Leitfaden Mitarbeiter:innenbindung: So halten Sie Ihre besten Talente im Unternehmen

Häufig gestellte Fragen

Wie berechnen Sie Ihre Bindungsrate?

Bevor Sie Ihre Bindungsrate steigern können, müssen Sie sie zunächst kennen.

Überlegen Sie zuerst, welchen Zeitraum Sie betrachten möchten, zum Beispiel das letzte Jahr oder das letzte Quartal. Dann benötigen Sie zwei Zahlen:

1. die Anzahl der Mitarbeiter:innen zu Beginn des Beobachtungszeitraums

2. die Anzahl der Mitarbeiter:innen am Ende des Beobachtungszeitraums (ohne Neueinstellungen)

Wenden Sie danach die folgende Formel an:

Angenommen, Sie hatten zu Beginn des Zeitraums 162 Mitarbeiter:innen und am Ende 170, davon wurden 20 neu eingestellt, dann ergibt sich folgende Rechnung:

((170-20) ÷ 162) × 100 = 92,56%

Es ist wichtig, alle während des Beobachtungszeitraums neu eingestellten Mitarbeiter:innen auszuschliessen, da sonst das Resultat verfälscht wird. Wenn Sie zum Beispiel mit 100 Mitarbeiter:innen starten, zwei verlieren und fünf einstellen, ergäbe das eine Bindungsrate von 103 %. Das ist offensichtlich nicht sinnvoll. Für aussagekräftige Werte müssen Neueinstellungen von der Berechnung ausgeschlossen werden. Bei sehr langen Zeiträumen kann es vorkommen, dass Personen innerhalb des Zeitraums anfangen und wieder aufhören. In solchen Fällen empfiehlt sich eine separate Kennzahl für neue Einstellungen: Ermitteln Sie, wie viele neue Mitarbeiter:innen insgesamt hinzukamen und wie viele davon am Ende noch beschäftigt sind. Wenn Sie zum Beispiel in drei Monaten 20 Personen einstellen und eine davon das Unternehmen verlässt, würde die Bindungsrate für neue Mitarbeiter:innen so aussehen:

((20-1) ÷ 20) × 100 = 95 %

Bindungsraten über 90% gelten in der Regel als gut. Bei neuen Mitarbeiter:innen sollte die Kennzahl jedoch bei 95% oder mehr liegen, da nicht zu erwarten ist, dass sie bereits nach wenigen Monaten wieder gehen.

Die Unternehmensbereiche mit der höchsten Fluktuation sind Produkt (36,4%), IT (36%) sowie Technik und Entwicklung (35,2%).

Stratege zur Mitarbeiterbindung:

Berechnen Sie getrennte Bindungsraten für Mitarbeiter:innen an Ihren Standorten und für Ihre Remote-Mitarbeiter:innen. Wenn sich Unterschiede zeigen, kann das darauf hindeuten, dass sich Remote-Kräfte weniger gut unterstützt fühlen als Kolleg:innen vor Ort.

Warum verlassen die besten Mitarbeiter:innen Ihr Unternehmen?

Die Fluktuation variiert stark zwischen Branchen: Einzelhandel, IT, Medien, Professional Services, Unterhaltung und Gastgewerbe weisen unterdurchschnittliche Bindungsraten auf. In diesen Sektoren kann eine leicht unter dem Durchschnitt liegende Bindungsrate dennoch akzeptabel sein. Entsprechen Ihre Zahlen nicht Ihren Erwartungen, sollten Sie den Ursachen nachgehen.

Eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey, die Great Attrition, Great Attraction Survey 2.0 aus dem Jahr 2022 liefert aufschlussreiche Erkenntnisse. Laut dieser Untersuchung sind dies die Hauptgründe, warum Mitarbeiter:innen ihren Arbeitgeber verlassen:

1. Fehlende Karriereperspektiven

2. Ungenügende Gesamtvergütung

3. Desinteressierte und uninspirierte Vorgesetzte

4. Mangelnde Sinnhaftigkeit der Tätigkeit

5. Unrealistische Arbeitsanforderungen

6. Unkooperative und unzuverlässige Kolleg:innen

7. Zu wenig Flexibilität der Arbeitsbedingungen

8. Fehlende Gesundheits- und Vorsorgeleistungen

9. Diskriminierende und unfreundliche Kolleg:innen

Wenn Sie bei einem oder mehreren dieser Punkte Anzeichen sehen, sollten Sie Ihre Unternehmenskultur nachhaltig verändern, um Remote-Mitarbeiter:innen langfristig zu halten. Im Folgenden zeigen wir konkrete Massnahmen, mit denen Sie die Verweildauer Ihrer Mitarbeiter:innen erhöhen können.

