障害者休暇とは、従業員が一時的または永続的な障害のために仕事を休むことを認める職場の方針を指す。その意図は、身体的または精神的な健康障害のために通常の職務を遂行できない個人を支援することである。障害者休暇には、短期障害者休暇や長期障害者休暇など、さまざまな形態があり、多くの場合、有給および無給の休業期間の規定が含まれる。
障害休暇は、従業員が負傷、疾病、障害から回復するために必要な時間と資源を提供するものである。また、障害者を受け入れることで、雇用機会への平等なアクセスを確保し、差別を防止する役割も果たしている。雇用主は一般的に、障害休暇の申請を管理するための特定の方針と手続きを定めており、障害を確認し、休暇の適切な期間を決定するための医療文書を必要とする場合がある。
労災補償と同様、障害者休暇の目的は、障害を持つ労働者を何らかの形で保護することである。
障害者休暇という概念は世界的に存在するが、具体的な法律、規制、政策、給付は国によって大きく異なる。このような違いは、さまざまな要因が影響している：
法的枠組み
それぞれの国には、障害者休暇に関する法律や規則がある。障害者労働者に特定の権利と給付を義務づける包括的な法律を制定している国もあれば、この点に関する法的要件が限られているか、まったくない国もある。
期間と資格
障害者休暇の期間とその資格基準は、大きく異なることがある。国によっては、長期間の有給休暇を手厚く与えているところもある。また、より短い期間や無給休暇のみを提供する場合もある。
福利厚生と報酬
障害休暇中の経済的支援はさまざまで、給与の全額または一部を継続支給する国もあれば、最低限の経済的支援しか提供しない国もある。このような違いは、組織レベルにも波及する可能性がある。雇用主によっては、障害者休暇中に政府からの援助を補ったり、その他の方法で従業員に一定額の給与を支払うことを選択する場合もある。
文書化と承認プロセス
必要な医療書類、承認手続き、障害認定における医療従事者の役割など、国によって要件は異なる。
雇用慣行
雇用主が自主的に障害者休暇手当をどの程度提供するか、またどの程度の支援を提供するかは、現地の法律、文化的慣習、組織の方針によって異なる可能性がある。
このような違いがあるため、雇用主はそれぞれの国の障害者休暇に関する規定を把握しておく必要がある。障害者休暇における従業員と雇用者の権利と手当を理解するためには、現地の労働法を調べることが不可欠である。
障害に関連する具体的な規制や手当は国によって大きく異なるかもしれないが、包括的な目標は一貫している。
世界中の雇用主や政府は、障害を持つ従業員がキャリアにおいて不当な不利益を被らないよう保護し、可能な限り回復して職場復帰する機会を確保することがいかに重要であるかを認識している。
国連経済社会局のウェブサイトでは、世界各国の障害者関連法・条例の包括的なリストを、国別にアルファベット順に掲載している。
障害を持つアメリカ人法（ADA）は、身体的または精神的な障害のために、少なくとも1つの主要な生活活動を行うことが著しく制限されている米国の労働者に権利を与えるものである。ADAは、このような労働者に、職場の方針や施設、仕事の進め方の変更など、便宜を図る権利を与えている。そのような便宜供与のひとつが、障害休暇である。
ADAでは、障害を持つ従業員が取得できる休暇の量は、個々の状況、仕事、障害によって異なる。同法は、雇用主に不当な苦難をもたらさない限り、合理的配慮の一形態としてADAに基づく休暇を与えることを雇用主に義務付けている。
障害休暇は、個人の職務遂行能力を一時的または永続的に妨げる可能性のある、身体的および精神的な健康状態を幅広くカバーすることができる。障害者休暇の対象となる可能性のある症状には、以下のようなものがある：
骨折、捻挫、外傷性脳損傷（TBI）、その他の外傷性損傷などの怪我
がん、心臓病、糖尿病、感染症などの慢性または急性の病気
うつ病、不安障害、双極性障害、統合失調症などの精神疾患。
関節リウマチ、多発性硬化症、慢性疼痛などの長期疾患
一時的に身体が不自由になる、または身体が動かなくなる手術や医療行為
妊娠に関連した合併症、場合によっては出産休暇
アルツハイマー病、パーキンソン病、認知症などの変性疾患
燃え尽き症候群や深刻なストレスが原因で精神的・身体的な健康問題を引き起こしている。
障害休暇の特別な条件や資格基準は、国や組織によって異なる場合がある。通常、障害を立証し、休業が必要であることを正当化するために、休暇申請の裏付けとなる医療文書が必要である。雇用主は、現地の労働法を参照し、従業員が障害休暇を取得する資格となる具体的な条件を理解する必要がある。
