Remoteソフトウェアエンジニアの雇用

具体的には、 Remoteの2022年技術人材レポート は、現在技術人材を雇用している米国、英国、ドイツ、フランス、オランダ、スウェーデンのグローバル経営者と人事マネージャー1485人を対象に、新興技術ハブに対する見解と姿勢について尋ねました。このレポートは、企業が競争の激しい世界各国の市場で優秀な技術系優秀な人材を発掘する妨げとなっている、Remote雇用に関する誤解を浮き彫りにしています。

当社の調査では、国際的なRemote採用に前向きな企業は、従来のテクノロジー ハブに重点を置きすぎることで、依然として価値を見落としていることがわかりました。これらの拠点にはすべて、厳しい条件が課された技術優秀な人材市場を示す指標が表示されています。 

リモート雇用を行う場合、新しい優秀な人材はどこを求めていますか？

Remoteは、新興テックハブトップ15を詳しく調査し、企業がRemote優秀な人材を現在採用している場所、採用を妨げている要因、これらの新しい市場に参入する方法を把握しました。 

この結果、ソフトウェア開発の優秀な人材のためのハブが、スタートアップ、企業、そしてその間のあらゆる人々にとって手の届くところに数多く存在していることが明らかになりました。 

第2章

優秀な人材が好む企業やプロジェクトを選択できる厳しい雇用市場では、企業のニーズに合った優秀なRemoteソフトウェア開発者を探すのは一苦労です。計画を立てる際には、特に海外の優秀な人材を雇用する際の短期目標と長期目標の両方を考慮する必要があります。さらに、優秀な人材を引き付け,惹き寄せ,定着させるためには、グローバル報酬,給与戦略のような継続的な要因にも対処する必要があります

職種のすべての要素を捉えた適切な求人情報の作成から、魅力的な福利厚生プランの作成、世界中の求人市場への対応に至るまで、克服すべき課題は山積しています。しかし、適切な計画と知識があれば、自社のビジネスに適したRemote開発者を見つけることが可能です。

求人広告は単なる職務記述書ではない

このような厳しい優秀な人材市場で差別化を図る最も簡単な方法の1つは、競合他社よりも効果的に求人情報を販売することです。

職務内容を単なる要件リストとして扱う雇用主が多すぎます。こうすることで、本当に魅力的な機会を求めて数百もの物件を物色している優良な人材に、あなたの求人がアピールしにくくなります。

事前にひと手間加えることで、求人広告の差別化ができます。まず、提供中の成長性、自社独自の福利厚生、自社のビジネス文化と価値観をアピールします。新規雇う, 採用する, 雇用する者1人ひとりをどの程度支援し、育成するかを伝え、組織の配慮を示すようにしてください。

適切な期待事項を設定することは、海外の優秀な人材にもアピールできます。これは、組織のプロ意識を示すとともに、各候補者への配慮を示すものです。こうしたちょっとした努力が、競合他社との差別化につながります。

プロセスはできるだけ短く、最大限のタイムラインを守りましょう。複数回の面接、詳細な心理アンケート、未払いの技能試験問題など、非常に長いプロセスには、応募者から多くの時間がかかります。最も才能があり経験豊富なプロフェッショナルは多忙を極めています。フリーランサーはフリーランサーになることを望んでおらず、こうした煩雑な手続きを避ける傾向があります。履歴書は、面接で文化的適合性を測定し、参照チェックでパフォーマンスを検証できます。

今の仕事が忙しいエンジニアは、長く過酷な面接プロセスには取り組めません。可能な限り合理化し、応募者がプロセスの各ステップを重視する理由を明確に説明できるようにします。

求人広告に追加するプロセスの概要の例

以下の例のような簡単な概要を求人広告に追加することで、応募者の期待事項を明確にし、応募者の勤務時間が管理できることを示すことができます。

プロアクティブな戦略的人材調達を利用して、優秀なグローバルソフトウェアエンジニアを厳選

最も効果的な採用チームは、Remoteソフトウェアエンジニアの雇う, 採用する, 雇用するアプローチを調整します。世界トップクラスの開発者を発掘し、惹き寄せるのは難しいものです。世界全体の供給不足により、厳しい競争でトップに立つには、さらに努力し、より賢くならなければなりません。

