On entend par « politiques de congé parental inclusives » des politiques spécifiques mises en place pour aider autant que possible les nouveaux parents, indépendamment de leur sexe ou de leur orientation sexuelle, de leur ancienneté ou de la manière dont l'enfant rejoint la famille, y compris par adoption ou maternité de substitution.
Pour les entreprises, il est important de développer volontairement des politiques inclusives et de créer un lieu de travail prospère avec une culture d'entreprise positive. Notre enquête révèle d'ailleurs que deux tiers des employeurs affirment que de telles politiques contribuent à attirer et à fidéliser les employés les plus performants.
Remote a mené une enquête dans 11 pays différents pour déterminer dans quelle mesure leurs politiques de congé parental sont inclusives et quel pays a mis en place les meilleures politiques. Notre enquête a été réalisée auprès d'employeurs et d'employés pour connaître leur attitude à l'égard des politiques parentales inclusives et leur expérience en la matière. Nous avons également apporté quelques conseils sur la manière dont les employeurs peuvent rendre leurs politiques de congé parental plus inclusives.
Un employé sur six ne prend pas la totalité de son congé parental lorsqu'il accueille un enfant
La loi oblige les entreprises de nombreux pays à offrir un congé parental à leurs employés lorsqu'ils ont un enfant, et pourtant, certains employés hésitent à prendre l'intégralité de leur congé parental, dont 15 % disent qu'ils ont choisi de ne pas en prendre la totalité. 10 % des femmes ont pris moins de la moitié de leur congé maternité, et 7 % des hommes ont pris moins de la moitié de leur congé parental à la naissance d'un enfant.
La pression que subissent les parents pour reprendre le travail plus tôt varie selon les secteurs d'activité. Ceux qui travaillent dans le secteur juridique sont les moins susceptibles de prendre la totalité de leur congé parental, en effet, 21 % des employés disent être retournés au travail avant la fin du congé. Viennent ensuite les employés travaillant dans le secteur de l’éducation et ceux travaillant dans le secteur de l'architecture, de l'ingénierie et de la construction, où 20 % ne prennent pas la totalité de leur congé parental.
Les collaborateurs du secteur des arts et de la culture sont les plus susceptibles de prendre la totalité de leur congé parental, avec seulement 7 % des employés qui reprennent le travail avant la fin de leur congé. Ensuite, les employés de la vente, des médias et du marketing, dont 11 % ne prennent pas la totalité de leur congé.
La décision de retourner au travail plus tôt peut être influencée par les employeurs. Interrogés sur leurs attentes à l'égard de leurs employés en congé parental, 21 % des employeurs ont répondu qu'ils s'attendaient à ce que la personne qui s'occupe principalement de l'enfant revienne au travail avant la fin de son congé parental complet, et 20 % ont répondu qu'ils s'attendaient à ce que le partenaire revienne avant la fin de son congé parental complet.
Un partenaire sur trois hésite à prendre la totalité de son congé parental par crainte de la stigmatisation qu'il suscite
La stigmatisation du congé parental découle d'attitudes démodées et de la crainte de prendre du retard dans la sphère professionnelle. Les employés hésitent donc à prendre leur congé parental, 32 % des hommes et 24 % des femmes déclarant qu'ils hésitent à prendre la totalité de leur congé parental par crainte de la stigmatisation qu'il suscite.
La reprise du travail après un congé parental peut s'accompagner de difficultés dans le milieu professionnel, comme en témoigne le fait que 18 % des employés disent avoir été empêchés d'évoluer dans leur carrière depuis qu'ils sont devenus parents. Le risque de perdre ses chances de promotion est plus élevé pour les femmes que pour les hommes : 21 % des femmes contre 16 % des hommes disent avoir été freinées.
Les jeunes hésitent davantage à prendre la totalité de leur congé parental, avec 40 % des employés âgés de 16 à 24 ans préoccupés par la stigmatisation qu'il suscite. Un tiers des personnes âgées de 25 à 34 ans (soit 33 %) hésitent à prendre leur congé parental, comme le font un quart des personnes âgées de 35 à 44 ans (25 %).
Les employés qui déclarent appartenir à la communauté LGBTQIA+ sont plus susceptibles de se montrer hésitants en raison de la stigmatisation qu'ils subissent lorsqu'ils prennent leur congé parental, 43 % contre 23 % pour ceux qui ne déclarent pas appartenir à la communauté LGBTQIA+.
