Een inclusief beleid voor ouderschapsverlof op de werkplek houdt in dat er een specifiek beleid is om nieuwe ouders zoveel mogelijk te ondersteunen. Hierbij maakt het niet uit welke gender of seksuele geaardheid ouders hebben, wat voor dienstverband ze hebben of hoe een kind onderdeel wordt van het gezin, bijvoorbeeld via adoptie of een draagmoeder.
Het is voor bedrijven belangrijk om een bewust inclusief beleid op te zetten en een bruisende werkplek te creëren met een positieve bedrijfscultuur. Uit onze enquête blijkt dat twee derde van de werkgevers aangeeft dat ze met zo'n beleid de beste werknemers kunnen aantrekken en behouden.
Remote heeft 11 verschillende landen bekeken om erachter te komen hoe inclusief het beleid voor ouderschapsverlof er is en welk land het het beste doet op dit gebied. We hebben werkgevers en werknemers ondervraagd om te achterhalen wat hun houding is tegenover een inclusief beleid voor ouderschapsverlof en wat hun ervaringen ermee zijn. We geven ook advies over hoe werkgevers hun beleid voor ouderschapsverlof inclusiever kunnen maken.
Een op de zes werknemers neemt niet het volledige ouderschapsverlof op
In veel landen zijn bedrijven wettelijk verplicht om werknemers ouderschapsverlof te geven bij de geboorte van een kind. Maar sommige werknemers nemen niet graag het volledige ouderschapsverlof op. 15% geeft aan dat ze ervoor kiezen om niet alle verlof op te nemen. 10% van de vrouwen nam bij de geboorte van een kind minder dan de helft van het moederschapsverlof op en 7% van de mannen de helft van het vaderschapsverlof.
De druk die ouders ervaren om eerder terug aan het werk te gaan, verschilt per sector. Mensen die in de juridische sector werken, nemen het minst vaak hun volledige ouderschapsverlof op. 21% van de werknemers geeft aan dat ze terug aan het werk zijn gegaan voordat hun verlof was afgelopen. Dit wordt gevolgd door werknemers in het onderwijs en in de architectuur, engineering en bouw, waar 20% niet het volledige ouderschapsverlof opneemt.
Werknemers in de kunst- en cultuursector maken het meest gebruik van hun volledige ouderschapsverlof: slechts 7% van de werknemers gaat eerder weer aan het werk. Van de mensen die in sales, media en marketing werken neemt 11% het volledige verlof niet op.
Werkgevers kunnen invloed hebben op de beslissing van hun werknemers om eerder weer te gaan werken. Toen we de werkgevers vroegen naar hun verwachtingen over hun werknemers met ouderschapsverlof, gaf 21% aan dat ze van de hoofdverzorger verwachten dat deze persoon eerder weer aan het werk zou gaan dan het volledige ouderschapsverlof duurt. 20% gaf aan dat ze ook van de partners verwachten dat ze eerder aan het werk gaan.
Een op de drie partners twijfelt om het hele ouderschapsverlof op te nemen door het stigma
Het stigma rondom ouderschapsverlof is gebaseerd op ouderwetse opvattingen en de angst om achter te raken in de werkomgeving. Werknemers twijfelen hierdoor of ze al het verlof wel moeten opnemen. Maar liefst 32% van de mannen en 24% van de vrouwen zegt hun ouderschapsverlof niet graag helemaal op te nemen door het stigma dat erop rust.
Terugkeren na het ouderschapsverlof kan tot uitdagingen leiden op het werk. 18% van de werknemers zegt dat ze zich belemmerd voelen in hun ontwikkeling op het werk sinds ze een kind hebben. Vrouwen ervaren dit sterker dan mannen. 21% van de vrouwen, vergeleken met 16% van de mannen, geeft aan dat ze zich belemmerd voelen.
Jongere mensen nemen minder graag het hele ouderschapsverlof op. 40% van de jongeren tussen de 16 en 24 jaar maakt zich zorgen over het stigma dat erop rust. Een derde van de mensen van 25 tot 34 jaar (33%) neemt het ouderschapsverlof niet graag op, net als een kwart van de mensen van 35-44 jaar (25%).
Mensen uit de LHBTQIA+-community nemen ook minder graag verlof op door het stigma rondom het opnemen van hun volledige ouderschapsverlof. Dat is namelijk 43%, in vergelijking met 23% van de mensen die niet uit deze community komen.
