Guide de la fidélisation des employés : comment conserver vos meilleurs talents
Aucune entreprise ne peut se développer si les personnes qui contribuent à sa croissance la quittent
Ce guide propose des recommandations pratiques et un cadre tactique pour aider les dirigeants à agir efficacement sur le taux de rétention du personnel. Nous souhaitons vous donner des outils concrets pour non seulement garder vos collaborateurs les plus performants, mais aussi préserver leur engagement et leur productivité sur le long terme. Nous expliquerons comment instaurer une culture du travail à distance solide et bienveillante, ainsi que quels avantages locaux aident à protéger les talents contre le débauchage. Nous présenterons enfin des principes directeurs pour constituer des équipes à distance résilientes et performantes :
- Travail flexible et asynchrone
- Communication et documentation
- Lien et appartenance
Pourquoi le taux de rétention compte-t-il ?
Si vous souhaitez voir votre entreprise croître et prospérer, il est indispensable de fidéliser vos collaborateurs et de mettre en place des programmes permettant de mesurer et d’améliorer cette fidélité. À l’ère du télétravail, de nombreuses organisations peinent à identifier ce qui les distingue, et donc à expliquer pourquoi elles représentent le meilleur choix pour leurs collaborateurs actuels et futurs.
Le taux de rotation des employés a augmenté de 8.7 % depuis 2019
En maintenant un bon taux de rétention, vous tirez parti des éléments suivants :
Cela se traduira par une amélioration notable de votre résultat net. Faire croître une entreprise avec un taux de rétention élevé équivaut à bâtir une organisation capable de traverser les aléas économiques et de prospérer dans différents contextes. Vous êtes en position de force lorsque des personnes de qualité choisissent de travailler pour vous.
Augmentation de la productivité
Meilleure expérience pour les clients
Réduction des coûts de recrutement et d’intégration
Amélioration du moral de l’équipe
Excellente réputation générée par vos collaborateurs
Questions fréquentes
Comment calculer votre taux de rétention ?
Avant d’envisager des améliorations, il faut d’abord connaître votre taux de rétention actuel.
Commencez par définir la période que vous souhaitez analyser — par exemple, l’année écoulée ou le dernier trimestre. Ensuite, identifiez deux chiffres :
Le nombre d’employés présents au début de la période ;
Le nombre d’employés présents à la fin de la période (hors nouvelles recrues).
Effectuez ensuite le calcul suivant pour obtenir votre taux de rétention du personnel :
Par exemple, si vous commencez un trimestre avec 162 employés et que vous le terminez avec 170 employés, dont 20 nouvelles recrues, l’équation devient :
((170 − 20) ÷ 162) × 100 = 92.56 %
Pour éviter de surestimer votre taux de rétention, soustrayez les nouvelles recrues. Par exemple, si vous aviez 100 employés et que vous en ajoutez cinq sans aucun départ en trois mois, votre taux apparent serait de 105 %. Pour plus de précision, retirez les nouvelles recrues du calcul. Sur de longues périodes, certaines personnes peuvent entrer et sortir ; dans ce cas, calculez un taux distinct pour la fidélisation des nouvelles recrues en comparant les nouvelles recrues ajoutées et celles encore présentes. Ainsi, si vous recrutez 20 personnes en trois mois et que l’une d’elles part, l’équation de fidélisation des nouvelles recrues donne :
((20 − 1) ÷ 20) × 100 = 95 %
Un taux de rétention supérieur à 90 % est généralement jugé satisfaisant. Pour les nouvelles recrues, on vise habituellement plus de 95 %, car on s’attend à ce qu’elles restent au-delà de quelques mois.
Les secteurs affichant les taux de rotation les plus élevés sont : produits (36.4 %), technologies de l’information (36 %) et ingénierie (35.2 %).
Tactique de fidélisation des employés :
Essayez de calculer séparément les taux de rétention pour vos équipes basées au bureau et celles à distance. Une différence de résultat peut indiquer que les collaborateurs à distance se sentent moins soutenus que leurs homologues au bureau.
Pourquoi les meilleurs talents choisissent-ils de partir ?
Gardez à l’esprit que les taux varient selon les secteurs, et que le commerce de détail, la technologie et les médias, les services professionnels, le divertissement et l’hébergement présentent des taux de rétention inférieurs à la moyenne. Par conséquent, si votre entreprise évolue dans ces secteurs, votre objectif de rétention pourrait être légèrement plus bas que la référence mondiale. Si vous constatez un taux de rétention insuffisant, il est utile de comprendre les raisons pour lesquelles les employés partent.
