn du ein aussagekräftiges Ergebnis erhalten möchtest, musst du die Neueinstellungen aus der Berechnung ausschließen.
Bei sehr langen Betrachtungszeiträumen kann es durchaus vorkommen, dass jemand innerhalb dieses Zeitraums bei deinem Unternehmen beginnt und wieder aufhört. In solchen Fällen kannst du eine separate Kennzahl für neu eingestellte Mitarbeiter:innen berechnen. Betrachte dafür, wie viele neue Mitarbeiter:innen insgesamt während des Zeitraums dazugekommen sind und wie viele am Ende noch in deinem Unternehmen sind. Wenn du beispielsweise in drei Monaten 20 Personen einstellst und eine davon das Unternehmen wieder verlässt, würde deine Bindungsrate für neue Mitarbeiter:innen folgendermaßen aussehen:
((20-1) ÷ 20) × 100 = 95%
Bindungsraten über 90 % gelten in der Regel als gut. Bei neuen Mitarbeiter:innen sollte die Zahl jedoch bei 95 % oder höher liegen, da normalerweise nicht davon auszugehen ist, dass sie dein Unternehmen nach wenigen Monaten schon wieder verlassen.
Die Unternehmensbereiche mit der höchsten Fluktuation sind Produkt ( 36,4 %), IT ( 36 %) und Technik und Entwicklung (35,2 %).
Tipp
Berechne separate Bindungsraten für deine Mitarbeiter:innen, die an einem deiner Standorte arbeiten, und für deine Remote-Mitarbeiter:innen.
Warum verlassen die besten Leute dein Unternehmen?
Die Fluktuation kann branchenübergreifend sehr unterschiedlich ausfallen: Einzelhandel, IT und Medien, Professional Services, Unterhaltung und Gastgewerbe haben unterdurchschnittliche Bindungsraten. Wenn du in diesen Bereichen tätig bist, kann auch eine etwas unter der Norm liegende Bindungsrate durchaus sehr gut sein.
Warum verlassen die besten Leute dein Unternehmen?
Wenn deine Bindungsrate nicht deinen Erwartungen entspricht, solltest du nach den Gründen suchen.
Eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey, der Great Attrition, Great Attraction Survey 2.0, aus dem Jahr 2022 bietet aufschlussreiche Einblicke. Laut dieser Studie sind dies die wichtigsten Gründe, warum Mitarbeiter:innen ihren Arbeitgebern den Rücken kehren:
- Fehlende Karriereperspektiven
- Ungenügende Gesamtvergütung
- Desinteressierte und uninspirierte Vorgesetzte
- Keine Sinnhaftigkeit der Tätigkeit
- Unrealistische Arbeitsanforderungen
- Unkooperative und unzuverlässige Kolleg:innen
- Zu wenig Flexibilität der Arbeitsbedingungen
- Fehlende Gesundheits- und Vorsorgeleistungen
- Diskriminierende und unfreundliche Kolleg:innen
Falls du dich in einem oder sogar in mehreren dieser Punkte wiederfindest, solltest du unbedingt deine Unternehmenskultur ändern, um deine Remote-Mitarbeiter:innen langfristig zu halten. Sehen wir uns als Nächstes an, was du konkret tun kannst, um deine Mitarbeiter:innen länger zu halten.
Die Bedeutung von gerechter weltweiter Bezahlung für die langfristige Bindung von Mitarbeiter:innen
Mitarbeiter:innen, die sich wertgeschätzt und fair behandelt fühlen, bleiben länger im Unternehmen. Das sagt uns der gesunde Menschenverstand und wird auch durch Daten untermauert. Eine gerechte Bezahlung ist daher der erste und vielleicht wichtigste Schritt zur Verbesserung deiner Bindungsrate.
Warum ist es so wichtig, Mitarbeiter:innen gerecht zu bezahlen?
Wenn Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, dass sie für ihre Arbeit gerecht bezahlt werden – und zwar für ihre Leistungen und Qualifikationen sowie im Vergleich zu ihren Kolleg:innen –, sind sie zufriedener und motivierter.
Eine gerechte Bezahlung ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Bindung von Mitarbeiter:innen in jeder Organisation. Sie schafft Vertrauen und motiviert zu höheren Leistungen und zum längeren Verbleib im Unternehmen.
Was bedeutet gerechte Bezahlung aber eigentlich genau? Wie kann man berechnen, was „gerecht“ ist? Unser Leitfaden zur Bezahlung von Remote-Mitarbeiter:innen leistet hier wertvolle Hilfestellung.
Gerechte Vergütungspakete für deine Mitarbeiter:innen
Ein gerechtes Vergütungspaket berücksichtigt weit mehr als nur die formalen Qualifikationen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Insbesondere wenn die betreffenden Mitarbeiter:innen im Ausland leben und arbeiten, kommen viele Faktoren ins Spiel. Du musst für jedes Land Folgendes berücksichtigen:
Gesetzlich vorgeschriebene Arbeitgeberleistungen
Die Lebenskosten (und was das für die Gehaltsvorstellungen bedeutet)
Lohnsteuern und Sozialbeiträge
Erwartungen der Menschen an Gehalt und Zusatzleistungen
Unter Berücksichtigung dieser Aspekte kannst du ein faires und wertgerechtes Gesamtvergütungspaket aufsetzen, bestehend aus Boni, Benefits, Sonderleistungen und eventuellen weiteren Anreizen.