Die Bedeutung fairer globaler Entlohnung für langfristige Mitarbeiter:innenbindung

Mitarbeiter:innen, die sich wertgeschätzt und gerecht behandelt fühlen, bleiben länger im Unternehmen. Das ist intuitiv und wird auch durch Daten gestützt. Eine faire Bezahlung ist daher ein zentraler erster Schritt zur Verbesserung Ihrer Bindungsrate.

Warum ist gerechte Bezahlung so entscheidend?

Wenn Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, für ihre Leistungen und Qualifikationen sowie im Vergleich zu Kolleg:innen fair entlöhnt zu werden, sind sie zufriedener und engagierter.

Faire Vergütung ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für Mitarbeiter:innenbindung in jeder Organisation. Sie baut Vertrauen auf und motiviert zu höheren Leistungen und zu längerem Verbleib.

Was genau bedeutet faire Bezahlung und wie lässt sich bestimmen, was ‚gerecht‘ ist? Unser Leitfaden zur Vergütung von Remote-Mitarbeiter:innen liefert hier nützliche Orientierung.

Wie Sie attraktive Benefitspakete für globale Top-Talente schnüren

Unternehmen, die Remote-Arbeit ermöglichen, haben geringere Fluktuation als reine Präsenzbetriebe. Unsere Forschung bei Remote zeigt, dass dieser Unterschied 2023 voraussichtlich um 4,4% zunehmen wird.

Wenn Sie internationale Mitarbeiter:innen gewinnen und binden wollen, müssen Sie ihnen ein lokal angepasstes, aber weltweit attraktives Benefitspaket anbieten.

Einen einheitlichen Massstab auf alle anzuwenden ist eine einfache Lösung, die aber nicht funktioniert. Wenn Sie weltweit dasselbe Benefitpaket anbieten, decken Sie nicht alle lokalen Bedürfnisse ab. Benefits sollten so weit wie möglich an lokale Gegebenheiten und kulturelle Unterschiede angepasst werden. Mit einem durchdachten Benefitsprogramm gewinnen Sie Top-Talente und halten sie im Unternehmen.

Joana Viana – Senior Global Benefits Design & Strategy Expert

Um Ihre Benefitspakete zu optimieren und sich lokal gegen andere Arbeitgeber zu behaupten, brauchen Sie fundiertes lokales Fachwissen.

Schauen wir uns das an einem Beispiel genauer an:

Vereinigtes Königreich

Wenn Sie Frauen im Vereinigten Königreich eine Krankenversicherung mit Mutterschutz anbieten, beeindruckt das meist kaum. Über den NHS haben sie bereits Zugang zu kostenloser Gesundheits- und Schwangerenversorgung.

Singapur

In Singapur sieht die Lage anders aus: Krankenversicherungen inklusive Mutterschutz sind sehr begehrt. Schwangerschaft und Geburt können dort rasch mehrere tausend Dollar kosten. Bieten Sie Frauen, die möglicherweise eine Familie planen, diese Leistungen an, gelten Sie als attraktiver Arbeitgeber.

Attraktive Benefitspakete lassen sich nur mit lokalem Expertenwissen zusammenstellen. Eigenrecherche ist schwierig und zeitintensiv. Deshalb haben wir den Global Benefits Report erstellt, der die besten Benefits für viele Länder weltweit vergleicht.

Brauchen Sie Hilfe bei Ihrer globalen Benefits-Strategie?

Unsere Kund:innen erhalten Zugang zu lokalen Benefitsexpert:innen, die genau sagen, welche Zusatzleistungen verpflichtend sind und welche als attraktive Extras gelten. Wer noch mehr Zeit sparen will, bekommt von uns ein kuratiertes Benefitspaket für jedes Land.