L’étude de 2022 « Great Attrition, Great Attraction 2.0 » réalisée par McKinsey livre des enseignements utiles. Voici les principales raisons invoquées par les employés :
1. Manque d’opportunités de développement et d’évolution de carrière
2. Rémunération globale insuffisante
3. Encadrement peu inspirant ou indifférent
4. Absence de missions significatives
5. Objectifs professionnels irréalistes
6. Collègues peu fiables ou peu coopératifs
7. Manque de flexibilité sur le lieu de travail
8. Insuffisance de soutien en matière de santé et de bien-être
9. Environnement non inclusif et peu accueillant
Pour tirer parti des bénéfices d’un bon taux de rétention en télétravail, il faut s’attaquer à ces problématiques au sein de votre organisation. En gardant ces motifs en tête, examinons les meilleures pratiques pour renforcer la fidélisation dans votre entreprise.
Le rôle d’une rémunération globale équitable dans la fidélisation
Les collaborateurs sont plus susceptibles de rester si ils se sentent reconnus et traités de manière équitable. Le bon sens et les données montrent qu’offrir une rémunération juste est souvent le point de départ le plus efficace.
Quelle importance revêt une rémunération équitable ?
Quand les collaborateurs considèrent que leur rémunération est équitable (au regard de leurs compétences et comparée à celle de leurs collègues), ils tendent à être plus satisfaits et motivés.
Une rémunération juste constitue l’une des pierres angulaires de la fidélisation. Une politique salariale équitable instaure la confiance et encourage les employés à performer et à rester au sein de l’entreprise.
Il est crucial de rémunérer correctement votre équipe, mais ces calculs peuvent s’avérer complexes. Consultez notre guide sur la rémunération des travailleurs à distance afin de vous assurer de prendre les bonnes décisions.
Télétravail et travail asynchrone
Élaborer un régime de rémunération équitable pour vos collaborateurs
Pour définir un régime de rémunération équitable, il ne suffit pas de considérer seulement l’expérience et les compétences. Lorsque vos collaborateurs sont répartis dans plusieurs pays, divers facteurs entrent en jeu. Réfléchissez aux éléments suivants pour chaque pays :
1. Avantages obligatoires fournis par l’employeur
2. Coût de la vie (et ses conséquences sur les attentes salariales)
3. Retenues salariales légales
4. Attentes locales des employés en matière de salaire et d’avantages
En prenant en compte ces éléments, vous pouvez bâtir une politique de rémunération globale — un ensemble cohérent de salaires, primes, avantages et autres compensations attractives et justes.
Rappelez-vous qu’une rémunération équitable est un levier puissant.
Les professionnels actuels veulent pouvoir contribuer au succès de leur entreprise et en retirer des bénéfices tangibles. Les approches modernes de la rémunération lient la réussite des collaborateurs à celle de l’entreprise. Bob souligne que la rémunération ne doit pas se limiter au salaire fixe si l’on souhaite offrir un avantage concurrentiel. Une approche contemporaine comporte généralement six composantes : le salaire, les primes, la retraite, les incitations financières, ainsi que des avantages « professionnels » et « personnels ». Concevoir le mix optimal demande du soin ; il est donc crucial d’utiliser des outils RH modernes pour valider l’impact des choix sur les candidats, l’équipe et la direction.
Annie Rosencrans, People & Culture Director aux États-Unis chez HiBob
Une stratégie de rémunération qui couvre les attentes de vos collaborateurs motive les équipes et favorise un engagement durable envers votre entreprise.
Comment concevoir un programme d’avantages sociaux pour retenir les meilleurs talents internationaux ?
Les entreprises offrant la possibilité de travailler à distance affichent généralement un taux de rotation inférieur à celles exclusivement en présentiel. D’après une étude Remote, cet écart devrait atteindre 4,4 % en 2023.
Pour attirer et retenir une équipe internationale, il est nécessaire de proposer des avantages personnalisés localement et compétitifs au niveau mondial.
Il est tentant d’appliquer une approche uniforme en offrant les mêmes avantages à tous les employés, mais cela répond rarement aux besoins locaux. La conception des avantages doit tenir compte des spécificités locales et culturelles. Un programme bien pensé ne sert pas seulement à attirer des talents : il est également déterminant pour les fidéliser.
Joana Viana, Senior Global Benefits Design & Strategy Expert
Pour personnaliser les régimes d’avantages et rivaliser avec les employeurs locaux qui connaissent parfaitement leur marché, il vous faut une connaissance approfondie des contextes locaux.
Voici un exemple :
Au Royaume-Uni
Proposer une assurance santé avec couverture maternité au Royaume‑Uni ne constitue pas forcément un élément différenciant, car le National Health Service (NHS) assure déjà une prise en charge, y compris pour la maternité.
À Singapour
En revanche, offrir une assurance santé incluant la maternité à Singapour peut être perçu comme un avantage majeur, car les coûts liés aux soins de maternité peuvent atteindre plusieurs milliers de dollars et rassurent fortement les futurs parents.
La connaissance du marché local est cruciale pour concevoir des avantages adaptés. Collecter ces informations en interne prend du temps ; c’est pourquoi nous avons réalisé le Rapport sur les avantages sociaux internationaux, qui permet aux entreprises de comparer rapidement les régimes d’avantages à travers les pays et les régions.
Souhaitez-vous un accompagnement pour votre stratégie d’avantages internationaux ?
