Inhalt
Kein Unternehmen kann wachsen, wenn es immer wieder Mitarbeiter:innen verliert.
Dieser Leitfaden enthält praktische Tipps und strategische Erkenntnisse für Führungskräfte, wie sie die Bindung ihrer Mitarbeiter:innen spürbar und langfristig verbessern können. Aber nicht nur das: Deine besten Mitarbeiter:innen sollen nicht nur bei dir bleiben, sondern sich ihre Motivation und Produktivität viele Jahre lang bewahren. Wir werden uns damit beschäftigen, wie du eine solide Unternehmenskultur etablierst, die Remote-Arbeit unterstützt und fördert. Du erfährst, welche attraktiven Benefits du deinen Mitarbeiter:innen bieten kannst, um dich vor Abwanderung und Abwerbung zu schützen. Außerdem stellen wir dir unsere Leitprinzipien für nachhaltig erfolgreiche Remote-Teams vor:
Flexibles und asynchrones Arbeiten
Kommunikation und Dokumentation
Beteiligung und Zugehörigkeit
Warum ist die Bindung von Mitarbeiter:innen wichtig?
Die Bindung von Mitarbeiter:innen – sowie die Bindungsrate objektiv zu messen und aktiv zu fördern – ist eine unabdingbare Voraussetzung für den Erfolg jedes Unternehmens. Im Zeitalter von Remote-Arbeit und weltweit verteilten Belegschaften fällt es Unternehmen zunehmend schwer zu definieren, was sie ausmacht, und die Gründe zu nennen, warum ihre aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter:innen für sie arbeiten sollten.
Die Personalfluktuation ist seit 2019 um 8,7 % gestiegen.
Eine hohe Bindungsrate geht mit diesen Vorteilen für dein Unternehmen einher:
Höhere Produktivität
Besseres Kund:innenerlebnis
Geringere Kosten für Personalsuche, Einstellung und Onboarding
Bessere Arbeitsmoral
Positive Mundpropaganda für dein Unternehmen als Arbeitgeber
Nicht zuletzt trägt die Bindung von Mitarbeiter:innen zu signifikant höheren Gewinnen bei. Ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter:innen halten kann, wird auch schlechte Zeiten überstehen und bei widrigen Marktbedingungen weiter wachsen. Wenn die Besten für dich arbeiten, ist alles möglich.
- In einer Welt, die immer inklusiver werden will und bewusst alle Geschlechter einbezieht, muss die Elternzeit alle Aspekte des Elternwerdens abdecken, ohne sich auf ein bestimmtes Geschlecht zu beschränken. Dazu gehört auch, dass alle Eltern mit einem Kind unter einem Jahr Elternzeit nehmen können, ohne dass die Betreuung einer bestimmten Person zugeschrieben wird. Für Mitarbeiter:innen sind Flexibilität und Wahlfreiheit enorm wichtig.
- In einer Welt, die immer inklusiver werden will und bewusst alle Geschlechter einbezieht, muss die Elternzeit alle Aspekte des Elternwerdens abdecken, ohne sich auf ein bestimmtes Geschlecht zu beschränken. Dazu gehört auch, dass alle Eltern mit einem Kind unter einem Jahr Elternzeit nehmen können, ohne dass die Betreuung einer bestimmten Person zugeschrieben wird. Für Mitarbeiter:innen sind Flexibilität und Wahlfreiheit enorm wichtig.
Amanda Day
Remote
Häufig gestellte Fragen
Wie berechnest du deine Bindungsrate?
Warum verlassen die besten Leute dein Unternehmen?
Wie berechnest du deine Bindungsrate?
Bevor du deine Bindungsrate verbessern kannst, musst du sie erst einmal kennen.
Überlege dir für die Berechnung zunächst, welchen Zeitraum du betrachten möchtest, beispielsweise das letzte Jahr oder das letzte Quartal. Jetzt brauchst du zwei Zahlen:
die Anzahl der Mitarbeiter:innen zu Beginn des Betrachtungszeitraums
die Anzahl der Mitarbeiter:innen am Ende des Betrachtungszeitraums (ohne Neueinstellungen)
Als Nächstes wendest du die folgende Formel an:
Angenommen, du hattest zu Beginn des Betrachtungszeitraums 162 Mitarbeiter:innen und am Ende 170, von denen du 20 neu eingestellt hast, dann sieht deine Berechnung so aus:
((170-20) ÷ 162) × 100 = 92,56 %
Es ist wichtig, alle im Betrachtungszeitraum neu eingestellten Mitarbeiter:innen herauszurechnen, weil du sonst ein verzerrtes Ergebnis erhältst. Wenn du zum Beispiel mit 100 Mitarbeiter:innen beginnst, zwei verlierst und fünf einstellst, hättest du eine Bindungsrate von 103 %. Und das ergibt natürlich wenig Sinn. Wenn du ein aussagekräftiges Ergebnis erhalten möchtest, musst du die Neueinstellungen aus der Berechnung ausschließen. Bei sehr langen Betrachtungszeiträumen kann es durchaus vorkommen, dass jemand innerhalb dieses Zeitraums bei deinem Unternehmen beginnt und wieder aufhört. In solchen Fällen kannst du eine separate Kennzahl für neu eingestellte Mitarbeiter:innen berechnen. Betrachte dafür, wie viele neue Mitarbeiter:innen insgesamt während des Zeitraums dazugekommen sind und wie viele am Ende noch in deinem Unternehmen sind. Wenn du beispielsweise in drei Monaten 20 Personen einstellst und eine davon das Unternehmen wieder verlässt, würde deine Bindungsrate für neue Mitarbeiter:innen folgendermaßen aussehen:
((20-1) ÷ 20) × 100 = 95 %
Bindungsraten über 90 % gelten in der Regel als gut. Bei neuen Mitarbeiter:innen sollte die Zahl jedoch bei 95 % oder höher liegen, da normalerweise nicht davon auszugehen ist, dass sie dein Unternehmen nach wenigen Monaten schon wieder verlassen.