39% van de werknemers vindt dat het bedrijf waarvoor ze werken meer moet doen om het ouderschapsverlof inclusiever te maken
Met een inclusief beleid voor ouderschapsverlof kunnen alle nieuwe ouders tijd doorbrengen met hun kind. Maar wat houdt zo'n beleid in?
We hebben werknemers gevraagd naar hun mening over wat een inclusief beleid voor ouderschapsverlof inhoudt en 47% van hen gaf aan dat zo'n beleid genderneutraal moet zijn. Dit betekent dat alle ouders evenveel verlof krijgen bij de geboorte van een kind.
Iets meer dan de helft (51%) van de medewerkers vindt dat ouders van hetzelfde geslacht recht moeten hebben op hetzelfde verlof in een inclusief beleid voor ouderschapsverlof. 53% van de werknemers vindt dat het ook betekent dat adoptieouders hetzelfde verlof moeten krijgen als biologische ouders.
Ondanks dat bijna de helft van het personeelsbestand vindt dat een inclusief beleid voor ouderschapsverlof een genderneutrale aanpak en hetzelfde verlof voor koppels van hetzelfde geslacht zou moeten hebben, is dit door de meeste bedrijven nog niet in de praktijk gebracht. Slechts een derde van de ondervraagde werknemers gaf aan dat LHBTQIA+-gezinnen zijn opgenomen in het beleid voor ouderschapsverlof van hun werkgever en slechts 37% van de werkgevers biedt genderneutraal ouderschapsverlof aan.
Sommige bedrijven zetten stappen om hun inclusieve beleid voor werknemers te verbeteren. 15% van de bedrijven heeft in de afgelopen 12 maanden een specifiek inclusief beleid voor ouderschapsverlof geïntroduceerd. Een verdere 12% van de bedrijven heeft in de afgelopen 13 tot 24 maanden een specifiek inclusief beleid voor ouderschapsverlof geïntroduceerd en 22% ervan heeft altijd al een specifiek beleid gehad.
Er is nog een lange weg te gaan voordat we inclusieve werkplekken hebben. 39% van de werknemers vindt dat het bedrijf waarvoor ze werken meer zou moeten doen om hun beleid voor ouderschapsverlof inclusiever te maken.
Beleid voor ouderschapsverlof
in 11 verschillende landen
Sommige bedrijven bieden meer verlof dan het verplichte aantal weken dat werknemers moeten ontvangen bij de geboorte van een kind. 27% van de bedrijven biedt meer betaald ouderschapsverlof dan wettelijk verplicht is in het land waar ze zijn geregistreerd.
Remote heeft werknemers in 11 landen gevraagd hoeveel weken volledig betaald verlof ze binnen hun organisatie mogen opnemen voor de volgende soorten verlof:
- Moederschapsverlof: betaald verlof voor de ouder die het kind baart.
- Vaderschapsverlof (koppels van een verschillend geslacht): betaald verlof voor een partner van de persoon die bevalt en de gedeelde verantwoordelijkheid heeft voor de opvoeding van het kind.
- Ouderschapsverlof (koppels van hetzelfde geslacht): betaald verlof voor een partner van de persoon die bevalt en de en de gedeelde verantwoordelijkheid heeft voor de opvoeding van het kind.
- Betaald verlof voor adoptie of draagmoederschap: beschikbaar voor één lid van een koppel (de hoofdverzorger) waarbij de andere partner vaderschapsverlof opneemt.
We hebben werknemers ook gevraagd naar het aantal weken dat het bedrijf waarvoor ze werken ze geeft om adoptie- of moederschapsverlof om te zetten naar gedeeld ouderschapsverlof in het jaar volgend op de geboorte of plaatsing van hun kind.
GB
GB
CA
CA
AU
AU
NZ
NZ
SG
SG
IN
IN
US
US
SE
SE
FR
FR
DE
DE
NL
NL
We ontdekten dat Canadese bedrijven het voortouw nemen als het gaat om inclusief beleid voor ouderschapsverlof. Canadese bedrijven betalen hun werknemers gemiddeld het meeste aantal weken een volledig salaris voor moederschaps-, vaderschaps-, adoptie- en draagmoederschapsverlof.
Bij Zweedse bedrijven mogen werknemers het meeste aantal weken van hun adoptie- of zwangerschapsverlof omzetten naar gedeeld ouderschapsverlof (gemiddeld 17 weken).
Frankrijk heeft het kortste aantal weken betaald verlof in alle vijf de categorieën, met een gemiddelde van 15 weken volledig betaald moederschapsverlof, in vergelijking met de 24 weken die Canada biedt.