39 % des employés estiment que leur entreprise devrait redoubler d'efforts pour rendre sa politique de congé parental plus inclusive
Les politiques de congé parental inclusives en milieu professionnel permettent à tous les nouveaux parents de mieux s'occuper de leur enfant, mais que comprennent ces politiques ?
Après avoir demandé aux employés ce qu'ils pensaient des politiques de congé parental inclusives, nous nous sommes aperçus que 47 % d'entre eux pensaient qu'une politique de congé parental inclusive était synonyme d'une approche non sexiste. En d'autres termes, tous les parents se voient offrir le même nombre de jours de congé lorsqu'ils ont un enfant.
Pour plus de la moitié (51 %) des collaborateurs, une politique de congé parental inclusive consiste à accorder aux couples de même sexe le même congé qu'aux couples de sexe différent, et pour 53 % des employés, cela signifie accorder aux couples adoptifs le même congé qu'aux parents biologiques.
Même si les politiques de congé parental inclusives devraient, selon près de la moitié des effectifs, offrir une approche non sexiste et permettre aux couples de même sexe de bénéficier des mêmes congés, cela n'a pas été mis en pratique par la plus grande partie des entreprises. À peine un tiers des employés interrogés ont déclaré que la politique de leur employeur en matière de congé parental était inclusive pour les familles LGBTQIA+ et seulement 37 % proposent un congé parental non sexiste.
Certaines entreprises agissent pour améliorer leurs politiques d'intégration des employés, avec 15 % des entreprises ayant introduit une politique d'intégration spécifique pour le congé parental au cours des 12 derniers mois. Elles sont également 12 % à avoir mis en place une politique d'inclusion spécifique au congé parental au cours des 13 à 24 derniers mois, et 22 % à avoir toujours eu une politique spécifique en place.
Le chemin à parcourir pour créer un cadre de travail inclusif est encore long, puisque 39 % des employés affirment que leur entreprise devrait faire davantage pour rendre sa politique de congé parental plus inclusive.
Comparaison des politiques de
congé parental de 11 pays dans
le monde
Certaines entreprises se démarquent par le nombre de semaines de congé qu'elles sont tenues d'accorder à leurs employés lorsqu'ils accueillent un enfant. Ainsi, 27 % des entreprises offrent plus de congés parentaux payés que ce qui est légalement requis dans le pays dans lequel elles sont implantées.
Dans le cadre de notre enquête, nous avons demandé aux employés de 11 pays différents de nous indiquer le nombre de semaines de salaire complet accordées au personnel de leur entreprise pour les politiques suivantes :
- Congé maternité : congé payé accordé au parent qui donne naissance à un enfant.
- Congé parental (couples de sexe différent) : congé payé accordé au partenaire de la personne qui donne naissance à l'enfant, qui partage la responsabilité de l'éducation de l'enfant.
- Congé parental (couples de même sexe) : congé payé accordé au partenaire de la personne qui donne naissance à l'enfant et qui partage la responsabilité de l'éducation de l'enfant.
- Congé adoption ou maternité de substitution rémunéré : ce congé est accordé à l'un des membres du couple (la personne qui s'occupe principalement de l'enfant) pendant que l'autre partenaire prend un congé parental.
Nous avons également demandé aux employés de préciser le nombre de semaines pendant lesquelles leur entreprise leur permet la conversion du congé adoption ou maternité en congé parental partagé dans l'année qui suit immédiatement la naissance ou le placement de leur enfant.
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CA
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Selon nos constatations, les entreprises canadiennes sont les premières à adopter des politiques de congé parental inclusives. Au Canada, les entreprises versent en moyenne à leurs employés un salaire de base complet lorsqu'ils sont en congé maternité, parental, adoption ou maternité de substitution et ce, durant le plus grand nombre de semaines.
En Suède, les entreprises permettent à leurs employés de convertir leur congé adoption ou maternité en congé parental partagé pendant le plus grand nombre de semaines, soit 17 semaines en moyenne.
C'est en France que la durée du congé payé est la plus courte dans les cinq catégories, avec une moyenne de 15 semaines de congé maternité entièrement payé, contre 24 semaines au Canada.