Amina Moreau(RadiusのCEO兼共同創立者)は、採用プロセスの透明性が持つ力を挙げています。採用担当者は、本物らしさで導くことで、優秀なRemoteソフトウェアエンジニアとの誠実な会話の場を広げ、面接段階で双方にとって適切な条件を検討できるようになります。

「チームがチームメンバーに適していることを確認することも重要なので、まずは自分が何者で、どのように事業を行っているのか、強みは何なのか、弱みはどこにあるのかについて透明性を保つことから始めます。スタートアップは、老舗企業とは異なる形態で事業を営んでいます。そのため、財務的に企業としての現在の状況、チームメイトの入社に対する現在の段階の影響、スタートアップチームで仕事をする場合のメリットとデメリットの両方について、非常にオープンになっています。透明性を保ちながら会話を始めると、応募者が自分のワークスタイルや全体的な希望について打ち明けやすくなることが多いので、関係が加速し、一貫性を真に評価できるようになります」

Radius、CEO兼共同創業者、Amina Moreau氏

Remoteソフトウェアエンジニアの雇用で最も見過ごされている点

答えは簡単です。

候補者が自社の価値観を表示しているかを検証する方法を明確に判断してください。

優秀なエンジニアを雇うことは、厳密に言えば科学ではありません。ある組織には優秀な人材が、別の組織には酷似しているかもしれません。採用プロセスは、「最適なエンジニアの発掘」から「チームに最適なエンジニアの発掘」へと焦点を合わせる必要があります。

リスボンを拠点とするSergio Pereiraは、Bulk MRO Industrial Supplyの最高技術責任者ですリモートワークの猛烈な支持者であるSergioは、世界中に分散したチームのために、社内プロセスの改善策を常に探しています。最適なRemoteソフトウェアエンジニアを発掘するために、Bulk MROが候補者の文化的な一致を社内の価値観と照らし合わせて分析・評価しようとしていることについて、同氏が説明します。

採用担当者が実際に多様性、株式, 公正性, 平等性性、包括性を重視する方法

成長志向のリーダーのほとんどは、DEI（多様性、株式, 公正性, 平等性性、包括性）を優先する必要性を理解し、支持しています。特に採用の場面で、この目標を実践的な戦術に結びつける方法を知っているチームはごく少数です。

Remoteチームは、居住地に関係なく誰にでも世界クラスの雇用機会を提供できるように、仕事の世界を変えることに熱意を注いでいます。

Remoteの採用プロセスは、社会的認知度の低いグループを見つけてチャンスを提供できるよう綿密に設計されています。以下は、チームを多様化し、組織に新たな視点を取り入れるために今すぐ実践できる実践の一覧表です。

国際的なソフトウェアエンジニアを雇用すると大きな福利厚生が得られますが、人事リーダーは優秀な人材を引き付け,惹き寄せると同時に定着させるため、意図的で公平なRemote報酬計画を策定する必要があります。

現地法定の,法定,法定に基づく義務を確実に履行

海外雇用を行う場合、雇用主が提供しなければならない主な福利厚生は複数あります。これらの福利厚生厚生（休暇、ソーシャルセキュリティ、保険規定など）は雇う, 採用する, 雇用する国によって異なりますが、将来の雇用主にとって譲れないものです。

ある国では法定の,法定,法定に基づく以上の福利厚生が、別の国では従業員によってあまり評価されないことがあるため、このニュアンスは国際的な雇用主に影響を及ぼします。民間の健康保険は魅力的です。アメリカ合衆国のような政府の制度が限られている国では、従業員がこの福利厚生を重視する傾向があります。一方、オーストラリアの従業員は、現地のメディケア制度が堅牢であり、ワークフォース, 労働者に補足的な健康保険を提供しているのは10%にとどまっています。 

グローバルに採用する場合、雇う, 採用する, 雇用するを希望する雇用市場における二次的な福利福利厚生と非伝統的福利厚生を十分に理解しておく必要があります。

ソフトウェアエンジニアは、ほとんどの労働者と同じくらい、あるいはそれ以上に自律性と柔軟性を求めています。フレックスタイム制のような従来とは異なる福利厚生は、特に最適なライフワークバランスを求める労働者にとって魅力的です。より柔軟な福利厚生制度は、すでにRemote jobsで働いている労働者にとって特に魅力的です。