Chez Remote, nous mettons à disposition des experts locaux en avantages sociaux pour vous indiquer les couvertures obligatoires et celles qui sont optionnelles. Nous proposons aussi des régimes d’avantages pour la plupart des pays, ce qui permet aux entreprises de gagner du temps et de maîtriser leurs coûts.
« Remote nous a aidés à fidéliser nos employés en leur offrant des avantages sociaux de premier ordre et les droits associés au statut d’employé local. »
Heather Miki, People Operations Manager chez kWh Analytics
« Nous souhaitions développer rapidement notre présence au Mexique sans gérer nous‑mêmes la constitution de filiales, la gestion des paies et des avantages. Remote nous a permis d’atteindre cet objectif. »
Greg Kefer, CMO chez Lifelink Systems
Construire une culture de travail entièrement à distance pour piloter efficacement des équipes mondiales
Les organisations dotées d’une culture véritablement à distance ne s’adressent pas uniquement aux salariés distants. Adopter des pratiques « remote‑first » crée un environnement de travail plus équitable pour tous, quel que soit leur lieu d’exercice. Une documentation rigoureuse, des méthodes asynchrones et une culture axée sur les résultats plutôt que sur les heures contribueront au succès collectif. Voici comment bâtir ce type d’environnement.
Que signifie « travail entièrement à distance » ?
Dans ce modèle, le travail à distance est la norme par défaut. Qu’il s’agisse d’employés situés au siège ou de collaborateurs n’ayant jamais fréquenté les bureaux, l’expérience de travail doit être équivalente pour tous.
Culture du travail entièrement à distance | Dans une véritable culture « remote », tous les aspects de l’expérience collaborateur (soutien du manager, cohésion d’équipe, opportunités de progression, outils) doivent être accessibles à chaque membre, quel que soit son lieu de travail. |
Construire une culture ne se limite pas à la vie sociale hors du travail : il s’agit aussi d’organiser le travail lui‑même. Nous avons préparé un guide sur la façon de mettre en place une culture à distance solide et bienveillante. Quels changements sont nécessaires pour basculer vers le remote ?
De nombreux managers qui ont opéré la transition du présentiel vers le remote évoquent des difficultés : tenter de reproduire l’environnement de bureau à distance ne fonctionne que partiellement.
Tout le monde n’a pas la possibilité d’aller frapper à la porte d’un collègue pour clarifier un point ou d’échanger sur le trajet du parking. Quand ces interactions informelles disparaissent, les collaborateurs à distance risquent de se sentir isolés, surchargés et moins efficaces. Ce phénomène est parfois accentué par des erreurs fréquentes mais évitables commises par de nouveaux managers à distance :
Erreurs courantes à éviter pour manager des équipes à distance
Si vous oubliez de communiquer publiquement et régulièrement, les collaborateurs peuvent perdre le fil des objectifs collectifs.
Si vous négligez les temps de repos et sollicitez des collaborateurs hors de leurs heures de travail, vous risquez d’accroître le burnout de votre équipe.
Si vous ne montrez pas l’exemple en matière d’équilibre vie professionnelle/vie privée, vos collaborateurs peuvent se sentir contraints de travailler excessivement et en pâtir.
Si vous pratiquez une microgestion excessive, par exemple via des outils de suivi du temps pour vérifier que votre équipe est occupée, vous risquez de perdre vos meilleurs collaborateurs.
Si vous n’utilisez pas à bon escient les outils de communication — en privilégiant les messages privés plutôt que les canaux publics — vos informations se perdront et certains se sentiront exclus.
Ces erreurs peuvent créer une mauvaise expérience collaborateur et compromettre vos efforts de fidélisation.
Des enquêtes régulières et des entretiens de départ aident à identifier les sources d’insatisfaction et, le cas échéant, à améliorer la satisfaction globale au travail, ce qui réduit le turnover.
Le problème de la microgestion
La microgestion reste un enjeu fréquent en remote. Certains employeurs se sentent mal à l’aise à l’idée de laisser leurs collaborateurs organiser leur journée sans surveillance rapprochée.
Cela a poussé certaines organisations à installer des outils de suivi sur les ordinateurs des équipes pour contrôler la productivité, ce qui nuit souvent à la confiance des employés expérimentés.
Cette situation peut générer du ressentiment et éroder le respect mutuel, encourageant aussi certains à fournir juste le minimum requis.
Que doivent faire les managers en remote ?
Évaluez les collaborateurs sur leurs résultats et leur efficacité, pas sur le nombre d’heures passées en ligne.
Les éléments clés d’une culture du travail entièrement à distance
Après avoir vu ce qu’il faut éviter, quels principes doivent être instaurés pour que le travail à distance réussisse ?
Communication
Une communication intentionnelle sur les progrès, les performances et la reconnaissance est essentielle.
Travail asynchrone
C’est un mode de travail qui permet aux membres d’une équipe d’être productifs et connectés depuis n’importe quel fuseau horaire et à tout moment de la journée.
