Mit inklusiven Elternzeitrichtlinien sind Regelungen am Arbeitsplatz gemeint, die neue Eltern so umfangreich wie möglich unterstützen – unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung, Dauer des Beschäftigungsverhältnisses sowie der Art und Weise, wie das Kind in die Familie gekommen ist, einschließlich Adoption und in einigen Ländern Leihmutterschaft.
Inklusive Elternzeitrichtlinien und das damit verbundene Klima der Gleichberechtigung fördern eine positive Unternehmenskultur. Das belegen auch unsere Zahlen: Zwei Drittel der befragten Arbeitgeber bestätigen, dass inklusive Elternzeitrichtlinien beim Recruiting und der langfristigen Bindung von guten Mitarbeiter:innen eine große Rolle spielen.
Remote hat sich die Elternzeitrichtlinien in elf Ländern angesehen und auf ihre Inklusivität untersucht. Wir haben Unternehmen und Beschäftigte nach ihrer Meinung zu inklusiven Elternzeitrichtlinien und ihren Erfahrungen damit befragt. Zuletzt haben wir einige Ratschläge zusammengestellt, wie Arbeitgeber ihre Elternzeitrichtlinien inklusiver gestalten können.
Jede:r sechste Beschäftigte nutzt die Elternzeit nicht voll aus
In vielen Ländern sind Unternehmen verpflichtet, ihren Angestellten Elternzeit zu gewähren. Jedoch nehmen 15 % aller Arbeitnehmer:innen diese Zeit nicht vollständig in Anspruch, 10 % der Frauen und 7 % der Männer nehmen sogar weniger als die Hälfte der Elternzeit, die ihnen zusteht.
Der Druck, der neue Eltern zur vorzeitigen Rückkehr an den Arbeitsplatz bewegt, ist in verschiedenen Branchen unterschiedlich hoch. Der Rechtssektor verzeichnet mit 21 % die meisten vorzeitigen Rückkehrer:innen, gefolgt vom Bildungsbereich und dem Architektur- und Bauwesen mit jeweils 20 %.
Kunst- und Kulturbeschäftige nutzen ihre Elternzeit am umfassendsten: Hier kehren lediglich 7 % frühzeitig an ihren Arbeitsplatz zurück. An zweiter Stelle kommen Sales, Medien und Marketing mit 11 %.
Maßgeblich verantwortlich für die vorzeitige Rückkehr ihrer Beschäftigten sind die Arbeitgeber: 21 % gaben zu, dass sie sogar von der primären Betreuungsperson erwarten, dass sie vor Ablauf der gewährten Elternzeit zurückkommt. Von den Partner:innen erwarten das 20 % der Unternehmen.
Jede:r dritte Partner:in fürchtet Stigmatisierung
Das Stigma, mit dem die Elternzeit vor allem bei Partner:innen behaftet ist, hat ihre Wurzeln in einer konservativen Weltanschauung und der Angst, auf der Karriereleiter nicht weiter voranzukommen. Die Folge ist, dass 32 % der Männer und 24 % der Frauen zögern, die ihnen zustehende Elternzeit im vollen Ausmaß zu beanspruchen.
Auch die Rückkehr an den Arbeitsplatz ist häufig mit Herausforderungen verbunden: 18 % der befragten Arbeitnehmer:innen geben an, dass ihre Karriere ausgebremst wird, seit sie Eltern geworden sind. Für Frauen ist die Wahrscheinlichkeit, Aufstiegschancen zu verlieren, höher als für Männer: 21 % der Frauen und nur 16 % der Männer geben an, dass sie in ihrer beruflichen Entwicklung zurückgehalten wurden.
Die Furcht vor Stigmatisierung nimmt mit fortschreitendem Alter ab. Untern den jüngsten Beschäftigten in der Altersgruppe der 16- bis 24-Jährigen haben 40 % diese Angst. Bei den 25- bis 34-Jährigen sind es 33 % und bei den 35- bis 44-Jährigen nur noch 25 %, die zögern, die ihre Elternzeit voll in Anspruch zu nehmen.
Besonders ausgeprägt ist die Sorge in der LGBTQIA+-Community. Im Vergleich zu lediglich 23 % unter den restlichen Arbeiternehmer:innen haben hier 43 % Angst vor Stigmatisierung.
39 % der Beschäftigten wünschen sich inklusivere Elternzeitrichtlinien
Eine inklusive Elternzeitregelung am Arbeitsplatz ermöglicht neuen Eltern, mehr Zeit mit ihren Kindern zu verbringen. Aber was genau gehört dazu?