多くのソフトウェアエンジニアは、病気休暇、有給休暇、健康保険、退職金制度のような基本的な福利厚生は譲れないと考えています。景気が低迷しているときに福利厚生を削減すると、従業員, 社員の満足度と定着率が大きく損なわれる可能性があります。

多くのソフトウェアエンジニアは、病気休暇、有給休暇、健康保険、退職金制度のような基本的な福利厚生は譲れないと考えています。景気が低迷しているときに福利厚生を削減すると、従業員, 社員の満足度と定着率が大きく損なわれる可能性があります。

Remoteの2022年グローバル福利厚生レポートによると、海外から雇用する,雇用する意思決定者は、より柔軟な働き方を求める強い要望を、優秀な人材を惹き寄せる競争力として利用していることがわかりました。 

Remoteやフレックスタイム制の導入を検討する場合、ほとんどのリーダーは、定着率の向上、新しい市場の獲得、従業員,社員の要望やニーズへの対応が意思決定の原動力になっていると回答しています。 

Remoteのソフトウェア開発者に支払うべき給与の額

従業員と契約社員が混在するグローバル市場を視野に入れた場合、従業員に支給すべき給与の額を決定するのはますます難しくなります。まずは、従業員,社員コスト計算ツールを使用して、各国の開発者の一般的なコストを確認してみましょう。次に、Remoteの「雇用する,雇用する,雇用する場所」レポートを参照して、最も雇用する,雇用するチャンスがどこにあるかについて理解を深めてください。

ソフトウェア開発者をどこからでも雇うことは、リモートワークの時代に理想的な方法です。こうすることで、多様で優秀な人材プールを無制限に利用できる柔軟性が得られ、企業の生産性と競争力が高まることが実証されました。また、新市場に進出する際には、事業展開する国にチームメンバーを置くことも重要です。 

国際的なチームメンバーの雇用コストは、給与の額にとどまらない。雇用税の加算により、従業員, 社員の総コストは、居住地や勤務地によって給与, 給料の1.25倍から1.4倍になる可能性があります。

例えば、 アルゼンチン に拠点を置き、給与, 給料が年間60,000米ドルの優れたソフトウェアエンジニアを雇う, 雇用するとします。この場合、従業員, 社員の年金、アルゼンチンの社会福祉基金および公的医療制度への納付金など、アルゼンチンの法定雇用コストが15,731.76ドル追加で発生します。 給与処理や税金だけでなく、福利厚生を含むパッケージ全体を視野に入れて評価する必要があります。

優秀な人材を採用し、確保しようとするときには、競争力がなければなりません。従業員や契約社員候補に侮辱的な条件を提示したり、マイナスなイメージを抱かせるリスクを避けたいものです。同時に、市場が変動しても、価格を落とされたり、個人を解雇したりしないようにしなければなりません。これらはすべて考慮すべき項目です。アプローチには細心の注意を払い、Remoteが提供するようなリソースを活用してください。

第4章

他国でのRemote開発者の雇用には、いくつかの方法があります。その国で現地法人を設立するという選択肢もあります。EOR(Employer of Record)サービスを利用して従業員を雇う,雇用する

現地法人を設立する際の規制や要件は、実地拠点から事業税や給与処理税金, 税の要件まで、国によって異なることに注意してください。

自社の現地法人を設立する

法人を設立することを選択した場合でも、設立段階と継続的なメンテナンスの両面で、その投資の意義を軽視してはなりません。この投資は、単に莫大な資金を提供するだけではありません。現地市場や現地法について必要な知識を習得するまで時間がかかるため、長期的な進出計画がない限り、現地法人の設立は難しい場合が多いです。

ある国での従業員の雇用が25名未満である場合、この方法はコスト対効果に欠ける可能性があります。銀行口座の開設、納税、登記、さらには新しい人材の現地法人設立など、法人設立には多額の費用がかかる場合があります。また、業務を遵守している,順守していることを確認するために、現地の法律顧問が必要になります。