Documentation
Chaque collaborateur contribue à une culture de la documentation où les informations importantes sont consignées et partagées publiquement.
Liens
Des canaux informels facilitent la connaissance mutuelle au sein des équipes.
Zoom sur le travail asynchrone Travail asynchrone : une méthode de travail qui n’exige pas que les membres d’une équipe soient en ligne simultanément. Le travail asynchrone joue un rôle crucial pour la performance des équipes à distance. Grâce à lui, les collaborateurs peuvent être productifs où qu’ils se trouvent et quel que soit le moment où ils se connectent, préservant ainsi un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et bénéficiant de la flexibilité. Le travail asynchrone est aussi un levier de fidélisation : il témoigne de la confiance de l’organisation et de son respect envers les collaborateurs, ce qui contribue à les retenir. Vous hésitez à savoir si l’async convient à votre entreprise ? Consultez le guide sur le travail asynchrone rédigé par Marcelo Lebre, COO et CTO chez Remote.
Comment une gestion « remote » favorise-t-elle la fidélisation du personnel ?
Pour obtenir un changement culturel, il faut des managers prêts à accepter un nouveau statu quo. Pour que les équipes à distance réussissent, la culture doit être soutenue par des responsables qui y adhèrent. À quoi ressemble un management adapté au télétravail ? Les bons managers traitent leurs équipes avec respect et confiance, tout en exigeant une forte responsabilisation. Ils ne surveillent pas quand les collaborateurs sont connectés, à condition que chacun assiste aux réunions obligatoires et réponde aux besoins des clients. Ils privilégient la mise à jour de la documentation et le partage régulier d’informations publiques. Ils utilisent les entretiens individuels pour créer du lien, recueillir du feedback et renforcer la culture d’entreprise plutôt que pour passer en revue des listes de tâches.
Le travail entièrement à distance n’élimine pas les responsabilités : les collaborateurs à distance doivent souvent faire preuve d’une responsabilité encore plus grande que ceux au bureau. Si vous recrutez des personnes compétentes et que vous leur faites confiance dès le départ, elles vous le rendront par un travail de qualité et rapide.
Job van der Voort, CEO de Remote
Devenir un bon manager en remote ne consiste pas à appliquer une série de règles : il s’agit d’exprimer « Je vous fais confiance » et de laisser cette confiance porter ses fruits lorsque les membres de l’équipe atteignent leurs objectifs et partagent publiquement l’avancée de leur travail.
Stratégies efficaces de fidélisation des employés pour toutes les organisations
Le monde du travail évolue rapidement ; il est donc crucial de mettre en place des stratégies de fidélisation solides. Qu’une équipe soit à distance, en présentiel ou hybride, retenir les talents favorise une culture d’entreprise saine et un fort engagement des collaborateurs.
Voici quelques idées pour renforcer la fidélisation de vos collaborateurs.
1. Favoriser l’évolution de carrière
Pour retenir vos collaborateurs, proposez des parcours professionnels clairs et des opportunités d’évolution. Les programmes de mentorat et les évaluations régulières améliorent notablement la satisfaction au travail. Mettez ces éléments en avant dès le recrutement pour attirer des candidats correspondant à vos attentes.
Des perspectives d’avancement augmentent la satisfaction, surtout lorsqu’elles s’accompagnent de dispositifs de reconnaissance. Elles montrent aux collaborateurs qu’ils sont appréciés et qu’ils peuvent évoluer au sein de votre entreprise.
2. Donner du sens au travail
La satisfaction résulte souvent d’un travail porteur de sens. En impliquant vos collaborateurs dans des projets alignés avec leurs intérêts et les objectifs de l’entreprise, vous augmentez leurs chances de rester. Commencez à recueillir ces intérêts dès l’onboarding.
Voir l’impact de son travail renforce non seulement l’expérience des collaborateurs, mais construit aussi une culture d’entreprise plus forte et davantage inclusive, où chacun se sent utile à la réussite de l’organisation.
3. Fixer des attentes réalistes
Maintenir une charge de travail équilibrée est essentiel pour préserver le moral et éviter l’épuisement. Proposez des options flexibles et définissez des objectifs réalisables. Encouragez les congés et fournissez les ressources adaptées pour soutenir cet équilibre.
Ces mesures respectent la vie privée des collaborateurs et renforcent leur engagement. Des attentes justes mènent à davantage d’implication et d’efficacité, réduisant ainsi le turnover.
4. Cultiver l’esprit d’équipe
En favorisant un climat de soutien via des activités de cohésion et une communication ouverte, vous construisez une culture qui stimule le moral et l’engagement des collaborateurs.
Un tel environnement renforce la loyauté et la satisfaction au travail. Des collaborateurs qui se sentent intégrés et valorisés sont plus susceptibles de rester, ce qui se traduit par un turnover plus faible.