Gerechte Bezahlung als leistungsstarkes Instrument
Qualifizierte Arbeitskräfte erwarten heutzutage, dass sie den Unternehmenserfolg beeinflussen können und dafür auch belohnt werden. Deshalb knüpfen die besten Vergütungsstrategien die Leistung von Mitarbeiter:innen an den Unternehmenserfolg. Bei Bob haben wir festgestellt, dass die Bezahlung nur dann ein Wettbewerbsvorteil ist, wenn sie die marktüblichen Sätze deutlich übersteigt. Ein zeitgemäßes Vergütungskonzept kann auf sechs wesentliche Elemente heruntergebrochen werden: Gehalt, Boni, Altersvorsorge und Aktienbeteiligungen auf der einen Seiten und berufliche und private Benefits auf der anderen. Die richtige Mischung ist gar nicht so einfach zu finden. Du solltest daher eine zeitgemäße HR-Software verwenden, mit der du die Auswirkungen der jeweiligen Strategie auf Bewerber:innen, Mitarbeiter:innen und Unternehmensführung erfassen kannst.
Wenn deine Vergütungsstruktur alle Anforderungen deiner Mitarbeiter:innen erfüllt, wirkt sie motivierend und stärkt ihre langfristige Bindung an dein Unternehmen.
Du suchst nach einem klar strukturierten Leitfaden zur Ausarbeitung globaler Vergütungspakete?
Wir haben ein Webinar zu diesem Thema: Calculating Global Compensation
Wie du attraktive Benefitspakete für globale Top-Talente schnürst
Unternehmen, die ihren Mitarbeiter:innen Remote-Arbeit ermöglichen, verzeichnen eine geringere Personalfluktuation als reine Präsenzunternehmen. Der Unterschied wird 2023 schätzungsweise auf 4,4 % steigen.
Wenn du globale Mitarbeiter:innen gewinnen und binden möchtest, musst du ihnen ein lokal angepasstes, aber weltweit attraktives Benefitspaket anbieten.
Den gleichen Maßstab auf alle anzuwenden, ist eine einfache Lösung. Sie wird aber nicht funktionieren, denn wenn du allen Mitarbeiter:innen überall auf der Welt das gleiche Benefitspaket anbietest, wirst du nicht alle Interessen und Bedürfnisse abdecken können. Benefits müssen so weit wie nur möglich an die lokalen Gegebenheiten angepasst werden und kulturelle Unterschiede berücksichtigen. Mit einem guten Benefitsprogramm gewinnst du nicht nur Top-Talente, sondern kannst sie auch im Unternehmen halten.
Um deine Benefitspakete anzupassen und dich gegen lokale Arbeitgeber durchzusetzen, benötigst du umfassendes lokales Fachwissen.
Sehen wir uns das anhand eines Beispiels näher an:
Wenn du Frauen im Vereinigten Königreich eine Krankenversicherung mit Mutterschutz anbietest, wird sie das nicht sonderlich beeindrucken. Über das staatliche Gesundheitswesen NHS haben sie bereits Zugang zu kostenloser Gesundheitsversorgung und Schwangerschaftsversorgung.
Hier sieht das schon ganz anders aus: Krankenversicherungen samt Mutterschutz sind hier sehr gefragt. Schwangerschaft und Geburt können in Singapur schnell Tausende Dollar kosten. Wenn du Frauen, die vielleicht in Zukunft eine Familie gründen möchten, diese Leistungen in einem Benefitspaket anbietest, wirst du als Arbeitgeber schnell sehr attraktiv.
Überzeugende Benefitspakete kannst du nur mit lokalem Fachwissen schnüren. Dich selber zu informieren, ist jedoch schwierig und sehr zeitaufwendig. Aus diesem Grund haben wir unseren Global Benefits Report. mit einem Vergleich der besten Benefits für viele Länder auf allen Kontinenten erstellt.
Unsere Kunden erhalten Zugang zu lokalen Benefitsexpert:innen, die ihnen genau sagen können, welche Zusatzleistungen du verpflichtend anbieten musst und welche ein attraktives Extra sind. Wer sich noch mehr Arbeit ersparen will, erhält von uns ein umfassend kuratiertes Benefitspaket für jedes Land der Welt.
Remote hat uns mit einem hervorragenden Benefitspaket dabei geholfen, Mitarbeiter:innen im Ausland einzustellen und langfristig an uns zu binden.
Wir wollten unsere Präsenz in Mexiko schnell ausbauen, ohne uns selbst um die Gründung einer Tochtergesellschaft, Gehaltsabrechnungen und die Verwaltung von Benefits kümmern zu müssen. Remote hat uns genau das abgenommen.
Gutes Teammanagement dank Remote-first-Unternehmenskultur
Nicht nur Remote-Mitarbeiter:innen profitieren von Remote-first-Unternehmen, auch wenn das erst einmal nicht logisch erscheint. Wenn du dein Unternehmen komplett auf Remote-Arbeit ausrichtest, schaffst du ein gleichberechtigtes Arbeitsumfeld für alle, egal wo sie arbeiten. Alle profitieren von einer Unternehmenskultur, die Wert auf aktuelle Dokumentation, asynchrone Arbeitszeiten und Ergebnisse statt Anwesenheit legt. Sehen wir uns daher an, wie du dein Unternehmen auf Remote-Arbeit ausrichten kannst.