開発者を契約社員として雇用する,雇用する

他国で雇用するもう1つの方法は、自社のソフトウェアエンジニアを契約社員として雇う, 採用する, 雇用するすることです。現地法人を設立して外国に進出するよりも煩雑な手続きを省くことができますが、リスクを伴うこともありません。

従業員ではなく契約社員として報酬を支給することもできます。ただし、人材を正しく分類する必要があります。これを怠ると、手数料やペナルティが科せられ、その国での雇用が禁止される場合もあります。 

契約社員を雇う, 採用する, 雇用するする前に、その契約書, 契約が現地の特定の分類法のもとで正当な契約社員関係とみなされるようにする必要があります。

Employer of Record(EOR)を利用して遵守している, 順守している

Employer of Record(EOR)との提携は、他国でRemote開発者を雇用するうえで魅力的な選択肢になり得ます。EORと提携することで、法人を設立することなく、開発者をフルタイム雇う, 採用する, 雇用するできます。Employer of Record (EOR)を選択する場合には、Employer of Record (EOR) パートナーの評価方法を理解している必要があります。

Employer of Record (EOR)との提携は、ほとんどの場合、 グローバル雇用, 世界的雇用にとって、最も時間的・コスト効率に優れた選択肢です。特に、迅速に雇う, 雇用する, 複数の国から応募書類を受け入れる必要がある場合に有効です。EORと提携することで、潜在的な遵守, 順守,コンプライアンスからビジネスを保護しながら、雇う, 採用する, 雇用する予定の各国で現地法人を設立する手間を省くことができます。EORは企業に代わって労働者を雇用し、企業とサービス契約書, 契約を締結して知的財産を保護します。

EORを利用してRemote開発者を雇う, 採用する, 雇用するする方法

1,400人以上の採用担当者を対象に実施した、Remoteの2022年技術優秀な人材レポートによると、新しい地域で雇う,雇用する,雇用する予定の採用担当者は、海外優秀な人材を雇用する際に遵守している,順守している方法に不安を感じていることがわかりました。

• 34%が、雇用に関する現地の法的要件の把握に躊躇しています。

• 31%が現地の給与処理規制について学ぶことに不安を感じています。

• 26%が、現地の福利厚生制度の理解は挑戦したくない課題だと回答しています。

• 23%が給与処理の管理に不安を感じています。

本当に心配なことですが、幸いなことに、海外で雇用する際に遵守している, 順守しているを確保することは、企業が優秀な優秀な人材のオンボーディングに真剣に取り組む上で容易です。

Employer of Record (EOR)主（EOR）を利用してRemoteソフトウェアエンジニアを雇用するプロセスは、適切なEORパートナーがいれば、シンプルでわかりやすいものになります。EORプラットフォームに登録し、従業員のオンボーディングを開始するだけです。

最良のEORプラットフォームは、雇用契約書,契約書の署名、契約の現地化、給与処理の設定などの手順をご案内します。

従業員のオンボーディング後、EORは給与処理、福利厚生、課税要件の管理を代行します。Remoteでは、海外従業員の転勤, リロケーションサポート、株式, 公正性, 平等性, ストックオプションの管理まで可能です。 

EORパートナーを利用すると、弁護士費用や第三者への支払いを数千ドルも節約できます 。言うまでもありませんが、海外従業員, 社員管理を一元化することで時間を節約できます。

EORは、Remote開発者を雇用する際に便利なツールです。EORは、企業が法的拠点を持たない可能性のある国で雇用の門戸を開くための専門スタッフを擁するだけでなく、現地の優秀な人材プールや、企業のニーズに合った適切なソフトウェアエンジニアを引き付ける,惹き寄せる方法に関する独自の情報も提供します。

労働法は、以下を含むさまざまなテーマを扱っています。

• 最低賃金, 給与

• 育児休暇

• 業界別福利厚生

• 有給休暇

• 法定福利厚生

• 労働者の分類

一国内だけでも、こうした要素を把握するのは大変です。複数の国が混在すれば、事務作業を自社で行うためには、まったく新しい法人を設立する必要があります。これが、ほとんどの企業がグローバル給与処理, グローバル給与サービスプロバイダーと提携する大きな理由です。