Die Unternehmensbereiche mit der höchsten Fluktuation sind Produkt ( 36,4 %), IT ( 36 %) und Technik und Entwicklung (35,2 %).
Stratege zur Mitarbeiterbindung:
Berechne separate Bindungsraten für deine Mitarbeiter:innen, die an einem deiner Standorte arbeiten, und für deine Remote-Mitarbeiter:innen. Falls du einen Unterschied feststellst, könnte das ein Hinweis darauf sein, dass deine Remote-Arbeitskräfte sich nicht so gut aufgehoben fühlen wie deine Mitarbeiter:innen vor Ort.
Warum verlassen die besten Leute dein Unternehmen?
Die Fluktuation kann branchenübergreifend sehr unterschiedlich ausfallen: Einzelhandel, IT und Medien, Professional Services, Unterhaltung und Gastgewerbe haben unterdurchschnittliche Bindungsraten. Wenn du in diesen Bereichen tätig bist, kann auch eine etwas unter der Norm liegende Bindungsrate durchaus sehr gut sein. Wenn deine Bindungsrate nicht deinen Erwartungen entspricht, solltest du nach den Gründen suchen.
Eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey, der Great Attrition, Great Attraction Survey 2.0, aus dem Jahr 2022 bietet aufschlussreiche Einblicke. Laut dieser Studie sind dies die wichtigsten Gründe, warum Mitarbeiter:innen ihren Arbeitgebern den Rücken kehren:
1
Fehlende Karriereperspektiven
2
Ungenügende Gesamtvergütung
3
Desinteressierte und uninspirierte Vorgesetzte
4
Keine Sinnhaftigkeit der Tätigkeit
5
Unrealistische Arbeitsanforderungen
6
Unkooperative und unzuverlässige Kolleg:innen
7
Zu wenig Flexibilität der Arbeitsbedingungen
8
Fehlende Gesundheits- und Vorsorgeleistungen
9
Diskriminierende und unfreundliche Kolleg:innen
Falls du dich in einem oder sogar in mehreren dieser Punkte wiederfindest, solltest du unbedingt deine Unternehmenskultur ändern, um deine Remote-Mitarbeiter:innen langfristig zu halten. Sehen wir uns als Nächstes an, was du konkret tun kannst, um deine Mitarbeiter:innen länger zu halten.
Die Bedeutung von gerechter weltweiter Bezahlung für die langfristige Bindung von Mitarbeiter:innen
Mitarbeiter:innen, die sich wertgeschätzt und fair behandelt fühlen, bleiben länger im Unternehmen. Das sagt uns der gesunde Menschenverstand und wird auch durch Daten untermauert. Eine gerechte Bezahlung ist daher der erste und vielleicht wichtigste Schritt zur Verbesserung deiner Bindungsrate.
Warum ist es so wichtig, Mitarbeiter:innen gerecht zu bezahlen?
Wenn Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, dass sie für ihre Arbeit gerecht bezahlt werden – und zwar für ihre Leistungen und Qualifikationen sowie im Vergleich zu ihren Kolleg:innen –, sind sie zufriedener und motivierter.
Eine gerechte Bezahlung ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Bindung von Mitarbeiter:innen in jeder Organisation. Sie schafft Vertrauen und motiviert zu höheren Leistungen und zum längeren Verbleib im Unternehmen.
Was bedeutet gerechte Bezahlung aber eigentlich genau? Wie kann man berechnen, was „gerecht“ ist? Unser Leitfaden zur Bezahlung von Remote-Mitarbeiter:innen leistet hier wertvolle Hilfestellung.
Aus unserem Blog
Gerechte Vergütungspakete für deine Mitarbeiter:innen
Ein gerechtes Vergütungspaket berücksichtigt weit mehr als nur die formalen Qualifikationen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Insbesondere wenn die betreffenden Mitarbeiter:innen im Ausland leben und arbeiten, kommen viele Faktoren ins Spiel. Du musst für jedes Land Folgendes berücksichtigen:
1
Gesetzlich vorgeschriebene Arbeitgeberleistungen
2
Lebenshaltungskosten (und was das für die Gehaltsvorstellungen bedeutet)
3
Lohnsteuern und Sozialbeiträge
4
Erwartungen von Arbeitskräften an Gehalt und Zusatzleistungen
Unter Berücksichtigung dieser Aspekte kannst du ein faires und wertgerechtes Gesamtvergütungspaket aufsetzen, bestehend aus Boni, Benefits, Sonderleistungen und eventuellen weiteren Anreizen.
Gerechte Bezahlung als leistungsstarkes Instrument
Qualifizierte Arbeitskräfte erwarten heutzutage, dass sie den Unternehmenserfolg beeinflussen können und dafür auch belohnt werden. Deshalb knüpfen die besten Vergütungsstrategien die Leistung von Mitarbeiter:innen an den Unternehmenserfolg. Bei Bob haben wir festgestellt, dass die Bezahlung nur dann ein Wettbewerbsvorteil ist, wenn sie die marktüblichen Sätze deutlich übersteigt. Ein zeitgemäßes Vergütungskonzept kann auf sechs wesentliche Elemente heruntergebrochen werden: Gehalt, Boni, Altersvorsorge und Aktienbeteiligungen auf der einen Seiten und berufliche und private Benefits auf der anderen. Die richtige Mischung ist gar nicht so einfach zu finden. Du solltest daher eine zeitgemäße HR-Software verwenden, mit der du die Auswirkungen der jeweiligen Strategie auf Bewerber:innen, Mitarbeiter:innen und Unternehmensführung erfassen kannst. Annie Rosencrans — U.S. People & Culture Director, Bob
Wenn deine Vergütungsstruktur alle Anforderungen deiner Mitarbeiter:innen erfüllt, wirkt sie motivierend und stärkt ihre langfristige Bindung an dein Unternehmen.
Du suchst nach einem klar strukturierten Leitfaden zur Ausarbeitung globaler Vergütungspakete?