Was bedeutet „Remote-first“?
„Remote-first“ bedeutet, dass Remote-Arbeit der Standard in deinem Unternehmen ist. Alle deine Mitarbeiter:innen sollten in deinem Unternehmen die gleichen Arbeitsbedingungen vorfinden – egal, ob sie in deiner Zentrale arbeiten oder deine Niederlassungen noch nie von innen gesehen haben.
Remote-first-Kultur
In einer Unternehmenskultur, die vollständig auf Remote-Arbeit ausgerichtet ist, machen alle deine Mitarbeiter:innen unabhängig von ihrem Arbeitsort die gleiche Erfahrung – von der Unterstützung durch Manager:innen, über Zusammengehörigkeitsgefühl und Karrierechancen bis hin zur technischen Ausstattung.
Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen, sind untrennbar miteinander verwoben. In unserem Leitfaden zeigen wir dir, wie du eine starke und unterstützende Remote-Unternehmenskultur aufbauen kannst.
Was muss sich ändern, damit „Remote-first“ möglich wird?
Viele Teamleiter:innen haben bereits die Erfahrung gemacht, dass die Umstellung von einem reinen Präsenzmodell zu einer Remote-first-Umgebung durchaus Tücken birgt. Problematisch wird es vor allem, wenn du versuchst, eine Büroumgebung einfach online nachzubauen.
Nicht jeder hat die Möglichkeit, sich beim Schreibtisch der Kollegin kurz nach den neuesten Entwicklungen zu erkundigen oder sich auf dem Weg zur U-Bahn mit dem Kollegen über das aktuelle Projekt zu unterhalten. Das Fehlen dieser kurzen täglichen Interaktionen kann bei Remote-Mitarbeiter:innen dazu führen, dass sie sich weniger zugehörig fühlen, sich schneller überarbeiten und das Gefühl haben, ihre Arbeit bringt nichts. Verstärkt wird dies häufig noch durch typische (aber vermeidbare) Fehler, die unerfahrenen Remote-Manager:innen häufig unterlaufen:
Eine schlechte Work-Life-Balance ist die zweithäufigste Ursache für eine hohe Personalfluktuation. Noch häufiger ist lediglich die Umstrukturierung von Unternehmen.
Typische Führungsfehler in Remote-Umgebungen
- Keine häufige und öffentlich Kommunikation mit allen: Remote-Mitarbeiter:innen fühlen sich so schnell isoliert und verlieren das Interesse an den Unternehmenszielen.
- Missachtung der Freizeit deiner Mitarbeiter:innen: Wenn du rund um die Uhr Dinge von ihnen verlangst, riskierst du Überarbeitung und Burnout.
- Keine eigene gesunde Work-Life-Balance: Deine Mitarbeiter:innen fühlen sich dann häufig zu langen Arbeitstagen verpflichtet – mit allen negativen Konsequenzen.
- Mikromanagement deiner Mitarbeiter:innen: Der Versuch, jedes Detail oder jede Arbeitsminute zu kontrollieren, ist ein sicherer Weg, deine besten Leute zu verlieren.
- Ineffiziente Nutzung der Kommunikationskanäle: Wenn du statt in offenen Kanälen ausschließlich über private Nachrichten kommunizierst, stiftest du Verwirrung und riskierst, dass manche sich ausgeschlossen fühlen.
Diese Fehler schaffen eine negative Arbeitsatmosphäre, die wiederum deine Bindungsrate beeinträchtigt.
Das Problem mit dem Mikromanagement
Mikromanagement ist ein häufiges Phänomen der Remote-Arbeit. Bis zu einem gewissen Grad ist verständlich, dass sich viele Arbeitgeber nicht ganz wohl dabei fühlen, die Organisation des Arbeitstages gänzlich ihren Mitarbeiter:innen zu überlassen.
Deshalb greifen viele zur Installation von Tracking-Tools auf den Computern ihrer Mitarbeiter:innen, um ihre Produktivität zu erfassen. Allerdings erreichen sie damit eher, dass ihre Mitarbeiter:innen sich bevormundet fühlen.
Das schürt wiederum Ressentiments und führt schlimmstenfalls dazu, dass alle den Respekt voreinander verlieren. Solche Maßnahmen haben zudem häufig zur Folge, dass Mitarbeiter:innen nur noch das absolute Minimum leisten.
Was sollten Remote-first-Manager:innen also anders machen?
Beurteile deine Mitarbeiter:innen nach ihrer Produktivität und Effektivität und nicht nach der Anzahl ihrer geleisteten Stunden.
Die grundlegenden Elemente einer Remote-first-Kultur
Du weißt jetzt, was eine Remote-first-Kultur nicht ist. Sehen wir uns jetzt an, welche Grundsteine du für eine erfolgreiche Remote-Unternehmenskultur legen solltest.
Kommunikation:
Zielgerichtete Kommunikation zu Fortschritten, Leistung und Anerkennung ist essenziell.
Asynchrones Arbeiten:
Alle Teammitglieder können in jeder Zeitzone und zu jeder Uhrzeit produktiv arbeiten, ohne den Kontakt zu anderen zu verlieren.