ただし, グローバル給与処理, グローバル給与処理サービスはすべて同じではありません。一部のプロバイダーは、現地の業務を第三者に外部委託し,外注しているため、従業員は不満を感じ、企業は新たなリスクにさらされることになります。海外で雇用する,雇用する場合は、 所有法人グローバル給与処理,グローバル給与プロバイダーと提携していることを確認してください

給与処理税金, 税や法令遵守, 順守,コンプライアンスは国によって異なります。海外優秀な人材のオンボーディングは苦労を重ねる価値がありますが、自分が何に没頭しているのかを理解しないまま先に進むのはやめましょう。グローバル給与処理パートナーは、さまざまな税金,税負担や給与処理要件に対処する最適な方法の1つです。

第5章

Remoteのソフトウェア開発者に給与を支給することは、多面的な権利行使になり得ます。たとえ海外従業員を雇用する場合でも、プロセスは簡単ですが、新しい従業員をオンボーディングし、給与を支給する前に、いくつかの重要な検討事項を検討する必要があります。

従業員, 社員、それとも契約社員社員？

まず、労働者の分類を考慮する必要があります。Remote開発者を契約社員または従業員, 社員として雇う, 雇用する場合これは簡単な検討事項ではありません。契約社員のエンジニアと仕事をする場合でも、現地の雇用法を考慮する必要があり、誤った分類, 誤分類類は常にリスクを伴います。 

海外従業員への給与支給の仕組みについては、他にも検討すべき点があります。考慮すべき点は、以下のとおりです。

• 給与と請求書はどの通貨で支給されますか？

• 従業員が居住するすべての国に通貨口座を開設していますか？

• 送金方法を教えてください。銀行とフィンテックサービスプロバイダーのどちらを利用するか

• 従業員が転勤中で、銀行口座をまだ持っていない場合、給与はどのように支給されますか？

• 新入従業員, 社員が好む給与支給取引, 合意, 契約, 手配現地通貨での支払いを希望するか、それとも自社通貨での支払いを希望するか。

• 為替変動への対応はどうするか。

現地の労働, 労働力関連法

従業員が居住する各国には、Remoteの給与支給方法に関する特別な規制があります。これには、支給頻度、必要な法定の, 法定, 法定に基づく福利福利厚生、関連する源泉徴収税金, 税など、あらゆる事項が含まれます。雇う, 採用する, 雇用するの前にこれらの規制の要件を理解することは、企業や従業員を不必要な罰金, 違約金や手数料、ペナルティにさらすことを避けるために不可欠です。

Remoteソフトウェア開発者に給与を支給する最も手軽で安全な方法 

どのような選択をするにしても、現地の規制を確認し、問題を特定し、新しい国での雇用に伴うリスクを最小限に抑えることができる信頼できるグローバル雇用,世界的雇用パートナーと提携するよう注意してください。

Remoteは、EORサービスが稼働する世界中のすべての国に現地法人を所有しています。Remoteのグローバル給与処理, グローバル給与処理ソフトウェア ハブで、給与処理と税金の管理, 福利厚生の管理, コンプライアンスの確保が簡単にできます。

Remoteは、世界をリードするEmployer of Record(EOR) です。当社のグローバル給与処理, グローバル給与プラットフォームは、企業のグローバル雇用の高速化を目的として構築されています。

• 使いやすいプラットフォームで、フルタイム従業員と契約社員への支払いを簡素化

• 当社の国際法務専門家チームの支援により、現地の労働, 労働力法の遵守, 順守,コンプライアンスを保証

• 給与処理コストを削減し、支払いプロセスを効率化

登録のご準備ができている場合は、今すぐ登録して、従業員と契約社員のオンボーディングを開始できます。ご不明な点がございましたら、今すぐお問い合わせください。当社のグローバル雇用,世界的雇用の専門家が、チームの成長のスピードアップに役立つ具体的なアドバイスをいたします。

Remoteソフトウェア開発者の税金処理方法

海外でソフトウェアエンジニアを雇用する企業は、関連する税金, 税（雇う, 採用する, 雇用するする国によって雇用主税は異なります）を検討し、理解する必要があります。