5. Donner la priorité à la santé et au bien‑être
Soutenir la santé physique et mentale des collaborateurs doit figurer parmi vos priorités. Des offres liées au bien‑être et la possibilité de télétravail montrent votre souci pour les employés. Ces initiatives aident à préserver l’équilibre vie privée/vie professionnelle, générant des individus plus satisfaits et un taux de rotation réduit.
En résumé, ces stratégies de fidélisation contribuent à construire une culture d’entreprise positive et à retenir les collaborateurs.
Pourquoi le travail entièrement à distance est-il si important ?
Les collaborateurs d’aujourd’hui valorisent avant tout la flexibilité. Le rapport sur les avantages sociaux internationaux de Remote montre que, globalement, les employés souhaitent plus de souplesse dans leurs journées que d’autres avantages comme la semaine de quatre jours ou les plans de retraite.
Qu’est-ce que cela signifie pour les managers d’équipes à distance ?
Aujourd’hui, les employés privilégient des employeurs qui leur permettent d’adapter leur travail à leur vie. Ils veulent continuer à produire un travail de qualité pour des organisations attractives, mais sans sacrifier leur vie personnelle pour y parvenir.
Donnez la priorité à la diversité, l’équité et l’inclusion pour renforcer l’engagement
Les collaborateurs souhaitent de plus en plus travailler pour des organisations qui promeuvent la diversité, l’équité et l’inclusion. Les entreprises axées sur le remote sont bien placées pour adopter et promouvoir ces bonnes pratiques.
Les bénéfices d’une culture plus diverse et inclusive pour la rétention
La DEI est un multiplicateur puissant de la fidélisation. L’intégrer à la culture d’entreprise permet d’obtenir :
Comment développer des effectifs mondiaux diversifiés, équitables et inclusifs ?
Pour bâtir des effectifs diversifiés, équitables et inclusifs à l’échelle mondiale, il faut un engagement réel et durable.
Créez un comité DEI pour les freelances afin de mieux appréhender enjeux et opportunités.
Demandez à votre équipe des évaluations sincères de vos performances DEI.
Rédigez une politique DEI officielle et mettez‑la à jour régulièrement en concertation avec l’ensemble de l’équipe.
Intégrez la DEI à votre stratégie de recrutement par des pratiques d’embauche inclusives.
Soutenez l’inclusion des groupes minoritaires, notamment les femmes, les minorités ethniques, les personnes LGBT et les collaborateurs neurodivergents.
Vous souhaitez devenir un employeur véritablement inclusif ? Suivez notre webinaire : élaborer une stratégie de recrutement inclusive à l’échelle mondiale.
Cinq piliers pour motiver et fidéliser une équipe à distance performante
Quand une équipe est motivée et productive, elle prend plaisir à travailler. Les dirigeants doivent veiller à l’expérience collaborateur depuis le recrutement jusqu’à l’intégration et au-delà afin de maintenir motivation et performance.
Une sélection réfléchie
Sortez du bon pied en adoptant des pratiques de recrutement alignées sur les valeurs et le travail entièrement à distance.
Communiquez de manière claire et transparente.
Adaptez le processus d’entretien aux fuseaux horaires des candidats.
Expliquez clairement ce qu’est une culture du travail entièrement à distance pour les candidats.
Ces pratiques vous aideront à recruter des collaborateurs talentueux qui partagent vos valeurs, s’intègrent à l’équipe et comprennent ce qu’implique travailler pour votre entreprise.
Une communication sans faille
L’expérience collaborateur et la qualité de la communication vont de pair. Pour optimiser vos échanges, suivez nos directives de communication pour équipes à distance :
Évitez l’overdose de notifications. Encouragez vos collaborateurs à désactiver les notifications lorsqu’ils doivent se concentrer.
Rendez les nouvelles informations claires et consultables. Documentez les réunions importantes et publiez ces documents de manière accessible à tous.
Définissez des normes de communication. Mettez en place des bonnes pratiques pour les plateformes utilisées par votre entreprise.
Ne négligez jamais les entretiens individuels. Prenez le temps de connaître vos collaborateurs et d’aborder régulièrement leurs préoccupations via des 1:1.
Une intégration complète
L’onboarding est un levier majeur de fidélisation pour les travailleurs à distance : le turnover peut atteindre 50 % durant les 18 premiers mois. Pour y échapper, le Si vous voulez échapper à cette statistique, le programme idéal d’intégration à distance inclut :
Des ressources engageantes en libre-service ;
Un parrain ou une marraine d’intégration ;
Une présentation des valeurs et de la culture d’entreprise ;
Des informations sur les normes de communication internes ;
Des objectifs clairs pour les premières semaines ;
Des points réguliers avec le responsable.
Des parcours de carrière et des perspectives d’évolution clairement communiqués constituent le levier de rétention le plus efficace (63 %), avant même les augmentations salariales !
Des réunions bien pensées
Les réunions peuvent être perturbantes : un excès de réunions réduit la productivité sans forcément apporter de valeur. Des réunions mal préparées engendrent frustration et ennui.