Sieh dir unser Webinar zu diesem Thema an: Berechnung der Gesamtvergütung
Wie du attraktive Benefitspakete für globale Top-Talente zusammenstellst
Unternehmen, die ihren Mitarbeiter:innen Remote-Arbeit ermöglichen, verzeichnen eine geringere Personalfluktuation als reine Präsenzunternehmen. Laut unserer Forschung bei Remote wird der Unterschied 2023 schätzungsweise auf 4,4 % ansteigen.
Wenn du globale Mitarbeiter:innen gewinnen und binden möchtest, musst du ihnen ein lokal angepasstes, aber weltweit attraktives Benefitspaket anbieten.
Den gleichen Maßstab auf alle anzuwenden, ist eine einfache Lösung. Sie funktioniert aber nicht, denn wenn du allen Mitarbeiter:innen überall auf der Welt das gleiche Benefitspaket anbietest, wirst du nicht alle Interessen und Bedürfnisse abdecken können. Benefits müssen so weit wie nur möglich an die lokalen Gegebenheiten angepasst werden und kulturelle Unterschiede berücksichtigen. Mit einem guten Benefitsprogramm gewinnst du nicht nur Top-Talente, sondern kannst sie auch im Unternehmen halten. Joana Viana – Senior Global Benefits Design & Strategy Expert
Um deine Benefitspakete anzupassen und dich gegen lokale Arbeitgeber durchzusetzen, benötigst du umfassendes lokales Fachwissen.
Sehen wir uns das anhand eines Beispiels näher an:
Vereinigtes Königreich
Wenn du Frauen im Vereinigten Königreich eine Krankenversicherung mit Mutterschutz anbietest, wird sie das nicht sonderlich beeindrucken. Über das staatliche Gesundheitswesen NHS haben sie bereits Zugang zu kostenloser Gesundheitsversorgung und Schwangerschaftsversorgung.
Singapur
Hier sieht das schon ganz anders aus: Krankenversicherungen samt Mutterschutz sind hier sehr gefragt. Schwangerschaft und Geburt können in Singapur schnell Tausende Dollar kosten. Wenn du Frauen, die vielleicht in Zukunft eine Familie gründen möchten, diese Leistungen in einem Benefitspaket anbietest, wirst du als Arbeitgeber schnell sehr attraktiv.
Attraktive Benefitspakete kannst du nur mit lokalem Fachwissen zusammenstellen. Dich selber zu informieren, ist jedoch schwierig und sehr zeitaufwendig. Aus diesem Grund haben wir unseren Global Benefits Report mit einem Vergleich der besten Benefits für viele Länder auf allen Kontinenten erstellt.
UNSERE RESSOURCEN
Du brauchst Unterstützung bei deiner globalen Benefitsstrategie?
Unsere Kunden erhalten Zugang zu lokalen Benefitsexpert:innen, die ihnen genau sagen können, welche Zusatzleistungen du verpflichtend anbieten musst und welche ein attraktives Extra sind. Wer sich noch mehr Arbeit ersparen will, erhält von uns ein umfassend kuratiertes Benefitspaket für jedes Land der Welt.
Registrieren„Remote hat uns mit einem hervorragenden Benefitspaket dabei geholfen, Mitarbeiter:innen im Ausland einzustellen und langfristig an uns zu binden.“ Heather Miki, People Operations Manager bei kWh Analytics
„Wir wollten unsere Präsenz in Mexiko schnell ausbauen, ohne uns selbst um die Gründung einer Tochtergesellschaft, Gehaltsabrechnungen und die Verwaltung von Benefits kümmern zu müssen. Remote hat uns genau das ermöglicht.“ Greg Kefer, CMO bei Lifelink Systems
Effizientes Management globaler Teams dank Remote-first-Unternehmenskultur
Nicht nur Remote-Mitarbeiter:innen profitieren von Remote-first-Unternehmen, auch wenn das erst einmal nicht logisch erscheint. Wenn du dein Unternehmen komplett auf Remote-Arbeit ausrichtest, schaffst du ein gleichberechtigtes Arbeitsumfeld für alle, egal wo sie arbeiten. Alle profitieren von einer Unternehmenskultur, die Wert auf aktuelle Dokumentation, asynchrone Arbeitszeiten und Ergebnisse statt Anwesenheit legt. Sehen wir uns daher an, wie du dein Unternehmen auf Remote-Arbeit ausrichten kannst.
Globale Studie zur Personalfluktuation
1
Was bedeutet „Remote-first“?
„Remote-first“ bedeutet, dass Remote-Arbeit der Standard in deinem Unternehmen ist. Alle deine Mitarbeiter:innen sollten in deinem Unternehmen die gleichen Arbeitsbedingungen vorfinden – egal, ob sie in deiner Zentrale arbeiten oder deine Niederlassungen noch nie von innen gesehen haben.
Remote-first-Kultur | In einer Unternehmenskultur, die vollständig auf Remote-Arbeit ausgerichtet ist, machen alle deine Mitarbeiter:innen unabhängig von ihrem Arbeitsort die gleiche Erfahrung – von der Unterstützung durch Manager:innen, über Zusammengehörigkeitsgefühl und Karrierechancen bis hin zur technischen Ausstattung. |
Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen sind untrennbar miteinander verwoben. In unserem Leitfaden zeigen wir dir, wie du eine starke und unterstützende Remote-Unternehmenskultur aufbauen kannst. Was muss sich ändern, damit „Remote-first“ möglich wird?
Viele Teamleiter:innen haben bereits die Erfahrung gemacht, dass die Umstellung von einem reinen Präsenzmodell zu einer Remote-first-Umgebung durchaus Tücken birgt. Problematisch wird es vor allem, wenn du versuchst, eine Büroumgebung einfach online nachzubauen.