大規模な国際企業は、遵守している, 順守している遵守を維持しながら、世界中の給与処理税金, 税と法令遵守, 順守,コンプライアンスを管理するリソースと人事部門を有しています。中小規模の企業の場合は違います。リソースが限られているため、海外従業員を雇用する,雇用する各国で新しい給与処理や法務スタッフをオンボーディングすることなく、法令を遵守しながら給与を支給するという難題に直面します。

Employer of Record (EOR) はこのプロセスを簡素化します。Remoteのプラットプラットフォームは、遵守している, 順守しているを維持し、世界中のさまざまな税金, 税に対応できるように設計されています。Remoteと提携することで、財務チームのストレスを解消し、不遵守リスクやペナルティを防止できます。Employer of Record (EOR)がグローバル給与処理, グローバル給与遵守, コンプライアンスを企業に代わって管理し、国際法に抵触することなく人員を増員できるようにします。

グローバル給与処理, グローバル給与処理には、月初めに小切手を送付する以外にも多くの作業が含まれます。国や従業員, 社員の種類にもよりますが、<給与処理>は、企業が源泉徴収を行い、賃金を計算し、その他の地域独自の労働, 労働力法を遵守していることを意味する場合もあります。社内の人事、給与処理、財務、法務チームは、これらすべての業務に時間を要します。

Remote開発者にストックオプションを提供する方法

ストックオプションの提供は、優秀な人材を引き付け,惹き寄せ、定着させるための最善の方法の1つです。しかし、非公開の会社が多いと、対応しづらくなります。Remote開発者を引き付ける,惹き寄せるストックオプションを提供する方法、あるいは、既存のストックオプション制度がある場合、その制度を海外に合法的に拡大する方法に疑問を感じるかもしれません。 

ESOP（従業員株式所有制度）は、優れた人材を引き付け,惹き寄せ、定着させるための強力なツールです。各自が労働,労働力の成果を出し、会社の成長に寄与すれば、従業員のエンゲージメントも高まり、グループの成功にもより熱心になります。利益分配、ストックオプション、従業員, 社員株式購入計画などの方法を従業員が提供し、ビジネスの成功を共有することで、従業員の頑張りを奨励しながら、企業の成長に貢献した従業員に報酬を与えることができます。しかし、海外のフルタイム従業員にストックオプションを提供するのは複雑です。

Remoteでは、グローバルチームの国際ストックオプションサービスを管理できます(他の株式,公正性,平等性インセンティブの設定と管理も同様です)。Remoteは、海外従業員を合法的かつ簡単にESOP（従業員株式所有制度）に導入できるようサポートします。Remoteでは、複数の国で税金, 源泉徴収を処理することもできるため、自社で管理するのに苦労することなく、グローバルな株式, 公正性, 平等性の福利厚生を受けることができます。

海外チームにストックオプションを提供するメリットを享受するには、ESOP（従業員株式所有制度）戦略を効果的に計画・実行する必要があります。つまり、従業員の居住地、税金の処理方法、グローバル福利厚生制度の内容などを考慮する必要があります。Remoteの開発者1名に株式を提供する場合でも、完全分散型チームに株式を提供する場合でも、Remoteはその実現を支援できます。

Remoteのソフトウェア開発者を従業員として雇う, 採用する, 雇用するか、契約社員として雇うか

契約社員と従業員, 社員の違いを理解することが不可欠です。それぞれに福利厚生とリスクがあり、誤分類はコスト高になる可能性があります

国際契約社員と提携するタイミングや、他国で従業員, 社員員を雇う, 採用する, 雇用するするタイミングは、重要な決定事項です。コスト対福利厚生分析を行い、契約管理、現地の雇用規制、遵守, 順守,コンプライアンス管理を取り巻くリスクと報酬を考慮する必要があります。国際的な契約社員や従業員を雇用する際に遵守している, 順守している方法を知ることは、コストのかかる法的および規制の影響を避けるために不可欠です。その違いを知ることは、戦いの半分です。

国際契約社員とは、企業で業務を行いながら他国に在留する人材を指しますが、フルタイム従業員, 社員ではありません。この場合は雇用主ではなく、顧客です。国際契約社員は貴社の従業員, 社員ではありませんが、貴社と何らかの形で協力することを合意しています。