Que faire alors ? En remote, repensez la tenue des réunions. Voici nos recommandations :
Élaborez un ordre du jour et annulez la réunion si le sujet peut être traité de façon asynchrone.
Limitez la durée des réunions pour les rendre plus productives.
Décalez les horaires des réunions essentielles pour tenir compte des différents fuseaux horaires.
Autorisez les personnes non impliquées à quitter les réunions quand elles ne participent pas activement.
Prévoyez des moments pour tisser du lien social afin de réduire la fréquence et la durée des réunions de travail.
Appliquez ces conseils pour organiser des réunions à distance qui servent de vrais espaces de communication plutôt que de pertes de temps.
Une hiérarchie attentive
En remote, il est parfois difficile de détecter le stress ou l’épuisement. Les managers doivent être vigilants à la vitesse à laquelle le burnout peut s’installer et agir pour le prévenir.
Cela peut passer par :
Suivre la charge de travail des collaborateurs.
Fixer des délais réalistes.
Planifier des activités d’équipe non liées au travail.
Encourager les pauses et la prise de congés.
Montrer l’exemple en matière d’équilibre vie professionnelle/vie privée pour que les collaborateurs n’hésitent pas à se ménager.
Soutenir les employés pour prévenir l’épuisement : ils seront alors plus productifs et plus enclins à rester plus longtemps dans votre entreprise.
Comment des pratiques flexibles aident-elles à conserver les meilleurs talents mondiaux ?
Les collaborateurs apprécient la flexibilité, le télétravail, les horaires asynchrones et la liberté. En adoptant une approche remote‑first, vous pouvez offrir ces conditions tout en améliorant votre productivité, votre réactivité aux clients et le sens des responsabilités.
La flexibilité au travail : une priorité pour les travailleurs à distance
La liberté de travailler où, quand et comme on le souhaite constitue une priorité pour beaucoup de collaborateurs.
Selon le rapport sur les avantages sociaux internationaux de Remote, la flexibilité est importante pour tous, mais particulièrement pour les femmes et les jeunes collaborateurs. Comme les femmes assument souvent davantage de responsabilités familiales, la flexibilité peut être décisive pour concilier obligations professionnelles et personnelles. Les jeunes, plus mobiles, voient la flexibilité comme un moyen de modeler leur vie tout en progressant professionnellement.
Notre rapport souligne l’importance des conditions de travail flexibles pour les équipes réparties à travers le monde.
Ces données doivent éclairer votre stratégie de recrutement et votre politique de rémunération.
Anticipez et cherchez à retenir vos meilleurs éléments. Identifiez ce qu’ils apprécient le plus et améliorez proactivement ces aspects en interne pour renforcer la fidélité et témoigner d’attention envers votre équipe.
Offrir des perspectives de carrière plus nettes, des augmentations liées à la performance et des conditions de travail flexibles pour conserver vos meilleurs talents reste souvent moins coûteux et plus rapide que de perdre des collaborateurs clés puis de recruter leurs remplaçants.
La flexibilité du travail est une priorité pour 29 % des employés
La flexibilité n’est pas réservée à une minorité : elle concerne tout le monde.
Les entreprises flexibles sont mieux armées pour traverser les crises et saisir de nouvelles opportunités. Il reste à définir comment offrir la flexibilité désirée. Pour certains collaborateurs, la possibilité de travailler de manière flexible déterminera leur choix d’employeur. La flexibilité (où et comme ils le souhaitent) est un critère principal pour 29 % des collaborateurs, mais ce pourcentage est plus élevé dans certains sous‑groupes : pour les freelances c’est le critère numéro un pour 38 % d’entre eux ; pour la génération Z il s’agit du troisième critère pour 35 % ; pour les femmes il arrive en quatrième position pour 32 % d’entre elles.
Proposer des conditions de travail prisées par les meilleurs talents
Si 69 % des employeurs estiment offrir des avantages de flexibilité, seuls 47 % des collaborateurs déclarent en bénéficier.
Il existe un décalage entre la flexibilité promise et la flexibilité perçue. Les dirigeants peuvent avoir une vision différente de celle des collaborateurs, ou vivre une expérience déconnectée de la majorité. Ce désalignement alimente l’insatisfaction et accroît le turnover : certains employeurs voient leurs efforts pour offrir plus de souplesse rester peu reconnus.
Lien entre autonomie et fidélisation
Comme la confiance, l’autonomie joue un rôle majeur dans le bien‑être au travail. Comment ancrer une culture fondée sur l’autonomie et la confiance ?
La réponse tient en une combinaison de transparence, d’une communication efficace et d’un soutien réel. Une telle culture génère une sécurité psychologique qui permet aux collaborateurs de se sentir en confiance et de donner le meilleur d’eux‑mêmes.
Comment améliorer les bénéfices de la flexibilité ?
Le travail flexible ne doit pas signifier sacrifier la cohésion d’équipe ou les opportunités de carrière. Si les collaborateurs à distance jouissent de souplesse tandis que d’autres obtiennent des augmentations et promotions, les premiers risquent de se sentir pénalisés et de regarder ailleurs.