Nicht jeder hat die Möglichkeit, sich beim Schreibtisch der Kollegin kurz nach den neuesten Entwicklungen zu erkundigen oder sich auf dem Weg zur U-Bahn mit dem Kollegen über das aktuelle Projekt zu unterhalten. Das Fehlen dieser kurzen täglichen Interaktionen kann bei Remote-Mitarbeiter:innen dazu führen, dass sie sich weniger zugehörig fühlen, sich schneller überarbeiten und das Gefühl haben, ihre Arbeit bringt nichts. Verstärkt wird dies häufig noch durch typische (aber vermeidbare) Fehler, die unerfahrenen Remote-Manager:innen häufig unterlaufen:
Typische Führungsfehler in Remote-Umgebungen
Keine häufige und öffentlich Kommunikation mit allen: Remote-Mitarbeiter:innen fühlen sich so schnell isoliert und verlieren das Interesse an den Unternehmenszielen.
Missachtung der Freizeit deiner Mitarbeiter:innen: Wenn du rund um die Uhr Dinge von ihnen verlangst, riskierst du Überarbeitung und Burnout.
Keine eigene gesunde Work-Life-Balance: Deine Mitarbeiter:innen fühlen sich dann häufig zu langen Arbeitstagen verpflichtet – mit allen negativen Konsequenzen.
Mikromanagement deiner Mitarbeiter:innen: Der Versuch, jedes Detail oder jede Arbeitsminute zu kontrollieren, ist ein sicherer Weg, deine besten Leute zu verlieren.
Ineffiziente Nutzung der Kommunikationskanäle: Wenn du statt in offenen Kanälen ausschließlich über private Nachrichten kommunizierst, stiftest du Verwirrung und riskierst, dass manche sich ausgeschlossen fühlen.
Diese Fehler können dazu führen, dass deine Mitarbeiter:innen sich unwohl fühlen, was dann wiederum den Erfolg deines Programms zur Mitarbeiterbindung beeinträchtigen kann.
Regelmäßige Befragungen in deinem Team und Austrittsgespräche können dir helfen, die allgemeine Zufriedenheit mit deinem Unternehmen als Arbeitgeber zu ermitteln und gegebenenfalls zu verbessern. Das reduziert die Fluktuation.
Das Problem mit dem Mikromanagement
Mikromanagement ist ein häufiges Phänomen der Remote-Arbeit. Bis zu einem gewissen Grad ist verständlich, dass sich viele Arbeitgeber nicht ganz wohl dabei fühlen, die Organisation des Arbeitstages gänzlich ihren Mitarbeiter:innen zu überlassen.
Deshalb greifen viele zur Installation von Tracking-Tools auf den Computern ihrer Mitarbeiter:innen, um ihre Produktivität zu erfassen. Allerdings erreichen sie damit eher, dass erfahren Mitarbeiter:innen sich bevormundet fühlen.
Das schürt wiederum Unmut und führt schlimmstenfalls dazu, dass alle den Respekt voreinander verlieren. Solche Maßnahmen haben zudem häufig zur Folge, dass Mitarbeiter:innen in Schlüsselpositionen nur noch das absolute Minimum leisten.
Was sollten Remote-first-Manager:innen also anders machen?
Beurteile deine Mitarbeiter:innen nach ihrer Produktivität und Effektivität und nicht nach der Anzahl ihrer geleisteten Stunden.
1
Die grundlegenden Elemente einer Remote-first-Kultur
Du weißt jetzt, was eine Remote-first-Kultur nicht ist. Sehen wir uns jetzt an, welche Grundsteine du für eine erfolgreiche Remote-Unternehmenskultur legen solltest.
Kommunikation
Eine zielgerichtete Kommunikation zu Fortschritten, Leistung und Anerkennung ist essenziell.
Asynchrones Arbeiten
Alle Teammitglieder können in jeder Zeitzone und zu jeder Uhrzeit produktiv arbeiten, ohne den Kontakt zu anderen zu verlieren.
Dokumentation
Jedes Teammitglied trägt seinen Teil zu einer ausführlichen Dokumentation bei, in der sämtliche wichtigen Informationen erfasst, protokolliert und mit dem gesamten Team geteilt werden.
Zugehörigkeit
Kanäle für nicht arbeitsbezogene Gespräche fördern das gegenseitige Kennenlernen in einem verteilten Team.
Was ist asynchrones Arbeiten? Asynchrones Arbeiten beschreibt eine Arbeitsweise, bei der nicht alle Mitglieder eines Teams gleichzeitig online sein müssen. Asynchrones oder zeitversetztes Arbeiten ist eine Grundvoraussetzung für leistungsfähige Remote-Teams. Deinen Teammitgliedern müssen jederzeit alle notwendigen Ressourcen für ihre Arbeit zur Verfügung stehen, egal um welche Uhrzeit. Sie können sich so selbstständig um eine gesunde Work-Life-Balance kümmern und alle Vorteile von flexiblen Arbeitszeiten genießen. Ein asynchrones Arbeitsumfeld ist auch ein effektives Instrument zur Bindung von Mitarbeiter:innen. Flexibilität, Vertrauen und Entgegenkommen haben für die Menschen einen hohen Stellenwert. Ein asynchrones Arbeitsumfeld ist Ausdruck aller dieser Dinge und zeigt, dass dem Unternehmen viel an seinen Mitarbeiter:innen liegt. Und das ist ein wichtiger Anreiz für den Verbleib im Unternehmen. Du bist nicht sicher, ob asynchrones Arbeiten in deinem Unternehmen funktionieren würde? Mehr zu diesem Thema erfährst du in unserem Leitfaden zum asynchronen Arbeiten von Marcelo Lebre, COO und CTO bei Remote.
