グローバルHR・給与ソリューションを比較

契約社員の管理のみ可能なプラットフォームは、現状では十分かもしれません。しかし、企業の規模が大きくなるにつれて、特定の国で契約社員を雇用した際に誤分類しやすくなり、その結果、罰金やペナルティが科される場合もあります。

契約社員とフルタイム従業員の両方を含む計画であれば、管理オーバーヘッドを削減できるよう、両方に対応できるプラットフォームを選択すると良いでしょう。

ベンダーの雇用モデルと、ベンダーが現地法人を所有しているのか、あるいは第三者と提携しているのかを把握する必要があります（前者は確実ですが、後者はかなり危険です）。

多くのベンダーが、180か国以上で雇用サービスを提供していると謳っていますが、重要なのは、そのサービスを各国でどのように提供しているのかという点です。雇用を行おうとしている国で、ベンダーが第三者に依存している場合、深刻なビジネスリスクを引き起こすことがあります。雇用を行う予定の国で現地法人を所有していることが確実にわかっているプロバイダーのみ、利用するようにしましょう。

多くのグローバルHRソリューションや給与ソリューションは、最初の請求書が届くまでは、価格相応の価値があるように見えます。

国ごとまたは従業員ごとの最低コスト、オンボーディングとオフボーディングの手数料、従業員の報酬の割合に基づいて請求されるのかどうか、通貨取引手数料、送金手数料などはかかるのかを必ず確認してください。想定外の請求が発生しないようにする必要があります。

Remoteの適正価格保証制度には、前払金や追加料金、想定外の請求は一切ありません。

IPが侵害されると、企業が大きなリスクにさらされる可能性があるため、漏洩やあらゆる形の侵害からIPを確実に保護すべきです。IPに対して最大の保護を提供し、変化していくIP法を常に把握している現地の法律専門家が在籍するプロバイダーを選ぶといいでしょう。

何よりも回避したいことは、従業員の機密情報のデータ漏洩です。プラットフォームは最低限、GDPRとSOC 2を遵守しているべきです。遵守していない場合は、別のプラットフォームを探しましょう。