人事マネージャーに必須のヒント

マネージャーは、週に4時間、対立の管理に時間をかけています。対立を早期に解決する方法を理解できれば、時間と労力を節約できます。この記事では、人事担当者やマネージャーが、職場での対立に効果的かつ速やかに対処する方法についてご説明します。また、グローバルチーム内の対立を解決するヒントもご紹介します。

対立の解決が重要な理由

対立の解決は、単に穏やかな職場環境を保つというだけではありません。チームが生産的に活躍できるようサポートし、健全な人間関係の醸成、定着率の向上、優良雇用主という評価につなげることが重要です。また、法的な理由からも重要です。職場における対立解決の主なメリットを詳しく見ていきましょう。

1.

チームメンバー間の反感が解消されないままだと、仕事上の関係も個人的な関係も悪化します。その結果、職場は不信感や反発心に満ちて、コミュニケーション不足に陥ることになります。

対立を解決する手段を講じると、つながりを深める機会になりえます。また、その過程でコミュニケーションを改善し、信頼を築くこともできます。平和的に解決できれば、強い絆で結ばれたチームが誕生することにもなるのです。

2.

チームメンバーが互いに協力し合い、コミュニケーションを図る頻度が高いほど、通常、生産性は向上します。対立が生じている中で共同作業をしようとすると、生産的な作業やイノベーションに注ぐべき貴重なエネルギーを浪費することになります。

3.

自分の職場でやりがいを感じている従業員は、わずか30%に過ぎません。対立は、従業員を離職に向かわせる、些細な事象でもありえます。積極的な対立管理を行うことで、従業員に健全な職場環境を提供したいという意思表示ができます。その結果、従業員はモチベーションを高め、業務に集中できるようになります。

4.コンプライアンス

職場における差別やハラスメントは、訴訟問題などに発展しかねませんが、対立の解決方法について明確なフレームワークを設けることで、法的問題を防ぐことができます。障害、人種、性同一性、または性的指向に関連する問題がある場合、雇用主は法令遵守を確保すべく対策を講じる必要があります。

5.

劣悪な労働文化は、従業員が離職する大きな理由です。対立を解決し、和やかな職場環境を作ることで、優秀な人材を確保できます。自社の人事リーダーが、健全な職場環境作りのために従業員の意見に耳を傾け、不満に対応しているかどうかをチェックしましょう。

6.

信用を獲得している企業は、優秀な人材を引き付けます。成績優秀者が定着している企業では、従業員は同僚と対立することなく安心して働くことができます。従業員が自社を他の人に薦める可能性が高いことから、人づてに信用が高まります。

人事リーダーが知っておくべき5つの対立解決戦略

職場での対立に対処するには、次の5つの重要なアプローチがあります。

1.

対立の回避とは、問題を先延ばしにするか、完全に回避することです。対立が時間とともに解決することを期待します。最も一般的な対処法ですが、効果の薄いシナリオです。対立を無視すると、さらに大きな問題に発展する可能性が高いため、職場では推奨されません。

2.

この対処法では、関係者全員が自分の成功を追求し、大抵の場合、チームの他のメンバーの懸念や優先事項を無視します。

競合は、マネージャーが部下に対して年功序列を主張するような場合に、職場でよく見られます。

3.

この対立管理方法では、一方の当事者が他方の当事者に配慮して、自分の懸念を棚上げにします。たとえば、あるチームメンバーが、マネージャーに相談するよりも簡単だからという理由で、無理な締め切りに合わせて仕事をするようなものです。

4.

この方法は、関係者が互いに譲歩し、妥協点を見いだすことが求められます。リモートワークの職場では、あるグループのミーティングは早い時間に、別のグループのミーティングは遅い時間に行い、全員が参加できるように合意を取るといったことが考えられます。

5.

この方法では、必ずしも妥協する必要はなく、双方にとって利益になる解決策に向けて両者が協力します。

グローバルチームにおける対立の解決方法

チームメンバーが世界各地に分散している場合、対立の解決は一層難しくなります。対立を解決し、リモートチームメンバーの橋渡しをする方法を確認していきましょう。

1.

対立解決のプロセスは、当事者間に存在する文化の相違の理解に最善を尽すことから始まります。文化の相違には、共同作業に対する態度、コミュニケーションスタイル、ワークライフバランスに対する考え方などが含まれます。

文化的感受性を表現することは、対立の解決とDEIへの努力を示すことになります。また、チームメンバーが安心して協力できるようにもなります。

2.

少しでもどちらかに肩入れしているといった疑いがあれば、対立解決プロセス全体が頓挫しかねません。対立の解決を監督する中立的な人物を指定することで、この問題に前もって対処しましょう。

この人物は、特に専門家でなくとも構いません。ただし、どちらか一方の当事者が偏っていると非難するような人物ではないことを確認してください。当事者は、調停者が公平だと認識できれば受け入れやすくなり、対立が解決する可能性が高まります。

3.

対立が生じると、当事者は多くの場合、両者があらゆる面で対立していると考えます。両者が共感できる要素を見いだすことは、両者の視点を前向きに転換できる即効性のある方法です。

グローバル従業員にとって、共通点とは、共有する目標、成果、あるいは不満などが考えられます。

4.

各当事者に、対立の解決プロセスから何が得られると期待しているかを説明してもらい、その情報を今後の指針にします。

相手の譲歩できる点、譲歩できない点、妥協できる点を把握したうえでプロセスを開始すれば、関係者全員の時間を大幅に節約できます。

5.

対立解決のプロセスは、当事者がどのように関与することを期待されているかについてのガイドラインを設定しなければ、すぐに破綻してしまいます。

事態が手に負えなくならないように、いつ、どこで会合し、順番にコミュニケーションを取り、解決策を実行するかなど、明確なルールを設ける必要があります。また、当事者が説明責任を果たせるよう、プロセスに従わない者に対して罰則を設ける必要があります。

6.

問題の根本原因を解決することで、同じ問題の繰り返しを防ぎ、対立の波及コストを軽減できます。実際のインシデントは、多くの場合、別の問題が起きる前触れです。

根底を探ってみると、次のような根本原因が発見される可能性があります。

• コミュニケーション不足
• 資源が限られている
• 性格の不一致
• 職務が不明確
• 優先事項の競合
• 指導力不足

こうした問題に対処することのメリットは、予防的な職場の対立管理にとどまりません。プロセスを改善し、生産性の高い職場作りの機会を得ることができます。

7.

その結果、チームの信頼関係は強化され、個々のメンバーが衝突することも少なくなるでしょう。

Remoteで対立に適切に対処する

対立は避けられませんが、リモートチームで仕事をする場合、対立を管理するのは特に困難です。