Aus unserem Blog
Wie unterstützendes Remote-first-Management die Bindung von Mitarbeiter:innen fördert
Du kannst deine Unternehmenskultur nur mit zukunftsorientierten Führungskräften ändern, die bereit sind, sich neuen Realitäten zu stellen. Damit Remote-Teams funktionieren, brauchen sie unterstützende Remote-first-Manager:innen, die deine Unternehmenskultur aktiv gestalten. Wie sieht förderliches Remote-first-Management aus? Gute Remote-first-Manager:innen behandeln ihr Team mit Respekt und vertrauen ihm. Sie fordern aber auch Eigenverantwortung ein. Es ist ihnen egal, wann ihre Mitarbeiter:innen arbeiten, solange sie bei wichtigen Meetings anwesend sind und sich vollauf um die Belange ihrer Kund:innen kümmern. Ihnen ist auch nicht wichtig, wie viele Stunden ihre Mitarbeiter:innen arbeiten, solange alles pünktlich dokumentiert wird und sämtliche Updates regelmäßig über die korrekten Kanäle geteilt werden. Sie pflegen das regelmäßige persönliche Gespräch, bitten um Feedback und bauen eine gemeinsame Kultur auf, anstatt lediglich To-do-Listen abzuarbeiten.
Remote-first-Unternehmen nehmen niemandem Verantwortung ab. Ganz im Gegenteil: Remote-Mitarbeiter:innen müssen zu viel mehr Eigenverantwortung fähig sein als ihre Kolleg:innen im Büro. Wenn du gute Leute hast und ihnen vom ersten Tag an Vertrauen entgegenbringst, wirst du mit hervorragender Leistung in beeindruckend kurzer Zeit belohnt. Job van der Voort, CEO von Remote
Gutes Remote-first-Management stellt keine starren Regeln auf. Vielmehr sagen die Führungskräfte: „Ich vertraue dir“. Sie verlassen sich darauf, dass ihr Vertrauen mit guten Leistungen und klarer Kommunikation belohnt wird.
Effektive Strategien zur Bindung von Mitarbeiter:innen für jedes Unternehmen
Die moderne Arbeitswelt befindet sich im Wandel und es wichtig, wirksame Strategien zur Bindung von Mitarbeiter:innen zu entwickeln. Egal, ob dein Team remote arbeitet, ins Büro kommt oder du ein hybrides Modell verfolgst – du kannst eine solide Unternehmenskultur nur aufbauen, wenn deine Mitarbeiter:innen nicht immer wieder wechseln und sie gerne für dich arbeiten.
Die folgenden Ideen zur Bindung von Mitarbeiter:innen können dir helfen, die Fluktuation gering zu halten.
1. Karriereförderung
Um deine Mitarbeiter:innen lange zu halten, ist es wichtig, ihnen klare Karrierewege und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Darüber hinaus können Mentorenprogramme und regelmäßige Beurteilungen die Zufriedenheit mit ihrer Arbeit erheblich steigern. Erwähne alle diese Dinge während des Einstellungsprozesses, um Top-Talente von deinem Unternehmen zu überzeugen.
Auch Beförderungen steigern die Zufriedenheit am Arbeitsplatz, insbesondere wenn du sie mit Anerkennungsprogrammen kombinierst. Du zeigst deinen Mitarbeiter:innen damit, dass du sie schätzt und dass sie reelle Aufstiegschancen haben.
2. Sinnvolle Arbeit
Sinnvolle Arbeit schafft zufriedene Mitarbeiter:innen. Wenn du deine Mitarbeiter:innen an Projekten arbeiten lässt, die ihren Interessen entsprechen und einen Nutzen für das Unternehmen haben, bleiben sie dir mit höherer Wahrscheinlichkeit langfristig erhalten. Nutze am besten direkt das Onboarding, um diese Interessen kennenzulernen.
Zu sehen, dass ihre Arbeit wirklich etwas bewirkt, verbessert nicht nur die Zufriedenheit von Mitarbeiter:innen, sondern schafft auch eine stärkere und inklusivere Unternehmenskultur, in der alle einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.
3. Realistische Erwartungen an die Arbeit
Ein ausgewogenes Arbeitspensum ist wesentlich, um die Arbeitsmoral aufrechtzuerhalten und Burnouts im Team zu vermeiden. Flexible Arbeitsbedingungen und realistische Ziele tragen zu einer gesunden Work-Life-Balance bei. Auch genügend Urlaub (und gegebenenfalls die Ermutigung, ihn auch zu nehmen) und geeignete Arbeitsmaterialien sind wichtig.
All diese Faktoren führen letztendlich dazu, dass deine Mitarbeiter:innen ihr Privatleben auch wirklich für sich nutzen können – eine wesentliche Voraussetzung für ihre allgemeine Zufriedenheit. Mitarbeiter:innen engagieren sich mehr und effektiver, wenn die Erwartungen an sie fair sind. Du ahnst es sicherlich schon: Das fördert die Bindung deiner Mitarbeiter:innen und senkt die Fluktuation.
4. Gute Stimmung im Team
Stärke mit teambildenden Aktivitäten und offener Kommunikation den Zusammenhalt im Team. Eine gute Stimmung im Team ist eine hervorragende Voraussetzung für eine starke Unternehmenskultur, die die Moral und das Engagement fördert.
Wenn gute Stimmung im Team herrscht, bleiben Mitarbeiter:innen länger, weil sie zufriedener mit ihrer Arbeit sind. Wenn sie das Gefühl haben, Teil eines starken und inklusiven Teams zu sein, sehen sie sich vermutlich nicht so schnell nach einem anderen Arbeitgeber um. Am Ende trägt eine gute Stimmung im Team also auch zu einer niedrigen Fluktuationsrate bei. Deine Mitarbeiter:innen halten zusammen und fühlen sich wertgeschätzt.
5. Gesundheit und Wohlbefinden
Die Förderung der körperlichen und geistigen Gesundheit deiner Mitarbeiter:innen ist ein weiterer wichtiger Bestandteil jeder Strategie zur Mitarbeiterbindung. Du kannst zum Beispiel mit Wellness-Angeboten und Remote-Arbeit zeigen, dass dir das Wohlbefinden deiner Mitarbeiter:innen wirklich am Herzen liegt. Du hilfst ihnen so, ein gutes Gleichgewicht zwischen Beruf und Freizeit zu finden und zu halten, und wirst dafür mit zufriedenen und motivierten Arbeitskräften belohnt.
