Gestiona el empleo en Portugal sin problemas

La rescisión de la relación laboral puede producirse de las siguientes formas:

• Rescisión voluntaria por parte del empleado (renuncia);
• Jubilación conforme al contrato de empleo;
• No renovación del contrato de empleo o vencimiento;
• Rescisión con causa justificada y sin indemnización por despido, por ejemplo en caso de robo u otra falta grave;
• Rescisión por mutuo consentimiento.

Diferentes motivos de rescisión pueden implicar distintos requisitos procedimentales.

El despido sin periodo de aviso (despido sumario) no está permitido según el Código de Trabajo portugués. El periodo de aviso para la rescisión por parte del empleado varía según el periodo trabajado o el que se prevea trabajar para el mismo empleador:

• Durante el periodo de prueba: - aplica un periodo de aviso específico tanto para los empleados como para el empleador;
• Tras el periodo de prueba - solo es relevante para el empleado, lo que significa que el empleado debe respetarlo cuando renuncie pero el empleador puede renunciar a este derecho. Depende de la antigüedad del empleado (véase más abajo).

Los empleadores deben cumplir ciertos requisitos para justificar la contratación de empleados a plazo fijo. Rescindir contratos a plazo fijo por razones inválidas conlleva un nivel de riesgo significativo.

Para contratos indefinidos:

• Hasta 2 años de antigüedad: 30 días
• Más de 2 años de antigüedad: 60 días

La duración de los periodos de prueba depende del tipo de contrato. Para contratos de duración indefinida, el estándar legal es de 90 días. Para puestos técnicamente complejos, con altos niveles de responsabilidad, que requieren cualificaciones especiales o que implican una posición de confianza, puede ampliarse hasta 180 días. Para contratos a plazo fijo, el periodo de prueba es de 30 días si la duración del contrato es superior a 30 días y 15 días si es inferior a 6 meses.