Bijna de helft van de werknemers zou de voorkeur hebben voor een nieuwe baan als het bedrijf een inclusief ouderschapsbeleid zou hebben
49% van de werknemers zou de voorkeur geven aan een nieuwe baan bij een bedrijf met een inclusief beleid voor ouderschapsverlof. Het is dus belangrijk dat bedrijven hun beleid herzien om nieuw talent aan te trekken en te behouden. De inclusiviteit van een bedrijf is het belangrijkst voor jongeren van 25 tot 34 jaar oud. Bijna twee derde (60%) van hen geeft aan dat ze een voorkeur hebben voor bedrijven met een inclusief beleid voor ouderschapsverlof.
Toen ze werd gevraagd naar het beleid voor betaald ouderschapsverlof voor nieuwe ouders, gaf 47% van de medewerkers aan dat ze een baanaanbod zouden afwijzen als het beleid van het bedrijf niet voldeed aan hun verwachtingen. Een betaald verlofbeleid voor nieuwe ouders is voor de mensen van 25 tot 34 jaar het belangrijkst en 57% van hen geeft aan dat ze een baanaanbod zouden afwijzen op basis van het betaald verlofbeleid voor nieuwe ouders.
Bijna de helft van de medewerkers (49%) gaf aan dat een betaald verlofbeleid voor nieuwe ouders van een bedrijf invloed zou hebben om te solliciteren op een baan. Hierbij gaf 60% van degenen tussen de 16 en 24 jaar en de 25 en 34 jaar aan dat ze zouden overwegen om niet op een baan te solliciteren op basis van het betaald verlofbeleid voor nieuwe ouders.
Een op de zes werknemers weet niet hoeveel betaald verlof hun werkgever nieuwe ouders aanbiedt
Van de werknemers die we hebben gesproken, gaf 15% aan dat ze niet weten op hoeveel betaald verlof ze recht hebben als ze een kind krijgen. Het is dus belangrijk dat bedrijven hun werknemers op de hoogte houden en transparant zijn over het beleid op dit gebied.
Zoals verwacht weten mensen in HR-functies het best (70%) hoeveel betaald verlof hun werkgever nieuwe ouders aanbiedt. Mensen die werken in sales, media en marketing weten het minst goed (23%) op hoeveel betaald verlof ze recht hebben.
De voordelen van een inclusief beleid voor ouderschapsverlof
Een inclusief beleid voor ouderschapsverlof hebben is niet alleen prettig voor werknemers, maar ook goed voor een bedrijf. Van de werkgevers in het VK en de VS die we hebben gesproken, gaf 70% aan dat een inclusief verlofbeleid voor ouders meer diverse werknemers aantrekt die langer in dienst blijven. En 66% van de werkgevers gaf aan dat een inclusief beleid helpt om de beste werknemers aan te trekken en te behouden. Door meer diverse werknemers aan te trekken en te behouden kunnen bedrijven groeien, zich ontwikkelen en tegelijkertijd een positieve werkplek creëren.
Meer dan twee derde van de werkgevers was het ermee eens dat een inclusief beleid voor ouderschapsverlof helpt bij het dichten van de loonkloof en gendergelijkheid op het werk promoot, zodat iedereen zich gewaardeerd voelt.
En het helpt werknemers een gebalanceerd leven leiden. 69% van de werkgevers geeft aan dat een inclusief beleid voor ouderschapsverlof de werk-privébalans verbetert, ouders stimuleert om een zorgrol op zich te nemen en de band tussen ouders en kind verbetert. 67% van de werkgevers denkt dat een inclusief beleid zorgt voor een betere bedrijfscultuur en werknemers motiveert.
| Plaats | Secundaire arbeidsvoorwaarde | % werkgevers |
|---|---|---|
| 1 | Helpt diverse werknemers aantrekken en behouden | 70% |
| 2 | Verbetert de werk-privébalans | 69% |
| 3 | Stimuleert vaders om een grotere zorgrol op zich te nemen | 69% |
| 4 | Verbetert de band tussen ouders en kind | 69% |
| 5 | Stimuleert gendergelijkheid op het werk | 67% |
| 6 | Helpt bij het dichten van de loonkloof | 67% |
| 7 | Zorgt dat de hoofdverzorger sneller weer aan het werk kan | 67% |
| 8 | Helpt de bedrijfscultuur verbeteren | 67% |
| 9 | Helpt medewerkers motiveren | 67% |
| 10 | Helpt de best presterende werknemers aantrekken en behouden | 66% |
Landen met de duurste kinderopvang
Weer aan het werk gaan na de geboorte van een kind betekent dat ouders passende kinderopvang moeten vinden voor als ze er niet zijn. Dit kan kostbaar zijn en direct invloed hebben op het besluit van werknemers om terug aan het werk te gaan.