Dokumentation:
Jedes Teammitglied trägt seinen Teil zu einer ausführlichen Dokumentation bei, in der sämtliche wichtigen Informationen erfasst, protokolliert und mit dem gesamten Team geteilt werden.
Zugehörigkeit:
Kanäle für nicht arbeitsbezogene Gespräche fördern das gegenseitige Kennenlernen in einem verteilten Team.
Was ist asynchrones Arbeiten?
Asynchrones Arbeiten beschreibt eine Arbeitsweise, bei der nicht alle Mitglieder eines Teams gleichzeitig online sein müssen.
Asynchrones oder zeitversetztes Arbeiten ist eine Grundvoraussetzung für leistungsfähige Remote-Teams. Deinen Teammitgliedern müssen jederzeit alle notwendigen Ressourcen für ihre Arbeit zur Verfügung stehen, egal um welche Uhrzeit. Sie können sich so selbstständig um eine gesunde Work-Life-Balance kümmern und alle Vorteile von flexiblen Arbeitszeiten genießen.
Ein asynchrones Arbeitsumfeld ist auch ein effektives Instrument zur Bindung von Mitarbeiter:innen. Flexibilität, Vertrauen und Entgegenkommen haben für die Menschen einen hohen Stellenwert. Ein asynchrones Arbeitsumfeld ist Ausdruck aller dieser Dinge und zeigt, dass dem Unternehmen viel an seinen Mitarbeiter:innen liegt. Und das ist ein wichtiger Anreiz für den Verbleib im Unternehmen.
Du bist nicht sicher, ob asynchrones Arbeiten in deinem Unternehmen funktionieren würde? Mehr zu diesem Thema erfährst du in unserem Leitfaden zum asynchronen Arbeiten von Marcelo Lebre, COO und CTO bei Remote.
Wie unterstützendes Remote-first-Management die Bindung von Mitarbeiter:innen fördert
Du kannst deine Unternehmenskultur nur mit zukunftsorientierten Führungskräfte ändern, die bereit sind, sich neuen Realitäten zu stellen. Damit Remote-Teams funktionieren, brauchen sie unterstützende Remote-first-Manager:innen, die deine Unternehmenskultur aktiv gestalten.
Wie sieht unterstützendes Remote-first-Management aus?
Gute Remote-first-Manager:innen behandeln ihre Teams mit Respekt und vertrauen ihm. Sie fordern aber auch Eigenverantwortung ein.
Es ist ihnen egal, wann ihre Mitarbeiter:innen arbeiten, solange sie bei wichtigen Meetings anwesend sind und sich vollauf um die Belange ihrer Kund:innen kümmern. Ihnen ist auch nicht wichtig, wie viele Stunden ihre Mitarbeiter:innen arbeiten, solange alles pünktlich dokumentiert wird und sämtliche Updates regelmäßig über die korrekten Kanäle geteilt werden. Sie pflegen das regelmäßige persönliche Gespräch und bauen eine gemeinsame Kultur auf, anstatt lediglich To-do-Listen abzuarbeiten.
Remote-first-Unternehmen nehmen niemandem Verantwortung ab. Ganz im Gegenteil: Remote-Mitarbeiter:innen müssen zu viel mehr Eigenverantwortung fähig sein als ihre Kolleg:innen im Büro. Wenn du gute Leute hast und ihnen vom ersten Tag an Vertrauen entgegenbringst, wirst du mit hervorragender Leistung in beeindruckend kurzer Zeit belohnt.
Gutes Remote-first-Management stellt keinen starren Regeln auf. Vielmehr sagen die Führungskräfte: „Ich vertraue dir“. Sie verlassen sich darauf, dass ihr Vertrauen mit guten Leistungen und klarer Kommunikation belohnt wird.
In den USA kostet die Neubesetzung einer Stelle fast die Hälfte (43,7 %) des Jahresgehalts für diese Position.
Da hochqualifizierte Mitarbeiter:innen überall händeringend gesucht wird, müssen Unternehmen ihnen viel bieten, wenn sie sie gewinnen und halten möchten – unter eben auch die Flexibilität, die sie sich wünschen. Dafür braucht es einen Managementstil, der flexibles Arbeiten zulässt und fördert.
Der CEO von Remote, Job van der Voort, gibt wertvolle Tipps in diesem Leitfaden zum Management von Remote-Mitarbeiter:innen.
In der heutigen Zeit legen die Menschen vor allem Wert auf eins: Flexibilität. Wie unser Remote Global Benefits Report zeigt, ist Beschäftigen auf der ganzen Welt die flexible Gestaltung ihres Arbeitstags wichtiger als sämtliche anderen Benefits, sogar als die 4-Tage-Woche oder eine private Altersvorsorge.
Was bedeutet das für Manager:innen von Remote-Teams?
Die Menschen suchen nach Arbeitsplätzen, die zu ihrem Leben passen, nicht umgekehrt. Sie wollen auch weiterhin für gute Unternehmen arbeiten, sind aber nicht mehr bereit, ihr ganzes Leben der Arbeit unterzuordnen.
Immer mehr Mitarbeiter:innen möchten in Unternehmen arbeiten, die Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion leben. Remote-first-Unternehmen sind bestens dafür positioniert.
Die Wirkung von Vielfalt und Inklusion auf die Bindungsraten
Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion gehören zu den wichtigsten Faktoren, die die Bindung von Mitarbeiter:innen beeinflussen. Mit einer Unternehmenskultur, die diese drei Grundprinzipien lebt, schaffst du:
- ein faires Arbeitsumfeld, in dem alle die gleichen Chancen haben.