Wir haben Arbeitnehmer:innen gefragt, was eine inklusive Elternzeitregelung ihrer Meinung nach umfassen sollte. Für 47 % bedeutet Inklusion eine geschlechtsunabhängige Richtlinie. Konkret bedeutet das, dass alle Eltern bei Ankunft eines Kindes die gleiche Anzahl an Urlaubstagen erhalten.
Mehr als die Hälfte (51 %) ist der Meinung, dass inklusive Elternzeitrichtlinien gleichgeschlechtlichen Paaren dieselben Rechte wie heterosexuellen zugestehen müssen. Für Adoptiveltern fordern 53 % die gleichen Rechte.
Obwohl die Hälfte der Beschäftigten eine geschlechtsunabhängige Elternzeitregelung befürwortet, ist das in der Mehrheit der Unternehmen noch nicht in den HR-Abteilungen angekommen. Nur ein Drittel der befragten Arbeitnehmer:innen gab an, dass die Elternzeitrichtlinie in ihren Unternehmen auch LGBTQIA+-Familien berücksichtigt. Und lediglich 37 % der Arbeitgeber haben überhaupt eine geschlechtsunabhängige Regelung.
Es ist jedoch einiges in Bewegung gekommen: Immerhin 15 % der Unternehmen haben in den letzten zwölf Monaten inklusive Richtlinien eingeführt. Weitere 12 % haben das in den letzten 13 bis 24 Monaten getan und bei 22 % gibt es so eine Richtlinie schon seit Längerem.
Dennoch ist der Weg zu wirklich inklusiven Arbeitsbedingungen noch lang. 39 % der Arbeitnehmer:innen sind der Meinung, dass ihr Arbeitgeber mehr tun sollte, um die Elternzeitrichtlinie inklusiver zu gestalten.
Elternzeitrichtlinien in elf
Ländern im Vergleich
Viele Unternehmen sind ihren jungen Eltern gegenüber sehr großzügig: 27 % bieten längeren bezahlten Elternurlaub, als eigentlich gesetzlich vorgeschrieben wäre.
Remote fragte bei Arbeitnehmer:innen in elf Ländern nach, wie viele Wochen Elternurlaub ihnen unter den folgenden Richtlinien insgesamt bei vollem Gehalt zustehen:
- Mutterschaftsurlaub: bezahlter Urlaub für die Person, die das Kind zur Welt bringt
- Vaterschaftsurlaub (heterosexuelle Paare): bezahlter Urlaub für den Partner der gebärenden Mutter bei gemeinsamem Sorgerecht
- Elternurlaub (gleichgeschlechtliche Paare): bezahlter Urlaub für die Partnerin der gebärenden Mutter bei gemeinsamem Sorgerecht
- Urlaub bei Adoption oder Leihmutterschaft: bezahlter Urlaub für die primäre Betreuungsperson, während der anderen Elternzeit zusteht
Wir fragten Arbeitnehmer:innen auch, wie viele Wochen Adoptions- oder Mutterschaftsurlaub sie im ersten Jahr nach der Geburt oder Adoption eines Kindes in gemeinsame Elternzeit umwandeln dürfen.
GB
GB
CA
CA
AU
AU
NZ
NZ
SG
SG
IN
IN
US
US
SE
SE
FR
FR
DE
DE
NL
NL
Kanada ist das Land mit den inklusivsten Elternzeitrichtlinien in Unternehmen. Im Durchschnitt erhalten Arbeitnehmer:innen hier nach Geburt oder Ankunft ihres Kindes die meisten Wochen Urlaub bei vollen Bezügen.
Schwedische Unternehmen gewähren ihren Mitarbeiter:innen bei Umwandlung von Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub in gemeinsame Elternzeit mit durchschnittlich 17 Wochen die längste Auszeit.
Frankreich erlaubt den kürzesten Urlaub in allen fünf Kategorien, z. B. lediglich 15 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub (24 Wochen in Kanada).
Knapp die Hälfte der Beschäftigen bevorzugen Unternehmen mit inklusiver Elternzeitrichtlinie
49 % der Arbeitnehmer:innen geben an, Stellenangebote mit inklusiven Elternzeitrichtlinien zu bevorzugen – ein klares Signal an Unternehmen, dass dieser Bereich enormes Potenzial zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter:innen hat. Besonders wichtig ist das Thema für die Altersgruppe der 25- bis 34-Jährigen, in der beinahe zwei Drittel (60 %) Wert auf Inklusion und Gleichberechtigung legen.