国際契約社員は、企業が国際契約社員に委託する業務について責任を負います。あなたのビジネスだけでなく、複数の顧客を持つ場合もあります。契約社員は厳密には自営業者であり、自分で会社を運営する責任があります。

従業員は、通常1つの事業のみを目的として、長期にわたって就労します。チームの監督や、複数の長期プロジェクトを担当する場合もあります。通常、従業員, 社員契約は契約社員契約とは異なり、有効期限がありません。分類上のリスクは、主に雇用期間と職務期間にあります。

従業員は、通常1つの事業のみを目的として、長期にわたって就労します。チームの監督や、複数の長期プロジェクトを担当する場合もあります。通常、従業員, 社員契約は契約社員契約とは異なり、有効期限がありません。分類上のリスクは、主に雇用期間と職務期間にあります。

特にRemoteのソフトウェア開発者を雇用する場合、労働者が行うプロジェクトや、生成される知的財産の所有権が誰にあるのかを考慮する必要があります。リモートワークは、新たな脆弱性をもたらすことで、この仕組みを変えます。

遵守している, 順守している契約書を作成せず、労働者を正しく分類しない場合, 知的財産の権利を他国の契約社員が所有しているという状況に陥る可能性があります。

これは、企業が他国での従業員の雇用を避けるべきだと言うわけではありません。むしろ、グローバルワークフォース, 労働者, リソースは、企業、特に中小企業の競争力を維持するために不可欠な強みです。しかし、企業は国際的なチームを成長させながら、不必要なリスクを回避するよう注意する必要があります。どの国にも独自の知的財産法があり、自分自身を守るためにも法律の微妙な違いに注意する必要があります。

契約社員は、自社と他社との間で利益を二分している可能性があることに注意してください。秘密保持契約の法的な影響や保護、現地の知的財産法、ソフトウェア開発者に発信する情報がそれらの要素とどのように適合するかを理解することが何よりも重要です。

知的財産の保護は重要であるため、RemoteはRemote IPガードを作成し、海外人材を雇用する,雇用する際に知的財産を保護します。Remote IPガードを利用すれば、海外雇う, 採用する, 雇用するの際、常に知的財産権を最大限に譲渡できます。

第6章

Remote開発者との連携は必ずしも容易ではありません。多くの開発者は柔軟性を求め、制限のある環境では力を発揮しません。創造性が最大限に発揮され、開発、テスト、失敗、解決策を見つける自律性があると感じるときに働くことを好みます。Remote従業員の管理方法を検討する際、Remoteのソフトウェアエンジニアが真っ先に考慮すべき事項の1つになることがよくあります。

多くのソフトウェア開発者は自分のペースで作業する必要があります。従来の9時から5時までの構造化された勤務スケジュールに慣れている企業にとって、このような勤務形態は複雑です。しかし、国際的な雇う, 採用する, 雇用するを行う場合、さまざまなスケジュールやタイムゾーンに適応することを覚えなければなりません。しかし、この新しいリモートワーク、非同期的な働き方には希望があります 。

非同期的なな非同期な）働き方は、Remoteのソフトウェア開発者が活躍できる、貴重かつ不可欠な概念です。非同期な働き方は、労働者が他の労働者の就業時間に関係なく、自分の都合の良い時間帯に最高の仕事を進められる働き方です。非同期的な作業では、即時のコミュニケーションは期待されていないため、ワーカーは仕事を微調整して自分自身と同僚のプレッシャーを軽減できます。非同期的な働き方の鍵は、従業員が自律的に働き、必要な信頼を得られるプロセスを作ることです。

一言で言えば、非同期な働き方とは、先延ばしにしたり、孤立させたりすることではありません。従業員が自分の溝、つまり精神的な流動状態に入り、最短時間で最高品質の仕事を仕上げることです。非同期な働き方によって、Remote開発者はマイクロマネジメントに追われることなく、目標達成に集中できます。 