Dein Unternehmen gewinnt an Attraktivität für neue und bestehende Talente. - mehr Zufriedenheit unter deinen Mitarbeiter:innen.
Menschen können nur dort Höchstleistungen erbringen, wo sie sich willkommen fühlen. - ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl.
Alle fühlen sich wertgeschätzt und so angenommen, wie sie sind.
In einer unserer Remote Connect Sessions haben wir die HR-Spezialist:innen unseres Remote People Teams gefragt, was eine Remote-first-Unternehmenskultur ausmacht, die allen das Gefühl gibt, dazu zu gehören.
Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in einer globalen Belegschaft fördern
Es bedarf echter und anhaltender Bemühungen, um eine vielfältige, gleichberechtigte und inklusive globale Belegschaft aufzubauen. Du solltest dafür diese Maßnahmen umsetzen:
- Schaffe ein eigenes Komitee, das sich mit dem Thema auseinandersetzt und die Herausforderungen und Chancen in deinem Unternehmen aufzeigt.
- Hol dir ehrliches Feedback von deinen Arbeitskräften ein.
- Erstelle eine formale Richtlinie und aktualisiere sie regelmäßig mit allen deinen Teammitgliedern.
- Achte schon bei der Personalbeschaffung auf Inklusion.
- Unterstütze die Inklusion unterrepräsentierter Gruppen wie Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund, LGBTQ+- und neurodiverser Personen.
Du möchtest ein inklusiver globaler Arbeitgeber werden? Dieses Webinar weist dich in die richtige Richtung: Eine inklusive globale Personalbeschaffungsstrategie entwickeln.
Motivierte Mitarbeiter:innen arbeiten gerne und sind äußerst produktiv.
Die Motivation – und damit auch das Leistungsniveau – in ihrem gesamten globalen Team aufrechtzuerhalten, ist eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft. Sie muss dafür schon ab dem ersten Bewerbungsgespräch eine positive Arbeitsatmosphäre schaffen.
Intelligentes Recruiting
Wende wertbasierte Remote-first-Personalbeschaffungspraktiken an, um direkt optimale Grundlagen für die Beziehung zu deinen zukünftigen Mitarbeiter:innen zu schaffen.
- Kommuniziere klar und transparent.
- Richte die Termine für Bewerbungsgespräche an den Zeitzonen der Kandidat:innen aus.
- Erkläre, was deine Remote-first-Unternehmenskultur für Mitarbeiter:innen bedeutet.
Diese Praktiken helfen dir, talentierte Mitarbeiter:innen zu finden, die deine Werte teilen, gut in dein Team passen und verstehen, was von ihnen erwartet wird.
Nahtlose Kommunikation
Gute Kommunikation und eine angenehme Arbeitsatmosphäre gehen Hand in Hand. Befolge unseren Leitfaden für die Kommunikation mit Remote-Teams, um direkt alles richtig zu machen:
- Beuge Kommunikationsmüdigkeit vor. Ermutige deine Mitarbeiter:innen, ihre Benachrichtigungen zu deaktivieren, wenn sie sich auf eine konkrete Aufgabe konzentrieren müssen.
- Erstelle eine transparente und durchsuchbare Dokumentation. Dokumentiere wichtige Meetings und Fortschrittsberichte und speichere die Unterlagen an unternehmensweit zugänglichen Orten.
- Stelle klare Kommunikationsrichtlinien auf. Stelle sicher, dass alle Mitarbeiter:innen die Best Practices für alle Kommunikationsplattformen im Unternehmen kennen.
- Verzichte nie auf persönliche Gespräche. Plane regelmäßige persönliche Gespräche ein, um deine Mitarbeiter:innen kennenzulernen und ihnen einen Raum zu bieten, in dem sie mögliche Probleme ansprechen können.
Umfassendes Onboarding
Schon beim Onboarding werden entscheidende Grundsteine für die Bindung deiner Mitarbeiter:innen gelegt. In den ersten 18 Monaten scheiden besonders viele Mitarbeiter:innen wieder aus, in manchen Fällen sogar bis zur 50 %. Um dem entgegenzuwirken, sollte dein Remote-Onboarding-Programm Folgendes enthalten:
- Ansprechende und interessante Self-Service-Ressourcen
- Onboarding-Mentoren
- Einführung in die Unternehmenswerte und -kultur
- Informationen über die Kommunikationsnormen im Unternehmen
- Erwartungen und Ziele für die ersten Arbeitswochen
- Regelmäßige Check-in-Gespräche mit der Führungskraft
Konkrete Aufstiegschancen und klar kommunizierte Karriereperspektiven gehören zu den effektivsten Mitteln, mit denen du die Bindung deiner Mitarbeiter:innen verbessern kannst (63 %) – mehr noch als Gehaltserhöhungen!
Gut durchdachte Meetings
Meetings können ein echter Störfaktor sein. Sie sind nicht immer sinnvoll und zu viele davon beeinträchtigen die Produktivität. Auch das falsche Format kann Mitarbeiter:innen frustrieren und langweilen.