Durchschnittlich 47 % der Arbeitnehmer:innen erklären, dass sie ein Stellenangebot ablehnen würden, wenn die Elternzeitrichtlinie nicht ihren Erwartungen entspricht. Auch hier haben die 25- bis 34-Jährigen die stärkste Meinung: 57 % würden eine Stelle ablehnen, wenn die bezahlte Elternzeit nicht ihren Anforderungen genügt.
Beinahe die Hälfte aller Arbeitnehmer:innen (49 %) gibt an, dass die Richtlinie für bezahlte Elternzeit maßgeblich beeinflusst, ob sie sich für eine Stelle bewerben oder nicht. Bei den 16- bis 24- und den 25- bis 34-Jährigen sind es sogar 60 %, die sich nicht bei einem Unternehmen mit unattraktiven Elternzeitregelungen bewerben würden.
Eine:r von sechs Arbeitnehmer:innen kennt die Elternzeitrichtlinie nicht
15 % der befragten Arbeiternehmer:innen wissen nicht genau, wie viel bezahlte Elternzeit ihnen zusteht. Diese Zahl macht deutlich, dass es bei Kommunikation und Transparenz der Elternzeitrichtlinien erheblichen Verbesserungsbedarf gibt.
Wenig überraschend ist, dass die Beschäftigten in den Personalabteilungen die Richtlinien am besten kennen. Hier wissen 70 %, was ihnen zusteht. Die Angestellten im Bereich Sales, Medien und Marketing sind am schlechtesten informiert: 23 % wissen nach eigenen Angaben nicht, wie viel bezahlte Elternzeit sie bekommen würden.
Die Vorteile inklusiver Elternzeitrichtlinien
Von inklusiven Elternzeitrichtlinien profitieren nicht nur die Beschäftigten, sondern das gesamte Unternehmen. Im Gespräch mit Arbeitgebern im Vereinigten Königreich und den USA erklärten fast drei Viertel von ihnen (70 %), dass ihre inklusiven Elternzeitrichtlinien direkten Einfluss auf ihre Attraktivität für vielfältige Mitarbeiter:innen haben. Weitere 66 % bestätigen, dass sie ihnen beim Recruiting und langfristigen Bindung guter Mitarbeiter:innen helfen. Unternehmen mit vielfältigen Teams wachsen nicht nur überdurchschnittlich schnell, sondern bieten auch ein besonders positives Arbeitsumfeld.
Mehr als zwei Drittel der befragten Arbeitgeber sind der Meinung, dass inklusive Elternzeitrichtlinien das Gehaltsgefälle zwischen den Geschlechtern reduzieren und die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz fördern. Das schafft wiederum ein Arbeitsklima, in dem sich alle Beschäftigten angenommen und wertgeschätzt fühlen.
Gute Elternzeitrichtlinien tragen auch zu einer gesunden Work-Life-Balance bei: 69 % der Arbeitgeber beobachten eine Verbesserung beim Verhältnis zwischen Arbeits- und Familienzeit, eine gleichberechtigtere Verteilung der Kinderbetreuung zwischen beiden Elternteilen sowie eine Stärkung der Eltern-Kind-Beziehung. 67 % geben zudem an, dass sie die Unternehmenskultur und die Motivation der Beschäftigten verbessern.
| Platz | Vorteil | % der Arbeitgeber |
|---|---|---|
| 1 | Besseres Recruiting und Bindung vielfältiger Mitarbeiter:innen | 70% |
| 2 | Besseres Verhältnis zwischen Arbeits- und Familienzeit | 69% |
| 3 | Stärkere Beteiligung der Väter an der Kinderbetreuung | 69% |
| 4 | Stärkere Bindung zwischen Eltern und Kind | 69% |
| 5 | Förderung der Gleichbehandlung der Geschlechter am Arbeitsplatz | 67% |
| 6 | Verringerung des Gehaltsgefälles zwischen Frauen und Männern | 67% |
| 7 | Mögliche frühere Rückkehr der primären Betreuungsperson an den Arbeitsplatz | 67% |
| 8 | Verbesserung der Unternehmenskultur | 67% |
| 9 | Höhere Motivation unter den Mitarbeiter:innen | 67% |
| 10 | Besseres Recruiting und Bindung guter Mitarbeiter:innen | 66% |
Kosten der Kinderbetreuung
Wenn Eltern nach der Geburt ihres Kindes an den Arbeitsplatz zurückkehren, brauchen sie eine geeignete Betreuung für ihren Nachwuchs. Je nach den jeweiligen Kosten kann das den Rückkehrzeitpunkt entscheidend beeinflussen.
