従業員の離職率

離職率（従業員離職率またはスタッフ離職率とも呼ばれる）は、一定期間（通常は1年）内に従業員が組織を去る割合を測定する指標です。 

離職率は一般的にパーセンテージで表され、一定期間に退職した従業員数を同期間の平均従業員数で割って算出されます。一定期間の平均従業員数を求めるには、当該期間の初日の従業員数と最終日の従業員数を足し、2で割ります。

回転率の計算式は以下の通り：

離職率＝（離職者数／平均従業員数）×100

例えば、年初の従業員数が50人、年末の従業員数が46人、年内の離職者数が10人だった場合、離職率は3つのステップで計算できます：

1.平均従業員数を求めます：（1月1日の従業員50人＋12月31日の従業員46人）＝96人

2.2で割る＝48

3.離職率を次のように計算します：(離職者数：10名／平均従業員数：48名）×100＝離職率20.8

離職率の高さは、劣悪な労働環境、低い仕事満足度、不十分な報酬、キャリア開発の機会の欠如など、企業内の潜在的な問題を示す指標となり得ます。逆に、離職率が低いということは、その企業が従業員の定着に成功していることを示唆している可能性があり、その企業の安定性、企業文化、職場環境にとってプラスに働く可能性があります。 

離職率は人事部や経営陣にとって重要な指標です。これにより、企業は人材を確保し、安定した労働力を維持するための改善や調整を行うことができます。

従業員の離職率が高いと、様々な形で組織に大きな影響を与えます：

財務コスト

離職率の高さは高くつきます。新入社員の募集、採用、研修にかかるコストは相当なものになり、離職率が高まれば高まるほど、そのコストは膨らむばかりです。さらに、経験豊富なスタッフを失うと業務に支障をきたし、生産性の低下や潜在的な収益の損失につながります。

生産性とパフォーマンス

頻繁な離職は、ワークフローの混乱や従業員の士気の低下につながります。新入社員が前任者と同じレベルの生産性と熟練度に達するには通常時間がかかり、組織全体の業績と収益性に影響を及ぼしかねません。

従業員の負担

離職者は既存の従業員にストレスを与え、その従業員はしばしば離職者の責任を負わなければなりません。

企業文化

離職率の高さは企業文化に悪影響を及ぼします。同僚が頻繁に退職するのを目にすると、従業員は不安定で不安な感覚を覚え、従業員の士気やエンゲージメントの低下につながります。従業員の満足度と長期的な成功には、安定した前向きな職場文化が欠かせません。

知識喪失

経験豊富な従業員が退職する際には、組織的な知識や専門知識を持ち去ります。このような損失は、意思決定、問題解決、イノベーションの妨げになります。なぜなら、新入社員はこのような知識を習得するためにゼロから始めなければならないからです。

顧客関係

離職率が高いと、顧客との関係にも影響が出ます。頻繁な人事異動は顧客との関係を混乱させ、顧客満足度の低下につながり、最終的には組織の評判と収益に影響を与えます。

人材誘致

離職率が高いと、潜在的な候補者がその組織に応募するのを躊躇してしまいます。離職率が高いという評判は、求職者が社内の問題の表れであると認識する可能性があるため、優秀な人材を惹きつけることが難しくなります。

従業員開発

離職率が高くなると予想される場合、組織は従業員の育成や研修への投資を控えるかもしれません。その結果、残された従業員の能力開発や成長の機会が不足することになりかねません。