En comparaison, 45 % des employés sur site considèrent le télétravail comme un avantage essentiel de premier rang (presque aussi important que les assurances santé ou les congés payés). L’enseignent pour les employeurs globaux est clair : tant que les talents internationaux sont satisfaits des conditions de travail flexibles, ils tendent à l’être aussi concernant le reste du package de rémunération et d’avantages.
Promouvoir la transparence et la confiance pour les équipes à distance et internationales
Les équipes distantes sont plus efficaces lorsque chacun sait ce qui se passe. La transparence — avant, pendant et après l’exécution du travail — favorise cette cohésion.
Décrivez clairement les projets et définissez les attentes.
Quiconque veut connaître l’état d’avancement d’un projet doit pouvoir consulter la documentation publique. De même, les indicateurs de performance doivent être accessibles.
Laissez les collaborateurs organiser leurs journées de travail
Certains travaillent la nuit, d’autres tôt le matin, et d’autres encore par courtes périodes réparties. Tant que chacun documente et communique, tout peut fonctionner harmonieusement.
Enregistrez, écrivez et informez
Assurez‑vous que tout le monde, quel que soit le fuseau horaire, soit informé via des enregistrements vidéo des réunions et des mises à jour régulières dans des espaces publics comme Slack. Taggez souvent les collaborateurs et instaurez une culture où l’on peut consulter les notifications à son rythme, sans rester collé à l’écran.
Communiquez dans des forums publics
Les informations doivent être transparentes, consultables et accessibles. Au lieu d’envoyer un message privé, écrivez dans un canal Slack public ou une page Notion et taggez la personne concernée. Ainsi, toute personne souhaitant être informée peut retrouver l’information facilement.
Favorisez les liens sociaux en réservant le temps en face à face pour créer du lien
À quoi bon passer du temps précieux ensemble à faire un travail que vous pourriez faire de manière asynchrone ? Réservez les réunions individuelles et le temps d’équipe au renforcement des relations, aux jeux et aux échanges personnels, et laissez la documentation traiter les tâches complexes afin que la collaboration n’exige pas d’être en ligne simultanément.
Faites preuve de respect
Respectez les fuseaux horaires, les horaires préférés et les retours des collaborateurs sur le télétravail. Restez ouvert aux améliorations : un management réactif permet à chacun de donner le meilleur de soi tout en conservant un bon équilibre vie‑travail.
La flexibilité du travail est une priorité pour 29 % des employés
La flexibilité n’est pas l’apanage de quelques-uns : elle concerne tout le monde.
Les entreprises flexibles sont mieux placées pour faire face aux périodes difficiles et saisir de nouvelles opportunités. Pour une partie des collaborateurs, la flexibilité déterminera où et s’ils travailleront. La flexibilité (lieu et modalités) est un critère majeur pour 29 % des collaborateurs, et davantage pour certains sous‑groupes : 38 % des freelances en font leur premier critère ; 35 % des employés de la génération Z le classent troisième ; 32 % des femmes le placent en quatrième position.
Proposer des conditions de travail recherchées par les meilleurs talents
Si 69 % des employeurs estiment offrir des avantages de flexibilité, seuls 47 % des collaborateurs en déclarent bénéficier.
Ce décalage provient d’une différence de perception de la flexibilité entre dirigeants et collaborateurs, ou d’expériences internes divergentes. En tout cas, la demande de flexibilité augmente et les employeurs doivent s’y adapter, faute de quoi ils risquent de perdre des talents. Ce décalage explique en partie l’insatisfaction croissante observée chez de nombreux employés.
Lien entre autonomie et fidélisation
Comme la confiance, l’autonomie est un facteur clé du bien‑être professionnel. Comment fonder une culture sur l’autonomie et la confiance ?
La réponse repose sur la transparence, une communication claire et un soutien tangible. Cette combinaison crée une sécurité psychologique qui permet aux collaborateurs de s’épanouir et d’être performants.
Comment améliorer les bénéfices de la flexibilité ?
Le travail flexible ne doit pas conduire à sacrifier la cohésion d’équipe ni les perspectives de carrière. Si les travailleurs à distance bénéficient de souplesse tandis que d’autres obtiennent des augmentations et promotions, les premiers se sentiront lésés et risquent de partir.
En comparaison, 45 % des employés sur site considèrent le télétravail comme un avantage essentiel de premier rang (presque au même niveau que les assurances santé et les congés payés). Le message pour les employeurs globaux est clair : tant que les talents internationaux sont satisfaits des conditions de travail flexibles, ils le sont aussi du package global d’avantages.
Alors, comment votre entreprise peut-elle se positionner comme une destination prisée pour allier flexibilité et productivité ?
Par exemple, Remote met son manuel d’entreprise complet à disposition du public.
Marchez avec cohérence
Les dirigeants devraient montrer publiquement qu’ils prennent des congés et qu’ils adoptent des journées de travail non linéaires afin d’encourager les employés à faire de même.