Près de la moitié des employés seraient prêts à accepter un nouveau poste si la politique de l'entreprise en matière de congé parental était inclusive
Étant donné que 49 % des employés sont prêts à accepter un nouveau poste si l'entreprise adopte une politique de congé parental inclusive, il est important que les entreprises examinent leurs politiques afin d'attirer et de fidéliser les nouveaux talents. Les personnes âgées de 25 à 34 ans accordent une grande importance au caractère inclusif d'une entreprise, et près des deux tiers (60 %) d'entre elles déclarent qu'elles privilégieraient les entreprises ayant des politiques de congé parental inclusives.
En ce qui concerne les politiques de congé payé pour les nouveaux parents, 47 % des collaborateurs ont déclaré qu'ils refuseraient une offre d'emploi si les politiques de l'entreprise ne répondaient pas à leurs attentes. Les politiques de congé payé pour les nouveaux parents sont les plus importantes pour les personnes âgées de 25 à 34 ans, puisque 57 % d'entre elles ont déclaré être prêtes à refuser une offre d'emploi en raison des politiques de congé payé des nouveaux parents.
Selon près de la moitié des collaborateurs (49 %), la politique de l'entreprise en matière de congé payé pour les nouveaux parents aurait une incidence sur leur décision de postuler à un emploi, 60 % des personnes âgées de 16 à 24 ans et de 25 à 34 ans déclarant même qu'elles envisageraient de ne pas postuler à un emploi en raison de la politique de l'entreprise en matière de congé payé pour les nouveaux parents.
Un employé sur six ignore combien de jours de congés payés sont accordés aux nouveaux parents dans son entreprise
15 % des employés interrogés disent ne pas connaître le nombre de jours de congés payés auxquels ils ont droit s'ils deviennent de nouveaux parents. Les entreprises doivent donc informer leur personnel et être transparentes sur les politiques mises en place.
Comme on pouvait s'y attendre, les personnes qui occupent un poste dans les RH sont les plus susceptibles de connaître le nombre de jours de congés payés accordés aux nouveaux parents par leur entreprise, puisque 70 % d'entre elles savent ce à quoi elles ont droit. Les personnes actives dans les secteurs de la vente, des médias et du marketing sont les moins susceptibles de connaître le nombre de jours de congés payés accordés par leur entreprise aux nouveaux parents, 23 % affirmant ne pas le savoir.
Les avantages des politiques de congé parental inclusives
Adopter des politiques de congé parental inclusives ne présente pas seulement des avantages pour l'employé, mais aussi pour toute l'entreprise. Lors d'entretiens avec des employeurs au Royaume-Uni et aux États-Unis, 70 % ont déclaré que la mise en place de politiques de congé parental inclusives permet d'attirer et de fidéliser des employés diversifiés. De même, 66 % des employeurs ont déclaré que ces politiques contribuent à attirer et à fidéliser les employés les plus performants. Attirer et fidéliser des employés diversifiés permet aux entreprises de croître et de se développer en instaurant notamment un environnement de travail positif.
Plus de deux tiers des employeurs conviennent que les politiques de congé parental inclusif contribuent à combler l'écart salarial entre les sexes et à promouvoir l'égalité hommes-femmes au travail, permettant à chacun de se sentir valorisé.
Ces politiques contribuent également à l'équilibre de vie des employés, 69 % des employeurs affirmant que les politiques de congé parental améliorent l'équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, encouragent tous les parents à s'occuper de leurs enfants et renforcent le lien entre parents et enfants. Pour 67 % des employeurs, ces politiques améliorent la culture d'entreprise et motivent les employés, ce qui contribue à créer le meilleur cadre de travail possible.
| Rang | Avantage | % des employeurs |
|---|---|---|
| 1 | Contribue à attirer et à fidéliser des employés diversifiés | 70% |
| 2 | Améliore l'équilibre entre la famille et le travail | 69% |
| 3 | Encourage les pères à être plus investis dans l'éducation de l'enfant | 69% |
| 4 | Améliore le lien entre les parents et l'enfant | 69% |
| 5 | Favorise l'égalité des sexes au travail | 67% |
| 6 | Contribue à combler l'écart salarial entre les sexes | 67% |
| 7 | Permet au parent principal de reprendre le travail plus tôt | 67% |
| 8 | Contribue à améliorer la culture d'entreprise | 67% |
| 9 | Aide à motiver les employés | 67% |
| 10 | Permet d'attirer et de fidéliser les employés les plus performants | 66% |
Les pays où la garde d'enfants est la plus chère
Pour les parents, reprendre le travail après avoir eu un enfant implique la nécessité de trouver un service de garde approprié pour leur enfant pendant leur absence, ce qui peut s'avérer coûteux et influer directement sur la décision des employés de reprendre le travail.