同期的な, 同時の作業計画

典型的な(同期的な, 同時の)計画は、物事を一度に開始することを重視します。それ自体は悪いことではありませんが、システムは一番遅いエレメントに合わせて遅くなります。この場合、各ステージは直前のステップに完全に依存しているため、すべての遅延がパイプラインを通じて伝播します。

ワークフロー図は、同期的な, 同時の計画で編成された 3 つのターミナルソフトウェア開発パイプラインを示しています。ある機能を導入するには、チームが導入前にタスクA、B、Cを個別に完了する必要があり、特にチームが複数のタイムゾーンで作業している場合、生産が大幅に遅延する可能性があります。

非同期的な作業計画

非同期計画は、タスクをできるだけ小さく分割し、最小限の変更(MVC)をできるだけ頻繁に成し遂げることを重視します。このテクニックにより、仕事の頻度が高まります。また、成功を測定し、否定的なフィードバックにできるだけ早く対処することもできます。

この例では、タスクA、B、Cを分離することで、前の例（M1）の3倍のデプロイが達成できます。非同期作業で各タスクを多重化することで、影響を検証し、必要な次のステップをロールバックまたは再評価する時間が増えます。この例では、イテレーションの時間が当初の計画の3分の1に短縮されます。

一般的に、非同期な方法論では、ソフトウェア開発者のチームはタスクを多重化し、組み合わせて迅速に作成し、他のタスクの完了を待たずにタイムゾーンを超えてリモートワークを継続できます。

Remoteのソフトウェア開発者を利用して知的財産を保護する方法

知的財産の保護は不可欠です。しかし、全世界のRemote従業員（中には契約社員もおり、同時に複数の会社で勤務する従業員もいる）について、情報の安全性を確保するにはどうすればよいでしょうか。

知的財産を保護するには、その知的財産の創作が国境を越えたプロセスであることを考慮に入れる必要があります。企業を保護する規則が定められている国もあれば、委託者ではなく創作者とみなされる国もあります。だからといって、契約社員が知的財産を所有するわけではありませんが、契約書の作成や外国の人材との取引には注意が必要です。

知的財産権は、全員が同じ社内で就労している場合、比較的単純です。従業員は、就業時間内に企業の備品を使用し、オフィスで成果物を作成し、その成果物は企業に帰属します。この従来の構造により、企業は知的財産権や発明権,特許権に対するほとんどの申し立てを回避できます。しかし、テクノロジー企業やソフトウェア開発者にとって、知的財産権や発明権,特許権は複雑な場合があります。多くの国では、多種多様な技術知的財産や創出方法を考慮できる適切な規制が整備されていません。外国人エンジニア、プログラマー、プロダクトマネージャー、その他の技術系人材を抱える企業は、常に注意を払わなければなりません。

RemoteのようなEORと提携することで、知的財産の損失を防ぐために必要な知識ベースとセキュリティが得られます。Remoteは、Remote独自の海外知的財産権保護システムRemote IPガードにより、業界トップレベルの安全性と信頼性で知的財産権および発明権を保護しています。グローバル雇用, 世界的雇用ソリューションのトッププロバイダーであるRemoteは、数十か国に従業員を擁する企業が社内外の脆弱性から自社の知的財産を保護できるよう支援しています。

ビジネスの成長のためにRemoteソフトウェアエンジニアの採用を開始

Remoteのソフトウェア開発者を雇用するのは大変な作業です。第1段階はチームの改善に取り組むことです。第2段階は、EORの形でも、自社法人や現地パートナーを通じても、法務、ソーシャル、遵守, 順守,コンプライアンス、給与処理のサポートを行う適切な専門家と提携することです。

途中でつまずくこともあります知識ベースとスタッフを多様化する適切な開発者を見つけることで、企業のイノベーション能力を飛躍的に高めることができるでしょう。

高いスキルを持つRemoteソフトウェアエンジニアという新しいグローバルな優秀な人材プールに対してビジネスを拡大することで、将来を見据えた採用戦略を確立し、持続的な成功のためのプラットフォームを構築できます。

Remoteは、ギャップを埋めるリソースと柔軟性を提供し、最も必要なときに保護を提供します。Remoteソフトウェア開発者の雇用と給与支給を開始する方法について詳しくは、当社のグローバルチームにお問い合わせください。