Jugez les résultats, pas les heures
Lors des évaluations, basez la notation des collaborateurs sur leurs réalisations, pas sur le nombre d’heures passées en ligne.
Misez sur les canaux publics et la documentation
Personne n’est trop haut placé pour documenter le travail, les réunions et les plans !
Fixez un minimum de congés plutôt qu’un maximum
Les congés illimités peuvent avoir un stigmate ; fixer un nombre minimum encourage l’utilisation des jours et réduit le burnout.
L’avantage économique d’une offre de travail flexible
Outre son attrait pour les collaborateurs, la flexibilité peut aussi offrir plus de marge de manœuvre dans votre politique de rémunération globale.
Les travailleurs à distance valorisent le télétravail comme un avantage de premier ordre — presque au même niveau que les avantages de base tels que l’assurance maladie ou les congés payés. Tant que leur besoin de remote est satisfait, ils sont souvent moins exigeants sur le reste du package d’avantages.
Rhiannon Payne, Remote Work Advocate
Pour de nombreux travailleurs à distance, le remote est l’avantage le plus recherché, ce qui les rend moins critiques envers le reste du package de rémunération.
Seulement 36 % des télétravailleurs citent les avantages et perks parmi leurs priorités lors d’une offre d’emploi. En comparaison, 45 % des employés sur site voient le télétravail comme un perk essentiel (presque aussi important que l’assurance santé et les congés payés).
Le message pour les employeurs globaux est clair : tant que les meilleurs talents internationaux sont satisfaits des conditions de travail flexibles, ils ont tendance à être satisfaits du package global d’avantages.
Découvrez les recommandations d’experts pour gérer un plan d’avantages global en regardant le webinaire global sur les avantages à la demande de Remote.
Vous devriez pouvoir faire confiance à vos collaborateurs dès le premier jour. Si ce n’est pas le cas, pourquoi les avoir embauchés ? Donner la confiance dès le départ et évaluer les résultats plutôt que les heures permet de créer un environnement de travail excellent pour 99 % des personnes, tout en repérant rapidement les rares cas d’abus.
Job van der Voort, CEO de Remote
Comment favoriser la transparence et la confiance pour des équipes à distance et internationales
Les équipes à distance fonctionnent mieux quand chacun sait ce qui se passe. La transparence avant, pendant et après le travail est le meilleur moyen de créer cette cohésion.
Rédigez des cahiers des charges clairs et définissez les attentes
Si quelqu’un veut connaître les dernières informations sur un projet, il doit pouvoir consulter la documentation publique. Si l’on souhaite voir la performance, ces données doivent aussi être disponibles.
Laissez les employés définir leurs journées de travail
Certains sont noctambules, d’autres aiment commencer tôt. D’autres encore travaillent par courtes sessions. Tant que chaque personne documente et communique, tout s’aligne.
Enregistrez, écrivez et informez
Tenez tout le monde informé, quel que soit le fuseau horaire, en enregistrant les réunions et en publiant des comptes rendus dans des espaces publics comme des canaux Slack. Taggez fréquemment et instaurez une culture où les personnes consultent les notifications à leur rythme plutôt que de rester rivées à l’écran.
Communiquez dans des forums publics
La communication doit être transparente, consultable et accessible. Plutôt qu’un message privé, écrivez dans un canal Slack public ou une page Notion et taggez la personne concernée. Ainsi, toute personne souhaitant être informée peut consulter aisément les informations publiques.
Renforcez les liens en utilisant les moments en face à face pour créer du lien
Pourquoi consacrer du temps précieux en présence à des tâches réalisables de façon asynchrone ? Réservez les temps en face à face pour écouter, tisser du lien et jouer, et laissez la documentation pour le travail exigeant une collaboration différée.
Faites preuve de respect
Respectez les fuseaux horaires, les horaires préférés et les retours des collaborateurs sur le télétravail. Restez ouvert aux améliorations : des dirigeants réactifs permettent à chacun de s’épanouir tout en conservant un bon équilibre vie‑travail.
Commencez à mettre en œuvre ces tactiques de fidélisation pour conserver vos talents clés
Retenir les talents à distance aujourd’hui présente des défis ; nous espérons que ce guide vous offre des conseils pratiques et exploitables.
Avec ce guide en main, vous savez désormais :
Pourquoi la rétention du personnel à distance est importante
Comment calculer votre taux de rétention
Ce qui pousse un employé à rester dans votre entreprise
Tactiques opérationnelles pour améliorer la rétention de votre main‑d’œuvre à distance
Les conseils de ce guide vous seront utiles, mais il y a toujours plus à apprendre ! Si vous recrutez à l’international, vous pouvez contact Remote pour faciliter l’intégration, la paie et la gestion de vos collaborateurs à distance. Nous pouvons aussi vous aider à préparer des offres compétitives sur de nouveaux marchés, afin que votre politique de rémunération globale reste efficace et conforme.