Insgesamt geben 25 % der Arbeitnehmer:innen an, dass sie Schwierigkeiten haben, die Kosten für die Kinderbetreuung zu tragen. Wir haben uns elf Länder näher angesehen, um herauszufinden, wo die Kinderbetreuung besonders günstig und wo besonders teuer ist.
Kosten der Kinderbetreuung in 11 Ländern im Vergleich
Singapur
USA
Australien
Kanada
United Kigndom
Neuseeland
Deutschland
Frankreich
Schweden
Niederlande
Indien
Die Kinderbetreuung ist in Singapur mit durchschnittlich 542 Euro pro Kind und Woche um über 112 Euro teurer als anderswo.
Die zweithöchsten Kosten haben Eltern in den USA zu tragen. Hier kostet die Kinderbetreuung durchschnittlich rund 421 Euro pro Kind und Woche. Knapp dahinter folgt Australien mit durchschnittlich 375 Euro pro Kind und Woche.
Die niedrigsten Kosten pro Kind und Woche hat Indien mit 55 Euro – fast 500 Euro weniger als Singapur.
Wie Unternehmen ihre Elternzeitrichtlinien inklusiver gestalten können
Unternehmen haben die Möglichkeit, mehr Gleichberechtigung zu schaffen und die Bedingungen für alle Mitarbeiter:innen zu verbessern. Eine dieser Möglichkeiten sind beispielsweise flexible Arbeitsmodelle.
1. Flexible Arbeitszeiten und -bedingungen
Die Pandemie hat einen grundlegenden Wandel in unserer Arbeitsweise bewirkt und für großflächige Flexibilisierung gesorgt. Gerade für werdende und neue Eltern hat das große Erleichterungen mit sich gebracht. Etwas mehr als ein Viertel (26 %) der befragten Arbeitnehmer:innen konnte nach Ankunft ihres Kindes von zu Hause aus arbeiten. Weitere 42 % erzählen, dass ihre Arbeitgeber ihnen bei der flexiblen Gestaltung ihrer Arbeitszeiten entgegenkamen, sodass sie familiäre Verpflichtungen besser erfüllen konnten. Einige Arbeitgeber bieten schon vor der Geburt Sonderregelungen an: 36 % geben an, dass ihre Mitarbeiter:innen Vorsorgeuntersuchungen während der Arbeitszeiten wahrnehmen dürfen. Flexible Arbeitszeiten und -bedingungen machen es den Mitarbeiter:innen leichter, ein gutes Gleichgewicht zwischen familiären und beruflichen Verpflichtungen zu finden. Sie ermöglichen es ihnen, zu unterschiedlichen Zeiten zu arbeiten, und fördern insgesamt eine bessere Work-Life-Balance.
2. Übergangszeiträume vor und nach der Elternzeit
Es wird zunehmend normal, neuen Eltern eine gewisse Gewöhnungszeit vor und nach der Elternzeit zuzugestehen. Auch bei Remote bieten wir unseren Beschäftigten diese Möglichkeit. Während dieser Zeit können Eltern beispielsweise ein bis zwei Wochen vor und nach der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Amanda Day, Director of People Enablement bei Remote, erklärt die Beweggründe dahinter:
„Die Teilzeitregelung vor und nach der Elternzeit gibt den Eltern die nötige Zeit, um sich auf die bevorstehenden Änderungen einzustellen und sich langsam an ihren neuen Alltag zu gewöhnen. So können sie sich gut vorbereiten und kommen mit mehr Selbstvertrauen zurück an den Arbeitsplatz.“
3. Elternzeit für alle, nicht nur für langjährige Mitarbeiter:innen
Wenn neue Beschäftigte den gleichen Anspruch auf bezahlte Elternzeit haben wie ihre erfahreneren Kolleg:innen, sorgt das für ein Gefühl der Gleichberechtigung in der gesamten Belegschaft. „Neue Beschäftigte" schließt hier auch Mitarbeiter:innen ein, die kurz vor dem Eintritt in das Unternehmen ein Kind zur Welt gebracht oder adoptiert haben. Amanda Day führt aus, wie diese Richtlinie bei Remote funktioniert:
„Die Elternzeit gilt bei uns auch für Beschäftigte, die kurz vor dem Antritt ihrer Stelle ein Kind bekommen haben. Wer innerhalb von 16 Wochen vor Vertragsbeginn ein Kind bekommen oder adoptiert hat, hat vollen Anspruch auf bezahlte Elternzeit abzüglich der Wochen zwischen Geburt bzw. Adoption und dem Arbeitsbeginn. Wir setzen damit bereits am Anfang ein wichtiges Zeichen für den weiteren Verlauf der Beziehung mit unseren Mitarbeiter:innen und zeigen, dass uns ihr Familienleben wichtig ist.“
4. Zuschüsse zu den Kinderbetreuungskosten
Eine weitere Möglichkeit zur inklusiveren Gestaltung von Elternzeitrichtlinien besteht in der Unterstützung bei den Kinderbetreuungskosten. Angesichts der Tatsache, dass ein Viertel der befragten Arbeitnehmer:innen Mühe hat, die Kosten für die Kinderbetreuung zu tragen, können Zuschüsse äußerst hilfreich sein. Größere Unternehmen bieten mitunter Kinderbetreuung an ihren Standorten an, allerdings dürfte das für die meisten Arbeitgeber nicht einfach umzusetzen sein. Durchaus im Bereich des Machbaren liegen jedoch Zuschüsse oder konkrete Unterstützung bei der Suche nach einer geeigneten Kinderbetreuung.