Was ist also zu tun? Überlege dir, was du an deiner bisherigen Praxis ändern könntest, um Meetings effizient an dein Remote-first-Unternehmen anzupassen. Ein paar Denkanstöße wären:
- Erstelle eine Agenda und wenn die Punkte asynchron besprochen werden können, sage das Meeting ab.
- Plane weniger Zeit für das Meeting ein, damit die Punkte schnell und effizient abgehandelt werden.
- Rotiere wichtige Meetings, um sie abwechselnd in unterschiedlichen Zeitzonen abzuhalten.
- Etabliere die Norm, dass Teilnehmer:innen, die nichts aktiv beitragen, ein Meeting verlassen dürfen.
- Plane regelmäßige zwanglose Online-Treffen, um Arbeitsmeetings kürzer zu halten und seltener anzusetzen.
Mit diesen Tipps zur Organisation und Moderation von Remote-Meetings werden deine Teambesprechungen zu einem effektiven Kommunikationsforum statt zu einem zeitraubenden Ärgernis.
Unterstützendes Management
Anzeichen von Stress und drohendem Burnout erkennt man nur im direkten Kontakt mit den Menschen. Manager:innen von Remote-Teams sollten sich besonders darüber im Klaren sein, wie schnell ein Burnout ein Team negativ beeinträchtigen kann, und aktiv vorbeugen.
Konkrete Präventionsmaßnahmen sind zum Beispiel:
- Das Arbeitsvolumen aller Mitarbeiter:innen im Auge behalten
- Realistische Abgabefristen setzen
- Freizeitaktivitäten für das Team einplanen
- Mitarbeiter:innen auffordern, sich Auszeiten und Urlaub zu nehmen
- Sich selbst um eine gute Work-Life-Balance kümmern, damit die Mitarbeiter:innen keinen Druck verspüren, immer weiterzumachen.
Wenn du deine Mitarbeiter:innen dabei unterstützt, eine gesunde Work-Life-Balance beizubehalten, sind sie nicht nur produktiver, sondern bleiben wahrscheinlich auch länger bei dir.
Flexible Arbeit zur Bindung von globalen Top-Talenten
Die Menschen lieben Flexibilität, Remote-Arbeit, asynchrone Arbeitszeiten und Freiheit. Wenn du die Abläufe in deinem Unternehmen auf Remote-Arbeit ausrichtest, kannst du deinen Mitarbeiter:innen in dieser Hinsicht sehr einfach entgegenkommen – und steigerst nebenbei die Produktivität, verbesserst die Kundenbetreuung und schaffst Transparenz und Verantwortung.
Flexible Arbeit – eine Top-Priorität für Remote-Arbeitskräfte
Flexibilität, d. h. die Freiheit zu arbeiten wo, wie und wann man will, steht für viele Mitarbeiter:innen ganz oben auf ihrer Wunschliste.
Ganz besonders ausgeprägt ist dieser Wunsch bei Frauen und jüngeren Mitarbeiter:innen, wie aus dem Global Benefits Report von Remote hervorgeht. Es sind meist Frauen, die mehr Aufgaben zu Hause und in der Familie übernehmen und deshalb ihren Tag flexibler gestalten müssen. Junge Menschen sind häufig mobiler und Flexibilität hilft ihnen, ihr Leben nach ihren Wünschen zu gestalten und sich gleichzeitig in deinem Unternehmen weiterzuentwickeln.
Unser Global Benefits Report bestätigt, wie wichtig flexible Arbeitsbedingungen für Remote-Mitarbeiter:innen und global verteilte Teams sind.
Diese Zahlen sind nicht nur wichtig für Personalbeschaffungsstrategien und Vergütungsstruktur. Du kannst sie auch aktiv nutzen, um die Abwanderung deiner besten Köpfe zu verhindern. Finde heraus, was die Leistungsträger:innen in deinem Unternehmen am meisten motiviert, und setze dort an. Damit steigerst du nicht nur die Chancen auf deren längeren Verbleib im Unternehmen, sondern zeigst auch, dass dein Team dir wichtig ist.
Klar definierte Karrierepfade, leistungsorientierte Gehaltserhöhungen und flexiblere Arbeitsbedingungen kosten fast immer weniger als der Verlust von wichtigen Teammitgliedern und die Suche nach neuen Mitarbeiter:innen.
Flexible Arbeitsbedingungen – eine Top-Priorität für 29 % aller Beschäftigen
Von Flexibilität profitieren nicht nur ein einige wenige Mitarbeiter:innen, sondern alle. Flexiblere Unternehmen können besser reagieren, wenn die Zeiten schlechter werden, und neue Chancen schneller ergreifen. Die Frage lautet daher: Wie kannst du deinen Mitarbeiter:innen die gewünschte Flexibilität bieten?
Für viele von ihnen ist flexible Arbeit ausschlaggebend für die Entscheidung für oder gegen ein Stellenangebot oder ob sie bei ihrem Arbeitgeber bleiben werden.
Flexibilität spielt eine wichtige Rolle für 29 % aller Beschäftigten, ist aber in bestimmten, besonders relevanten Untergruppen höher:
Auftragnehmer
38%
Gen Z nimmt sie Platz
35%
Frauen Platz
32%
Biete Arbeitsbedingungen, die Top-Talente wollen
Zwischen der Flexibilität, die sich Mitarbeiter:innen wünschen, und jener, die Unternehmen bieten können, klafft häufig eine große Lücke.