In totaal geeft 25% van de werknemers aan dat ze moeite hebben om de kinderopvang te betalen. We hebben gekeken naar 11 landen om te achterhalen wat de goedkoopste en duurste plekken voor kinderopvang zijn.
Vergelijking van de kosten voor kinderopvang in 11 landen over de wereld*:
Singapore
De VS
Australië
Canada
VK
Nieuw-Zeeland
Duitsland
Frankrijk
Zweden
Nederland
India
We ontdekten dat kinderopvang in Singapore met een verschil van meer dan € 100,00 het duurst is. Kinderopvang kost daar gemiddeld € 541,28 per kind per week.
De VS staat op de tweede plaats, met een gemiddelde van € 420,55 per kind per week. Kort hierachter volgt Australië met € 374,04 per kind per week.
India heeft de laagste kosten per kind met slechts € 55,31 per kind per week. Dat is bijna € 500,00 minder dan in Singapore.
Manieren waarop bedrijven hun beleid voor ouderschapsverlof inclusiever maken
Bedrijven kunnen hun beleid voor ouderschapsverlof verbeteren om ze inclusiever te maken en zo een positievere cultuur te creëren voor iedereen. Eén manier waarop bedrijven dit kunnen doen is met een flexibel planningsbeleid.
#1. Bied flexibel werken aan.
Door de pandemie is de manier waarop we werken enorm veranderd en zijn er veel meer mogelijkheden ontstaan om flexibel te werken. Dit is voor nieuwe en aanstaande ouders een groot voordeel. Iets meer dan een kwart (26%) van de werknemers die we hebben ondervraagd kan na de geboorte van een kind thuiswerken. Een verdere 42% gaf aan dat hun werkgevers het toestaan om flexibele uren te werken zodat ze rond hun kinderen om kunnen werken (zo kunnen ze bijvoorbeeld hun kind naar school brengen en aanwezig zijn bij afspraken). Sommige werkgevers bieden deze secundaire arbeidsvoorwaarde al aan vóór de geboorte van een kind. Zo zegt 36% van de werkgevers dat ze het hun werknemers toestaan om naar prenatale afspraken te gaan tijdens betaalde werkuren. Met flexibele planning kunnen werknemers hun werktijden aanpassen aan de behoeften van het gezin. Naast personeel toestaan andere uren te werken, zorgt flexibele planning ook een voor een gezondere werk-privébalans.
#2. Bied een overgangsperiode aan.
Het wordt steeds normaler om ouders een overgangsperiode te geven voor en na het ouderschapsverlof. Dit is een voordeel dat we bij Remote alle nieuwe ouders geven. Zo kunnen ouders 1 tot 2 weken voordat ze volledig met verlof gaan parttime gaan werken en de eerste paar weken dat ze weer terug zijn ook. Amanda Day, Director of People Enablement bij Remote, legt uit waarom we dit bij Remote in ons ouderschapsbeleid hebben opgenomen:
"Door ouders voor en na het ouderschapsverlof parttime te laten werken, kunnen ze zich weer aanpassen aan de aankomende veranderingen en rustig wennen aan hun nieuwe routine. Zo kunnen werknemers zich effectief voorbereiden en met zelfvertrouwen weer aan de slag gaan."
#3. Bied iedereen ouderschapsverlof, niet alleen werknemers die er al lang werken.
Door iedereen evenveel betaald ouderschapsverlof te geven, ongeacht hoelang ze al bij het bedrijf werken, creëer je een gelijkwaardige basis. Dit omvat ook mensen die net voordat ze bij het bedrijf komen werken, bevallen of adopteren. Amanda Day legt uit hoe dit beleid bij Remote in zijn werk gaat:
"Wij vinden verlof ook belangrijk voor mensen die een baby hebben gekregen net voordat ze bij ons komen werken. Als een nieuwe werknemer binnen 16 weken voor de startdatum een kind heeft gekregen of geadopteerd, komt diegene nog steeds in aanmerking voor ons beleid voor ouderschapsverlof, minus het aantal weken tussen de geboorte/adoptie en de startdatum. Dit is belangrijk voor ons, omdat we daarmee de toon zetten voor een prettige werkrelatie en laten zien dat we het gezinsleven van onze werknemers belangrijk vinden."