5. Gleiche Rechte bei Adoption
Ein Zeichen für Inklusion setzt du auch, indem du Adoptiveltern die gleiche Elternzeit anbietest und ihnen etwa ermöglichst, Adoptionstermine während der Arbeitszeit wahrzunehmen. Lediglich 32 % der Beschäftigten gibt an, dass ihr Arbeitnehmer sie für solche Termine freistellt. Indem du Familien aller Art förderst, schaffst du ein Klima der Gleichberechtigung und Wertschätzung, in dem sich deine aktuellen Beschäftigten wohlfühlen. Und du machst dein Unternehme attraktiv für neue Mitarbeiter:innen.
6. Ausreichend Möglichkeiten zum Stillen
Das Stillen ist für viele junge Mütter ein wesentlicher Bestandteil ihres Alltags. Umso wichtiger ist es, ihnen Zeit und Raum dafür zu geben. Trotzdem finden nur 33 % der befragten Arbeitnehmer:innen in ihren Unternehmen ausreichend geschützte Orte zum Stillen vor. 31 % geben an, dass ihre Arbeitgeber Müttern bezahlte Stillpausen anbieten, während 26 % diese Möglichkeit zwar haben, aber nicht während der bezahlten Arbeitszeit.
Remote-Arbeit ist nicht mehr aus der Arbeitswelt wegzudenken und immer mehr Arbeitnehmer:innen verlangen mehr Flexibilität von ihren Arbeitgebern. Insbesondere Eltern jüngerer Kinder schätzen Arbeitgeber mit flexiblen Arbeitsbedingungen. Diese Studie gibt Unternehmen einen Überblick darüber, wie die Elternzeitregelungen in verschiedenen Ländern gestaltet sind, wo es Lücken gibt und was sie tun können, um ihre internen Richtlinien effektiver und vor allem inklusiver zu gestalten.
Inklusive Elternzeit als Faktor für Recruiting und langfristige Bindung von Mitarbeiter:innen
Überall auf der Welt sprechen die Daten die gleiche Sprache: Großzügige und inklusive Elternzeitrichtlinien sind besser für Unternehmen und die Menschen, die dort arbeiten. Aber wie gehst du am besten vor, um deine bestehenden Richtlinien an neue Bedürfnisse und Erwartungen anzupassen?
In Remotes Leitfaden zu inklusiven Elternzeitrichtlinien findest du alle Informationen, die du benötigst. Du erfährst, wie du Regeln und Richtlinien formulierst, die Familien aller Art in deinem Unternehmen willkommen heißen, wie du sie umsetzt und wie du sie bei Bedarf an neue Umstände anpasst.
Du möchtest deinem verteilten Team bessere Leistungen und Konditionen bieten, aber weißt nicht, wo du anfangen sollst? Auch dabei kann Remote dir helfen. Kontaktiere uns jetzt, um deine Benefits-Strategie mit uns zu besprechen und Wege zu finden, wie wir dich mit unseren globalen Personallösungen beim Onboarding, der Bindung und der Betreuung deiner globalen Mitarbeiter:innen unterstützen können.
Wir haben 5.708 Vollzeitarbeitnehmer:innen in elf Ländern befragt, die nur für ein Unternehmen arbeiten und Anspruch auf dessen Zusatzleistungen haben.
Wir haben außerdem 544 Arbeitergeber (keine Ein-Personen-Unternehmen) im Vereinigten Königreich und in den USA befragt, deren Vertreter:innen mindestens 18 Jahr alt waren.
Die Währungsumrechnungen in EUR und USD basieren auf den Wechselkursen vom 20. Dezember 2022.