69 % aller Arbeitgeber geben an, flexible Arbeitsbedingungen zu bieten, aber nur 47 % aller Beschäftigten meinen, sie auch tatsächlich zu bekommen.
Woran das liegt? Vielleicht verstehen Führungskräfte unter Flexibilität etwas anderes als ihre Mitarbeiter:innen. Oder Führungskräfte haben bessere Arbeitsbedingungen und wissen gar nicht, wie die Realität für ihre Teammitglieder aussieht. Was auch immer der Grund sein mag, Beschäftigte wünschen sich mehr Flexibilität am Arbeitsplatz. Und Unternehmen sollten sich das zu Herzen nehmen, wenn sie nicht riskieren wollen, wertvolle Mitarbeiter:innen zu verlieren.
Diese unterschiedlichen Wahrnehmungen erklären zu einem gewissen Grad die Unzufriedenheit unter vielen Beschäftigten und die damit verbundenen hohen Fluktuationsraten. Und sie erklären auch die Frustration bei vielen Arbeitgebern, die sich um Flexibilität bemühen, aber kaum Ergebnisse damit erzielen.
So sorgst du tatsächlich für flexible Arbeitsbedingungen
Flexibilität darf nicht auf Kosten des Teamzusammenhalts und der Karrierechancen gehen. Wenn Remote-Mitarbeiter:innen zwar große Flexibilität genießen, dafür aber bei Gehaltserhöhungen und Beförderungen übersehen werden, fühlen sie sich zurecht benachteiligt oder sogar abgestraft. Die logische Konsequenz ist dann, dass sie sich nach einer neuen Stelle umsehen.
Wie kannst du also dafür sorgen, dass dein Unternehmen für seine flexiblen Arbeitsbedingungen bekannt wird?
Zeige der Öffentlichkeit, wie dein Unternehmen arbeitet.
Gehe mit gutem Beispiel voran.
Nimm dir als Führungskraft selbst Auszeiten und teile das deinen Mitarbeiter:innen auch mit, damit sie deinem Beispiel folgen können.
Beurteile nach Ergebnissen, nicht nach Stunden.
Beziehe dich bei Leistungsgesprächen einzig und allein auf die Ergebnisse deiner Mitarbeiter:innen und nicht auf die gearbeiteten Stunden.
Sei präsent in öffentlichen Kanälen und dokumentiere deine Arbeit.
Kein Rang im Unternehmen ist zu hoch, um die eigene Arbeit, Meetings und Pläne zu dokumentieren!
Lege eine Mindestanzahl von Urlaubstagen fest.
Stelle sicher, dass deine Mitarbeiter:innen eine Mindestanzahl von Urlaubstagen nehmen, um Burnout vorzubeugen.
Das Einsparpotenzial von flexiblen Arbeitsbedingungen
Mit flexiblen Arbeitsbedingungen erfüllst du nicht nur einen dringenden Wunsch deiner Mitarbeiter:innen. Sie sind auch ein wertvoller Bestandteil deines globalen Vergütungspakets.
Remote-Mitarbeiter:innen schätzen die Online-Arbeit als einen der wichtigsten Vorteile ihrer Tätigkeit. Sie ist ihnen fast so wichtig wie grundlegende Zusatzleistungen wie etwa bezahlter Urlaub. Solange sie remote arbeiten können, sind die meisten mit allen ihren Benefits und weiteren Vorteilen zufrieden.
Für viele Remote-Mitarbeiter:innen ist die Remote-Arbeit selbst der größte Vorteil, sodass sie beim restlichen Vergütungspaket oft weniger anspruchsvoll sind.
Lediglich 36 % von ihnen nennen Benefits und Zusatzleistungen als eins der wichtigsten Kriterien bei der Beurteilung eines Stellenangebots.
Auch für 45 % der Präsenzbelegschaft zählt Remote-Arbeit zu den attraktivsten Vorteilen und liegt nur knapp hinter grundlegenden Zusatzleistungen wie bezahlter Urlaub.
Das ist eine deutliche Botschaft an die Arbeitgeber. Wenn das Bedürfnis nach möglichst hoher Flexibilität erfüllt ist, geben internationale Top-Talente sich auch mit weniger anspruchsvollen Benefits und Zusatzleistungen zufrieden.
Du hast Fragen zum Aufbau und der Verwaltung eines globalen Benefitsprogramms? Das Global Benefits Webinar von Remote gibt dir die Antworten.
Vertrauen und Selbstbestimmung – unterschätzte Faktoren für die Bindung von Mitarbeiter:innen
Vertrauen und Selbstbestimmung gehören zu den wichtigsten Faktoren, die über die Zufriedenheit am Arbeitsplatz bestimmen. Aber wie kannst du sie zu einem Bestandteil deiner Unternehmenskultur machen?
Hier kommt es auf drei Dinge an: Transparenz, Kommunikation und Unterstützung. Wenn all das gut funktioniert, schaffst du eine Unternehmenskultur, die psychologische Sicherheit fördert. Deine Mitarbeiter:innen fühlen sich wohl in ihren Rollen und können ihr volles Potenzial ausschöpfen.
Vertraue deinen Mitarbeiter:innen vom ersten Tag an. Für 99 % der Beschäftigten sind frühzeitiges Vertrauen und die Beurteilung nach Ergebnissen statt nach Arbeitsstunden wichtig für ein gutes Arbeitsklima. Und falls es doch einmal ein schwarzes Schaf geben sollte, das dein Vertrauen missbraucht, findest du es schnell.
