時給

時間給とは、固定給ではなく、労働時間に応じて報酬を支払う雇用システムのことである。時間給で働く場合、両者は時間給に合意しなければならない。

時間給従業員は、独立契約者とは異なる。請負業者は自分の労働時間を記録し、毎月またはプロジェクト完了時に雇用主に請求する。請負業者は自ら確定申告を行う義務があるため、時給を決定する際にはこれらの費用を考慮しなければならない。

一方、時間給従業員は契約社員で、毎週働いた時間に応じて給料が支払われる。サラリーマンとは異なり、彼らは通常、タイムシートやカードシステムを使って毎日の労働時間を記録する。雇用主は、時間給従業員には働かなかった時間分の賃金を支払う義務はないが、給与所得者は毎月一定額を受け取る。逆に、時間給従業員は時間外労働をした場合に報酬を受け取るが、給与所得者は通常報酬を受け取らない。

業務委託か時間給従業員の雇用かを決定する際、雇用主は、業務委託の価格と時間給従業員の雇用の可能性を考慮する必要がある。契約社員と従業員の関係は性質が大きく異なる。企業が個人請負業者を雇うべきかどうかは、その人の仕事のスタイルや会社の目標によって異なる。また、従業員を独立した請負業者に誤分類すると、将来的に深刻な法的・経済的影響を引き起こす可能性があるため、コンプライアンスの確保も重要な検討事項です。

時間給は雇用者と労働者の双方に柔軟性を提供できる。しかし、毎月の給与支出や収益が予測しにくくなることもある。労働者の中には、時間外労働や超過勤務をした場合に適切な報酬が支払われることを知っているため、時給制を好む者もいる。請負業者はまた、いつ、どこで、どのように働くかについて、高いレベルの管理を維持することを重視するかもしれない。不利な点としては、契約社員や時間給従業員は通常、福利厚生を受けられず、毎回の給与で最低収入を受け取るという安心感がない。

時給社員と給与社員のどちらを雇うかを決める際、企業は仕事の内容、役職の年功序列、利用可能な予算を考慮すべきである。固定給は、企業にとって毎月予測可能で一貫した給与支出を提供する。シニア・エグゼクティブは通常、福利厚生付きのサラリーマン・ポジションを期待しているため、企業は優秀な人材を惹きつけるために給与を提示する必要があるかもしれない。需要の変動が激しく、従業員の出勤が必要な職種は、時給制の方が適している場合があり、雇用主の経費節減にもなる。

雇用主は、時間給従業員の時給を設定する際、常に最低賃金要件を遵守しなければならない。仕事の内容、必要とされるスキルや経験、勤務地、業界標準によって料金は異なる場合がある。国や法定労働時間にもよるが、時間給労働者は通常、1日や1週間の労働時間の目安を超えた場合、時間外手当を支払う資格がある。例えば米国では、ほとんどの時間給従業員は、週40時間を超えて働いた場合、超過勤務手当を受け取る。

ほとんどの国では、時間給従業員には福利厚生を受ける法的権利がない。しかし、その国の雇用法や慣習によっては、雇用主が特定の手当を特典として提供することを選択する場合もある。