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„Remote hat uns mit einem exzellenten Benefitspaket geholfen, Mitarbeitende im Ausland anzustellen und langfristig zu binden.“

Heather Miki, People Operations Manager bei kWh Analytics

„Wir wollten unsere Präsenz in Mexiko rasch ausbauen, ohne selbst eine Tochtergesellschaft zu gründen oder Gehaltsabrechnungen und Benefits zu verwalten. Remote hat uns genau das ermöglicht.“

Greg Kefer, CMO bei Lifelink Systems

Effiziente Führung globaler Teams dank Remote-first-Kultur

Nicht nur Remote-Mitarbeiter:innen profitieren von einer Remote-first-Organisation, auch wenn das auf den ersten Blick nicht offensichtlich ist. Wenn Sie Ihr Unternehmen konsequent auf Remote-Arbeit ausrichten, schaffen Sie gleiche Arbeitsbedingungen für alle – unabhängig vom Arbeitsort. Alle profitieren von einer Kultur, die aktuelle Dokumentation, asynchrone Arbeitszeiten und Ergebnisorientierung über reine Anwesenheit stellt. Nachfolgend erfahren Sie, wie Sie Ihr Unternehmen auf Remote-Arbeit ausrichten können.

Was bedeutet „Remote-first“?

„Remote-first“ heisst, dass Remote-Arbeit in Ihrem Unternehmen der Standard ist. Alle Mitarbeiter:innen sollen dieselben Rahmenbedingungen vorfinden – egal, ob sie in der Zentrale sitzen oder nie eine Niederlassung betreten haben.

Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen sind eng verbunden. In unserem Leitfaden zeigen wir, wie Sie eine starke, unterstützende Remote-Kultur aufbauen. Was muss sich ändern, damit „Remote-first“ funktioniert?

Viele Teamleiter:innen haben erlebt, dass der Wechsel von einem reinen Büro-Modell zu einer Remote-first-Umgebung seine Tücken hat. Problematisch wird es, wenn man versucht, das Büro einfach online nachzubilden.

Nicht jede:r kann schnell am Tisch einer Kollegin Fragen klären oder auf dem Weg zur Tram ein Projekt besprechen. Das Fehlen solcher kurzen Interaktionen kann bei Remote-Mitarbeiter:innen zu geringerer Zugehörigkeit, schnellerer Erschöpfung und dem Gefühl führen, die Arbeit habe keinen Einfluss. Diese Effekte werden oft durch typische, aber vermeidbare Fehler von unerfahrenen Remote-Manager:innen noch verschärft:

Typische Führungsfehler in Remote-Umgebungen

• Zu wenig häufige und öffentliche Kommunikation mit allen: Remote-Mitarbeiter:innen fühlen sich sonst schnell isoliert und verlieren das Interesse an Unternehmenszielen.

• Missachtung der Freizeit Ihrer Mitarbeiter:innen: Wenn rund um die Uhr Forderungen gestellt werden, erhöhen Sie das Risiko von Überarbeitung und Burnout.

• Fehlende gesunde Work-Life-Balance: Mitarbeiter:innen fühlen sich dann oft zu langen Arbeitstagen verpflichtet – mit negativen Folgen.

• Mikromanagement: Den Versuch, jede Arbeitsminute zu kontrollieren, verlieren Sie die besten Fachkräfte.

• Ineffiziente Nutzung der Kommunikationskanäle: Wenn statt offener Kanäle nur private Nachrichten genutzt werden, entsteht Verwirrung und manche fühlen sich ausgeschlossen.

Diese Fehler können dazu führen, dass sich Mitarbeiter:innen unwohl fühlen und das Programm zur Bindung leidet.

Regelmässige Teambefragungen und Austrittsgespräche helfen, die Zufriedenheit als Arbeitgeber zu messen und zu verbessern. Das reduziert Fluktuation.

Das Problem mit dem Mikromanagement

Mikromanagement ist bei Remote-Arbeit verbreitet. Bis zu einem gewissen Grad ist es nachvollziehbar, dass viele Arbeitgeber nicht vollständig loslassen wollen.

Oft werden Tracking-Tools auf den Geräten der Mitarbeiter:innen installiert, um Produktivität zu messen. Das führt jedoch häufig dazu, dass erfahrene Angestellte sich bevormundet fühlen.