Strategien zur Bindung von Mitarbeiter:innen sind wichtig, um eine positive Unternehmenskultur zu schaffen und sicherzustellen, dass sie dir lange erhalten bleiben.
Eine Neubesetzung ist 43 % teurer
- In den USA kostet die Neubesetzung einer Stelle fast die Hälfte (43,7 %) des Jahresgehalts für diese Position. Da hochqualifizierte Mitarbeiter:innen überall händeringend gesucht werden, müssen Unternehmen ihnen viel bieten, wenn sie sie gewinnen und halten möchten – eben auch die Flexibilität, die sie sich wünschen. Dafür braucht es einen Managementstil, der flexibles Arbeiten zulässt und fördert.
- In den USA kostet die Neubesetzung einer Stelle fast die Hälfte (43,7 %) des Jahresgehalts für diese Position. Da hochqualifizierte Mitarbeiter:innen überall händeringend gesucht werden, müssen Unternehmen ihnen viel bieten, wenn sie sie gewinnen und halten möchten – eben auch die Flexibilität, die sie sich wünschen. Dafür braucht es einen Managementstil, der flexibles Arbeiten zulässt und fördert.
Job van der Voort
Remote
Warum Remote-first-Management so viel bewirkt
In der heutigen Zeit legen die Menschen vor allem Wert auf eins: Flexibilität. Wie unser Remote Global Benefits Report zeigt, ist Beschäftigen auf der ganzen Welt die flexible Gestaltung ihres Arbeitstags wichtiger als sämtliche anderen Benefits, sogar als die 4-Tage-Woche oder eine private Altersvorsorge.
Was bedeutet das für Manager:innen von Remote-Teams?
Die Menschen suchen nach Arbeitsplätzen, die zu ihrem Leben passen, nicht umgekehrt. Sie wollen auch weiterhin für gute Unternehmen arbeiten, sind aber nicht mehr bereit, ihr ganzes Leben der Arbeit unterzuordnen.
Globale Studie zur Personalfluktuation
Zugehörigkeit durch Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion
Immer mehr Mitarbeiter:innen möchten in Unternehmen arbeiten, die Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion leben. Remote-first-Unternehmen sind bestens dafür positioniert.
Die Wirkung von Vielfalt und Inklusion auf die Bindungsraten
Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion gehören zu den wichtigsten Faktoren, die die Bindung von Mitarbeiter:innen beeinflussen. Mit einer Unternehmenskultur, die diese drei Grundprinzipien lebt, schaffst du:
Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in einer globalen Belegschaft fördern
Es bedarf echter und anhaltender Bemühungen, um eine vielfältige, gleichberechtigte und inklusive globale Belegschaft aufzubauen. Du solltest dafür diese Maßnahmen umsetzen:
Schaffe ein eigenes Komitee, das sich mit dem Thema auseinandersetzt und die Herausforderungen und Chancen in deinem Unternehmen aufzeigt.
Hol dir ehrliches Feedback von deinen Arbeitskräften ein.
Erstelle eine formale Richtlinie und aktualisiere sie regelmäßig mit allen deinen Teammitgliedern.
Achte schon bei der Personalbeschaffung auf Inklusion.
Unterstütze die Inklusion unterrepräsentierter Gruppen wie Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund, LGBTQ- und neurodivergenter Personen.
Du möchtest ein inklusiver globaler Arbeitgeber werden? Dieses Webinar weist dich in die richtige Richtung: Eine inklusive globale Personalbeschaffungsstrategie entwickeln.
UNSERE RESSOURCEN
Die 5 Säulen der Motivation und Bindung von leistungsstarken Remote-Teams
Motivierte Mitarbeiter:innen arbeiten gerne und sind äußerst produktiv. Die Motivation – und damit auch das Leistungsniveau – in ihrem gesamten globalen Team aufrechtzuerhalten, ist eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft. Sie muss dafür schon ab dem ersten Bewerbungsgespräch eine positive Arbeitsatmosphäre schaffen.
Intelligentes Recruiting
Wende wertbasierte Remote-first-Recruiting-Praktiken an, um direkt optimale Grundlagen für die Beziehung zu deinen zukünftigen Mitarbeiter:innen zu schaffen.
Kommuniziere klar und transparent.
Richte die Termine für Bewerbungsgespräche an den Zeitzonen der Kandidat:innen aus.
Erkläre, was deine Remote-first-Unternehmenskultur für Mitarbeiter:innen bedeutet.
Diese Praktiken helfen dir, talentierte Mitarbeiter:innen zu finden, die deine Werte teilen, gut in dein Team passen und verstehen, was von ihnen erwartet wird.
Nahtlose Kommunikation
Gute Kommunikation und eine angenehme Arbeitsatmosphäre gehen Hand in Hand. Befolge unseren Leitfaden für die Kommunikation mit Remote-Teams, um direkt alles richtig zu machen:
Beuge Kommunikationsmüdigkeit vor. Ermutige deine Mitarbeiter:innen, ihre Benachrichtigungen zu deaktivieren, wenn sie sich auf eine konkrete Aufgabe konzentrieren müssen.
Erstelle eine transparente und durchsuchbare Dokumentation. Dokumentiere wichtige Meetings und Fortschrittsberichte und speichere die Unterlagen an unternehmensweit zugänglichen Orten.
Richte klare Kommunikationsabläufe ein. Stelle sicher, dass alle Mitarbeiter:innen die Best Practices für alle Kommunikationsplattformen im Unternehmen kennen.
Verzichte nie auf persönliche Gespräche. Plane regelmäßige persönliche Gespräche ein, um deine Mitarbeiter:innen kennenzulernen und ihnen einen Raum zu bieten, in dem sie mögliche Probleme ansprechen können.