Transparenz und Vertrauen in globalen Remote-Teams fördern
Remote-Teams funktionieren am besten, wenn alle über alles Bescheid wissen. Das schafft ein Gefühl der Zusammengehörigkeit, dessen Grundlage Transparenz ist – vor, während und nach jedem Projekt.
Definiere einen klaren Projektrahmen und formuliere konkrete Erwartungen
Wenn sich jemand über den aktuellen Projektstand informieren will, sollte die entsprechende Dokumentation unternehmensweit abrufbar sein. Und wenn jemand detaillierte Informationen sucht, sollten auch diese zur Verfügung stehen.
Überlasse deinen Mitarbeiter:innen die Gestaltung ihrer Arbeitstage
Manche Menschen arbeiten besser in der Nacht, andere frühmorgens. Und wieder andere arbeiten am liebsten konzentriert in kurzen Einheiten, die sie auf den ganzen Tag verteilen. Wenn alle alles sorgfältig dokumentieren und effizient kommunizieren, passen diese Arbeitstypen ohne Probleme zueinander.
Aufzeichnen, aufschreiben, informieren
Halte alle stets auf dem Laufenden, unabhängig von Standort und Zeitzone. Nutze dazu Videoaufzeichnungen deiner Meetings und regelmäßige Updates in offenen Kommunikationskanälen wie etwa Slack. Tagge Mitarbeiter:innen häufig und schaffe eine Kultur, in der sie Benachrichtigungen lesen können, wenn sie Zeit dazu haben. So müssen sie nicht ständig in der Nähe ihres Computers sein.
Kommuniziere in offenen Foren
Deine Kommunikationskanäle müssen transparent, durchsuchbar, verfügbar und zugänglich sein. Kommuniziere nicht über private Mitteilungen, sondern über offene Slack-Kanäle oder Notion-Seiten und tagge die jeweils angesprochene Person. Auf diese Weise können alle, die sich über das Projekt informieren möchten, die gewünschten Informationen mühelos abrufen.
Fördere persönliche Beziehungen mit einem Online-Freizeitangebot
Warum wertvolle Zeit Arbeitszeit für Projekte investieren, die man auch asynchron erledigen kann? Viel besser geeignet für das persönliche Kennenlernen sind ungezwungene Gespräche oder sogar Online-Spiele in kleiner oder großer Runde. Gemeinsames Arbeiten funktioniert auch über Dokumentation und für die muss nicht jede:r gleichzeitig online sein.
Zeige Respekt
Respektiere die Zeitzonen, die bevorzugten Arbeitszeiten und das Feedback deiner Mitarbeiter:innen. Sei offen gegenüber Verbesserungsvorschlägen und Tests. Aufmerksame Führungskräfte geben Mitarbeiter:innen ein Gestaltungs- und Mitspracherecht. Das ermöglicht ihnen eine gesunde Work-Life-Balance und spornt sie zu Höchstleistungen an.
Es ist extrem wichtig, zeitnahes Feedback von Remote-Mitarbeiter:innen einzuholen. Konsistentes, dialogbasiertes Feedback zwischen Manager:innen und ihren Teams verbessern die Transparenz und verringert das Risiko von Quiet Quitting. Manager:innen und Teamleiter:innen sollten alle zwei Wochen oder mindestens einmal im Monat eine Feedbackrunde einplanen und das Gehörte dann auch umsetzen.
Freiwillig oder erzwungen? Wie sieht deine Remote-Umgebung aus? Wie du eine Remote-first-Kultur frei von Zwängen aufbaust, erfährst du in dieser Remote Connect Session.
Und jetzt: Setze diese Strategien um und halte deine besten Mitarbeiter:innen
In der gegenwärtigen wirtschaftlichen Lage ist die Bindung von Remote-Mitarbeiter:innen nicht einfach. Wir hoffen daher, dass wir dir mit diesem Leitfaden einige wertvolle und direkt umsetzbare Einblicke vermitteln konnten.
Du weißt jetzt:
- warum es wichtig ist, Remote-Mitarbeiter:innen zu halten.
- wie du die Bindungsrate für dein Unternehmen berechnest.
- was Remote-Mitarbeiter:innen dazu bewegt, in einem Unternehmen zu bleiben.
- mit welchen Strategien du die Bindungsrate deiner Remote-Mitarbeiter:innen verbessern kannst.
Dieser Leitfaden dient dir als solide Grundlage, aber es gibt immer noch mehr zu lernen. Wenn du Mitarbeiter:innen in anderen Ländern beschäftigen möchtest, kontaktiere uns gerne. Bei Remote helfen wir dir beim Onboarding, bei der Bezahlung und bei der Verwaltung deiner Belegschaft im Ausland. Und wir können dir sogar attraktive Angebote für neue Regionen ausarbeiten, damit dein globales Vergütungsprogramm immer aktuell bleibt.
Bist du bereit,
Taten folgen zu lassen?
Auch bei der Umsetzung deiner Strategien zur Bindung deiner globalen Mitarbeiter:innen kann Remote dich unterstützen. Lade unseren Global Benefits Report herunter und entdecke die individuellen Anreize, mit denen du Top-Talente weltweit gewinnen und halten kannst.