Das erzeugt Unmut und kann schlimmstenfalls zum Verlust von gegenseitigem Respekt führen. Solche Massnahmen führen oft dazu, dass Schlüsselpersonen nur noch das absolute Minimum leisten.

Was sollten Remote-first-Manager:innen also anders machen?

Bewerten Sie Mitarbeiter:innen nach Produktivität und Wirksamkeit, nicht nach der Anzahl geleisteter Stunden.

Warum Remote-first-Management so viel bewirkt

Heute schätzen die Menschen vor allem eines: Flexibilität. Unser Remote Global Benefits Report zeigt, dass Angestellten weltweit die flexible Gestaltung ihres Arbeitstages wichtiger ist als sämtliche anderen Benefits – sogar wichtiger als eine Vier-Tage-Woche oder private Altersvorsorge.

Was bedeutet das für Manager:innen von Remote-Teams?

Menschen suchen Arbeitsplätze, die zu ihrem Leben passen, nicht umgekehrt. Sie möchten weiterhin für gute Firmen arbeiten, sind aber nicht mehr bereit, ihr gesamtes Leben der Arbeit unterzuordnen.

Zugehörigkeit durch Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion

Mehr und mehr Mitarbeiter:innen möchten in Unternehmen arbeiten, die Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion leben. Remote-first-Unternehmen sind dafür besonders gut aufgestellt.

Die Wirkung von Vielfalt und Inklusion auf Bindungsraten

Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion gehören zu den wichtigsten Faktoren für Mitarbeiter:innenbindung. Mit einer Kultur, die diese Prinzipien lebt, erreichen Sie:

Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in einer globalen Belegschaft

Einen diversen, gerechten und inklusiven globalen Mitarbeiterstamm aufzubauen erfordert echte, anhaltende Anstrengungen. Setzen Sie dafür folgende Massnahmen um:

• Bildung eines Komitees, das sich mit dem Thema befasst und Chancen sowie Herausforderungen im Unternehmen aufzeigt.

• Ehrliches Feedback von Ihren Mitarbeitenden einholen.

• Eine formelle Richtlinie erstellen und regelmässig zusammen mit dem Team aktualisieren.

• Achten Sie bereits bei der Personalbeschaffung auf Inklusion.

• Fördern Sie die Inklusion unterrepräsentierter Gruppen wie Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund, LGBTQ- und neurodivergente Personen.

Möchten Sie ein inklusiver globaler Arbeitgeber werden? Dieses Webinar weist Ihnen den Weg: Eine inklusive globale Personalbeschaffungsstrategie entwickeln.

Die fünf Säulen der Motivation und Bindung leistungsstarker Remote-Teams

Motivierte Mitarbeitende arbeiten gern und sind sehr produktiv. Motivation und damit das Leistungsniveau in einem globalen Team aufrechtzuerhalten, ist eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften. Schon im ersten Bewerbungsgespräch sollte eine positive Arbeitsatmosphäre geschaffen werden.

Intelligentes Recruiting

Wenden Sie wertbasierte Remote-first-Recruiting-Praktiken an, um von Anfang an optimale Voraussetzungen für die Beziehung zu Ihren zukünftigen Mitarbeiter:innen zu schaffen.

• Kommunizieren Sie klar und transparent.

• Planen Sie Interviews nach den Zeitzonen der Kandidat:innen.

• Erklären Sie, was Ihre Remote-first-Kultur für Mitarbeiter:innen bedeutet.

Diese Praktiken helfen Ihnen, talentierte Mitarbeitende zu gewinnen, die Ihre Werte teilen, gut ins Team passen und wissen, was von ihnen erwartet wird.

Nahtlose Kommunikation

Gute Kommunikation und angenehme Arbeitsatmosphäre gehören zusammen. Befolgen Sie unseren Leitfaden für die Kommunikation mit Remote-Teams, um von Anfang an richtig zu handeln:

• Beugen Sie Kommunikationsmüdigkeit vor. Ermuntern Sie Ihre Mitarbeiter:innen, Benachrichtigungen zu deaktivieren, wenn sie sich auf eine Aufgabe konzentrieren müssen.

• Erstellen Sie eine transparente und durchsuchbare Dokumentation. Protokollieren Sie wichtige Meetings und Fortschrittsberichte und speichern Sie die Unterlagen an unternehmensweit zugänglichen Orten.