Umfassendes Onboarding
Schon beim Onboarding werden entscheidende Grundsteine für die Bindung deiner Mitarbeiter:innen gelegt. In den ersten 18 Monaten scheiden besonders viele Mitarbeiter:innen wieder aus, in manchen Fällen sogar bis zur 50 %. Um dem entgegenzuwirken, sollte dein Remote-Onboarding-Programm Folgendes enthalten:
Ansprechende und interessante Self-Service-Ressourcen
Onboarding-Mentoren
Einführung in die Unternehmenswerte und -kultur
Informationen über die Kommunikationsnormen im Unternehmen
Erwartungen und Ziele für die ersten Arbeitswochen
Regelmäßige Check-in-Gespräche mit der Führungskraft
Konkrete Aufstiegschancen und klar kommunizierte Karriereperspektiven gehören zu den effektivsten Mitteln, mit denen du die Bindung deiner Mitarbeiter:innen verbessern kannst (63 %) – mehr noch als Gehaltserhöhungen!
Gut durchdachte Meetings
Meetings können ein echter Störfaktor sein. Sie sind nicht immer sinnvoll und zu viele davon beeinträchtigen die Produktivität. Auch das falsche Format kann Mitarbeiter:innen frustrieren und langweilen.
Was ist also zu tun? Überlege dir, was du an deiner bisherigen Praxis ändern könntest, um Meetings effizient an dein Remote-first-Unternehmen anzupassen. Ein paar Denkanstöße wären:
Erstelle eine Agenda und wenn die Punkte asynchron besprochen werden können, sage das Meeting ab.
Plane weniger Zeit für das Meeting ein, damit die Punkte schnell und effizient abgehandelt werden.
Rotiere wichtige Meetings, um sie abwechselnd in unterschiedlichen Zeitzonen abzuhalten.
Etabliere die Norm, dass Teilnehmer:innen, die nichts aktiv beitragen, ein Meeting verlassen dürfen.
Plane regelmäßige zwanglose Online-Treffen, um Arbeitsmeetings kürzer zu halten und seltener anzusetzen.
Mit diesen Tipps zur Organisation und Moderation von Remote-Meetings werden deine Teambesprechungen zu einem effektiven Kommunikationsforum statt zu einem zeitraubenden Ärgernis.
Hilfsbereites Management
Anzeichen von Stress und drohendem Burnout erkennt man nur im direkten Kontakt mit den Menschen. Manager:innen von Remote-Teams sollten sich besonders darüber im Klaren sein, wie schnell ein Burnout ein Team negativ beeinträchtigen kann, und aktiv vorbeugen.
Konkrete Präventionsmaßnahmen sind zum Beispiel:
Das Arbeitsvolumen aller Mitarbeiter:innen im Auge behalten
Realistische Abgabefristen setzen
Freizeitaktivitäten für das Team einplanen
Mitarbeiter:innen auffordern, sich Auszeiten und Urlaub zu nehmen
Sich selbst um eine gute Work-Life-Balance kümmern, damit die Mitarbeiter:innen keinen Druck verspüren, immer weiterzumachen.
Wenn du deine Mitarbeiter:innen dabei unterstützt, eine gesunde Work-Life-Balance beizubehalten, sind sie nicht nur produktiver, sondern bleiben wahrscheinlich auch länger bei dir.
Flexible Arbeit zur Bindung von globalen Top-Talenten
Die Menschen lieben Flexibilität, Remote-Arbeit, asynchrone Arbeitszeiten und Freiheit. Wenn du die Abläufe in deinem Unternehmen auf Remote-Arbeit ausrichtest, kannst du deinen Mitarbeiter:innen in dieser Hinsicht sehr einfach entgegenkommen – und steigerst nebenbei die Produktivität, verbesserst die Kundenbetreuung und schaffst Transparenz und Verantwortung.
Flexible Arbeit – eine Top-Priorität für Remote-Arbeitskräfte
Flexibilität, d. h. die Freiheit zu arbeiten wo, wie und wann man will, steht für viele Mitarbeiter:innen ganz oben auf ihrer Wunschliste.
Ganz besonders ausgeprägt ist dieser Wunsch bei Frauen und jüngeren Mitarbeiter:innen, wie aus unserem Global Benefits Report hervorgeht. Es sind meist Frauen, die mehr Aufgaben zu Hause und in der Familie übernehmen und deshalb ihren Tag flexibler gestalten müssen. Junge Menschen sind häufig mobiler und Flexibilität hilft ihnen, ihr Leben nach ihren Wünschen zu gestalten und sich gleichzeitig in deinem Unternehmen weiterzuentwickeln.
Unser Global Benefits Report bestätigt, wie wichtig flexible Arbeitsbedingungen für Remote-Mitarbeiter:innen und global verteilte Teams sind.
Diese Zahlen sind nicht nur wichtig für Personalbeschaffungsstrategien und Vergütungsstruktur.
Du kannst sie auch aktiv nutzen, um die Abwanderung deiner besten Köpfe zu verhindern. Finde heraus, was die Leistungsträger:innen in deinem Unternehmen am meisten motiviert, und setze dort an. Damit steigerst du nicht nur die Chancen auf deren längeren Verbleib im Unternehmen, sondern zeigst auch, dass dein Team dir wichtig ist.
Klar definierte Karrierepfade, leistungsorientierte Gehaltserhöhungen und flexiblere Arbeitsbedingungen kosten fast immer weniger als der Verlust von wichtigen Teammitgliedern und die Suche nach neuen Mitarbeiter:innen.
Flexible Arbeit – eine Top-Priorität für 29 % aller Beschäftigen
Von Flexibilität profitieren nicht nur ein einige wenige Mitarbeiter:innen, sondern alle.
Flexiblere Unternehmen können besser reagieren, wenn die Zeiten schlechter werden, und neue Chancen schneller ergreifen. Die Frage lautet daher: Wie kannst du deinen Mitarbeiter:innen die gewünschte Flexibilität bieten? Für viele von ihnen ist flexible Arbeit ausschlaggebend für die Entscheidung für oder gegen ein Stellenangebot oder ob sie bei ihrem Arbeitgeber bleiben werden. Flexibilität spielt eine wichtige Rolle für 29 % aller Beschäftigten, ist aber in bestimmten, besonders relevanten Untergruppen höher: Für selbstständige Auftragnehmer:innen ist sie zum Beispiel am allerwichtigsten (38 %), bei jungen Menschen aus der Gen Z nimmt sie Platz 3 ein (35 %) und bei Frauen Platz 4 (32 %).