En tout, 25 % des employés déclarent avoir du mal à payer les frais de garde de leurs enfants lorsqu'ils sont au travail. Pour découvrir les endroits les plus et les moins chers pour la garde d'enfants, nous avons mené une enquête dans 11 pays différents.
Comparaison du coût de la garde d'enfants dans 11 pays* :
Singapour
États-Unis
Australie
Canada
Royaume-Uni
Nouvelle-Zélande
Allemagne
France
Suède
Pays-Bas
Inde
Nous nous sommes aperçus que c'est à Singapour que la garde d'enfants est la plus chère de plus de 120 € par mois, avec un coût moyen de 556,12 € par enfant et par semaine.
La deuxième place revient aux États-Unis, avec un coût moyen de 431,48 € par enfant et par semaine. Ils sont suivis de près par l'Australie, où les frais de garde d'enfants coûtent en moyenne 378,03 € par enfant et par semaine.
L'Inde est le pays où le coût mensuel par enfant est le plus faible, avec seulement 57,80 € par semaine, soit près de 500 € de moins qu'à Singapour.
Comment les entreprises peuvent-elles rendre leurs politiques de congé parental plus inclusives ?
Les entreprises peuvent améliorer leurs politiques de congé parental pour les rendre plus inclusives et créer une culture plus positive au profit de tous. L'une des façons d'y parvenir est d'introduire des politiques d'horaires flexibles.
1. Proposer des horaires flexibles.
La pandémie a profondément bouleversé notre façon de travailler et les possibilités de bénéficier d'horaires flexibles ont considérablement augmenté, ce qui est très utile pour les nouveaux et futurs parents. À peine plus d'un quart (26 %) des employés interrogés ont la possibilité de travailler à domicile après avoir eu un enfant. De plus, 42 % ont déclaré que leur employeur leur permettait d'avoir des horaires de travail flexibles pour mieux s'adapter aux besoins de leurs enfants (par exemple, pour aller à l'école ou à des rendez-vous). Certains employeurs ont introduit cet avantage avant même la naissance d'un enfant, 36 % déclarant qu'ils autorisent leurs employés à se rendre à des rendez-vous prénataux pendant les heures de travail rémunérées. Adopter des horaires de travail flexibles permet aux employés d'adapter leurs horaires aux besoins de leur famille. Outre le fait qu'ils permettent aux employés de travailler à des heures différentes, les horaires flexibles contribuent à promouvoir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.
2. Offrir une phase de transition.
Il est de plus en plus courant d'accorder aux parents une période de transition avant et après le congé parental, et c'est un avantage que nous offrons à tous les nouveaux parents chez Remote. Le parent peut ainsi travailler à temps partiel une à deux semaines avant son départ en congé et à temps partiel pendant les deux premières semaines de son retour. Amanda Day, Director of People Enablement chez Remote, explique pourquoi nous intégrons cette mesure dans notre politique relative au congé parental :
« Le fait de laisser les parents travailler à temps partiel avant et après le congé parental leur permet de se réadapter aux changements à venir et de se familiariser avec leur nouvelle routine. Cela peut leur permettre d'être efficacement préparés et de prendre confiance en eux lors de leur retour sur le lieu de travail ».
3. Accorder un congé parental à tout le monde, pas seulement aux employés les plus anciens.
Accorder à tous les membres du personnel le même droit à des congés parentaux rémunérés, indépendamment de leur ancienneté dans l'entreprise, permet de créer une égalité de traitement pour tous. Cela inclut les personnes qui donnent naissance ou adoptent un enfant juste avant de rejoindre l'entreprise. Amanda Day explique comment cette politique est appliquée chez Remote :
« Nous offrons un droit au congé aux personnes qui ont eu un bébé juste avant de nous rejoindre. Si la naissance ou l'adoption de l'enfant d'un nouvel employé a lieu dans les 16 semaines précédant sa date d'entrée en fonction, il pourra toujours bénéficier de notre politique de congé parental, moins le nombre de semaines entre la naissance ou l'adoption et sa date de prise de fonction. Nous attachons de l'importance à cette mesure, car elle donne le ton de notre relation de travail, en montrant que la vie de famille de notre employé est importante pour nous ».