• Richten Sie klare Kommunikationsabläufe ein. Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter:innen die Best Practices für alle Plattformen kennen.

• Verzichten Sie nie auf persönliche Gespräche. Planen Sie regelmässige persönliche Gespräche ein, um Ihre Mitarbeiter:innen kennenzulernen und ihnen Raum für Anliegen zu bieten.

Umfassendes Onboarding

Bereits beim Onboarding werden wichtige Grundlagen für Mitarbeiter:innenbindung gelegt. In den ersten 18 Monaten verlassen besonders viele Mitarbeitende das Unternehmen; in manchen Studien sind es sogar bis zu 50 %. Um dem entgegenzuwirken, sollte Ihr Remote-Onboarding-Programm Folgendes enthalten:

• Ansprechende, interessante Self-Service-Ressourcen

• Onboarding-Mentoren

• Einführung in Werte und Unternehmenskultur

• Informationen zu Kommunikationsnormen im Unternehmen

• Erwartungen und Ziele für die ersten Arbeitswochen

• Regelmässige Check-ins mit der Führungskraft

Konkrete Aufstiegschancen und klar kommunizierte Karriereperspektiven gehören zu den effektivsten Mitteln, die Bindung Ihrer Mitarbeiter:innen zu verbessern (63 %) – noch wirkungsvoller als Gehaltserhöhungen!

Gut durchdachte Meetings

Meetings können stören. Zu viele Besprechungen beeinträchtigen Produktivität, und das falsche Format frustriert Mitarbeitende.

Was ist zu tun? Überlegen Sie, wie Sie Meetings an Ihr Remote-first-Modell anpassen können. Einige Vorschläge:

• Erstellen Sie eine Agenda; können Punkte asynchron geklärt werden, sagen Sie das Meeting ab.

• Planen Sie kürzere Meetings, damit Themen zügig behandelt werden.

• Rotieren Sie wichtige Meetings, damit sie abwechselnd in verschiedenen Zeitzonen stattfinden.

• Etablieren Sie die Norm, dass Teilnehmende, die nichts beitragen, das Meeting verlassen dürfen.

• Planen Sie regelmässige zwanglose Online-Treffen, damit Arbeitsmeetings kürzer und seltener werden.

Mit diesen Tipps zur Organisation und Moderation von Remote-Meetings werden Ihre Teambesprechungen zu einem effizienten Kommunikationsforum statt zu einem zeitraubenden Ärgernis.

Hilfsbereites Management

Erste Anzeichen von Stress und drohendem Burnout sind oft nur im persönlichen Kontakt erkennbar. Manager:innen von Remote-Teams sollten vorsorglich handeln, um negative Auswirkungen zu verhindern.

Konkrete Präventionsmassnahmen sind zum Beispiel:

• Das Arbeitsvolumen aller Mitarbeiter:innen im Blick behalten

• Realistische Abgabefristen setzen

• Freizeitaktivitäten fürs Team einplanen

• Mitarbeiter:innen ermutigen, Auszeiten und Ferien zu nehmen

• Achten Sie selbst auf eine gesunde Work-Life-Balance, damit Mitarbeitende keinen Druck verspüren, ständig weiterzuarbeiten.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter:innen dabei unterstützen, eine gesunde Work-Life-Balance zu halten, sind sie produktiver und bleiben vermutlich länger bei Ihnen.

Flexible Arbeit zur Bindung globaler Top-Talente

Menschen schätzen Flexibilität, Remote-Arbeit, asynchrone Zeiten und Freiheit. Richten Sie Abläufe auf Remote-Arbeit aus, kommen Sie Mitarbeitenden in diesen Punkten unkompliziert entgegen – und steigern gleichzeitig Produktivität, Kundenbetreuung, Transparenz und Verantwortungsbewusstsein.

Flexible Arbeit – eine Top-Priorität für Remote-Kräfte

Flexibilität, also die Freiheit, wo, wie und wann man arbeiten möchte, steht für viele Mitarbeiter:innen ganz oben auf der Prioritätenliste.

Dieser Wunsch ist besonders ausgeprägt bei Frauen und jüngeren Mitarbeiter:innen, wie unser Global Benefits Report zeigt. Frauen übernehmen oft mehr Aufgaben zu Hause und benötigen deshalb flexibelere Tagesgestaltung. Junge Menschen sind mobiler und wollen Arbeit und Leben nach ihren Vorstellungen gestalten und sich zugleich beruflich entwickeln.