#4. Bied ondersteuning bij de kosten voor kinderopvang als een secundaire arbeidsvoorwaarde.
Een andere manier waarop werkgevers hun beleid voor ouderschapsverlof inclusiever kunnen maken, is door te helpen bij de kosten voor kinderopvang. Een kwart van de ondervraagde werknemers geeft aan dat ze moeite hebben om de kinderopvang te betalen. Het kan dus een groot voordeel zijn als je werknemers helpt bij het vinden van de juiste kinderopvang. Sommige bedrijven met kantoren hebben zelfs faciliteiten voor kinderopvang op locatie, hoewel dit voor de meeste bedrijven geen praktische oplossing is. Overweeg om vergoedingen of programma's voor kinderopvang aan te bieden, zodat werknemers makkelijker kinderopvang kunnen vinden en zich ervoor kunnen aanmelden.
#5. Bied hetzelfde aantal dagen voor adoptieverlof.
Je kunt een inclusiever beleid maken voor mensen die adopteren door ze hetzelfde verlof te geven en ze vrij te geven om adoptieafspraken bij te wonen. Slechts 32% van de werknemers gaf aan dat het bedrijf waarvoor ze werken verlof aanbiedt voor adoptieafspraken. Door alle soorten gezinnen te verwelkomen creëer je niet alleen een fijnere omgeving voor je bestaande personeelsbestand, maar kun je ook nieuwe werknemers aantrekken met een inclusiever beleid.
#6. Bied een uitgebreid beleid voor borstvoeding.
Het is voor nieuwe ouders belangrijk om op een comfortabele manier borstvoeding te geven. Zorg ervoor dat je ouderschapsbeleid inclusief is door erop toe te zien dat je werkplek genoeg ruimtes heeft voor moeders die borstvoeding geven. Slechts een derde van de werknemers die we hebben ondervraagd (33%), gaf aan dat hun werkplek genoeg ruimte heeft om ongestoord borstvoeding te geven. 31% van de werknemers gaf aan dat het moeders op hun werkplek is toegestaan om betaald pauze te nemen voor borstvoeding en 26% gaf aan dat het moeders op hun werkplek is toegestaan om onbetaald pauze te nemen voor borstvoeding.
Nu remote werken normaler is geworden, willen veel werknemers dat hun werkgevers zich meer flexibel opstellen. Vooral ouders waarderen bedrijven met flexibele werkmogelijkheden, zodat ze er kunnen zijn voor hun kinderen bij het opgroeien. Met de gegevens uit dit rapport krijgen bedrijven een beter inzicht in hoe ouderschapsverlof in verschillende landen werkt, wat de eventuele aandachtspunten zijn en hoe ze een effectiever en inclusiever beleid kunnen ontwikkelen.
Inclusief ouderschapsverlof inzetten om talent aan te trekken en te behouden
Waar je werknemers ook werft, de informatie is duidelijk: een beter beleid voor ouderschapsverlof is beter voor je bedrijf en de mensen die er werken. Maar hoe kun je je bestaande beleid aanpassen zodat het voldoet aan de veranderende wensen?
In onze Gids over beleid voor ouderschapsverlof vind je alle informatie die je nodig hebt. Met deze gids kom je alles te weten over het maken, implementeren en uitbreiden van een beleid voor ouderschapsverlof waarbij alle soorten gezinnen zich welkom voelen bij je bedrijf.
Ben je er klaar voor om je verspreide team betere secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden en vraag je je af waar je moet beginnen? Daar kan Remote ook bij helpen. Neem vandaag nog contact op met ons team om je strategie voor secundaire arbeidsvoorwaarden te bespreken en te zien hoe de wereldwijde personeelsoplossing van Remote je kan helpen bij het onboarden, behouden en ondersteunen van het internationale toptalent dat je nodig hebt om te groeien.
We hebben 5708 werknemers in 11 landen ondervraagd die bij één bedrijf werken en recht hebben op de secundaire arbeidsvoorwaarden van het bedrijf.
We hebben ook 544 werknemers boven de 18 jaar ondervraagd (met uitzondering van eenmanszaken) in het VK en de VS.
De valuta zijn omgerekend naar USD op 20 december 2022 en naar EUR op 7 maart 2023.