Biete Arbeitsbedingungen, die Top-Talente wollen
69 % aller Arbeitgeber geben an, flexible Arbeitsbedingungen zu bieten, aber nur 47 % aller Beschäftigten meinen, sie auch tatsächlich zu bekommen.
Zwischen der Flexibilität, die sich Mitarbeiter:innen wünschen, und jener, die Unternehmen bieten können, klafft häufig eine große Lücke. Warum ist das so? Vielleicht verstehen Führungskräfte unter Flexibilität etwas anderes als ihre Mitarbeiter:innen. Oder Führungskräfte haben bessere Arbeitsbedingungen und wissen gar nicht, wie die Realität für ihre Teammitglieder aussieht. Was auch immer der Grund sein mag, Beschäftigte wünschen sich mehr Flexibilität am Arbeitsplatz. Und Unternehmen sollten sich das zu Herzen nehmen, wenn sie nicht riskieren wollen, wertvolle Mitarbeiter:innen zu verlieren. Diese unterschiedlichen Wahrnehmungen erklären zu einem gewissen Grad die Unzufriedenheit unter vielen Beschäftigten und die damit verbundenen hohen Fluktuationsraten. Und sie erklären auch die Frustration bei vielen Arbeitgebern, die sich um Flexibilität bemühen, aber kaum Ergebnisse damit erzielen.
Selbstbestimmung – der unterschätzte Faktoren für die Bindung von Mitarbeiter:innen
Vertrauen und Selbstbestimmung gehören zu den wichtigsten Faktoren, die über die Zufriedenheit am Arbeitsplatz bestimmen. Aber wie kannst du sie zu einem Bestandteil deiner Unternehmenskultur machen?
Hier kommt es auf drei Dinge an: Transparenz, Kommunikation und Unterstützung. Wenn all das gut funktioniert, schaffst du eine Unternehmenskultur, die psychologische Sicherheit fördert. Deine Mitarbeiter:innen fühlen sich wohl in ihren Rollen und können ihr volles Potenzial ausschöpfen.
So sorgst du tatsächlich für flexible Arbeitsbedingungen
Flexible working shouldn’t mean sacrificing team cohesion or career progression opportunities. If remote workers enjoy flexibility while others receive raises and promotions, they will feel punished for their work choices and may look elsewhere.
In comparison, 45% of on-site employees see telecommuting as a top-tier essential perk (ranking almost as important as core benefits like health insurance and paid holidays). The takeout for global employers is clear. As long as top global talent are happy with an employer’s flexible work conditions, they tend to be satisfied with their overall benefits and perks package.
Transparenz und Vertrauen in globalen Remote-Teams fördern
Remote-Teams funktionieren am besten, wenn alle über alles Bescheid wissen. Das schafft ein Gefühl der Zusammengehörigkeit, dessen Grundlage Transparenz ist – vor, während und nach jedem Projekt.
Definiere einen klaren Projektrahmen und formuliere konkrete Erwartungen
Wenn sich jemand über den aktuellen Projektstand informieren will, sollte die entsprechende Dokumentation unternehmensweit abrufbar sein. Und wenn jemand detaillierte Informationen sucht, sollten auch diese zur Verfügung stehen.
Lass die Mitarbeiter:innen ihren Arbeitstag selbst gestalten
Manche Menschen arbeiten besser in der Nacht, andere frühmorgens. Und wieder andere arbeiten am liebsten konzentriert in kurzen Einheiten, die sie auf den ganzen Tag verteilen. Wenn alle alles sorgfältig dokumentieren und effizient kommunizieren, passen diese Arbeitstypen ohne Probleme zueinander.
Aufzeichnen, aufschreiben, informieren
Halte alle stets auf dem Laufenden, unabhängig von Standort und Zeitzone. Nutze dazu Videoaufzeichnungen deiner Meetings und regelmäßige Updates in offenen Kommunikationskanälen wie etwa Slack. Tagge Mitarbeiter:innen häufig und schaffe eine Kultur, in der sie Benachrichtigungen lesen können, wenn sie Zeit dazu haben. So müssen sie nicht ständig in der Nähe ihres Computers sein.
Kommuniziere in offenen Foren
Deine Kommunikationskanäle müssen transparent, durchsuchbar, verfügbar und zugänglich sein. Kommuniziere nicht über private Mitteilungen, sondern über offene Slack-Kanäle oder Notion-Seiten und tagge die jeweils angesprochene Person. Auf diese Weise können alle, die sich über das Projekt informieren möchten, die gewünschten Informationen mühelos abrufen.
Fördere persönliche Beziehungen mit einem Online-Freizeitangebot
Warum wertvolle Arbeitszeit für Aufgaben investieren, die man auch asynchron erledigen kann? Natürlich solltest du deinen Teammitgliedern immer einen sicheren Rahmen bieten, in dem sie ihre Probleme, ihre Herausforderungen und ihr Feedback teilen können. Ansonsten solltest du die 1:1-Treffen und Zeit im Team für das persönliche Kennenlernen, Online-Spiele und ungezwungene Gespräche nutzen. Gemeinsames Arbeiten funktioniert auch über Dokumentation und für die muss nicht jede:r gleichzeitig online sein.
Zeige Respekt
Respektiere die Zeitzonen, die bevorzugten Arbeitszeiten und das Feedback deiner Mitarbeiter:innen. Sei offen gegenüber Verbesserungsvorschlägen und Tests. Aufmerksame Führungskräfte geben Mitarbeiter:innen ein Gestaltungs- und Mitspracherecht. Das ermöglicht ihnen eine gesunde Work-Life-Balance und spornt sie zu Höchstleistungen an.