Unser Global Benefits Report bestätigt, wie wichtig flexible Arbeitsbedingungen für Remote-Mitarbeitende und global verteilte Teams sind.

Diese Zahlen sind nicht nur relevant für Recruiting und Vergütungsstrukturen.

Sie lassen sich gezielt nutzen, um die Abwanderung Ihrer Leistungsträger:innen zu verhindern. Finden Sie heraus, was die wichtigsten Leistungsträger:innen in Ihrem Unternehmen motiviert, und setzen Sie dort an. Damit erhöhen Sie die Chancen, dass sie länger bleiben und zeigen zugleich, dass Ihnen Ihr Team wichtig ist.

Klar definierte Karrierepfade, leistungsorientierte Gehaltssteigerungen und flexiblere Arbeitsbedingungen sind meist kostengünstiger als der Verlust wichtiger Teammitglieder und die Suche nach Ersatz.

Flexible Arbeit – eine Top-Priorität für 29% aller Beschäftigten

Von Flexibilität profitieren nicht nur wenige, sondern viele Mitarbeiter:innen.

Flexiblere Firmen reagieren schneller in Krisen und ergreifen neue Chancen schneller. Die Frage lautet: Wie bieten Sie die gewünschte Flexibilität? Für viele entscheidet flexible Arbeit über die Annahme eines Jobangebots oder das Bleiben beim Arbeitgeber. Flexibilität ist für 29% aller Beschäftigten eine zentrale Priorität, in bestimmten Gruppen jedoch höher: Bei selbstständigen Auftragnehmer:innen ist sie am wichtigsten (38%), bei der Gen Z auf Rang drei (35%) und bei Frauen auf Rang vier (32%).

Bieten Sie Arbeitsbedingungen, die Top-Talente wünschen

69% der Arbeitgeber geben an, flexible Arbeitsbedingungen anzubieten, doch nur 47% der Beschäftigten sagen, sie bekämen diese tatsächlich.

Zwischen der gewünschten Flexibilität und der wahrgenommenen Realität besteht oft eine grosse Lücke. Gründe können unterschiedliche Vorstellungen von Flexibilität bei Führungskräften und Mitarbeiter:innen sein oder ein Ungleichgewicht in den Arbeitsbedingungen. Was auch immer der Grund ist: Beschäftigte wünschen sich mehr Flexibilität, und Firmen sollten das ernst nehmen, wenn sie nicht riskieren wollen, wertvolle Mitarbeitende zu verlieren. Diese Diskrepanz erklärt teilweise die Unzufriedenheit vieler Beschäftigter und die hohen Fluktuationsraten, aber auch die Frustration bei Arbeitgebern, die zwar versuchen, flexibel zu sein, aber kaum Wirkung erzielen.

Selbstbestimmung – der unterschätzte Faktor für Mitarbeiter:innenbindung

Vertrauen und Selbstbestimmung gehören zu den wichtigsten Zufriedenheitsfaktoren am Arbeitsplatz. Wie integrieren Sie sie in Ihre Kultur?

Drei Dinge sind zentral: Transparenz, Kommunikation und Unterstützung. Funktionieren diese Elemente gut, schaffen Sie psychologische Sicherheit. Ihre Mitarbeiter:innen fühlen sich in ihren Rollen wohl und können ihr Potenzial entfalten.

So schaffen Sie tatsächlich flexible Arbeitsbedingungen

Flexible Arbeit sollte nicht zulasten von Teamzusammenhalt oder Karrierechancen gehen. Wenn Remote-Mitarbeitende Flexibilität geniessen, während andere Lohnerhöhungen und Beförderungen erhalten, fühlen sie sich benachteiligt und suchen eventuell anderswo.

Im Vergleich betrachten 45% der vor Ort arbeitenden Angestellten Telearbeit als ein erstklassiges Benefit (fast so wichtig wie Kernelemente wie Krankenversicherung und bezahlte Ferien). Die Schlussfolgerung für globale Arbeitgeber ist klar: Solange Top-Talente mit den flexiblen Arbeitsbedingungen zufrieden sind, gilt das Gesamtpaket an Benefits als attraktiv.