4. Offrir un avantage social sous la forme d'une aide aux frais de garde d'enfants.
La participation aux frais de garde d'enfants est un autre moyen pour les employeurs de rendre leur politique parentale plus inclusive. Comme un quart des employés interrogés indique avoir du mal à payer les frais de garde d'enfants, aider les employés à trouver une garde d'enfants appropriée lorsqu'ils travaillent peut être une très bonne solution. Dans certaines entreprises disposant de bureaux, il existe même des garderies sur place, mais pour la plupart des entreprises, ce type de solution est loin d'être pratique. Envisagez de proposer, aux parents travaillant au sein de votre entreprise, des aides à la garde d'enfants ou des programmes permettant de trouver et de s'inscrire à des services de garde d'enfants locaux.
5. Accorder un temps de congé égal en cas de congé d'adoption.
En accordant le même nombre de jours de congé aux personnes qui adoptent un enfant et en leur permettant de prendre un congé pour assister aux rendez-vous d'adoption, vous pouvez créer une politique plus inclusive pour ces personnes. Seuls 32 % des employés déclarent que leur entreprise accorde des congés pour les rendez-vous d'adoption. En accueillant des familles de tous types, vous ne créez pas seulement un environnement plus accueillant pour vos effectifs actuels, mais vous pouvez également attirer de nouveaux employés grâce à une politique plus inclusive.
6. Adopter une politique généreuse en matière d'allaitement.
Pour les nouveaux parents, il est important de pouvoir allaiter confortablement. Veillez à ce que vos politiques parentales soient inclusives en vous assurant que votre lieu de travail dispose d'un espace suffisant pour les mères qui allaitent. Seul un tiers des employés interrogés (33 %) ont déclaré que leur lieu de travail disposait d'un espace suffisant pour l'allaitement en privé. 31 % des employés interrogés ont déclaré que leur lieu de travail permettait aux mères de prendre des pauses d'allaitement rémunérées, et 26 % ont déclaré que leur lieu de travail permettait aux mères de prendre des pauses d'allaitement non rémunérées.
Avec l'essor du travail à distance, de nombreux employés exigent une plus grande flexibilité de la part de leur employeur. Quant aux parents, ils apprécient tout particulièrement les entreprises qui proposent des modalités de travail flexibles afin de pouvoir être présents pour leurs enfants lorsqu'ils grandissent. Les informations contenues dans ce rapport permettent aux entreprises de mieux comprendre le fonctionnement du congé parental dans différents pays, les lacunes éventuelles et la manière de créer des politiques plus efficaces et plus inclusives.
Tirer parti du congé parental inclusif pour attirer et fidéliser les talents
Peu importe le pays où vous embauchez vos employés, les données sont claires : de meilleures politiques de congé parental sont plus avantageuses pour votre entreprise et pour les personnes qui y travaillent. Pour autant, comment pouvez-vous adapter vos politiques existantes pour répondre à l'évolution des besoins ?
Le Guide des politiques de congé parental de Remote vous fournit toutes les informations dont vous avez besoin. Avec ce guide, vous trouverez toutes les informations dont vous avez besoin pour créer, mettre en œuvre et développer une politique de congé parental qui accueillera les familles de tous types sur votre lieu de travail.
Êtes-vous prêt à offrir de meilleurs avantages à votre équipe répartie et vous vous demandez comment procéder ? Remote peut également vous aider dans ce sens. Contactez notre équipe dès aujourd'hui pour discuter de votre stratégie d'avantages sociaux et voir comment les solutions d'emploi international de Remote peuvent vous aider à intégrer, fidéliser et soutenir les meilleurs talents internationaux dont vous avez besoin pour prospérer.
Nous avons mené une enquête auprès de 5 708 employés à temps plein sur 11 marchés, travaillant pour une seule entreprise et bénéficiant des avantages sociaux offerts par cette dernière.
Nous avons également interrogé 544 employeurs (sans compter les entreprises individuelles) de plus de 18 ans au Royaume-Uni et aux États-Unis.
Conversion de devises en EUR et USD basée sur les taux de change en vigueur au 20 décembre 2022.